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新卒採用を、まっとうに ーグループディスカッション評価の適正化ー

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第63回のTokyo.R LT資料です。
「新卒採用を、まっとうに
 ーグループディスカッション評価の適正化ー」

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新卒採用を、まっとうに ーグループディスカッション評価の適正化ー

  1. 1. 新卒採⽤を、まっとうに。 ーグループディスカッション評価の適正化ー ディップ株式会社 / dip AI.Lab おおくぼ けいご @kubochi_ukyo 第63回Tokyo.R     @ディップ
  2. 2. [⾃⼰紹介]  名前:おおくぼ けいご     @kubochi_ukyo 所属:ディップ株式会社    次世代事業準備室/dip AI.Lab 役割:あたらしいサービスづくり    データ利活⽤の推進    (HR領域と営業⽀援に注⼒中) 趣味:宝塚歌劇・ミュージカル
  3. 3. ひよっこの取り組み (HR分析、他にも⾊々と⼿をつけてますが今回は公開できる事例を…)
  4. 4. 全くもって勉強不⾜… Rお兄様・Rお姉さま⽅からアドバイスを いただけますと幸いです!
  5. 5. [背景] それっぽいことやっているけど、感覚でジャッジしてた弊社の⼀次選考 ・弊社webコース新卒採⽤では  1次選考に「ワークサンプル」  を実施 ・選考者は、評価基準に基づき  「スピード感」「表現⼒」など  計8項⽬をスコアリング ・しかし選考者によるジャッジは、  各項⽬のスコアに関係なく、  判定を実施… なんかいいね! A評価!!
  6. 6. [観察] ワークサンプルでの評価に基づいたジャッジができていない ・各項⽬の合計点とジャッジの  対応を観察 - 総合点とジャッジがしっかり   対応していない(基準もない) - ハイスコアでも、なぜか不合格   になっている⼈が多い 不合格ジャッジ
  7. 7. [背景] 感覚ジャッジの負債は⼈件費の⾼いえらいおじさんがフォロー ・選考後、採⽤責任者(時給⾼い)  が⼀⼈⼀⼈の評価シート/アンケート  をみながらジャッジを修正  →全評価者の3割の最終判定に   ⼿が加わっている… ・⼀⽅で、好みにより過⼤評価された  ⼈を後から落とす判断は難しい
  8. 8. [⽬的] 現場に納得感のいくように、感覚のジャッジを補正する仕組みを作り、     採⽤の適正化と効率化を測る なんかいいね! A評価!! B評価
  9. 9. [⽬的] 今回の取り組みの⽬的です       各評価項⽬がそれぞれどの程度重要視されてるのかを数値化 1 総合評価点とジャッジ(A,B,C)が対応する基準を作る 2
  10. 10. [準備] がっつり⼊り込んで、データを取得する流れを作る     評価者にとって楽になるカタチを優先 1.おじさんから担当を奪う  (司会業、事務業などなど) 2.ジャッジシート作成⼯数が減る  評価シートを作成    (評価基準も⽬につくように)  
  11. 11. [取り組み] 2ヶ⽉間、データをひたすらに収集 1 ジャッジを⽬的変数に各評価項⽬の得点を説明変数とした 順序ロジットモデルを構築 各項⽬の標準化偏回帰係数も算出 2 各項⽬に標準化偏回帰係数を掛け合わせ、総合評価点を算出 3
  12. 12. [結果] 通すべきだった⼈材をしっかりと通過させることができた 補正 (評価基準のためマスク) (評価基準のためマスク)
  13. 13. [結果] 完全なる好みで通過になってた⼈材のジャッジも適正に (評価基準のためマスク) (評価基準のためマスク) 補正
  14. 14. [結果] 評価が適正化されて、おじさんの⼯数が減った
  15. 15. [謝辞] 作戦会議から分析・運⽤まで、     ⼤変優秀なインターン冨⽥修平さんと⼀緒にやりました!
  16. 16. dip AI.Labでは、 インターンさん⼤募集中! (もちろん新卒・中途も・・・!) ▶︎ [キミのAI]で検索

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