Dokumen tersebut membahas langkah-langkah merumuskan kebijakan dan membuat sistem kompensasi, termasuk menganalisis jabatan, menilai bobot karyawan, menyusun kelas jabatan, melakukan riset gaji, dan menyusun tabel gaji.
Sistem kompensasi terdiri dari komponen-komponen kompensasi mulai dari penentuan besaran dan cara pemberiannya. Langkah-langkah membuat sistem kompensasi meliputi analisis jabatan, analisis kompensasi karyawan, penyusunan kelas jabatan, riset gaji, dan penyusunan tabel gaji. Ada tiga macam sistem kompensasi yaitu sistem waktu, sistem hasil, dan sistem borongan. Penerapan kompensasi
Dokumen tersebut membahas langkah-langkah merumuskan kebijakan dan membuat sistem kompensasi yang meliputi analisis jabatan, analisis kompensasi karyawan, penyusunan kelas jabatan, riset survey gaji, dan penyusunan tabel gaji.
Dokumen tersebut membahas tentang pengembangan sistem informasi, meliputi tinjauan umum pengembangan sistem, tahap-tahap pengembangan sistem (investigasi sistem, analisis sistem, desain sistem, implementasi sistem, pemeliharaan sistem), dan studi kelayakan yang meliputi 5 aspek kelayakan (teknis, operasi, ekonomis, jadwal waktu, personil).
Dokumen ini membahas tentang kompensasi karyawan yang terdiri dari kompensasi finansial dan non finansial. Kompensasi non finansial meliputi pekerjaan yang menarik dan tanggung jawab serta pujian, sedangkan lingkungan kerja yang kondusif mendukung kompensasi berupa kebijakan yang mendukung manajer dan karyawan kompeten serta rekan kerja yang kooperatif.
Sistem kompensasi terdiri dari komponen-komponen kompensasi mulai dari penentuan besaran dan cara pemberiannya. Langkah-langkah membuat sistem kompensasi meliputi analisis jabatan, analisis kompensasi karyawan, penyusunan kelas jabatan, riset gaji, dan penyusunan tabel gaji. Ada tiga macam sistem kompensasi yaitu sistem waktu, sistem hasil, dan sistem borongan. Penerapan kompensasi
Dokumen tersebut membahas langkah-langkah merumuskan kebijakan dan membuat sistem kompensasi yang meliputi analisis jabatan, analisis kompensasi karyawan, penyusunan kelas jabatan, riset survey gaji, dan penyusunan tabel gaji.
Dokumen tersebut membahas tentang pengembangan sistem informasi, meliputi tinjauan umum pengembangan sistem, tahap-tahap pengembangan sistem (investigasi sistem, analisis sistem, desain sistem, implementasi sistem, pemeliharaan sistem), dan studi kelayakan yang meliputi 5 aspek kelayakan (teknis, operasi, ekonomis, jadwal waktu, personil).
Dokumen ini membahas tentang kompensasi karyawan yang terdiri dari kompensasi finansial dan non finansial. Kompensasi non finansial meliputi pekerjaan yang menarik dan tanggung jawab serta pujian, sedangkan lingkungan kerja yang kondusif mendukung kompensasi berupa kebijakan yang mendukung manajer dan karyawan kompeten serta rekan kerja yang kooperatif.
Dokumen tersebut membahas tentang metode benchmarking kompensasi yang terdiri dari 6 langkah utama yaitu identifikasi masalah, identifikasi organisasi serupa, identifikasi pemimpin di bidang tersebut, survei pengukuran dan praktik, kunjungan ke perusahaan dengan praktik terbaik, serta implementasi praktik baru yang telah diperbaiki prosesnya.
Dokumen tersebut membahas tentang evaluasi kinerja dan kompensasi pegawai berdasarkan penilaian prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja adalah evaluasi terhadap kinerja pegawai dengan menggunakan ukuran obyektif yang berkaitan dengan tugasnya dan dilakukan secara berkala. Penilaian ini merupakan kajian sistematis terhadap kondisi kerja pegawai yang dilakukan secara formal dan harus terkait dengan standar kerja serta komunik
Dokumen ini membahas tentang kapabilitas dan kompetensi SDM. Menurut Barney, sumber daya manusia dapat menjadi keunggulan kompetitif jika bernilai tinggi, sulit ditiru, langka, dan sulit digantikan. Dokumen ini juga menyebutkan tiga kompetensi yang dibutuhkan bagi SDM di bidang sumber daya manusia, yaitu kompetensi teknis, konseptual, dan untuk hidup bersama.
Dokumen tersebut membahas tentang HR Scorecard yang merupakan alat untuk mengukur dan mengelola kontribusi strategis peran sumber daya manusia dalam menciptakan nilai untuk mencapai strategi perusahaan, dengan manfaatnya menjelaskan perbedaan antara kinerja SDM yang tidak mempengaruhi strategi dengan yang berpengaruh, menyeimbangkan penciptaan nilai dengan pengendalian biaya, dan menilai kontribusi SDM terhadap implementasi strategi.
Makalah ini membahas tentang evaluasi kinerja dan kompensasi yang terdiri dari beberapa bab. Bab pertama membahas latar belakang, tujuan, rumusan masalah dan manfaat dari makalah ini. Bab selanjutnya membahas pengertian evaluasi kinerja, HR Score Card, motivasi dan kepuasan kerja, potensi kecerdasan dan emosional SDM, kapabilitas dan kompetensi, serta konsep dan pelaksanaan audit kinerja. Makalah ini bertuju
Universitas Negeri Jakarta banyak melahirkan tokoh pendidikan yang memiliki pengaruh didunia pendidikan. Beberapa diantaranya ada didalam file presentasi
Materi ini membahas tentang defenisi dan Usia Anak di Indonesia serta hubungannya dengan risiko terpapar kekerasan. Dalam modul ini, akan diuraikan berbagai bentuk kekerasan yang dapat dialami anak-anak, seperti kekerasan fisik, emosional, seksual, dan penelantaran.
Ppt landasan pendidikan Pai 9 _20240604_231000_0000.pdffadlurrahman260903
Ppt landasan pendidikan tentang pendidikan seumur hidup.
Prodi pendidikan agama Islam
Fakultas tarbiyah dan ilmu keguruan
Universitas Islam negeri syekh Ali Hasan Ahmad addary Padangsidimpuan
Pendidikan sepanjang hayat atau pendidikan seumur hidup adalah sebuah system konsepkonsep pendidikan yang menerangkan keseluruhan peristiwa-peristiwa kegiatan belajarmengajar yang berlangsung dalam keseluruhan kehidupan manusia. Pendidikan sepanjang
hayat memandang jauh ke depan, berusaha untuk menghasilkan manusia dan masyarakat yang
baru, merupakan suatu proyek masyarakat yang sangat besar. Pendidikan sepanjang hayat
merupakan asas pendidikan yang cocok bagi orang-orang yang hidup dalam dunia
transformasi dan informasi, yaitu masyarakat modern. Manusia harus lebih bisa menyesuaikan
dirinya secara terus menerus dengan situasi yang baru.
Dokumen tersebut membahas tentang metode benchmarking kompensasi yang terdiri dari 6 langkah utama yaitu identifikasi masalah, identifikasi organisasi serupa, identifikasi pemimpin di bidang tersebut, survei pengukuran dan praktik, kunjungan ke perusahaan dengan praktik terbaik, serta implementasi praktik baru yang telah diperbaiki prosesnya.
Dokumen tersebut membahas tentang evaluasi kinerja dan kompensasi pegawai berdasarkan penilaian prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja adalah evaluasi terhadap kinerja pegawai dengan menggunakan ukuran obyektif yang berkaitan dengan tugasnya dan dilakukan secara berkala. Penilaian ini merupakan kajian sistematis terhadap kondisi kerja pegawai yang dilakukan secara formal dan harus terkait dengan standar kerja serta komunik
Dokumen ini membahas tentang kapabilitas dan kompetensi SDM. Menurut Barney, sumber daya manusia dapat menjadi keunggulan kompetitif jika bernilai tinggi, sulit ditiru, langka, dan sulit digantikan. Dokumen ini juga menyebutkan tiga kompetensi yang dibutuhkan bagi SDM di bidang sumber daya manusia, yaitu kompetensi teknis, konseptual, dan untuk hidup bersama.
Dokumen tersebut membahas tentang HR Scorecard yang merupakan alat untuk mengukur dan mengelola kontribusi strategis peran sumber daya manusia dalam menciptakan nilai untuk mencapai strategi perusahaan, dengan manfaatnya menjelaskan perbedaan antara kinerja SDM yang tidak mempengaruhi strategi dengan yang berpengaruh, menyeimbangkan penciptaan nilai dengan pengendalian biaya, dan menilai kontribusi SDM terhadap implementasi strategi.
Makalah ini membahas tentang evaluasi kinerja dan kompensasi yang terdiri dari beberapa bab. Bab pertama membahas latar belakang, tujuan, rumusan masalah dan manfaat dari makalah ini. Bab selanjutnya membahas pengertian evaluasi kinerja, HR Score Card, motivasi dan kepuasan kerja, potensi kecerdasan dan emosional SDM, kapabilitas dan kompetensi, serta konsep dan pelaksanaan audit kinerja. Makalah ini bertuju
Universitas Negeri Jakarta banyak melahirkan tokoh pendidikan yang memiliki pengaruh didunia pendidikan. Beberapa diantaranya ada didalam file presentasi
Materi ini membahas tentang defenisi dan Usia Anak di Indonesia serta hubungannya dengan risiko terpapar kekerasan. Dalam modul ini, akan diuraikan berbagai bentuk kekerasan yang dapat dialami anak-anak, seperti kekerasan fisik, emosional, seksual, dan penelantaran.
Ppt landasan pendidikan Pai 9 _20240604_231000_0000.pdffadlurrahman260903
Ppt landasan pendidikan tentang pendidikan seumur hidup.
Prodi pendidikan agama Islam
Fakultas tarbiyah dan ilmu keguruan
Universitas Islam negeri syekh Ali Hasan Ahmad addary Padangsidimpuan
Pendidikan sepanjang hayat atau pendidikan seumur hidup adalah sebuah system konsepkonsep pendidikan yang menerangkan keseluruhan peristiwa-peristiwa kegiatan belajarmengajar yang berlangsung dalam keseluruhan kehidupan manusia. Pendidikan sepanjang
hayat memandang jauh ke depan, berusaha untuk menghasilkan manusia dan masyarakat yang
baru, merupakan suatu proyek masyarakat yang sangat besar. Pendidikan sepanjang hayat
merupakan asas pendidikan yang cocok bagi orang-orang yang hidup dalam dunia
transformasi dan informasi, yaitu masyarakat modern. Manusia harus lebih bisa menyesuaikan
dirinya secara terus menerus dengan situasi yang baru.
Teori Fungsionalisme Kulturalisasi Talcott Parsons (Dosen Pengampu : Khoirin ...nasrudienaulia
Dalam teori fungsionalisme kulturalisasi Talcott Parsons, konsep struktur sosial sangat erat hubungannya dengan kulturalisasi. Struktur sosial merujuk pada pola-pola hubungan sosial yang terorganisir dalam masyarakat, termasuk hierarki, peran, dan institusi yang mengatur interaksi antara individu. Hubungan antara konsep struktur sosial dan kulturalisasi dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Pola Interaksi Sosial: Struktur sosial menentukan pola interaksi sosial antara individu dalam masyarakat. Pola-pola ini dipengaruhi oleh norma-norma budaya yang diinternalisasi oleh anggota masyarakat melalui proses sosialisasi. Dengan demikian, struktur sosial dan kulturalisasi saling memengaruhi dalam membentuk cara individu berinteraksi dan berperilaku.
2. Distribusi Kekuasaan dan Otoritas: Struktur sosial menentukan distribusi kekuasaan dan otoritas dalam masyarakat. Nilai-nilai budaya yang dianut oleh masyarakat juga memengaruhi bagaimana kekuasaan dan otoritas didistribusikan dalam struktur sosial. Kulturalisasi memainkan peran dalam melegitimasi sistem kekuasaan yang ada melalui nilai-nilai yang dianut oleh masyarakat.
3. Fungsi Sosial: Struktur sosial dan kulturalisasi saling terkait dalam menjalankan fungsi-fungsi sosial dalam masyarakat. Nilai-nilai budaya dan norma-norma yang terinternalisasi membentuk dasar bagi pelaksanaan fungsi-fungsi sosial yang diperlukan untuk menjaga keseimbangan dan stabilitas dalam masyarakat.
Dengan demikian, konsep struktur sosial dalam teori fungsionalisme kulturalisasi Parsons tidak dapat dipisahkan dari kulturalisasi karena keduanya saling berinteraksi dan saling memengaruhi dalam membentuk pola-pola hubungan sosial, distribusi kekuasaan, dan pelaksanaan fungsi-fungsi sosial dalam masyarakat.
Workshop "CSR & Community Development (ISO 26000)"_di BALI, 26-28 Juni 2024Kanaidi ken
Dlm wktu dekat, Pelatihan/WORKSHOP ”CSR/TJSL & Community Development (ISO 26000)” akn diselenggarakan di Swiss-BelHotel – BALI (26-28 Juni 2024)...
Dgn materi yg mupuni & Narasumber yg kompeten...akn banyak manfaat dan keuntungan yg didpt mengikuti Pelatihan menarik ini.
Boleh jga info ini👆 utk dishare_kan lgi kpda tmn2 lain/sanak keluarga yg sekiranya membutuhkan training tsb.
Smga Bermanfaat
Thanks Ken Kanaidi
2. LANGKAH-LANGKAH MERUMUSKAN KEBIJAKAN DAN
MEMBUAT
SISTEM KOMPENSASI
Sistem kompensasi adalah suatu
sistem yang terdiri dari komponen-
komponen kompensasi dari mulai
penentuan besaran kompensasi dan
cara pemberiannya.
Macam – Macam Sistem Kompensasi yaitu :
• Sistem Waktu
• Sistem Hasil ( Output )
• Sistem Borongan
Langkah – langkah membuat
sistem kompensasi yaitu :
1. Ananlisis Jabatan
2. Analisis kompensasi karyawan /
penilaian bobot karyawan
3. Penyusunan kelas jabatan
4. Riset dan survey gaji
5. Penyusunan tabel gaji