許多企業為維持自己的競爭優勢，防止自己訓練出來的員工，在離職後利用原本在公司取得的營業秘密、智慧財產權……等機密資訊，另行創業或跳槽成為競爭對手的員工，會和員工簽訂「競業禁止契約」(或是在雙方的僱傭契約中有這樣的條款)，約定員工於離職後的一段期間、地域，不可以從事和公司經營相同或類似的工作。

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你訂的「競業禁止」條款，「有效嗎？」
許多企業為維持自己的競爭優勢，防止自己訓練出來的員工，在離職後利用原本
在公司取得的營業秘密、智慧財產權……等機密資訊，另行創業或跳槽成為競爭
對手的員工，會和員工簽訂「競業禁止契約」(或是在雙方的僱傭契約中有這樣的
條款)，約定員工於離職後的一段期間、地域，不可以從事和公司經營相同或類似
的工作。
這樣的案例雖然多發生在高科技公司，但實務上也常見於餐飲業(壽司店、牛排
店…)、教育培訓公司有這樣條款的約定。
最近我為客戶審閱一份僱傭契約，公司老闆自己寫了一份打算和員工簽的契約，
而就「競業禁止」的部分，他只用簡短一句話「員工於離職一年後，仍受競業禁
止的規範！」作為契約內容！
請問各位企業主，上面的「競業禁止條款有效嗎」？
要回答這個問題，我們必須從法院對於「競業禁止」契約的判決觀察。而因為競
業禁止契約或條款的簽訂，通常是企業單方提出的「定型化契約」，因此會有民
法第 247-1 條定型化契約之適用，如果被認定為「顯失公平」該契約或條款就會
「無效」！雙方就不受該條款的拘束了！
在實務上，法院審酌的通常是以下幾點：
1.本契約的簽訂，是否為保護公司的智慧財產權或營業秘密等權利？
2.公司的機密資料範圍有哪些？
3.員工原本的職務，是否能接觸到公司的機密資訊？
4 限制員工離職後的下列項目是否合理：
(1)工作項目範圍。
(2)期間長短。
(3)地域。
(4)公司在此段期間，補償員工的方法(代償措施)。
(5)損害賠償金額。
依據新聞報導，勞動部近日將公布「勞資雙方簽訂離職後競業禁止條款參考原則」
供勞資雙方參考。其中明訂：「企業須基於保護營業秘密、智慧財產或優勢技術，
才能要求員工簽訂；限制期間最長兩年，期間須每月提供半薪補償金，可以一次
付清或按月給付，且不能以之前給的紅利或獎金折抵(即前述的代償措施)，若沒

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有同時約定補償條款，競業條款將無效。勞動部最快將於本(10)月中公告。」
此雖為行政指導而不具有法律上的強制力，但可預見的是將成為未來法院處理相
關案件時的重要參考標準，因此各位企業主也必須留意！
前面提到的案例，因為少了上述的很多要件，因此當真正發生糾紛時，公司能否
成功對員工求償？會有很大的變數！而這就無法達成老闆本來希望透過契約「保
護公司營業秘密或優勢技術外洩；避免競爭對手挖角、員工利用在職期間獲得的
技術跳槽或自行創業，削減原僱主的競爭力」等目的了！
愈來愈多的企業留意運到用競業禁止契約或條款來保護自己的競爭優勢，但也提
醒各位老闆：在擬定契約時，除參考上面提出的標準，以及未來勞動部的「勞資
雙方簽訂離職後競業禁止條款參考原則」，還是必須回到個案去判斷，這時候約
定的條件(限制的工作項目範圍、地域、損害賠償金額是否過高？)是否會對員工
顯失公平？還有考量企業相對應付出的代償措施成本，則哪些職務的員工，才有
必要簽署競業禁止契約？
更重要的是，請記得員工是企業最重要的資產，是和老闆一同前進的好夥伴，在
簽訂競業禁止條款時，同時思考如何吸引優秀人才留下來一起打拼，才是根本之
道，而在這樣想法前提下所擬訂的條款，相信不至於會「顯失公平」而無效了~
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作者介紹：
本文作者是吳挺絹律師，國立臺北大學財經法學碩士，目前為明恩法律事務所主
持律師，臺北市、新北市政府法律諮詢律師及財團法人中華民國消費者文教基金
會義務律師團委員。曾任職於兆豐國際商業銀行，擔任財富管理處律師一職，負
責金融消費糾紛、勞資糾紛及個人資料保護法、FATCA 等企業法令遵循事項。
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