Презентация от международната научна конференция на ИУ - Варна "Тенденции и предизвикателства в развитието на икономиката", май 2012 г.

1.  
Докт. Петър Петров

2.  Характеризиране на интернационалните
служители.
o Видове международни кадри.
o Подходи за назначаване на служители в
международни компании.
 Предимства и недостатъци за компанията.
 Предимства и недостатъци за служителя.
 Съвременни тенденции.
 Препоръки за подобряване на ефективността
при използването на експатриати.

3.  Местни служители – граждани на страните, в които
работят.
 Експатриати – служители от националност, различна
от тази на страната, в която работят.
o Граждани на страната на компанията майка.
o Граждани на трета страна.
 Класификация на Барнет, Тойн и Менденхол.

4.  Етноцентричен подход – подборът и
комплектуването на задграничните поделения на
компанията майка се осъществяват с нейни кадри.
 Полицентричен подход – залага на местните кадри
при подбора на ръководители на задграничните
подразделения на компанията майка.
 Геоцентричен подход – националността не е
критерий при подбора на ръководния състав на
равнище майка и нейните задгранични
подразделения.

5.  По-високи компетенции на служителя.
 По-ефективни връзки между подразделението и
централата и по-голямо ниво на контрол.
 Носител на корпоративната култура, политиката и
стратегиите на компанията майка.
 Осигуряват предаването на специфичното ноу-хау.
 Подобряват обучението на местните кадри и тяхното
израстване.
 Предоставят нови възможности за кариерно развитие
и трупане на опит за кадрите на компанията майка.
 Поддържат имиджа на международната компания.

6.  Високи разходи (30-150% повече).
 Затруднено общуване с местните делови и политически
кръгове и профсъюзите.
 Непознаване на местния манталитет и културни
специфики. Опасност от културен шок.
 Потребности от получаване на разрешение за престой и
работа.
 Потенциални конфликти между транснационалната
компания и политиката на страната домакин за
насърчаване на назначаването и развитието на местни
кадри.
 Често местните служители не приемат лесно чужденците
на ръководни позиции.
 Приоритетност на краткосрочните решения.
 Осигуряване на заетост на експатриата след приключване
на назначението.

7.  По-високо заплащане.
 Повече предизвикателства.
 Международен и интеркултурен опит.
 Подобна работа разширява хоризонтите и изостря
възприятията, учи те да бъдеш по-устойчив, да
комуникираш по-добре, а също и да създаваш
ефективни връзки.
 Подобрява адаптивността.
 Нови възможности за работа.
 Разнообразие за семейството.

8.  Затруднена адаптация в новата среда.
 Възможно е местните хора да не приемат чужденеца
и семейството му.
 Проблеми с образованието на децата или с
настаняването.
 Непознаване на порядките в страната домакин.
 Затруднения с езика.
 Промяна на установените навици и стил на живот.
 Проблеми при завръщането у дома.

9.  Относителният дял на експатриатите сред
високообразованите граждани е почти два пъти по-висок
от този на останалите.
 Повече от 30% от експатриатите вземат над 120000 евро
годишно.
 54% са на възраст 20-39 години.
 През 2008 г. 20% са жени, като тенденцията е към
увеличаване на техния дял.
 Едва 42,1% от компаниите, които са участвали в
проучване на консултантската компания Mercer през 2008
г, са заявили, че задължително ще осигурят работа на
служителите, които са работили за компанията извън
собствената си страна.
 Скъсяване на периода на назначаване.
 Намаляване на броя на експатриатите.

10.  Ревизия на политиката по заплащане – 34%.
 Избор на място за изпращане – 32%.
 Избягване на изключенията от политиката по
заплащане – 31%.
 По-малко надбавки – 24%.
 Ограничаване на дългосрочните назначения – 20%.
 Подобряване на индекса на COL – 20%.
 Разходи за настаняване – 18%.
 Честота на пътуванията и избор на класа – 14%.
 Предимство за краткосрочните назначения – 14%.

11.  Завишен контрол върху разходите.
 Редуциране на изключенията от политиката по
заплащане.
 Адаптиране на политиката по заплащане според
регионалните особености.
 Приоритет на стратегически ценните кадри на
фирмата.
 Внимателна подготовка и развитие на експатриатите.

12.  
Докт. Петър Петров
11.05.2012 г.
Гр. Варна