Documentul analizează evaluarea și gestionarea stresului în organizații, detaliind patru abordări majore în definirea stresului, inclusiv manifestările, sursele și strategiile de coping. Se discută despre importanța caracteristicilor individuale și suportul social ca factori moderatori și consecințele stresului la nivel individual și organizațional. Diverse tipuri de surse organizaționale de stres sunt identificate, inclusiv factorii intrinseci postului, rolurile ocupaționale și relațiile interumane.

1. 3. Evaluarea şi gestiunea
stresului în organizaţii

2. Obiectivele întâlnirii de azi
La sfârşitul întâlnirii de azi, studenţii vor fi capabili:
 Să enumere cele patru abordări majore în definirea stresului
 Să formuleze cel puţin două exemple concrete de factori stresori
pentru fiecare dintre cele şase categorii prezentate;
 Să identifice cel puţin trei factori moderatori ai stresului profesional
 Sa exemplifice cel puţin trei exemple de consecinţe psihologice,
fiziologice şi comportamentale ale stresului
 Sa argumenteze eficienta unei strategii individuale de gestionare a
stresului într-o situaţie data
 Să diferenţieze intre principalele strategii organizaţionale de
management a stresului

3. 3.1. STRESUL: DEFINIREA CONCEPTULUI
 Semnificaţii ale termenului “stres” în limbaj cotidian:
 Engleză : “încordarea nervoasă”;
 Franceză: “stimulare”, “agresiune”;
 Germană: “efort” sau “leziune”;
 Spaniolă: “suferinţă”,
 Într-o definire generală, există stres atunci când individul este incapabil să
răspundă într-o manieră adecvată sau eficace la stimuli care provin din
mediul său sau când el nu ajunge să le facă faţă decât cu preţul unei uzuri
premature a organismului.
 Stresul profesional este prezent atunci când mediul de muncă este
perceput ca generând o ameninţare pentru individ,
 fie prin solicitările excesive la care îl supune pe angajat,
 fie prin faptul că nu-i furnizează acestuia mijloace pentru satisfacerea
nevoilor personale.

4. 3.1. Elemente esenţiale în definirea stresului
profesional
Manifestari ale
stresului
-Fiziologice
-Somatice
-Psihologice
-Comportamentale
Surse de
stres
-Specifice
postului
-Specifice
organizaţiei
Moderatori
-Caracteristici
individuale
-Suport social
Consecinţe
-La nivel individual
-La nivel
organizaţional
Strategii
individuale de
coping
Managementul
organizational al
stresului

5. 3. 2. PRINCIPALELE ABORDĂRI TEORETICE ALE
STRESULUI
Sistematizarea definiţiilor stresului în patru categorii: definiţii bazate pe răspuns,
pe stimul, pe interacţiune şi cele tranzacţionale.
3.2.1. Stresul conceput ca set de răspunsuri ale organismului
 Această abordare defineşte stresul prin răspunsurile de natură psihologică,
fiziologică şi/sau comportamentală determinate de stimuli ameninţători numiţi
agenţi stresori sau factori de stres.
 Cel mai cunoscut reprezentant al acestui curent este Hans Selye (1956)
 „sindrom general de adaptare” (SGA) (trei etape: alarmă, rezistenţă,
prăbuşire/ epuizare)
 stresul este un sindrom constituit din toate schimbările nespecifice din
sistemul biologic care apar sub acţiunea stimulilor nocivi.
 Criticile principale aduse acestei abordări:
 nu se iau în considerare diferenţele inter-individuale;
 unele reacţii pot fi specifice stimulului care le-a suscitat;
 nu iau în considerare faptul că răspunsul la un stimul ameninţător poate să
devină stimul pentru un alt răspuns.

6. 3. 2. PRINCIPALELE ABORDĂRI TEORETICE ALE
STRESULUI
3.2.2. Abordarea inginerească
 Are ca temă centrală identificarea surselor potenţiale de stres.
 Îşi are originile în fizică şi inginerie,
 Defineşte stresul ca fiind o forţă care acţionează asupra organismului, care
produce solicitări care, la rândul lor, creează deformări.
 Dacă nivelul de toleranţă al organismului este depăşit, atunci apar consecinţe
negative temporare sau permanente.
 Stresul
 este conceput ca o proprietate a mediului de lucru
 este considerat ca fiind un aspect al locului de muncă măsurabil în mod
obiectiv.
 Industrializarea rapidă a facilitat dezvoltarea acestei abordări.
 Slăbiciunea majoră a modelului constă în ignorarea diferenţelor inter-individuale.

7. 3. 2. PRINCIPALELE ABORDĂRI TEORETICE ALE
STRESULUI
3.2.3. Abordarea interacţionistă (cantitativă/ structurală)
 Abordarea interacţionistă pune accentul pe interacţiunile dintre stimuli sau dintre
ei şi caracteristicle indivizilor in generarea de reacţii.
 Atenţie slabă acordată procesului…
 Una dintre cele mai cunoscute teorii din cadrul paradigmei interacţioniste este
teoria solicitări-control (Karasek, 1979).
 controlul - autoritate a deciziei şi nivel al abilităţilor;
 solicitările postului - factorii psihologici de stres implicaţi în realizarea
sarcinilor.
 Stresul apare atunci când un nivel înalt al solicitărilor postului se combină cu
un nivel scăzut al libertăţii deciziei.
 Johnson (1988) a extins modelul lui Karasek prin adăugarea unei a treia
dimensiuni, propunând modelul solicitări – control - suport (social).
 Dimensiunea suport social se referă la interacţiunile sociale de la locul de
muncă care sunt utile angajatului.
 Modelul susţine că situaţiile de muncă caracterizate prin solicitări înalte,
latitudine scăzută a deciziei şi sprijin social scăzut sunt factori care
predispun angajaţii la probleme de sănătate, în special muscular-osoase şi
acuze psihosomatice.

8. 3. 2. PRINCIPALELE ABORDĂRI TEORETICE ALE
STRESULUI
3.2.4. Abordarea tranzacţională (Lazarus şi Folkman, 1984)
 Această paradigmă reprezintă o dezvoltare a modelului interacţionist
 Îşi propune să exploreze mecanismele care stau la baza relaţiilor dintre
factorii de stres şi efectele resimţite.
 Stresul apare atunci când solicitările unei anumite situaţii sunt evaluate
de către individ ca depăşind resursele disponibile şi ameninţând starea
de bine, de unde necesitatea individului de a gestiona evenimentul.
Modelul se centrează pe dinamica a două mecanisme principale:
 Evaluarea cognitivă
 Evaluarea primară - individul acordă semnificaţii unei interacţiuni, unui
eveniment în termeni de ameninţare sau provocare.
 Evaluare secundar identificarea şi evaluarea disponibilităţii resurselor de a
꞊
face faţă stresului şi a strategiilor care vor fi folosite.
 Mecanismele de coping
 Se activează în funcţie de evaluarea secundară.

9. 3. 2. PRINCIPALELE ABORDĂRI TEORETICE ALE
STRESULUI
3.2.4. Abordarea tranzacţională (Lazarus şi Folkman, 1984)
Stresul
 NU ESTE ceva care există în individ sau în mediul său,
 ESTE un proces aflat în continuă evoluţie,
 ESTE un proces care implică
 interacţiunea indivizilor cu mediul lor,
 evaluarea cognitivă a acestor interacţiuni,
 încercarea de a face faţă problemelor care apar.
Stresul este o realitate care ţine de dinamica cognitivă. Este întreruperea
homeostazei care cere refacerea stării de echilibru.
Trei factori sunt foarte importanţi în definirea acestui dezechilibru:
 Nepotrivirea trebuie să fie percepută de către individ ca fiind importantă
şi salientă,
 Nepotrivirea trebuie să reprezinte o ameninţare la adresa stării de bine
a individului,
 Dezechilibrul trebuie să solicite acţiuni care depăşesc nivelul normal de
acţiune al individului.

10. 9. 2. PRINCIPALELE ABORDĂRI TEORETICE ALE
STRESULUI
O privire de ansamblu
Dolan şi Arsenault (1980) susţin că discordanţa dintre individ şi mediul de muncă
provoacă probleme de adaptare. Prezenţa şi intensitatea semnelor si
simptomelor de tensiune permite estimarea gradului de discordanţă dintre individ
şi mediul său.
 Modelul insistă pe importanţa diferenţelor inter-individuale în perceperea
exigenţelor sarcinilor.
 Relaţia care se stabileşte între individ şi mediul său de muncă poate evolua în
cicluri de adaptare – dezadaptare, cicluri care pot varia în timp şi în funcţie de
schimbările care apar în organizaţie.
 Modelul cognitiv condiţional al lui Dolan şi Arsenault este compus din patru
categorii de variabile:
 Grupa 1 - condiţiile particulare de muncă (exigenţe ce provin de la mediu).
 Grupul 2 - caracteristicile individuale
 Grupul 3 - consecinţe pe planurile psihologic, somatic, fiziologic sau
comportamental, considerate ca simptome şi ca semne de tensiune
 Grupul 4 - consecinţele pe termen lung la nivel individual şi organizaţional.

11. 3. 2. PRINCIPALELE ABORDĂRI TEORETICE ALE
STRESULUI
SURSE EXTRINSECI
Condiţii fizice proaste de
lucru
Ambiguitatea avansării
Nesiguranţa postului
Risc crescut de accidente
Nelinişte faţă de retribuţie
Ambiguitatea rolului
Conflicte de rol
Constrângeri asupra
comportamentului individual
SURSE INTRINSECI
Constrângeri de timp
Supraîncărcarea în muncă
Mare /slabă dificultate a
sarcinii
Mare /slabă responsabilitate
Mare /slabă participare la
luarea deciziilor
SUSŢINERE
SOCIALĂ
PERSONALITATE
IMPORTANŢA
RELATIVĂ A
MUNCII
APARTENENŢA
SOCIO-
DEMOGRAFICĂ
SEMNE FIZIOLOGICE
Creşterea tensiunii arteriale
Creşterea ritmului cardiac
Dureri de cap, cefalee
Dificultăşi respiratorii
Colerterol, steroizi, catecolamine ridicate
SIMPTOME PSIHOLOGICE
Stări depresive
Anxietate
Iritabilitate
Oboseală
Epuizare profesională
SIMPTOME
COMPORTAMENTALE
Tabagism
Evadare în alcool
Evadare în droguri
Probeleme sexuale
Tulburări ale apetitului
Pierdere sau câstig exesiv în greutate
SIMPTOME SOMATICE
Dureri muscularo-scheletice
Manifestări dermatologice
Disfuncţii gastro-intestinale
Tulburări neurologice
Manifestări cardiovasculare
SĂNĂTATEA INDIVIDULUI
Maladii organice
Maladii cardiovasculare
Ulcere gastrointestinale
Tulburări psihologice sau
psihiatrice
SĂNĂTATEA
ORGANIZAŢIEI
Consecinţe directe:
Scăderea randamentului
Consecinţe indirecte :
Absenteism
Întârzieri
Starea de spirit a
angajatului
Accidente
Nemulţumiri, plîngeri
Greve, proteste
GRUPA I. GRUPA II GRUPA III. GRUPA IV.
Surse de stres Caracteristici individuale Simptome şi semne de tensiune Consecinţe

12. 3. 3. SURSE ALE STRESULUI ÎN ORGANIZAŢII
Pot fi identificate şase tipuri de surse organizaţionale de stres:
 factorii intrinseci postului,
 rolurile din cadrul organizaţiei,
 relaţiile interpersonale de la locul de muncă,
 aspectele legate de dezvoltarea carierei,
 factorii organizaţionali
 interfaţa familie - muncă.
 În funcţie de grupurile profesionale, unii factori pot fi mai evidenţi decât
alţii.

13. 3. 3. SURSE ALE STRESULUI ÎN ORGANIZAŢII
3.3.1. Caracteristicile intrinseci postului
 Condiţiile fizice de lucru care au fost cel mai des investigate şi care pot
afecta sănătatea fizică a angajaţilor şi starea lor de bine sunt:
 Zgomotul.
 Vibraţiile
 Temperaturile extreme.
 Încărcarea cu sarcini reprezintă un alt agent de stres pentru mulţi angajaţi.
 Supra-încărcare cantitativă
 Sub-încărcare cantitativă
 Supra-încărcare calitativă
 Sub-încărcare calitativă

14. 3. 3. SURSE ALE STRESULUI ÎN ORGANIZAŢII
3.3.1. Caracteristicile intrinseci postului
 Programul de lucru prelungit, dar şi cel în schimburi
 Ritmul accentuat al evoluţiei tehnologice - perimarea rapidă a deprinderilor
şi cunoştinţelor.
 Managerii reprezintă una dintre categoriile care îşi fac mari probleme cu
privire la extinderea rapidă a informatizării. De ce?
 Unele profesii sunt, prin natura lor, mai puternic expuse la riscuri şi
accidente: ofiţerii de poliţie, minerii, angajaţii închisorilor, pompierii, angajaţii
pe platforme de exploatare a petrolului şi gazelor.

15. 3. 3. SURSE ALE STRESULUI ÎN ORGANIZAŢII
3.3.2. Rolurile ocupaţionale
 Ambiguitatea rolului.
 Conflictul de roluri : Intra-rol sau Inter-rol.
 Supraîncărcarea de rol.
 Responsabilitatea.
 Prea multă responsabilitate este stresantă sau lipsa totală a responsabilităţii?
 Diferenţe inter-individuale privind disponibilitatea de asumare a
responsabilităţilor;
 Responsabilitate pentru oameni sau pentru lucruri/ bani sau informa ii?
ț ,
 Distincţia dintre nivelul perceput de responsabilitate şi cel real!!!
 O’Driscoll şi Beehr (2000) au ajuns la concluzia că măsura în care angajaţii
au o mare nevoie de claritate moderează relaţia dintre factorii stresori legaţi
de roluri şi nivelul stresului.

16. 3. 3. SURSE ALE STRESULUI ÎN ORGANIZAŢII
3.3.3. Relaţiile inter-personale la locul de muncă
 Suportul social sub forma
 coeziunii de grup,
 încrederii inter-personale
 sprijinului supervizorului
se asociază cu nivele scăzute ale stresului, cu nivele crescute ale
satisfacţiei profesionale şi cu o sănătate mai bună.
 Un nivel crescut al stresului este indus de:
 Nivelul scăzut al empatiei angajaţilor din organizaţie
 Preocuparea exclusivă pentru propria persoană,
 Critica exagerată
 Lipsa de interes pentru nevoile, atitudinile, motivaţiile angajaţilor
 Care este nivelul optim de suport in partea şefului?
 De ce???

17. 3. 3. SURSE ALE STRESULUI ÎN ORGANIZAŢII
3.3.4. Aspectele legate de evoluţia carierei
 Nesiguranţa locului de muncă - evoluţia tehnologică şi globalizarea.
 Are efecte asupra stării de sănătate a indivizilor: ulcer, colită, creşterea
durerilor musculare.
 Reducerile de personal au ca efecte:
 creşterea nivelului conflictelor inter-personale
 creşterea rezistenţei la schimbare,
 scăderea angajamentului faţă de organizaţie,
 scăderea performanţei în muncă.
 Promovarea şi avansarea în carieră par a fi aspecte generatoare de stres, chiar
şi atunci când individul îşi percepe locul de muncă ca fiind sigur şi stabil.
 De obicei lipsa promovării este percepută ca stresantă, dar există cazuri în
care tocmai promovarea este percepută ca fiind stresantă – şi asta se
întâmplă atunci când individul este promovat peste.

18. 3. 3. SURSE ALE STRESULUI ÎN ORGANIZAŢII
3.3.5. Factori organizaţionali
 Structurile organizaţionale puternic ierarhizate şi birocratice.
 Cooper, Dewe şi O’Driscoll (2001) arată că o creştere în nivelul de
formalizare reduce ambiguitatea de rol, dar creşte conflictul de roluri.
 Climatul organizaţional - natura şi conţinutul comunicării afectează reacţiile
angajaţilor faţă de locul lor de muncă şi faţă de organizaţie pe ansamblu.
 Acolo unde comunicarea se centrează pe atribuiri negative legate de alţi
angajaţi, cinism faţă de conducere şi urmărirea propriilor interese în
detrimentul celorlalţi, apar neîncrederea, lipsa de sprijin, deci o creştere a
nivelului stresului.
 Alţi factori de stres:
 Lipsa participării în procesul de luare a deciziilor,
 Lipsa unei consultări şi comunicări eficiente
 Lipsa sentimentului apartenenţei.

19. 3. 3. SURSE ALE STRESULUI ÎN ORGANIZAŢII
3.3.6. Interfaţa familie-muncă
 Schimbările din ultimii 30 de ani din piaţa muncii …
 Destructurarea graniţelor dintre muncă şi familie….
 Diverse aspecte ale muncii pot produce consecinţe afective negative (scăderea
stimei de sine, nesiguranţă) care afectează relaţia cu familia prin exprimarea
iritabilităţii în mediul familial sau la izolare de familie.
 În sens invers, Williams şi Alliger (1994) au ajuns la concluzia că dispoziţiile
afective neplăcute din familie, nu şi cele plăcute, interferează cu munca lor.

20. 3.4. MANIFESTĂRI ŞI CONSECINŢE ALE STRESULUI
9.4.1. Efecte fiziologice
 Efectele fiziologice ale stresului au fost investigate cu preponderenţă în
studii de laborator, adrenalina şi cortizolul devenind cunoscuţi ca fiind
hormoni ai stresului.
 Fried şi colab. (1984): cercetarea efectelor fiziologice ale stresului la locul
de muncă s-a centrat mai ales asupra a trei tipuri de indici:
 cardio-vasculari,
 bio-chimici
 gastro-intestinali.
 Trei categorii de factori care pot să afecteze fidelitatea măsurătorilor
fiziologice:
 factorii stabili (ex. vârsta, sexul, dieta, tendinţe genetice);
 factorii temporari (ex. temperatura, perioada de zi, oboseală fizică, consumul
de anumite substanţe);
 factorii procedurali (ex. numărul de măsurători realizate).
 Efectul fiziologic produs de un stresor acut poate să fie diferit de cel
produs de către un stresor cronic.

21. 3.4. CONSECINŢE ALE STRESULUI
3.4.2. Efecte psihologice
 Efectele psihologice ale stresului au fost cel mai des studiate de către
cercetători şi pot fi clasificate după mai multe criterii.
 Se poate diferenţia între:
 efectele acute şi cele cronice,
 efectele care presupun o supra-stimulare şi cele care presupun o
sub-stimulare,
 trăirile specifice şi cele generale.
 Deşi cele mai frecvente modalităţi de măsurare folosite au fost:
 insatisfacţia în muncă
 tensiunea resimţită,
 anxietatea, starea de sănătate psihologica,
 oboseala, epuizarea,
 iritarea,
 depresia,
 diverse emoţii negative etc..

22. 3.4. CONSECINŢE ALE STRESULUI
3.4.3. Efecte comportamentale
 Cel mai puţin studiate, deşi au cel mai mare impact asupra organizaţiei.
 La un nivel general, efectele comportamentale ale stresului pot fi:
 relevante pentru organizaţie;
 relevante pentru individ.
 O altă diferenţiere ar putea fi realizată în funcţie de:
 înregistrarea obiectivă a acestor efecte
 Înregistrarea subiectivă.
 Kahn şi Byosiere (1992) - cinci categorii de efecte:
 afectarea negativă a rolului profesional (greşeli, erori, accidente);
 părăsirea locului de muncă (fluctuaţii de personal, absenteism, pensionare precoce,
greve);
 comportament agresiv la locul de muncă (vandalism, furt, împrăştierea zvonurilor);
 tulburări ale vieţii non-profesionale (dificultăţi în familie, cu prietenii, în cadrul
comunităţii);
 comportamente auto-distructive (consumul de substanţe toxice şi accidentele).
 Atenţie la interpretarea acestor indici!

23. 3.5. FACTORI MODERATORI
3.5.1. Factori dispoziţionali
 Trăsăturile de personalitate pot influenţa
 gradul de expunere a indivizilor la factorii de stres,
 reactivitatea la aceştia.
Exemple:
 Rosenman şi colab. (1964): personalitatea de tip A şi personalitatea de tip B.
 Indivizii de tip A sunt combativi, agresivi, incapabili de a se opri, mereu presaţi de timp
şi sunt susceptibili de a prezenta mai multe maladii coronariene
 Persoanele de tip B care sunt mai calmi, pasivi, preferând ca ceilalţi să decidă ei
urmând a se adapta situaţiilor create.
 Tipul A trece prin mai multe situaţii stresante decât tipul B.
 Paradoxul este că persoanele de tip A nu declară că resimt mai multă tensiune,
anxietate sau insatisfacţie profesională decât persoanele de tip B, deşi declară că se
confruntă cu mai multe situaţii stresante.
 Locul controlului, intern sau extern.
 Cei la care locul controlului este intern posedă o mai bună cunoaştere a lumii muncii,
a profesiei şi a funcţiei lor, decât cei cu control extern.
 În plus cei cu locul controlului intern sunt în mai mare măsură afectaţi de stres la locul
de muncă, pentru că se simt responsabili de ceea ce se întâmplă în jurul lor şi au, în
mai mare măsură, nevoia de a controla mediul în care trăiesc.

24. 3.5. FACTORI MODERATORI
3.5.1. Factori dispoziţionali
 Afectivitatea negativă - tendinţa generală relativ stabilă de a resimţi trăiri
afective negative.
 Angajaţii cu stimă de sine ridicată au şanse mai mari de a obţine
performanţe bune după un eveniment stresant decât persoanele cu stimă
scăzută de sine.
 Ganster şi Schaubroeck (1991): nivelul stimei de sine ar putea influenţa strategiile
de gestionare a stresului utilizate, persoanele cu stimă scăzută de sine fiind mai
pasive deoarece au o încredere mai scăzută în capacitatea lor de a influenţa
mediul în care se află.
3.5.2. Suportul social
 Eduards (1980): suportul structural, informaţional şi emoţional,
 Ford (1985): sprijinul emoţional are un impact mult mai puternic (comparativ
cu celelalte două) asupra
 epuizării profesionale,
 stresului episodic şi celui cronic.

25. 3.6. GESTIONAREA STRESULUI
3.6.1. Gestionarea stresului la nivel individual. Strategii de coping
 Lazarus (1990, 1993): strategiile de coping sunt acele gânduri şi acţiuni care
sunt iniţiate ca răspuns la un anumit eveniment, gânduri şi acţiuni care se
schimbă de-a lungul timpului, pe măsură ce eforturile depuse şi rezultatele
obţinute sunt evaluate şi re-evaluate.
 Se pot identifica două mari categorii de strategii de coping:
 centrate pe problemă (în care se fac încercări de a rezolva solicitările unei situaţii)
 centrate pe emoţii (în care se fac încercări pentru a face faţă tulburărilor emoţionale
generate de aceste solicitări).
 Care sunt mai eficiente?
 Lazarus şi Folkman au dezvoltat o probă de evaluare a strategiilor de coping ce
conţine 8 subscale :
 1. Depăşire prin confruntare.
 2. Depăşire prin distanţare.
 3. Auto-control
 4. Căutare de sprijin social.
 5. Acceptarea responsabilităţii.
 6. Evadare- Evitare.
 7. Rezolvarea planificată a problemei.
 8. Reconsiderare pozitivă.

26. 3.6. GESTIONAREA STRESULUI
3.6.2. Managementul organizaţional al stresului ocupaţional
 Cooper şi colaboratorii (2001): intervenţii primare, secundare şi terţiare.
 În cadrul intervenţiilor primare accentul cade pe modificarea sau adaptarea
mediului fizic sau social-politic de lucru în scopul îndepărtării factorilor de stres
din mediul de lucru.
 Acest tip de intervenţie are cel mai puternic caracter pro-activ şi preventiv.
 Exemple:...
 Intervenţiile secundare se centrează asupra dezvoltării abilităţilor angajaţilor de
a face faţă stresului.
 Ele vizează realizarea unor schimbări individuale mai degrabă decât organizaţionale.
 Exemple:...
 Acest tip de intervenţie este uşor de implementat, fără a deranja fluxul muncii din
organizaţie şi se pot aplica mai ales în cazurile în care factorii de stres nu pot fi
modificaţi.
 Intervenţiile terţiare au ca scop reabilitarea persoanelor care au avut probleme
de sănătate ca urmare a stresului de la locul de muncă.
 Abordarea este de tip reactiv, de tip tratament: se încearcă reducerea consecinţelor
negative ale stresului ajutând persoanele să gestioneze mai bine aceste consecinţe.
 Exemple:

27. Si acum e rândul vostru…
La sfârşitul întâlnirii de azi, studenţii vor fi capabili
 Care sunt cele patru directii majore de definire a stresului?
 Formulaţi cel puţin două exemple concrete de factori stresori pentru
fiecare dintre cele şase categorii prezentate;
 Identificaţi cel putin trei factori moderatori ai stresului profesional
 Exemplificaţi cel putin trei exemple de consecinte psihologice,
fiziologice şi comportamentale ale stresului
 Argumentaţi eficienta unei strategii individuale de gestionare a
stresului într-o situatie …..
 Diferentiati intre principalele strategii organizationale de
management a stresului

28. Vă mulţumesc!
Ne vedem lunea viitoare!