Luận Văn Phát Triển Nguồn Nhân Lực Ngành Nông Nghiệp Tỉnh Hoà Bình.doc

Nhận viết đề tài trọn gói – ZL: 0934 573 149 – Luanvantot.com
TẢI TÀI LIỆU KẾT BẠN ZALO : 0934 573 149
HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM
————————————
BÙI THỊ PHƯƠNG THẢO
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH NÔNG
NGHIỆP TỈNH HOÀ BÌNH
NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP

0
HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM
————————————
BÙI THỊ PHƯƠNG THẢO
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH NÔNG
NGHIỆP TỈNH HOÀ BÌNH
Chuyên ngành: Kinh tế phát triển
Mã số: 62 31 01 05
Người hướng dẫn khoa học:
TS. Nguyễn Thị Dương Nga
PGS.TS. Lê Thanh Hà
HÀ NỘI, 2015

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên
cứu được trình bày trong luận án là trung thực, khách quan và chưa từng dùng để bảo vệ
ở bất kỳ học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận án đã được cảm
ơn, các thông tin trích dẫn trong luận án đều được chỉ rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày tháng năm 2015
Tác giả luận án
Bùi Thị Phương Thảo

LỜI CẢM ƠN
Trước hết, tôi xin cảm ơn sâu sắc tới TS. Nguyễn Thị Dương N ga và
PGS.TS. Lê Thanh Hà là những giáo viên trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ tôi về
mọi mặt để hoàn thành luận án tiến sĩ kinh tế này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Học viên Nông nghiệp Việt
Nam, Khoa Kinh tế và Phát triển nông thôn, Ban Quản lý đào tạo, tập thể giáo
viên và cán bộ nhân viên Khoa Kinh tế và Phát triển nông thôn mà trực tiếp là
các thầy, cô giáo Bộ môn Phân tích định lượng, cùng toàn thể bạn bè, đồng
nghiệp và gia đình đã giúp đỡ tôi về tinh thần, vật chất và thời gian để tôi hoàn
thành quá trình học tập và thực hiện luận án.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự tận tình giúp đỡ của các đơn vị, tổ chức, Sở
Nông nghiệp và PTNT tỉnh Hòa Bình, Sở Lao động-Thương binh và Xã hội tỉnh
Hòa Bình,Cục Thống kê tỉnh Hòa Bình; Chi cục Thú y, Chi cục Bảo vệ thực vật,
Trung tâm Khuyến nông-Khuyến ngư tỉnh Hòa Bình; UBND các huyện trong tỉnh
Hòa Bình; UBND xã, Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Trạm Thú y,
Trạm Bảo vệ thực vật, Trạm Khuyến nông-Khuyến lâm các huyện Cao Phong,
Lạc Sơn và Thành phố Hòa Bình, các hộ nông dân tại tỉnh Hòa Bình, trường
Trung học Kinh tế-Kỹ thuật Hoà Bình…đã tạo điều kiện giúp tôi thu thập số liệu
và những thông tin cần thiết để hoàn thành luận án.
Một lần nữa, tôi xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày tháng năm 2015
Tác giả luận án
Bùi Thị Phương Thảo

ii

MỤC LỤC
Trang
Lời cam đoan .....................................................................................................................i
Lời cảm ơn........................................................................................................................ii
Mục lục ............................................................................................................................iii
Danh mục các chữ viết tắt...............................................................................................vii
Danh mục các bảng........................................................................................................viii
Danh mục hình, sơ đồ .....................................................................................................xii
Trích yếu luận án ...........................................................................................................xiii
Thesis Abstract................................................................................................................ xv
Phần 1. Mở đầu ............................................................................................................... 1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................................ 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................. 3
1.2.1. Mục tiêu chung...................................................................................................... 3
1.2.2. Mục tiêu cụ thể...................................................................................................... 3
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................................... 3
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu............................................................................................ 3
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu............................................................................................... 3
1.4. Đóng góp mới của luận án .................................................................................... 4
Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực ngành
nông nghiệp.......................................................................................................... 5
2.1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp........................... 5
2.1.1. Một số khái niệm cơ bản....................................................................................... 5
2.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp................................ 12
2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực ngành nông nghiệp ở các nước đang phát triển ........ 16
2.1.4. Nội dung đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp .... 19
2.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp......... 23
2.2. Cơ sở thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp...................... 30
2.2.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp trên thế giới.......... 30
2.2.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp ở một số địa
phương Việt Nam................................................................................................ 34

iii

2.3. Một số nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp ................ 41
Tóm tắt phần 2 ................................................................................................................ 43
Phần 3. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 45
3.1. Đặc điểm địa bàn nghiên cứu.............................................................................. 45
3.1.1. Đặc điểm tự nhiên ............................................................................................... 45
3.1.2. Đặc điểm về kinh tế - xã hội ............................................................................... 47
3.1.3. Tổ chức bộ máy quản lý ngành nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh
Hòa Bình ............................................................................................................. 52
3.2. Phương pháp nghiên cứu..................................................................................... 53
3.2.1. Phương pháp tiếp cận.......................................................................................... 53
3.2.2. Khung phân tích .................................................................................................. 54
3.2.3. Phương pháp chọn điểm nghiên cứu................................................................... 56
3.2.4. Phương pháp thu thập thông tin .......................................................................... 58
3.2.5. Phương pháp phân tích........................................................................................ 61
3.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu .............................................................................. 62
3.3.1. Nhóm chỉ tiêu đánh giá quy mô nguồn nhân lực ngành nông nghiệp................. 63
3.3.2. Nhóm chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ngành nông nghiệp............ 63
3.3.3. Nhóm chỉ tiêu đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực ngành nông nghiệp .................. 64
3.3.4. Nhóm chỉ tiêu đánh giá kết quả sử dụng nguồn nhân lực ngành nông nghiệp ... 64
3.3.5. Nhóm chỉ tiêu đánh giá mức độ phát triển của hệ thổng y tế.............................. 65
Tóm tắt phần 3 ................................................................................................................ 65
Phần 4. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Ngành nông nghiệp tỉnh
Hoà Bình ............................................................................................................ 66
4.1. Quy mô nguồn nhân lực ngành nông nghiệp tỉnh Hoà Bình............................... 66
4.1.1. Nguồn nhân lực ngành nông nghiệp tham gia hoạt động.................................... 66
4.1.2. Nguồn nhân lực ngành nông nghiệp không tham gia hoạt động......................... 71
4.2. Chất lượng nguồn nhân lực ngành nông nghiệp tỉnh Hòa Bình.......................... 72
4.2.1. Trình độ học vấn ................................................................................................. 72
4.2.3. Năng lực làm việc ............................................................................................... 76
4.2.4. Phẩm chất đạo đức .............................................................................................. 89
4.2.5. Thể lực nguồn nhân lực ngành nông nghiệp tỉnh Hòa Bình ............................... 91
4.3. Cơ cấu nguồn nhân lực ngành nông nghiệp tỉnh Hòa Bình ................................ 93

iv

4.3.1. Trình độ chuyên môn kỹ thuật ............................................................................ 93
4.3.2. Độ tuổi, giới tính, dân tộc.................................................................................... 96
4.4. Kết quả sử dụng lao động ngành nông nghiệp.................................................... 98
4.4.1. Năng suất lao động ngành nông nghiệp .............................................................. 98
4.4.2. Năng suất một số cây hàng năm.......................................................................... 99
4.4.3. Giá trị sản phẩm thu được ................................................................................. 100
4.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực ngành nông
nghiệp tỉnh Hòa Bình........................................................................................ 100
4.5.1. Trình độ phát triển kinh tế................................................................................. 100
4.5.2. Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ngành nông nghiệp .................................. 102
4.5.3. Thu nhập của lao động ngành nông nghiệp....................................................... 108
4.5.4. Tuyển dụng, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực ngành nông nghiệp..................... 109
4.5.5. Chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp ............................... 112
4.5.6. Thị trường lao động........................................................................................... 113
4.5.7. Điều kiện tự nhiên, tập quán và bản sắc văn hóa dân tộc ................................. 115
4.5.8. Hệ thống y tế, chăm sóc sức khoẻ..................................................................... 117
4.6. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp tỉnh
Hòa Bình ........................................................................................................... 118
Tóm tắt phần 4 .............................................................................................................. 119
Phần 5. Định hướng và các giải pháp chủ yếu phát triển Nguồn nhân lực ngành
nông nghiệp tỉnh hoà bình.............................................................................. 121
5.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp tỉnh Hoà Bình
đến năm 2020.................................................................................................... 121
5.1.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp tỉnh
Hoà Bình đến năm 2020 ................................................................................... 121
5.1.2. Các căn cứ để đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành nông
nghiệp tỉnh Hoà Bình đến năm 2020 ................................................................ 124
5.2. Các nhóm giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực ngành nông
nghiệp tỉnh Hoà Bình đến năm 2020 ................................................................ 128
5.2.1. Nhóm giải pháp về công tác quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành
nông nghiệp....................................................................................................... 128
5.2.2. Nhóm giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng ............................................................. 130

v

5.2.3. Nhóm giải pháp về nâng cao thu nhập đối với lao động ngành nông nghiệp ... 136
5.2.4. Nhóm giải pháp về tuyển dụng, bố trí sử dụng nguồn nhân lực ngành
nông nghiệp....................................................................................................... 137
5.2.5. Nhóm giải pháp về chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành
nông nghiệp....................................................................................................... 138
5.2.6. Nhóm giải pháp về phát triển thị trường lao động ............................................ 140
5.2.7. Giải pháp về nâng cao năng lực tiếp thu và ứng dụng khoa học kỹ thuật
của cán bộ nông nghiệp..................................................................................... 142
5.2.8. Nhóm giải pháp về thực hiện tốt chính sách y tế đối với lao động ngành
nông nghiệp....................................................................................................... 143
Phần 6. Kết luận và kiến nghị.................................................................................... 145
6.1. Kết luận ............................................................................................................. 145
6.2. Kiến nghị........................................................................................................... 146
Danh mục các công trình đã công bố có liên quan đến luận án.................................... 148
Tài liệu tham khảo ........................................................................................................ 149
Phụ lục .......................................................................................................................... 160

vi

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt Nghĩa tiếng Việt
BCHTW Ban Chấp hành Trung ương
CBCCVC Cán bộ công chức viên chức
CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
CHXHCNVN Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam
ĐCSVN Đảng Cộng sản Việt Nam
GDP Tổng sản phẩm quốc nội (Gross Domestic Product)
GTSX Giá trị sản xuất
HDI Chỉ số phát triển con người (Human Development Index)
HĐND Hội đồng Nhân dân
KHKT Khoa học kỹ thuật
LĐ Lao động
LĐTBXH Lao động-Thương binh và Xã hội
LHQ Liên Hợp quốc
MPI Chỉ số nghèo đói đa chiều (Multidimensional Poverty Index)
NN Nông nghiệp
NNL Nguồn nhân lực
PTBQ Phát triển bình quân
PTNT Phát triển nông thôn
SAVY Điều tra quốc gia về vị thành niên và thanh niên Việt Nam
(Surver Assessment of Vietnamese Youth)
TCCN Trung cấp chuyên nghiệp
TTDN Trung tâm dạy nghề
THCS Trung học cơ sở
THPT Trung học phổ thông
UBND Uỷ ban nhân dân
UNDP Chương trình phát triển Liên Hợp quốc (United Nations
Development Programme)
VTVL Vị trí việc làm
YNTK Ý nghĩa thống kê
WB Ngân hàng Thế giới (World bank)

vii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 2.1. Thu nhập và một số chỉ tiêu của Việt Nam năm 2011, 2013 ....................... 13
Bảng 2.2. Tỷ lệ lao động ngành nông nghiệp và mức độ đóng góp vào GDP của
ngành nông nghiệp ở một số nước đang phát triển giai đoạn 1996-2012 ........ 17
Bảng 2.3. Tỷ lệ GDP và lao động ngành nông nghiệp Việt Nam 2011-2020 .............. 35
Bảng 2.4. Cơ cấu lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên ở Việt Nam chia theo
trình độ chuyên môn kỹ thuật năm 2013 ..................................................... 36
Bảng 2.5. Chỉ số HDI của Việt Nam giai đoạn 2011-2013 .......................................... 37
Bảng 2.6. Thu nhập và chi tiêu cho đời sống, giáo dục, y tế chia theo vùng thành
thị, nông thôn Việt Nam năm 2010, 2012 .................................................... 37
Bảng 3.1. Số liệu thống kê dân số và lao động của tỉnh Hoà Bình giai đoạn
2011-2013 .................................................................................................... 47
Bảng 3.2. Lao động chia theo ngành kinh tế tỉnh Hoà Bình 2011-2013 ...................... 48
Bảng 3.3. GDP theo giá hiện hành và cơ cấu GDP các ngành kinh tế của tỉnh
Hoà Bình giai đoạn 2011-2013 .................................................................... 49
Bảng 3.4. Một số chỉ tiêu nông thôn mới của tỉnh Hòa Bình năm 2013, 2014 ............ 50
Bảng 3.5. Giá trị sản xuất tính theo giá hiện hành và cơ cấu giá trị sản xuất của
ngành nông nghiệp tỉnh Hoà Bình giai đoạn 2011-2013 ............................. 52
Bảng 3.6. Cơ cấu giá trị sản xuất ngành nông nghiệp của các huyện trong tỉnh
Hoà Bình năm 2013 (giá so sánh) ................................................................ 56
Bảng 3.7. Số hộ trung bình chia theo lĩnh vực sản xuất nông nghiệp chính
của hộ ........................................................................................................... 57
Bảng 3.8. Mẫu điều tra nông dân ................................................................................. 59
Bảng 3.9. Mẫu điều tra đội ngũ cán bộ nông nghiệp .................................................... 61
Bảng 4.1. Số lượng và cơ cấu lao động ngành nông nghiệp theo tính chất lao
động của tỉnh Hoà Bình giai đoạn 2011-2013 ............................................. 66
Bảng 4.2. Số lượng và cơ cấu cán bộ nông nghiệp cấp tỉnh và cấp huyện của tỉnh
Hoà Bình năm 2013 ..................................................................................... 67
Bảng 4.3. Vị trí việc làm, số lượng người làm việc theo chức danh nghề nghiệp
của Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Hòa Bình năm 2014 ............................. 68

viii

Bảng 4.4. Số người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo cách tiếp
cận về lĩnh vực sản xuất ngành nông nghiệp tỉnh Hoà Bình năm
2006, 2011 ................................................................................................ 69
Bảng 4.5. Số lượng và tỷ lệ người thất nghiệp trong tuần lễ điều tra của tỉnh Hoà
Bình giai đoạn 2011-2013 ............................................................................ 70
Bảng 4.6. Tỷ lệ dân số từ 15 tuổi trở lên ở nông thôn không tham gia hoạt động
kinh tế giai đoạn 2011-2013 của tỉnh Hoà Bình và cả nước ........................ 71
Bảng 4.7. Số lượng học sinh dự kiến tốt nghiệp hệ trung cấp của trường Trung
học Kinh tế - Kỹ thuật Hòa Bình giai đoạn 2014-2017 ............................... 72
Bảng 4.8. Trình độ chuyên môn kỹ thuật của cán bộ nông nghiệp cấp tỉnh
năm 2013 ...................................................................................................... 73
Bảng 4.9. Trình độ chuyên môn kỹ thuật của cán bộ nông nghiệp cấp tỉnh chia
theo lĩnh vực đào tạo năm 2013 ................................................................... 74
Bảng 4.10. Trình độ đào tạo của cán bộ nông nghiệp cấp huyện năm 2013 .................. 74
Bảng 4.11. Trình độ chuyên môn kỹ thuật của cán bộ nông nghiệp cấp xã giai
đoạn 2010-2013 ........................................................................................... 75
Bảng 4.12. Cán bộ nông nghiệp cấp tỉnh tự đánh giá khả năng làm việc ...................... 77
Bảng 4.13. Cán bộ nông nghiệp cấp huyện đánh giá khả năng của cán bộ nông
nghiệp cấp tỉnh ............................................................................................. 78
Bảng 4.14. Cán bộ quản lý cấp huyện tự đánh giá về khả năng làm việc ...................... 80
Bảng 4.15. Cán bộ kỹ thuật cấp huyện tự đánh giá về khả năng làm việc ..................... 82
Bảng 4.16. Cán bộ cấp tỉnh và cán bộ cấp xã đánh giá cán bộ cấp huyện về khả
năng chuyên môn, năng lực quản lý ............................................................ 83
Bảng 4.17. Cán bộ nông nghiệp cấp xã tự đánh giá khả năng làm việc ......................... 84
Bảng 4.18. Nông dân đánh giá năng lực của khuyến nông viên, thú y viên .................. 86
Bảng 4.19. Nông dân tự đánh giá về kiến thức và khả năng làm việc tiếp cận theo
vùng sản xuất nông nghiệp .......................................................................... 88
Bảng 4.20. Nông dân tự đánh giá về kiến thức, năng lực làm việc theo cách tiếp
cận về lĩnh vực sản xuất của ngành nông nghiệp ......................................... 89
Bảng 4.21. Cán bộ cấp tỉnh tự đánh giá về phẩm chất đạo đức ..................................... 90
Bảng 4.22. Cán bộ cấp huyện tự đánh giá về phẩm chất đạo đức .................................. 90
Bảng 4.23. Cán bộ nông nghiệp cấp xã tự đánh giá phẩm chất đạo đức ........................ 91
Bảng 4.24. Chỉ số phát triển con người HDI năm 2010, 2012 ....................................... 92

ix

Bảng 4.25. Một số chỉ tiêu về y tế của tỉnh Hoà Bình giai đoạn 2011-2013 ................. 92
Bảng 4.26. Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực ngành nông nghiệp
tỉnh Hòa Bình giai đoạn 2010-2013 ............................................................. 93
Bảng 4.27. Lao động qua đào tạo ngành nông nghiệp tỉnh Hoà Bình chia theo
trình độ đào tạo năm 2010, 2013 ................................................................. 94
Bảng 4.28. Cơ cấu trình độ lao động kỹ thuật ngành nông nghiệp của tỉnh Hòa
Bình năm 2010, 2013 ................................................................................... 95
Bảng 4.29. So sánh ngành nghề đào tạo với vị trí việc làm đối với cán bộ nông
nghiệp cấp tỉnh Hòa Bình ............................................................................ 96
Bảng 4.30. Cơ cấu tuổi, giới tính, dân tộc của cán bộ nông nghiệp cấp tỉnh
năm 2013 ...................................................................................................... 97
Bảng 4.31. Cơ cấu tuổi, giới tính của cán bộ nông nghiệp cấp huyện 2013 .................. 98
Bảng 4.32. Năng suất lao động các ngành tỉnh Hoà Bình giai đoạn 2011-2013 ............ 99
Bảng 4.33. Năng suất một số cây hàng năm tỉnh Hoà Bình giai đoạn 2011-2013 ......... 99
Bảng 4.34. Giá trị sản phẩm thu được của ngành nông nghiệp tỉnh Hoà Bình giai
đoạn 2011-2013 (tính theo giá hiện hành) ................................................. 100
Bảng 4.35. Số lao động được giải quyết việc làm của tỉnh Hoà Bình giai đoạn
2011-2013 .................................................................................................. 101
Bảng 4.36. Kết quả điều tra về đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ nông nghiệp các
cấp của tỉnh Hòa Bình giai đoạn 2011-2013 .............................................. 102
Bảng 4.37. Sự khác biệt về kỹ năng làm việc của lao động ngành nông nghiệp
tỉnh Hoà Bình ............................................................................................. 103
Bảng 4.38. Kết quả đào tạo nghề nông nghiệp cho nông dân tỉnh Hoà Bình
từ các cơ sở dạy nghề ................................................................................. 104
Bảng 4.39. Cán bộ nông nghiệp đánh giá chất lượng lớp đào tạo, bồi dưỡng ............ 105
Bảng 4.40. Nông dân đánh giá về các khóa học ........................................................... 106
Bảng 4.41. Quy mô đào tạo của các cơ sở đào tạo nghề tại tỉnh Hoà Bình giai
đoạn 2010-2020 ......................................................................................... 107
Bảng 4.42. Thu nhập bình quân nhân khẩu một tháng phân theo thành thị, nông
thôn tỉnh Hoà Bình giai đoạn 2011-2013 (tính theo giá hiện hành) .......... 108
Bảng 4.43. Cán bộ nông nghiệp cấp tỉnh, huyện, xã so sánh tiền lương với mức
sống trung bình của xã hội ......................................................................... 109

x

Bảng 4.44. Trình độ chuyên môn kỹ thuật của khuyến nông viên cấp xã của tỉnh
Hoà Bình năm 2013 111
Bảng 4.45. Cán bộ nông nghiệp xã nhận định nguyên nhân làm cho trình độ nông
dân còn hạn chế 116
Bảng 4.46. Nông dân tự đánh giá về kiến thức và khả năng làm việc tiếp cận theo
dân tộc116
Bảng 4.47. Một số chỉ tiêu về hệ thống y tế của tỉnh Hoà Bình 2011-2013.................117
Bảng 4.48. Phân tích SWOT của phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp
tỉnh Hòa Bình 118
Bảng 5.1. Dự báo dân số, số lượng và tỷ lệ lao động ngành nông nghiệp của tỉnh
Hoà Bình đến năm 2020 124
Bảng 5.2. Dự báo nguồn nhân lực ngành nông nghiệp tỉnh Hoà Bình đến 2020.......125
Bảng 5.3. Dự báo nhu cầu lao động ngành nông nghiệp qua đào tạo của tỉnh Hoà
Bình đến năm 2020 125
Bảng 5.4. Dự báo lao động ngành nông nghiệp của tỉnh Hoà Bình chia theo trình
độ đào tạo đến năm 2020 126
Bảng 5.5. Tỷ lệ nông dân có nhu cầu bổ sung kiến thức sản xuất..............................127
Bảng 5.6. Quy hoạch vùng sản xuất nông nghiệp của tỉnh Hoà Bình đến 2020 ........127

xi

DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ
Trang
Hình 2.1. Thu nhập bình quân đầu người của một số nước 1996-2012.......................26
Trang
Sơ đồ 3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ngành nông nghiệp và phát triển
nông thôn cấp tỉnh của tỉnh Hòa Bình .........................................................52
Sơ đồ 3.2. Khung phân tích sự phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp tỉnh
Hòa Bình ......................................................................................................55

xii

TRÍCH YẾU LUẬN ÁN
1. Tóm tắt luận án
- Tên tác giả:Bùi Thị Phương Thảo
- Tên luận án: Phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp tỉnh Hòa Bình
- Chuyên ngành: Kinh tế phát triển
- Mã số: 62 31 01 05
- Tên cơ sở đào tạo: Học viện Nông nghiệp Việt Nam
2. Nội dung bản trích yếu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa và làm rõ các luận cứ khoa học vể phát triển nguồn nhân lực ngành
nông nghiệp.
Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp tỉnh Hòa Bình
giai đoạn 2001-2014.
Đề xuất các nhóm giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành nông
nghiệp tỉnh Hòa Bình đến năm 2020.
2.2. Các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng
Số liệu và thông tin thứ cấp được thu thập tại Chi cục thống kê tỉnh, Sở Nông
nghiệp và PTNT, Sở Lao động- Thương binh và Xã hội, Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình. Số
liệu sơ cấp được thông qua điều tra 179 lao động nông nghiệp và 85 cán bộ nông nghiệp
cấp xã, huyện, tỉnh; và phương pháp ý kiến chuyên gia. Phương pháp phân tích số liệu
bao gồm phương pháp thống kê mô tả và so sánh (sử dụng kiểm định t-test, phân tích số
bình quân, phân tích số tương đối, số tuyệt đối); phương pháp phân tích ma trận SWOT;
và phương pháp dự báo đơn giản sử dụng tốc độ phát triển bình quân.
2.3. Kết quả đạt được, phát hiện chính và kết luận
Luận án đã hệ thống hóa và luận giải cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
ngành nông nghiệp theo 3 khía cạnh chính là số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn
nhân lực. Luận án đã tổng hợp được các yếu tố chính ảnh hưởng tới phát triển nguồn
nhân lực ngành nông nghiệp và xây dựng hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu phát triển nguồn
nhân lực ngành nông nghiệp làm căn cứ khoa học để nghiên cứu thực tiễn tại tỉnh Hòa
Bình.

xiii

Luận án đã đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp tỉnh
Hòa Bình trong giai đoạn 2001-2014 về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực
ngành nông nghiệp theo các cách tiếp cận gồm: lĩnh vực sản xuất nông nghiệp, tính chất
lao động, vùng sản xuất nông nghiệp và xã hội học.
Luận án đã phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ngành
nông nghiệp của tỉnh Hòa Bình bao gồm: Trình độ phát triển kinh tế; đào tạo, bồi dưỡng
nguồn nhân lực ngành nông nghiệp; thu nhập của lao động ngành nông nghiệp; tuyển
dụng, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực ngành nông nghiệp; chính sách phát triển nguồn
nhân lực ngành nông nghiệp; thị trường lao động; điều kiện tự nhiên, tập quán và bản
sắc văn hóa dân tộc; hệ thống y tế, chăm sóc sức khỏe.
Luận án đã chỉ ra rằng để phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp tỉnh Hòa
bình cần chú trọng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua cải thiện sức
khỏe, nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật cho lao động, tăng
cường khả năng làm việc, phẩm chất đạo đức của lao động ngành nông nghiệp; đồng
thời việc bố trí, sử dụng lao động hợp lý là cơ sở để nâng cao hiệu quả sử dụng lao
động. Mức độ phát triển kinh tế tác động lớn đến sự dịch chuyển của lao động ngành
nông nghiệp sang các ngành kinh tế khác dẫn đến giảm tỷ lệ lao động ngành nông
nghiệp, đồng thời tái cơ cấu nền sản xuất nông nghiệp sẽ tạo ra xu hướng dịch chuyển
lao động giữa các lĩnh vực của ngành nông nghiệp. Đây là cơ sở để các nhà hoạch định
chính sách, các địa phương tham khảo trong định hướng chính sách và phát triển nguồn
nhân lực ngành nông nghiệp.

xiv

THESIS ABSTRACT
1. General information
Author: Bùi Thị Phương Thảo
Thesis Title: Human Resource Development in Agriculture Sector, Hoa Binh province
Specialization field: Development Economics
Code: 62 31 01 05
Education Organization: Vietnam National University of Agriculture
2. Content of summary
2.1. Objectives
Review the scientific literature on human resource development in agriculture sector
Evaluate the development of human resource in agriculture sector in Hoa
Binh province, period 2001-2014.
Propose key recommendations to develop human resource in agriculture
sector in Hoa Binh province towards 2020.
2.2. Methods
Several approaches are employed in the study, namely those by region,
production activity, types of labor, and social approach. Secondary data on
human resource and labor in agriculture sector in Hoa Binh province is collected
from statistic office, department of agricultural and rural development (DARD),
Department of Labor, Invalids and Social Affair, and Department of Home Affair
in Hoa Binh province. Primary data is collected through survey of 179 farmer
and 85 officers working in DARD and the lower levels, and also expert opinion.
Descriptive and comparative statistics (with t-test), simple forecasting with
compound growth rate, and SWOT are applied.
2.3. Main findings and conclusions
The thesis provides a literature review on human resource development in
agriculture sector, with three main pillars: size, quality, and structure of human
resource. Main factors affecting the development of human resource in
agriculture sector are summarized on theory. A system of criteria on human
resource development in agriculture sector is built, serving as a scientific
ground for the study in Hoa Binh province.

xv

Situation on human resource development in agriculture sector in Hoa
Binh province during period 2001-2014 is described and analyzed in terms of
size, quality, and structure of human resources. The analysis is done in
accordance with the approaches.
Factors affecting the development of human resource in agriculture sector
in Hoa Binh are analyzed, which are: level of economic development, training
for agricultural labors, agricultural labor’s income, recruitment, job assignments
and use of human resource in agriculture sector; labor market; natural
conditions, customs and cultures; and health care system.
Key recommendations to foster the development of human resources in
agriculture in Hoa Binh provinces are proposed. Quality of human resources
can be improved through strengthening health care, improving labor’s education
and technical knowledge, enhancing labor’s working capacity as well as
attitudes of labors; an appropriate job assignment is necessary for improving
labor performance. Level of economic development has great effects on labor
movement from agriculture to other sectors, and the process
of re-structuring of agriculture will create labor movement within agriculture
sector. The recommendations are useful and valuable for policy makers and local
leaders in design and implement policy in human resource development.

xvi

PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Việt Nam là một nước đang phát triển, trong đó lao động ngành nông
nghiệp vẫn chiếm tỷ lệ cao, nhưng giá trị do ngành nông nghiệp tạo ra lại thấp
hơn nhiều so với các ngành kinh tế khác. Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên
của ngành nông nghiệp chiếm tới 46,9%, nhưng chỉ tạo ra 18,4% giá trị tổng sản
phẩm trong nước (Tổng cục Thống kê, 2014a). Nguồn nhân lực ngành nông
nghiệp với số lượng đông, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật thấp,
thiếu tác phong làm việc công nghiệp. Vì vậy, những lao động trình độ thấp và
thanh niên ở khu vực nông thôn gặp khó khăn khi chuyển đổi sang khu vực kinh
tế tư nhân đang mở rộng và thường bị rớt lại trong ngành nông nghiệp hoặc khu
vực kinh tế phi chính thức (Worldbank, 2014a). Năm 2010, tỷ lệ lao động ngành
nông nghiệp đã qua đào tạo rất thấp chỉ chiếm 15,5%; để đạt được mục tiêu nâng
tỷ lệ này lên 50% vào năm 2020 thì cần phải nỗ lực rất lớn (Chính phủ Nước
CHXHCNVN, 2011b). Trong khi đó, sản xuất nông nghiệp trên thế giới hiện nay
áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất, sử dụng lao động trí óc thay cho
lao động chân tay đã tạo ra năng suất, chất lượng, giá trị sản phẩm rất cao, đặc
biệt là sự cơ giới hoá, hóa học hóa và sinh học hoá trong nông nghiệp. Chính vì
vậy, phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp đang là vấn đề rất được quan
tâm của Đảng, Nhà nước và các địa phương.
Hoà Bình là một tỉnh miền núi phía Bắc Việt Nam. Trong những năm qua,
kinh tế nông nghiệp của tỉnh từng bước phát triển, giá trị sản xuất ngành nông
nghiệp hàng năm tăng, cơ cấu mùa vụ, cơ cấu cây trồng, vật nuôi bước đầu
chuyển dịch theo hướng sản xuất hàng hóa và hình thành một số vùng sản xuất
hàng hoá như vùng trồng cây có múi ở huyện Cao Phong, vùng mía nguyên liệu
ở huyện Đà Bắc, Tân Lạc, Lạc Sơn, Yên Thủy, vùng chè ở Lương Sơn, Lạc
Thủy… Tuy nhiên, những kết quả đạt được chưa đáp ứng được so với yêu cầu
nhiệm vụ đề ra và chưa tương xứng với tiềm năng, lợi thế về phát triển nông
nghiệp của tỉnh; phát triển nông nghiệp chưa bền vững, sức cạnh tranh thấp, chưa
tạo ra những vùng nguyên liệu lớn phục vụ cho sản xuất, chế biến nông lâm thuỷ
sản; chuyển dịch cơ cấu kinh tế và đổi mới các hình thức sản xuất trong nông
nghiệp còn chậm, chủ yếu vẫn là sản xuất nhỏ, phân tán, năng
1

suất, chất lượng, giá trị gia tăng nhiều sản phẩm nông nghiệp còn thấp (UBND
tỉnh Hòa Bình, 2011b).
Chuyển dịch cơ cấu lao động giữa các ngành kinh tế của tỉnh còn chậm
dẫn đến tỷ lệ lao động nông nghiệp của tỉnh vẫn ở mức cao. Năm 2013, lao động
ngành nông nghiệp của tỉnh Hoà Bình chiếm tỷ lệ 66,98% tổng số lao động của
cả tỉnh; nhưng nếu xét về đóng góp vào GDP của tỉnh, toàn ngành chỉ tạo ra
22,14% GDP của toàn tỉnh. Cơ cấu lao động trong các lĩnh vực của ngành nông
nghiệp chưa đáp ứng được nhiệm vụ tái cơ cấu ngành nông nghiệp; tỷ trọng lao
động làm việc trong lĩnh vực trồng trọt vẫn ở mức cao, lĩnh vực chăn nuôi, thủy
sản, lâm nghiệp chưa thu hút được nhiều lao động. Chất lượng nguồn nhân lực
ngành nông nghiệp còn hạn chế với trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ
thuật thấp, cơ cấu lao động kỹ thuật chưa hợp lý, thiếu lao động chuyên môn kỹ
thuật ở tất cả các cấp trình độ, kỹ năng làm việc của cán bộ nông nghiệp cấp tỉnh,
cấp huyện, cấp xã và nông dân vẫn còn ở mức trung bình; bố trí sử dụng lao động
còn chưa hợp lý; nông dân còn thiếu kiến thức cơ bản và kỹ năng làm việc cần
thiết, chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn sản xuất nông nghiệp theo hướng sản
xuất hàng hóa; nhận thức của nông dân về học tập nâng cao trình độ còn thấp dẫn
đến năng suất lao động chưa cao (UBND tỉnh Hòa Bình, 2012b).
Nhằm thực hiện các mục tiêu của Nghị quyết số 26-NQ/TW của Ban Chấp
hành Trung ương Đảng (khoá X) về “nông nghiệp, nông dân, nông thôn”, Tỉnh
uỷ Hoà Bình đã đặc biệt nhấn mạnh đến phát triển nguồn nhân lực ngành nông
nghiệp (UBND tỉnh Hoà Bình, 2008). Năm 2012, Uỷ ban nhân dân tỉnh đã ban
hành quy hoạch phát triển nhân lực tỉnh Hoà Bình nhằm cụ thể hoá một bước
chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011 – 2020, được xem như
kế hoạch dài hạn của tỉnh về phát triển nhân lực, trong đó làm rõ phát triển nguồn
nhân lực ngành nông nghiệp của tỉnh. Đây là cơ sở cho việc đề ra các giải pháp
phát triển nguồn nhân lực của ngành nhằm phục vụ nhiệm vụ phát triển kinh tế -
xã hội và bảo đảm an ninh quốc phòng trên địa bàn tỉnh.
Nghiên cứu về nguồn nhân lực ngành nông nghiệp tỉnh Hòa Bình đã có đề
tài “Nghiên cứu đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực cán bộ nông nghiệp xã,
phường, thị trấn phục vụ sự phát triển nông nghiệp tỉnh Hòa Bình” (Nguyễn
Tuấn Sơn, 2010). Tuy nhiên, đề tài này mới chỉ nghiên cứu đến đối tượng là cán
bộ nông nghiệp xã, chưa bao gồm toàn bộ NNL ngành nông nghiệp của tỉnh.
2

Chính vì vậy, nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực ngành nông nghiệp
tỉnh Hoà Bình, đánh giá được những điểm mạnh và thành tựu đạt được, những
hạn chế và nhược điểm của quá trình phát triển nguồn nhân lực ngành nông
nghiệp ở tỉnh Hoà Bình thời gian qua, từ đó đề xuất các giải pháp cụ thể, thiết
thực nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp của tỉnh Hoà Bình là
cần thiết, không trùng lặp với các nghiên cứu trước đây, có ý nghĩa cả về lý luận
và thực tiễn.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Xác định thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp của tỉnh
Hòa Bình, đề xuất các giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực ngành nông
nghiệp tỉnh đến năm 2020.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa và làm rõ các luận cứ khoa học về phát triển nguồn nhân
lực ngành nông nghiệp.
- Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp tỉnh
Hoà Bình giai đoạn 2001-2014.
- Đề xuất các nhóm giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực
ngành nông nghiệp tỉnh Hoà Bình đến năm 2020.
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án là các vấn đề lý luận và thực tiễn về
phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Nghiên cứu làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về
phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp; thực trạng phát triển nguồn nhân
lực ngành nông nghiệp tỉnh Hòa Bình, các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển
nguồn nhân lực ngành nông nghiệp của tỉnh, từ đó đưa ra các định hướng, các
giải pháp để phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp tỉnh Hòa Bình. Nghiên
cứu nội dung phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp theo cách tiếp cận về
tính chất lao động đối với cán bộ nông nghiệp và nông dân.
3

- Về lĩnh vực nghiên cứu: Nhân lực trong các lĩnh vực sản xuất của ngành
nông nghiệp đó là trồng trọt, chăn nuôi, lâm nghiệp, thủy sản.
- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành
nông nghiệp tỉnh Hòa Bình giai đoạn 2001-2014; thời gian khảo sát tính cho năm
2013; và thời gian dự kiến đến năm 2020.
- Về không gian: Luận án nghiên cứu ở tỉnh Hoà Bình và địa bàn nghiên
cứu tập trung ở 3 huyện trong tỉnh, đại diện cho 3 tiểu vùng sản xuất nông nghiệp
của tỉnh là thành phố Hòa Bình (đại diện cho tiểu vùng đô thị công nghiệp),
huyện Lạc Sơn (đại diện cho tiểu vùng phía Đông và Nam) và huyện Cao Phong
(đại diện cho tiểu vùng phía Tây và Tây Bắc).
1.4. ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN ÁN
Về lý luận: Luận án góp phần hệ thống hóa và luận giải cơ sở lý luận về
phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp theo 3 khía cạnh chính là số lượng,
chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực. Luận án đã tổng hợp được các yếu tố chính
ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp và xây dựng hệ
thống chỉ tiêu nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp làm căn
cứ khoa học để nghiên cứu thực tiễn tại tỉnh Hòa Bình.
Về thực tiễn: Luận án đã đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực
ngành nông nghiệp tỉnh Hòa Bình, làm rõ nguyên nhân và các yếu tố ảnh hưởng
đến sự phát triển đó và đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực cả về
mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa
nông nghiệp nông thôn của tỉnh Hòa Bình.
4

PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH NÔNG NGHIỆP
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH
NÔNG NGHIỆP
2.1.1. Một số khái niệm cơ bản
2.1.1.1. Nguồn nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ
thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào
quá trình lao động, con người có sức lao động (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc
Chánh, 2008). Trong khi đó, Nguyễn Tiệp (2005) định nghĩa nhân lực là thể lực,
trí lực, tâm lực của mỗi người được sử dụng trong quá trình thực hiện công việc.
Theo khái niệm này nhân lực được hiểu như sau: thể lực phản ánh tình trạng sức
khoẻ; trí lực phản ánh trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng,
khả năng làm việc tương ứng với công việc; tâm lực là thái độ của người lao
động đối với công việc. Như vậy, nhân lực là năng lực sẵn có của mỗi con người
trong một tổ chức, một ngành kinh tế hay nền kinh tế.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động
nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế-xã hội. Thực tiễn quá trình phát triển
của thế giới đã khẳng định vai trò rất quan trọng của nguồn nhân lực đó chính là
yếu tố con người đối với sự phát triển của một nền kinh tế. Khái niệm nguồn
nhân lực được phổ biến ở các nước có nền kinh tế phát triển từ những năm giữa
thế kỷ thứ XX. Nhật Bản đưa ra 3 nguyên tắc trong phát triển kinh tế - xã hội tất
cả đều liên quan đến con người, trong đó lấy phát triển nguồn nhân lực là biện
pháp quyết định (Phạm Minh Hạc, 2001). Đối với nước ta, từ khi ĐCSVN chủ
trương đổi mới nền kinh tế vào năm 1986 thì khái niệm nguồn nhân lực mới được
sử dụng rộng rãi (Nguyễn Tiệp, 2005).
Liên hợp quốc định nghĩa “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự
phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” (Khuyết danh, 1999). Khái niệm này
5

đề cập chủ yếu đến mặt chất lượng của mỗi cá nhân, để từ đó nhấn mạnh vai trò
của mỗi cá nhân đối với sự phát triển của đất nước.
Cũng đề cập đến mặt chất lượng của mỗi con người, Begg et al.(1995) cho
rằng “Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người
tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai”.
Theo Phạm Minh Hạc (2001) “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và
chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng
lực, phẩm chất và đạo đức người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có
thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã
hội của một quốc gia hay địa phương nào đó...”. Khái niệm này nhấn mạnh đến
chất lượng của nguồn nhân lực, nhưng không giới hạn độ tuổi của người tham
gia vào quá trình lao động, chỉ phản ánh tổng của những người thực tế đang lao
động và những lao động tiềm năng.
Lê Thị Ngân (2005) định nghĩa “Nguồn nhân lực được quan niệm là tổng
thể sức lao động của xã hội đang và sẽ được vận dụng cho quá trình sản xuất xã
hội hay nói một cách rõ hơn: nguồn nhân lực là tổng thể những năng lực thể chất
và tinh thần tồn tại trong tổng số lực lượng lao động của xã hội và được họ đang
và sẽ đem ra vận dụng để sản xuất ra hàng hoá tiêu dùng cho xã hội”. Khái niệm
này phản ánh được mặt số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực.
Nguyễn Tiệp (2005) định nghĩa “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư
có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành
nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội.”. Khái
niệm này xác định nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.
Nếu xét theo khả năng đảm đương lao động chính của xã hội thì “Nguồn nhân
lực bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động (do pháp
luật lao động quy định). Khái niệm này đã giới hạn độ tuổi của lao động và phản
ánh nhóm nhân lực chính của xã hội.
Chu Tiến Quang và cộng sự (2005) cho rằng “Nguồn nhân lực bao gồm cả
số lượng, chất lượng của dân số và người lao động được chuẩn bị ở một mức độ
nhất định, sẵn sàng được huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội”. Ở
cách tiếp cận rộng, nguồn nhân lực trong khái niệm này là toàn bộ nguồn lực con
người bao gồm cả người trong độ tuổi lao động và người ngoài độ tuổi lao động;
ở cách tiếp cận hẹp, nguồn nhân lực được giới hạn bởi những người trong độ tuổi
6

lao động; đồng thời khái niệm này nhấn mạnh đến chất lượng của lao động, đó là
lao động phải có được năng lực làm việc để tham gia vào các hoạt động kinh tế.
Trong khi đó, Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012) nêu “Nguồn
nhân lực là nguồn lực con người, là một bộ phận quan trọng trong dân số, đóng
vai trò tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội. Tùy theo cách tiếp cận khái
niệm nguồn nhân lực có thể khác nhau, do đó, quy mô nguồn nhân lực cũng khác
nhau”. Theo khái niệm này nguồn nhân lực được tiếp cận theo các cách sau: 1)
Theo khả năng lao động của con người thì nguồn nhân lực là khả năng lao động
của xã hội, của toàn bộ những người có cơ thể phát triển bình thường có khả năng
lao động; 2) Theo trạng thái hoạt động kinh tế của con người thì nguồn nhân lực
gồm toàn bộ những người đang hoạt động trong các ngành kinh tế, văn hóa, xã
hội....; 3) Theo khả năng lao động của con người và giới hạn tuổi lao động thì
nguồn nhân lực gồm toàn bộ những người trong độ tuổi lao động, có khả năng
lao động không kể đến trạng thái có việc làm hay không; 4) Theo độ tuổi lao
động và trạng thái không hoạt động kinh tế thì đó là nguồn nhân lực dự trữ gồm
những người trong độ tuổi lao động nhưng chưa tham gia lao động; Nguồn nhân
lực được xem xét và nghiên cứu theo số lượng và chất lượng (Trần Xuân Cầu và
Mai Quốc Chánh (2012).
Như vậy, tổng hợp các cách tiếp cận trên thì nguồn nhân lực là những
người đang tham gia lao động và trong tương lai là những người sẽ tham gia lao
động (gồm những người đang đi học, không có nhu cầu việc làm, nội trợ...), có
độ tuổi từ giới hạn dưới của độ tuổi lao động trở lên mới có đủ năng lực nhận
thức và năng lực sáng tạo, trình độ và sức khoẻ.
Khái niệm nguồn nhân lực của Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012)
đã phản ánh đầy đủ về số lượng, chất lượng của lao động ở hiện tại và lao động
trong tương lai. Vì vậy, đây sẽ là khái niệm được tác giả sử dụng trong luận án để
xây dựng khung phân tích, đánh giá cũng như đề xuất các giải pháp phát triển
nguồn nhân lực ngành nông nghiệp.
2.1.1.2. Nguồn nhân lực ngành nông nghiệp
i) Khái niệm
Từ điển Bách khoa Việt Nam (2003) định nghĩa “Ngành nông nghiệp là
ngành sản xuất vật chất cơ bản của xã hội; sử dụng đất đai để trồng trọt, chăn
nuôi; khai thác cây trồng và vật nuôi làm tư liệu và nguyên liệu lao động chủ
7

yếu để tạo ra lương thực thực phẩm và một số nguyên liệu cho công nghiệp. Là
một ngành sản xuất lớn, bao gồm nhiều chuyên ngành: trồng trọt, chăn nuôi, sơ
chế nông sản; theo nghĩa rộng, còn bao gồm cả lâm nghiệp, thuỷ sản”.
Từ các khái niệm nguồn nhân lực và khái niệm ngành nông nghiệp, nghiên
cứu đưa ra khái niệm nguồn nhân lực ngành nông nghiệp như sau: Nguồn nhân
lực ngành nông nghiệp là một bộ phận của nguồn nhân lực quốc gia, bao gồm
toàn bộ những người lao động từ giới hạn dưới của độ tuổi lao động trở lên đang
làm việc trong trong ngành nông nghiệp và lao động tiềm tàng trong ngành nông
nghiệp (có khả năng lao động nhưng chưa tham gia lao động).
Nguồn nhân lực ngành nông nghiệp gồm:
- Nguồn nhân lực tham gia vào các hoạt động của ngành: i) cán bộ nông
nghiệp là những người đang làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước của
ngành nông nghiệp; ii) những người làm việc trong các đơn vị kinh doanh của
ngành; iii) nông dân làm việc trong các lĩnh vực sản xuất của ngành (Bộ NN và
PTNT, 2011).
- Nguồn nhân lực chưa tham gia vào các hoạt động của ngành là những
người có khả năng lao động nhưng chưa tham gia làm việc như: những người
đang đi học về chuyên môn kỹ thuật của ngành, những người không có nhu cầu
việc làm, những người nội trợ...) (Nguyễn Tiệp, 2005).
ii) Phân loại nguồn nhân lực ngành nông nghiệp
Phân loại nguồn nhân lực ngành nông nghiệp theo 3 cách tiếp cận đó là
theo tính chất lao động, lĩnh vực sản xuất của ngành nông nghiệp và vùng sản
xuất nông nghiệp, cụ thể:
- Tiếp cận theo tính chất lao động: Bộ NN và PTNT (2011) xác định
nguồn nhân lực ngành nông nghiệp gồm cán bộ nông nghiệp, lao động làm việc
tại các doanh nghiệp của ngành nông nghiệp và nông dân.
a) Cán bộ nông nghiệp gồm công chức, viên chức khối Trung ương của
ngành nông nghiệp; công chức, viên chức khối địa phương của ngành nông
nghiệp ở cấp tỉnh, cấp huyện và cấp xã.
Cán bộ nông nghiệp bao gồm cán bộ lãnh đạo, quản lý và cán bộ chuyên môn
nghiệp vụ. Cán bộ lãnh đạo, quản lý là người được bổ nhiệm giữ một chức vụ lãnh
đạo, quản lý, thực hiện chức năng quản lý ở lĩnh vực công tác nhất định. Cán
8

bộ chuyên môn nghiệp vụ thực hiện nhiệm vụ chuyên môn tương ứng với vị trí
việc làm nhất định. Cán bộ chuyên môn nghiệp vụ gồm cán bộ hành chính và cán
bộ kỹ thuật. Cán bộ kỹ thuật là đội ngũ trực tiếp nhất với các hoạt động sản xuất
nông nghiệp thuộc lĩnh vực công tác.
Cán bộ nông nghiệp ở cấp Trung ương gồm các cán bộ lãnh đạo, quản lý
và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ làm việc tại Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông
thôn và các đơn vị trực thuộc Bộ.
Cán bộ nông nghiệp ở cấp tỉnh gồm các cán bộ lãnh đạo, quản lý và cán bộ
chuyên môn nghiệp vụ làm việc tại Sở NN và PTNT và các đơn vị trực thuộc Sở
ở các tỉnh (các Chi cục chuyên ngành, các tổ chức sự nghiệp trực thuộc Sở). Cán
bộ lãnh đạo, quản lý ở Sở NN và PTNT gồm có: Ban Lãnh đạo Sở (Giám đốc và
các Phó giám đốc); Trưởng phòng và Phó Trưởng phòng các đơn vị Văn phòng
Sở, Thanh tra Sở, phòng Kế hoạch-Tài chính, phòng Tổ chức cán bộ và các
phòng chuyên môn nghiệp vụ thuộc Sở như phòng Trồng trọt, phòng Chăn nuôi,
phòng Quản lý chất lượng nông lâm sản và thuỷ sản, phòng Quản lý xây dựng
công trình. Cán bộ lãnh đạo, quản lý ở các chi cục gồm Chi cục trưởng, Chi cục
phó, Trưởng và Phó Trưởng các phòng thuộc chi cục. Cán bộ lãnh đạo, quản lý ở
các tổ chức sự nghiệp trực thuộc Sở gồm Giám đốc, Phó giám đốc, Trưởng và
Phó Trưởng các phòng thuộc Trung tâm Khuyến nông-Khuyến ngư, trung tâm
Nước sạch và Vệ sinh môi trường, trung tâm Giống, Ban Quản lý (Bộ NN và
PTNT và Bộ Nội vụ, 2008).
Cán bộ nông nghiệp ở cấp huyện gồm các cán bộ cán bộ lãnh đạo, quản lý
và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ làm việc tại Phòng NN và PTNT huyện (hoặc
phòng Kinh tế đối với quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh), các Trạm, Hạt thuộc
các chi cục đặt trên địa bàn huyện. Cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện gồm:
Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng thuộc phòng NN và PTNT; Trạm trưởng,
Trạm phó các trạm (Bộ NN và PTNT và Bộ Nội vụ, 2008).
Cán bộ nông nghiệp ở cấp xã gồm các nhân viên chuyên môn kỹ thuật và
cộng tác viên ở các lĩnh vực thú y, bảo vệ thực vật, thuỷ lợi (Bộ NN và PTNT và
Bộ Nội vụ, 2008).
b) Đội ngũ lao động làm việc tại các doanh nghiệp của ngành nông
nghiệp (gồm các cơ sở sản xuất kinh doanh, công ty, nông, lâm trường trong
9

lĩnh vực nông nghiệp) gồm cán bộ quản lý doanh nghiệp và lao động trực tiếp
(gọi là công nhân).
c) Nông dân: Là những người làm việc trực tiếp trong các lĩnh vực nông,
lâm nghiệp, thuỷ sản của ngành nông nghiệp. Đối tượng lao động của họ là ruộng
đất, cây con giống… Họ sử dụng sức lao động, công cụ lao động, áp dụng khoa
học kỹ thuật để tạo ra sản phẩm nông nghiệp.
- Tiếp cận theo vùng sản xuất nông nghiệp: Với mỗi vùng sản xuất nông
nghiệp, đặc điểm về điều kiện tự nhiên sẽ hình thành lợi thế về sản xuất nông
nghiệp, từ đó sự phân bố nguồn nhân lực ngành nông nghiệp ở từng vùng cũng
có sự khác nhau cho phù hợp với lợi thế sản xuất của từng vùng.
- Tiếp cận theo lĩnh vực sản xuất của ngành nông nghiệp: Bộ NN và
PTNT (2011) xác định nguồn nhân lực ngành nông nghiệp gồm nguồn nhân lực
làm việc trong các lĩnh vực trồng trọt, chăn nuôi, lâm nghiệp và thủy sản.
2.1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực
Bùi Văn Nhơn (2006) định nghĩa “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể
các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng
cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội)
nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế -xã hội trong
từng giai đoạn phát triển”. Tác giả cũng giải thích về chất lượng nguồn nhân lực
gồm các yếu tố về tinh thần, thể lực và trí lực. Thể lực của nguồn nhân lực đó là
sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần. Trí lực của nguồn nhân lực được xem xét
đánh giá trên các giác độ: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao
động thực hành của người lao động. Phẩm chất tâm lý xã hội của nguồn nhân lực
thể hiện ở tính kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có
tinh thần trách nhiệm cao... Tác giả cũng nêu chỉ số HDI là chỉ tiêu tổng hợp để
đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
Theo Viện Kinh tế thế giới (2003) “Phát triển nguồn nhân lực, xét từ góc
độ một đất nước là quá trình tạo dựng lực lượng lao động năng động có kỹ năng
và sử dụng chúng có hiệu quả, xét từ góc độ cá nhân là việc nâng cao kỹ năng,
năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động
và thu nhập. Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao và
khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của người lao động, đáp ứng
tốt hơn cho nhu cầu sản xuất. Kiến thức có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu
10

kinh nghiệm, trong khi đó thể lực có được nhờ chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân
thể và chăm sóc y tế”. Khái niệm này đề cập đến phát triển nguồn nhân lực của
một đất nước thông qua các hoạt động nâng cao kiến thức, thể lực cho người lao
động. Đối với một quốc gia các hoạt động kể trên chính là những chính sách vĩ
mô về các lĩnh vực giáo dục, đào tạo, y tế.
Các khái niệm trên đã bao hàm mặt chất lượng của nguồn nhân lực đó là
thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức, phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao
năng suất lao động và thu nhập, tuy nhiên, các khái niệm chưa đề cập đến mặt số
lượng và cơ cấu nguồn nhân lực.
Với định nghĩa phát triển nguồn nhân lực theo cách tiếp cận phát triển từ
góc độ xã hội, Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) nêu “Phát triển nguồn
nhân lực là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao
về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp
lý. Cả ba mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu trong phát triển nguồn nhân lực gắn
chặt với nhau, trong đó yếu tố quyết định nhất của phát triển là chất lượng nguồn
nhân lực phải được nâng cao. Phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu
phát triển kinh tế-xã hội hoặc phát triển các hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp, và đến lượt nó, phát triển kinh tế-xã hội đòi hỏi phải phát triển
nhanh nguồn nhân lực”. Khái niệm này đã phản ánh được sự tăng lên về các mặt
số lượng, nâng cao chất lượng và hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực, trong đó đề
cập đến chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định nhất. Tuy nhiên, trên
thực tế sự thay đổi về mặt số lượng nguồn nhân lực có thể theo xu hướng tăng
hoặc giảm tuỳ theo ngành, lĩnh vực cho phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội.
Trên cơ sở các khái niệm trên, theo tác giả, phát triển nguồn nhân lực
ngành nông nghiệp là sự hợp lý hoá về số lượng (quy mô), nâng cao về chất
lượng, phù hợp về cơ cấu và sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả, được biểu hiện
thông qua các mặt cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý, nâng cao thể lực, trí lực, tâm
lực nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập của người lao động trong
ngành nông nghiệp.
Phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp đòi hỏi sự tham gia của Nhà
nước, các tổ chức và cá nhân người lao động. Nhà nước với vai trò kế hoạch hóa
nguồn nhân lực, xây dựng các chính sách phát triển nguồn nhân lực
11

nhằm đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội trong mỗi giai đoạn. Các tổ
chức tham gia trong việc đào tạo, đào bồi dưỡng lao động của đơn vị thông qua
các chính sách riêng trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của đơn vị. Cá nhân người
lao động tham gia trong việc nâng cao thể lực, kỹ năng, năng lực làm việc, trình
độ chuyên môn kỹ thuật của bản thân nhằm đáp ứng được yêu cầu của công việc.
Nguồn nhân lực ngành nông nghiệp có sự điều chỉnh giảm về số lượng và
tỷ lệ lao động của ngành nông nghiệp so với tổng số lao động của cả nền kinh tế,
chất lượng ngày càng được nâng lên, nguyên nhân là do sự cơ giới hoá trong quá
trình sản xuất ngày càng tăng và ứng dụng khoa học kỹ thuật vào sản xuất làm
cho năng suất lao động ngành nông nghiệp tăng lên, dẫn đến nhu cầu lao động
nông nghiệp có xu hướng giảm; cùng với đó là sự phát triển các ngành kinh tế
công nghiệp xây dựng và ngành dịch vụ đã thu hút lao động từ nông nghiệp
chuyển sang.
2.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp
Nguồn nhân lực ngành nông nghiệp đóng vai trò quan trọng trong phát
triển kinh tế-xã hội ở nông thôn nói riêng và của một đất nước nói chung. Phát
triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp không chỉ nâng cao sức khỏe, chất
lượng lao động mà sẽ mở ra cho lao động nông nghiệp cơ hội và năng lực lựa
chọn nghề nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp đặc biệt quan
trọng trong giai đoạn nền kinh tế đang phát triển, các ngành kinh tế sử dụng
thành tựu khoa học kỹ thuật, đồng thời nhân lực của các ngành này được lấy từ
ngành nông nghiệp chuyển sang. Trên thực tế, một số nước có được sự phát triển
trên cơ sở phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp, như Nhật Bản, Đài
Loan, Hàn Quốc.
2.1.2.1. Tăng thu nhập và cải thiện các chỉ tiêu về đời sống, y tế, giáo dục của
lao động ngành nông nghiệp
Mulligan and Sala-i-Martin (1997) cho rằng “trình độ của một người liên
quan đến mức tiền lương mà người đó nhận được trên thị trường”. Cùng quan điểm
đó, Mankiw (2003) và Park (1977) cũng nhận định rằng sự khác nhau về chất lượng
của nguồn nhân lực giữa các nước đang phát triển và nước phát triển dẫn đến sự
khác nhau về năng suất lao động và từ đó có sự khác nhau về thu nhập của người lao
động. Vì vậy, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao động càng cao
12

thì thu nhập của người lao động cũng cao hơn. Đối với sản xuất nông nghiệp theo lối
truyền thống không cần đến áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật nên trình độ của lao
động ngành nông nghiệp, năng suất lao động, giá trị kinh tế của sản phẩm thấp, kéo
theo thu nhập của lao động trong ngành thấp. Nghiên cứu của Welch (1970) về ảnh
hưởng của yếu tố lao động tới thu nhập đã chỉ ra rằng trình độ giáo dục có ảnh
hưởng tới sản xuất và thu nhập của nông dân, thể hiện qua việc nâng cao hiệu quả sử
dụng đầu vào, sử dụng thông tin về công nghệ sản xuất và gia tăng mức độ phản ứng
của nông hộ với những thay đổi của thị trường và công nghệ. Nghiên cứu của
Hossain and Sen (1992) với 1.212 nông hộ ở Bangladeh và nghiên cứu của Khan
(1993) thông qua mô hình hồi qui đa biến với 10.258 hộ điều tra ở 28 tỉnh thành của
Trung Quốc cũng cho thấy thu nhập của hộ nông dân có tác động cùng chiều với
trình độ giáo dục. Trong nghiên cứu của Phạm Minh Đức về thu nhập của nông hộ
của thành phố Hải Phòng cho thấy, những chủ hộ nông dân có trình độ văn hóa tối
thiểu là phổ thông trung học luôn có mức thu nhập bình quân cao hơn những chủ hộ
có trình độ học vấn dưới mức này (Mai Ngọc Anh và Phạm Minh Đức, 2013). Như
vậy, khi lao động ngành nông nghiệp có trình độ chuyên môn, áp dụng được khoa
học kỹ thuật vào sản xuất sẽ cho năng suất lao động cao, sản phẩm mang lại giá trị
kinh tế cao, giá trị gia tăng lớn, là điều kiện để nâng cao thu nhập.
Khi thu nhập được cải thiện, người lao động có cơ hội tiếp cận và hưởng
thụ các dịch vụ cơ bản về y tế, văn hoá, giáo dục, an sinh xã hội, giảm hộ nghèo,
giảm phân hoá giàu nghèo và chênh lệch mức sống. Chính điều này lại tác động
trở lại, làm cho nguồn nhân lực càng phát triển hơn. Tại Việt Nam, giai đoạn
2011-2013, tăng mức thu nhập bình quân đầu người đã tác động đến giảm tỷ lệ
hộ nghèo, giảm tỷ lệ trẻ em suy dinh dưỡng và tăng mức chi tiêu cho giáo dục
(Bảng 2.1). Như vậy, tăng thu nhập dẫn đến các chỉ tiêu về đời sống, y tế và giáo
dục đều có xu hướng được cải thiện hơn.
Bảng 2.1. Thu nhập và một số chỉ tiêu của Việt Nam năm 2011, 2013
Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2011 Năm 2013
1.GDP bình quân đầu người USD/năm 1.517 1.908
2.Tỷ lệ hộ nghèo % 11,76 9,8
3.Tỷ lệ trẻ em < 5 tuổi SDD thể nhẹ cân % 16,8 15,3
4.Tỷ lệ biết chữ của dân số từ 15 tuổi trở lên % 94,2 94,8
Nguồn: Tổng cục Thống kê (2014b), Viện Dinh dưỡng (2015)
13

Hiện nay, giữa khu vực nông thôn và khu vực thành thị vẫn còn tồn tại
khoảng cách quá lớn về đời sống, điều kiện sản xuất, chăm sóc sức khoẻ, phúc lợi
xã hội mà nguyên nhân chính vẫn là khoảng cách về thu nhập. Theo Tổng cục
Thống kê (2014b), thu nhập bình quân đầu người một tháng theo giá thực tế ở
thành thị là 3.071 nghìn đồng và ở nông thôn là 1.541 nghìn đồng vào năm 2012.
Chính khoảng cách thu nhập đã làm cho chất lượng lao động, điều kiện sống ở
nông thôn thấp hơn nhiều so với thành thị, cơ hội tiếp cận với văn hoá, y tế, giáo
dục đều ít hơn.
2.1.2.2. Tạo động lực trong phát triển lực lượng sản xuất nói chung, lực lượng
lao động nói riêng trong nông thôn
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành nông nghiệp là điều kiện để
lao động ngành nông nghiệp có cơ hội nâng cao thu nhập, đảm bảo nhu cầu cơ
bản của cuộc sống đó là ăn, mặc, ở và đi lại; xoá bỏ tình trạng nghèo đói, nhà ở
tạm, thiếu nguồn nước sạch, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao
động. Khi nhu cầu cơ bản được thoả mãn sẽ tạo ra động lực để người lao động
làm việc đạt được nhu cầu cao hơn (Moorhead and Griffin, 1998). Người lao
động có động lực làm việc là điều kiện để phát triển sản xuất, từ đó hoàn thành
được nhiệm vụ công nghiệp hoá, hiện đại hoá nông nghiệp nông thôn.
Đối với những nước đang phát triển, nông thôn là khu vực sinh sống của
đa số lao động ngành nông nghiệp. Phát triển nông nghiệp, nông thôn là cơ sở
nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nông dân, bảo đảm ổn định tình hình
chính trị xã hội và sự phát triển hài hoà, bền vững giữa hai khu vực thành thị -
nông thôn.
Trung Quốc với số đông dân sống ở vùng nông thôn, trong điều kiện đất
nông nghiệp hạn chế chỉ cần khoảng 100 triệu lao động, đang còn khoảng 500
triệu lao động nông nghiệp sẽ chuyển sang làm việc phi nông nghiệp. Tuy nhiên,
một trong những nguyên nhân làm cho khoảng 300 triệu lao động đang xếp hàng
chờ việc là khả năng làm việc kém và ít được giáo dục. Vì vậy, phát triển nguồn
nhân lực nông thôn là cơ sở để giải quyết vấn đề “tam nông” gồm nông dân,
nông thôn và nông nghiệp của Trung Quốc (Xiao, 2008).
Ở Việt Nam, BCHTW Đảng (2008) đã nhận định vai trò của nông nghiệp
quốc gia, đó là “Nông nghiệp và kinh tế nông thôn là bộ phận quan trọng nền kinh tế
quốc dân. Nông nghiệp bảo đảm vững chắc an ninh lương thực quốc gia, cung
14

cấp nguyên liệu cho công nghiệp; xuất khẩu nông sản đem lại nguồn ngoại tệ
quan trọng cho nền kinh tế; tạo việc làm và thu nhập cho đa số người dân”.
2.1.2.3. Nâng cao năng suất lao động ngành nông nghiệp, dịch chuyển lao
động ngành nông nghiệp sang các ngành kinh tế khác
Một trong những điều kiện để nâng cao năng suất lao động là nâng cao
trình độ học vấn và văn hóa của quần chúng nhân dân (Lenin, 1918). Timmer
(2009) cho rằng “Thông qua tăng năng suất lao động trong khu vực nông nghiệp,
tăng trưởng toàn diện của nền kinh tế được thúc đẩy. Điều này dẫn tới suy giảm
tương đối của khu vực nông nghiệp trong cả GDP và lực lượng lao động”. Cũng
theo Timmer (2012) “Nguyên nhân và kết quả căn bản của quá trình chuyển dịch
cấu trúc là gia tăng năng suất lao động nông nghiệp. Có ba cách để tăng năng
suất lao động trong nông nghiệp, trong đó hai cách đầu thường đi liền với nhau
là: (1) Áp dụng công nghệ và khoa học kỹ thuật để sản xuất nhiều hàng hóa nông
nghiệp hơn cùng một quy mô nông nghiệp). (2) Cho phép người lao động trong
khu vực nông nghiệp chuyển sang các ngành nghề khác, mà không làm giảm sản
lượng nông nghiệp”. Nghiên cứu của Lewis (1954) cũng có điểm tương đồng với
Timmer đó là: quá trình chuyển dịch lao động dư thừa ở khu vực nông thôn-nông
nghiệp sẽ đẩy nhanh tăng trưởng kinh tế trên cơ sở tăng trưởng của khu vực công
nghiệp và dịch vụ và tăng trưởng nông nghiệp theo chiều sâu (tăng trưởng trên cơ
sở tăng năng suất lao động nông nghiệp).
Như vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành nông nghiệp sẽ tạo
điều kiện đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học công nghệ trong ngành
nông nghiệp, phát triển ngành nông nghiệp theo chiều sâu, từ đó tăng năng suất
lao động trong ngành nông nghiệp. Đồng thời, với việc nâng cao chất lượng,
nguồn nhân lực ngành nông nghiệp sẽ có cơ hội chuyển dịch sang các ngành kinh
tế khác, làm cơ sở dịch chuyển cơ cấu kinh tế theo hướng tiến bộ hơn.
2.1.2.4. Góp phần nâng cao giá trị sản xuất, năng lực cạnh tranh của ngành
nông nghiệp
Theo Đặng Xuân Thao (2004) việc nâng cao trình độ học vấn, trình độ
chuyên môn kỹ thuật là cơ sở để nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng tính cạnh
tranh đối với sản phẩm sản xuất ra; lao động nông nghiệp khi được học tập và
đào tạo, biết kết hợp giữa sử dụng đất với bảo vệ tài nguyên-môi trường, giữa sử
15

dụng phân bón, hóa chất bảo vệ thực vật, thức ăn gia súc với vệ sinh an toàn thực
phẩm, đảm bảo sức khỏe con người..., thì chắc hẳn các sản phẩm làm ra sẽ không
chỉ ngày càng nhiều về số lượng, mà còn có chất lượng, đủ sức cạnh tranh với thị
trường khu vực và quốc tế.
Phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp là cơ sở để lao động nông
nghiệp áp dụng được kỹ thuật vào sản xuất, tạo ra sản phẩm có năng suất cao,
sản phẩm mới, đáp ứng được nhu cầu của thị trường, từ đó nâng cao khả năng
cạnh tranh của sản phẩm nông nghiệp.
2.1.2.5. Góp phần phát triển khoa học công nghệ trong nông nghiệp, đẩy
nhanh quá trình xây dựng nông thôn mới và hợp tác quốc tế
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành nông nghiệp nhất là đội ngũ
nhân lực chất lượng cao là tạo ra đội ngũ lao động có tri thức, có khả năng tiếp
thu, áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất nông nghiệp; chú trọng công
nghệ sinh học, công nghệ thông tin trong quản lý và sản xuất, là cơ sở đẩy nhanh
quá trình xây dựng nông thôn mới.
Nông dân đóng vai trò chủ thể trong quá trình xây dựng nông thôn mới, vì
vậy, nâng cao chất lượng lao động nông nghiệp để xây dựng đời sống văn hoá,
thực hiện chuyển đổi các mô hình sản xuất theo hướng tiến bộ, nâng cao năng
suất lao động, gia tăng giá trị sản phẩm nông nghiệp. Mở rộng hình thức kinh tế
hộ theo hướng trang trại thay thế cho kinh tế hộ truyền thống, phát triển kinh tế ở
nông thôn theo hướng sản xuất hiện đại, quy mô lớn.
Phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp và hợp tác quốc tế có tác
động qua lại với nhau. Chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao là điều kiện
mở rộng và phát triển hợp tác quốc tế và ngược lại.
2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực ngành nông nghiệp ở các nước đang phát triển
Ở mỗi giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội khác nhau, nguồn nhân lực
ngành nông nghiệp có sự thay đổi và được phản ánh thông qua cơ cấu lao động
của xã hội. Giai đoạn nền kinh tế phát triển, lao động ngành nông nghiệp chiếm
tỷ lệ rất nhỏ, chỉ khoảng dưới 2% trong tổng số lao động của cả nền kinh tế . Giai
đoạn nền kinh tế đang phát triển, nguồn nhân lực ngành nông nghiệp có sự thay
đổi cả về số lượng và chất lượng để thích ứng với sự thay đổi của nền kinh tế. Sự
phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp giai đoạn này có những đặc điểm
cơ bản sau:
16

2.1.3.1. Lao động ngành nông nghiệp chiếm tỷ trọng cao, trình độ chuyên môn
kỹ thuật thấp và sự đóng góp vào sự phát triển của nền kinh tế thấp
Đối với các nền kinh tế đang phát triển có chung đặc điểm quy mô dân số
tăng nhanh, lao động ở khu vực nông nghiệp chiếm tỷ trọng lớn trong toàn bộ
nền kinh tế, dẫn đến số lượng lao động ngành nông nghiệp tăng nhanh và tỷ
trọng lao động ngành nông nghiệp có xu hướng ngày càng giảm dần khi nền kinh
tế có sự tăng trưởng, phát triển.
Lao động ngành nông nghiệp của các nước đang phát triển chiếm tỷ trọng
cao trong tổng số lao động của nền kinh tế, trong đó nông dân chiếm tỷ lệ chủ
yếu với trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật thấp. Mức độ đóng góp
vào GDP của ngành nông nghiệp thấp hơn nhiều so với các ngành kinh tế khác.
Cùng với quá trình phát triển kinh tế của các nước, lao động ngành nông nghiệp
phát triển theo chiều giảm cả số lượng và tỷ lệ lao động do có sự dịch chuyển lao
động ngành nông nghiệp sang các ngành kinh tế khác (Bảng 2.2).
Bảng 2.2. Tỷ lệ lao động ngành nông nghiệp và mức độ đóng góp vào GDP
của ngành nông nghiệp ở một số nước đang phát triển giai đoạn 1996-2012
Tỷ lệ lao động nông nghiệp (%) (1) và
tỷ lệ đóng góp của ngành nông nghiệp vào GDP (%) (2)
Tên nước
Năm 1996 Năm 2000 Năm 2004 Năm 2008 Năm 2012
(1) (2) (1) (2) (1) (2) (1) (2) (1) (2)
1.Trung Quốc 50,50 19,69 50,00 15,06 46,90 13,39 39,59 10,73 34,79 10,08
2.Indonexia 44,00 16,67 45,29 15,60 43,29 14,33 40,29 14,70 35,08 14,40
3.Philippines 41,70 20,61 37,09 13,96 36,00 13,30 35,29 12,72 32,20 11,83
4.Thái Lan 50,00 9,50 48,79 9,02 42,29 10,30 42,50 13,30 39,59 12,20
5.Việt Nam 70,00 27,75 65,30 22,73 57,90 20,04 - - 47,40 19,66
Chú thích: “-” là không có số liệu
Nguồn: Worldbank (2014b)
Với xuất phát điểm của nguồn nhân lực ngành nông nghiệp thấp, lao động
ít được đào tạo cả về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật. Số liệu của
Worldbank (2014c) cho thấy chất lượng nguồn nhân lực của các nước đang phát
triển rất thấp, lao động có trình độ tiểu học chiếm tỷ lệ cao như Thái Lan là
39,2% năm 2012; trong khi đó, ở các nước phát triển như Đức, Anh,
17

Luận Văn Phát Triển Nguồn Nhân Lực Ngành Nông Nghiệp Tỉnh Hoà Bình.doc

Luận Văn Phát Triển Nguồn Nhân Lực Ngành Nông Nghiệp Tỉnh Hoà Bình.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Luận Văn Phát Triển Nguồn Nhân Lực Ngành Nông Nghiệp Tỉnh Hoà Bình.doc

Similar to Luận Văn Phát Triển Nguồn Nhân Lực Ngành Nông Nghiệp Tỉnh Hoà Bình.doc (12)

More from tcoco3199

More from tcoco3199 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (11)

Luận Văn Phát Triển Nguồn Nhân Lực Ngành Nông Nghiệp Tỉnh Hoà Bình.doc