Įvadas apie kompetencijų modelius, skirtas ruošiantis diegti arba tobulinti kompetencijų valdymo sistemą

1. Kompetencijų
vertinimo sistema

2. Kompetencija – tai “pamatinė asmens charakteristika, kuri
priežastiniais ryšiais yra susijusi su puikiu veiklos atlikimu
tam tikroje situacijoje ar darbe”
Apie kompetencijas:
Competence At Work:
Models For Superior Performance.
Lyle M Spencer Jr & Signe M Spencer.
(1993).
?

3. ●Kompetencija – rezultatyvumas, sugebėjimas atlikti darbe
reikalingas užduotis (Ivanovic, Collin, 1997).
●Kompetencija – būtinų darbo uždaviniui ar vaidmeniui atlikti
mokėjimo įgūdžių, žinių ir gebėjimų derinys (Sokol, 2001).
●Kompetencija – tai žinių ir įgūdžių derinimas bei gebėjimas juos
pritaikyti konkrečiomis aplinkybėmis, darbo funkcijų atlikimas,
atsižvelgiant į aplinkos ir situacijos apribojimus.
●Kompetencija yra apibrėžiama kaip grupė tarpusavyje susijusių
įgūdžių, žinių, vertybių, nuostatų, gebėjimų ir kitų asmeninių
charakteristikų, reikalingų efektyviam darbui atlikti (Spencer)
Apie kompetencijas:

4. Kompetencija:
Kompetencijos
Gebėjimai
Asmenybės
charakteristikos
Įgūdžiai Žinios

5. Kompetencijų piramidė:
Įgimti
gebėjimai
Asmenybės
bruožai
Įgūdžiai Žinios
Elgesys
S
u
d
ė
t
i
n
g
u
m
a
s

6. Kodėl svarbu kompetencijas apsibrėžti
per elgesį?
Gebėjimų vertinimas per elgesį yra svarbus dėl dviejų
priežasčių:
• Tai ne tik apibrėžia, kokios kompetencijos yra
naudingos geram veiklos atlikimui, bet ir suteikia
pavyzdžių, ką reiškia turėti tam tikrą kompetenciją
konkrečiame darbe.
• Skirtingai negu gebėjimai ir asmenybės bruožai
elgesys gali būti keičiamas.

7. Kompetencijos ir efektyvumas
Kompetencijos
komponentai
Elgesys
Darbo
rezultatai

8. Kompetencijų modelis
• Kompetencijų modelis apima tam tikrų žinių, įgūdžių ir
asmeninių charakteristikų kombinaciją, reikalingą
efektyviam darbo bei pareigų atlikimui.
• Kompetencijų modelio, kuris grindžiamas sėkmingu
darbo atlikimu ar norimais rezultatais, išvystymas
padeda susieti individualias charakteristikas ir darbo
atlikimą bei rezultatus.
• Rengiant kompetencijų modelį svarbu identifikuoti
elgesį bei savybes, skiriančias puikius rezultatus
demonstruojančius darbuotojus, nuo vidutinių.
• Kompetencijų modeliai turi apimti įgimtus ir įgytus
gebėjimus.

9. Kompetencijų modelis padeda atsakyti
į šiuos klausimus:
•Kokie įgūdžiai, žinios ir charakteristikos yra
reikalingos darbui atlikti?
•Koks elgesys turi tiesioginį poveikį darbuotojo
veiklai ir sėkmei darbe?

10. Kompetencijų modelio kūrimo
strategijos:
Skiriami du požiūriai į kompetencijų modelio kūrimą:
• Tinkantis visiems (angl. one size for all) - vienas kompetencijų
modelis taikomas visoms pareigybėms. Toks modelis yra mažiau
susijęs su specifiniais darbais ir funkcijomis ir labiau siejasi su
vertybėmis bei įgūdžiais.
• Konkrečios darbo vietos (angl. single-job) - kuriama keletas
kompetencijų modelių, priklausomai nuo pareigybių bei lygių.
Atskiri kompetencijų modeliai kuriami tada, kai darbai bei
pareigybės organizacijoje turi mažai ką bendro.

11. Kompetencijų tipai (1)
Kompetencijos
Bendrosios
(atspindi organizacijos
vertybes ir nuostatas)
Specifinės
(gebėjimai bei žinios,
susijusios su
konkrečiomis pareigomis)

12. Kompetencijų tipai (2)
Kompetencijos
Bazinės Diferencijuojančios Į ateitį orientuotos

13. Kompetencijų tipai (3)
Kompetencijos
Bazinės Veiklos (funkcinės) Diferencijuojančios

14. Kompetencijų tipai (4)
Kompetencijos
Bendrosios
(socialinės)
kompetencijos
Funkcinės
(techninės)
kompetencijos
Verslo
(strateginės)
kompetencijos

15. Kompetencijų tipai (5)
Kompetencijos
Bazinės Vadovavimo
Funkcinės -
techninės

16. Kompetencijų tipų piramidė

17. Kompetencijų modelių taikymas
organizacijoje
Nr. Kompetencijų modelio
pasirinkimas
Pagrindinės charakteristikos Privalumai ir trūkumai
1. Bazinių kompetencijų
modelis
(one-size-fits-all
modelis)
-susijęs su organizacijos vizija, misija
bei vertybėmis
-taikomas visiems lygimas/darbams
-daromas platus, greitas ir nuoseklus
poveikis
-skatina pokyčius
-gali būti naudojamas su daugeliu grupių
-vidutinės sąnaudos, bet modelio veikimas
ir poveikis yra ilgalaikis
-neskirtas konkretiems
darbams/pozicijoms
-sudėtingiau įgyvendinti
-geriausiai tinka homogeniškoms grupėms
2. Funkcinis kompetencijų
modelis
-formuojamas remiantis pagrindinėmis
verslo sritimis
-taikomas visiems darbuotojams,
atliekantiems konkrečias funkcijas
--apsvarstomi techniniai aspektai
-dažnai naudojamas konkretiems darbams
ar pozicijoms
-siauras
3. Darbo/pareigų
kompetencijų modelis
-taikomas konkrečioms pozicijoms
organizacijoje
- nustatomos tiek bazinės, tiek
specifinės kompetencijos
-vienijantis, naudingas komandomis
paremtose organizacijose
-siauras, jei taikomas konkrečiam darbui
-mažiau efektyvus jei neatnaujintas
- reikalaujantis laiko
4. Sudėtinių darbų modelis
Multiple-Job Model
-pateikiamas dažnai pasitaikančių
bendrų kompetencijų rinkinys
- Gali būti naudojamas keliems
darbams ilgesnį laiko tarpą
- Taikomas įvairioms darbuotojų
grupėms
-populiarus, bet sudėtinga jį įdiegti ir
paaiškinti
-reikalinga artima HR priežiūra ir vadovų
palaikymas
-greitas, mažai sąnaudų reikalaujantis
požiūris
-pritaikytas individualiems darbams

18. Apibendrinimas
Organizacijos poreikiai nulemia optimalų modelį

19. Kompetencijų modelio sandara
Kompetencijos
pavadinimas
Kompetencijos
apibrėžimas
Pagrindiniai
elgesio indikatoriai

20. Kompetencijos apibrėžimas
• Nėra universaliai priimtų kompetencijos apibrėžimų,
Dauguma organizacijų turi savo specifinius
kompetencijų apibrėžimus.
• Kompetencijos apibrėžimas yra vienas iš esminių
kompetencijos modelio aspektų. Kaip sakoma: “Būk
atsargus, ko nors prašydamas, tu tai gali gauti!”.
• Kompetencijos turi būti aprašytos organizacijai
priimtina kalba.

21. Kompetencijų aprašymas elgesio
pavyzdžiais
Kompetencijos gali būti aprašomos dviem būdais:
1. Indikatorinis būdas. Surašomos visos veiklos,
susijusios su kompetencija, ir kiekviena iš jų yra
vertinama.
2. Aprašymas lygiais. Išskiriami vienos kompetencijos
lygiai, kurie kokybiškai skiriasi vienas nuo kito.

22. Indikatorinio būdo pavyzdys

23. Aprašymo lygiais pavyzdys
23
Tarpasmeninis
supratingumas
/ Empatija
Supranta kitų
jausmus ir
nuotaikas,
požiūrius,
poreikius ar
interesus,
elgesio
priežastis,
pastebi ir
išgirsta tai, kas
nepasakoma,
sugeba
įsijausti į kito
asmens
būseną,
rūpesčius
1. Supranta arba
emocijas arba
turinį
Išklauso pašnekovą. Supranta arba emocijas arba
turinį, bet ne abu kartu. Klausosi žmogaus su
intencija atsakyti (patys tuo metu ruošiasi kalbėti),
bet ne suprasti.
2. Identifikuoja
kito jausmus
Sugeba atskirti problemą ir asmenybę. Stengiasi
suprasti, kokios mintys, rūpesčiai ar jausmai
neišsakomi, kokio elgesio iš jo tikimasi. Dažnai ši
informacija panaudojama įtakos darymui, ugdymui,
vadovavimui. Gerai supranta kūno kalbą
3. Įsijaučia į kito
asmens situaciją
Rodo sugebėjimą pamatyti dalykus kito žmogaus
akimis. Supranta, kodėl žmonės elgiasi tam tikru
būdu tam tikrose situacijose, tiksliai įvertina
pagrindines asmens elgesio priežastis ir atitinkamai
koreguoja savo elgesį. Atjaučia susidūrusius su
sunkumais.
4. Siūlo pagalbą Visada stengiasi būti prieinamas, kviečia kalbėtis
apie sunkumus Aktyviai reaguoja į asmens
rūpesčius, siūlo ilgalaikius sprendimus.

24. Aprašymo lygiais pavyzdys
O “nulinis”
lygis
Darbuotojas nepasižymi šiai kompetencijai priskiriamais žiniomis bei sugebėjimais / jo
darbinis elgesys neatitinka šia kompetencija apibrėžiamo elgesio
1 lygis
Darbuotojas pasižymi daliniais šiai kompetencijai priskiriamais žiniomis bei sugebėjimais /
jo darbinis elgesys iš dalies atitinka elgesį, apibrėžiamą šia kompetencija
2 lygis
Darbuotojas pakankamai pasižymi šiai kompetencijai priskiriamais žiniomis bei
sugebėjimais / jo darbinis elgesys iš esmės atitinka elgesį, apibrėžiamą šia kompetencija
3 lygis
Darbuotojas visiškai pasižymi šiai kompetencijai priskiriamais žiniomis bei sugebėjimais /
jo darbinis elgesys visiškai atitinka elgesį, apibrėžiamą šia kompetencija
4 lygis
Darbuotojas visiškai atitinka šiai kompetencijai priskiriamus žinias bei sugebėjimus,
neretai viršydamas lūkesčius / jo darbinis elgesys visiškai atitinka šia kompetencija
apibrėžiamą elgesį neretai viršydamas lūkesčius
N: „Netaikoma“
Kompetencija aprašomos žinios, įgūdžiai, sugebėjimai bei darbinis elgesys šiose
pareigose dirbančiam darbuotojui nevertinama

25. Kompetencijų vertinimo formos: Grafinė
skalė
6-9 ir daugiau alternatyvų
● Būtina atskira instrukcija: X balų skalėje, kur 1 reiškia “visiškai
atitinka”, o 6 “visiškai neatitinka” įvertinkite, kiek darbuotojo
elgesys atitinka kompetencijos apraše pateiktą elgesį....
Gebėjimas komunikuoti
1 2 3 4 5 6
Visiškai
atitinka
Visiškai
neatitinka

26. Kompetencijų profilis
Kompetencijų profilis - orientacinės nuorodos – kokio kiekvienos
kompetencijos įgyvendinimo lygio laukiama iš konkrečias pareigas
užimančio darbuotojo. Nuorodos kompetencijų profilyje:
a) įvardinti būtini (minimalūs) kiekvienos kompetencijos lygiai
konkrečioms pareigoms (aktualu – priimant, sprendžiant, ar asmuo
dar gali dirbti šiose pareigose).
b) įvardinti pageidautini kiekvienos kompetencijos lygiai
konkrečioms pareigoms (aktualu – vertinant veiklą).

27. Kompetencijų profilio pavyzdys
●a) įvardinti būtini (minimalūs) kiekvienos kompetencijos lygiai konkrečioms
pareigoms (aktualu – priimant ar sprendžiant, kad asmuo dar gali dirbti šiose
pareigose).
● b) įvardinti pageidautini kiekvienos kompetencijos lygiai konkrečioms pareigoms
(aktualu – vertinant veiklą).

28. 28
Kompetencijų vertinimo
sistemos nauda

29. Kompetencijų vertinimo sistemos nauda
29
AUKŠČIAUSIO
LYGMENS
VADOVAMS
• Verslui naudingos
elgsenos skatinimas
•Raktinių verslo
kompetencijų
puoselėjimas
VADOVAMS
• Lūkesčių
komunikavimo
priemonė
• Darbuotojų vertinimo
ir valdymo įrankis
•Darbuotojų ugdymo
priemonė
DARBUOTOJAMS
• Aiškesni lūkesčiai
elgsenai ir tobulėjimui
• Pasitikėjimas
bendromis normomis
ir pagrįstais vertinimo
sprendimais
ŽI
PROFESIONALAMS
• Elgsenos normų
komunikavimas
• Atlygio
diferencijavimas
• Talentų valdymo
sistemos pagrindas

30. Kompetencijų vertinimas – nauda visuose
ŽI valdymo procesuose
30
KOMPETENCIJŲ
VERTINIMAS
Mokymas
Ugdymas
Karjeros
valdymas
Atranka
Darbuotojų
pritraukimas
Atlygis
Veiklos
valdymas
Darbo
tęstinumo
užtikrinimas

31. Atranka
• Suteikiamas išsamus darbo reikalavimų vaizdą.
• Didesnė naujo darbuotojo sėkmės tikimybė.
• Mažiau investuojama (laikas ir pinigai) į žmones, kurie neatitinka
kompanijos lūkesčių.
• Užtikrinamas labiau sistemiškas atrankos procesas.
• Padeda skirti kompetencijas, kurios yra ugdytinos nuo tų, kurias
ugdyti yra sudėtinga.
• Sumažinama darbuotojų kaitą.

32. Mokymas ir ugdymas
• Darbuotojai supranta, kokie įgūdžiai reikalingi jų darbui tinkamai atlikti.
• Tinkami mokymai – tinkamiems žmonėms.
• Darbuotojai žino pozicijai keliamus reikalavimus.
• Darbuotojai žino, kokie reikalavimai taikomi norint kilti pareigose.
• Užtikrinama, kad darbuotojų ugdymas ir mokymas sutaptų su organizacijos
strategija ir galimybėmis.
• Užtikrinama, kad pinigai ir laikas, skirti darbuotojų mokymui bei ugdymui
būtų panaudoti efektyviai.
• Suteikiamas pagrindas darbuotojų koučingui bei grįžtamojo ryšio teikimui
(vadovams, koučeriams ir kt. padeda suprasti kas yra reikalinga sėkmingam
darbo atlikimui, ir suteikia elgesio pavyzdžių, kurie gali būti panaudoti
konstruktyviai diskusijai).

33. Veiklos valdymas: darbuotojų
vertinimas
• Suteikiamas bendras supratimas apie tai, kas bus stebima bei
vertinama.
• Veiklos vertinimo diskusija tampa lengvesnė ir labiau sutelkta.
• Dėmesio centru tampa informacijos apie darbuotojo elgesį darbe
rinkimas.
• Darbuotojams ir vadovams aiškūs pozicijai keliami reikalavimai.
• Aiškus tobulėjimo procesas.

34. Tęstinumo planavimas
• Leidžia įvertinti kandidato pasiruošimą pareigoms.
• Dėmesys skiriamas ugdymo ir mokymo planams, skirtiems
trūkstamų kompetencijų ugdymui.
• Leidžia organizacijai įvertinti darbuotojų potencialą.
• Identifikuoja įgūdžius, žinias ir charakteristikas reikalingas
svarstomam darbui ar pozicijai.
• Didesnis darbuotojų, galinčių pakeisti vieni kitus, skaičius.

35. Karjeros valdymas
● Leidžia įvertinti darbuotojus numatomoms pareigybėms bei
darbams organizacijoje.
● Identifikuojami žingsniai karjeros valdymui.

36. Kompetencijų vertinimas – visuose ŽI
valdymo procesuose
36
Įrankiai ir procesai Rezultatas
Mokymas  Mokymų tikslai
 Turinys
 Dalyvių parinkimas pagal kompetencijos stygių
 Darbuotojai supranta, kokie įgūdžiai reikalingi
jų darbui tinkamai atlikti
 Tinkami mokymai tinkamiems žmonėms
Ugdymas  Ugdymo poreikiai apibrėžti per kompetencijų
konkrečiai pozicijai reikalavimus
 Ugdymo programų tikslai
 Darbuotojai žino pozicijai keliamus
reikalavimus
 Darbuotojai žino, kokie reikalavimai taikomi
norint kilti pareigose
Karjeros valdymas  Nurodomi reikalavimai kitoms pozicijoms užimti  Identifikuojami žingsniai karjeros valdymui
Veiklos valdymas  Pozicijai keliamų reikalavimų pagrindas
 Naudojama vertinimui
 Sąsaja tarp veiklos vertinimo ir tolimesnio ugdymo
 Darbuotojams ir vadovams aiškūs pozicijai
keliami reikalavimai
 Aiškus tobulėjimo procesas
Atranka  Laisvų darbo vietų aprašymo pagrindas
 Interviu gairės
 Vertinimo įrankiai: testai, įvertinimo centrai
 Didesnė naujo darbuotojo sėkmės tikimybė
 Sumažinta darbuotojų kaita
Darbuotojų
pritraukimas
 Laisvoms darbo vietoms keliamų reikalavimų
aiškumas
 Pagerėjęs kandidatų gebėjimas įvertinti savo
tinkamumą pozicijai
Atlygis  Atlygio sistemos, skatinančios kompetencijų
demonstravimą ir ugdymą
 Darbuotojai suinteresuoti demonstruoti
turimas kompetencijas
Darbo tęstinumo
užtikrinimas
 Galinčių pakeisti kitus darbuotojų identifikavimas  Didesnis darbuotojų, galinčių pakeisti vieni
kitus, skaičius

37. Kompetencijų modelio kūrimo
iššūkiai
• Sudėtinga rasti balansą tarp kompetencijų bendrumo ir
specifiškumo.
• Detalizavimo laipsnis:
– Kuo detalesnis modelis, tuo sudėtingiau ir sunkiau jį naudoti
– Kuo paprastesnis ir abstraktesnis – tuo sunkiau užtikrinti
kompetencijų vertinimo skaidrumą ir objektyvumą

38. Sėkmingo kompetencijų modelio
prielaidos:
Kompetencijų modelis turi būti:
• aiškus ir suprantamas: nedviprasmiškas, suformuluotas paprasta kalba
(turi naudoti organizacijoje įprastą kalbą ir frazes), turėti paprastą ir
logišką struktūrą;
• reikšmingas visiems darbuotojams, kuriems bus taikomas: darbą
atliekantis asmuo turi atpažinti elgesio indikatorius, kaip elgesio
pavyzdžius, reikalingus efektyviam savo darbo atlikimui;
• atsižvelgti į numanomus pokyčius: organizacijos aplinkos pokyčius,
naujų technologijų įvedimą, lyderių ateities matymą, kuris lemia tikslų
ir planų nustatymą.
• turėti diskrečius (nepersidengiančius) elementus, kurie palengvina
efektyvaus elgesio priskyrimą vienai ar kitai kompetencijai
• būti teisingas visiems, kuriems yra taikomas. Turi būti skiriama
pakankamai dėmesio galimiems šališkumo šaltiniams.

39. 39
Kompetencijų modelio
kūrimas ir diegimas

40. Svarbūs klausimai
●Projekto tikslai ir apimtis. Kodėl mes tai darome? Kokioms
pozicijoms, funkcijoms ar verslo vienetams modelis bus kuriamas?
Koks metodas bus naudojamas? Kas bus atsakingas už šį darbą?
●Įgyvendinimo standartai. Kokio rezultato šiuo projektu yra
siekiama? Kaip žinosime ar tai mes pasiekėme?
●Veiksmų planas. Kokios užduotys bus įtrauktos? Kas bus už tai
atsakingas? Kada jos turi būti padarytos? Kokių resursų tam reikės?
●Asmenys, kurie nesiekia nustatytų standartų bei lūkesčių, atitinka
ir kurie viršija juos. Kaip atrodo sėkmingas veiklos atlikimas? Kokie
darbo padariniai ar rezultatai bus vertinami? Kaip bus patikrintas
kompetencijų modelis?

41. Kompetencijų modelio kūrimo būdai:
● Starting from Scratch – kompetencijų modelis kuriamas
pagal duomenis, surinktus įmonės viduje (fokus grupės,
interviu, darbo stebėjimas). Surinkti duomenys analizuojami,
pagal juos nustatomos kompetencijos, svarbios geram veiklos
atlikimui.
● Starting with a Validated Comepetency model- naudojamas
jau paruoštas kompetencijų modelis, kuris yra tikslinamas
organizacijoje.

42. Kompetencijų vertinimo sistemos
kūrimo žingsniai
42

43. Kompetencijų vertinimo sistema: kaip
ji diegiama?
• Iš viršaus į apačią. Kompetencijų modelį geriausia pradėti
nuo aukščiausio lygio vadovų.:
– Parama projektui;
– Atskleidžiama organizacijos ateities kryptis;
– Numatomi ateities darbo reikalavimai;
– Tinkamas organizacinės kalbos naudojimas.

44. Kompetencijų modelio kūrimas: sudėtinės
dalys
• Tipai
• Sąrašas
• Apibrėžimai
KOMPETENCIJOS
• Kompetencijų aprašymo būdo pasirinkimas
• Lygių skaičius (jų aprašymas)
• Kompetencijų diferencijavimas pagal lygius
VERTINIMO
SCHEMA
• Aprašomojo objekto parinkimas (pareigybė,
funkcija)
• Kompetencijų profilio sudarymas (reikalaujamų
kompetencijų ir lygio parinkimas)
RINKINIŲ
SUDARYMAS

45. KOMPETENCIJOS: Tipai
●Kompetencijų modelio tikslo įsivardijimas.
−Kodėl mes tai darome?
−Kokioms pozicijoms, funkcijoms ar verslo
vienetams modelis bus kuriamas?

46. KOMPETENCIJOS: Sąrašas ir
apibrėžimai
• Fokus grupės (optimaliausia 5-9 žmonės).
• Interviu (telefonu, susitikimas).
• Darbo dienos stebėjimas.
Surinkta informacija yra analizuojama, išskiriamos konkrečios
temos. Analizę sudaro trys etapai:
– Išskirti komentarus, kurie susiję su tam tikrais įgūdžiais,
žiniomis, charakteristikomis;
– Komentarų sugrupavimas;
– Kiekvienai grupei sugalvojamas pavadinimas (kompetencija).
• Kompetencijų skaičius: ne daugiau negu 12 (M. A. Campion et
al., 2011).

47. Kompetencijų sąrašas ir apibrėžimai:
kokius darbuotojus įtraukti?
47
Funkcinių
vadovų darbo
grupė
Atviros darbo
grupės pagal
kompetencijų
sritis
Išsamus
duomenų
rinkimas
darbo vietose
Vadovai prisiima atskomybę už
išsamios informacijos pateikimą
Kompetencijų sritys aptariamos ir
analizuojamos specialistų darbo
grupėse
Duomenys apie kompetencijas
renkami interviu darbo vietose būdu,
įtraukiami visų lygių darbuotojai

48. VERTINIMO SISTEMA: Kompetencijų
aprašymo būdo pasirinkimas
• Dažniausiai naudojamas kompetencijų aprašymas lygiais.
• Greitas kompetencijų lygio nustatymas, pavyzdžiui, atrankos
metu išskarto nustatomas kandidato kompetencijų lygis.
• Profilio pritaikymas.

49. VERTINIMO SISTEMA: Lygių skaičius,
jų aprašymas
Lygių aprašymas:
• Elgesys, kurį galima stebėti.
• Organizacijos kontekstas.
Lygių skaičius:
• Svarbu atsižvelgti į tai, kiek lygių gali suvokti modelio
naudotojas.
• Dažniausiai naudojama 5 balų skalė su apibūdintais 1, 3, 5
lygiais.

50. VERTINIMO SISTEMA: Kompetencijų
diferencijavimas pagal lygius
Diferencijavimas paremtas asmens vertinimu skirtinguose
kontinuumuose:
• pasyvumo - aktyvumo
• silpno – stipraus išreikštumo
• siauros – plačios veikimo sferos
Lygiai gali būti siejami su:
• Kompetencijų turėjimo, įgudimo laipsniu: naujokas, meistras,
ekspertas
• Kompetencijų atlikimu: nežymus, geras, puikus
• Pareigų lygiu: pradedantysis operatorius, operatorius specialistas,
operatorius meistras.

51. RINKINIŲ SUDARYMAS
Kompetencijų rinkinys – tai tam tikrų žinių, įgūdžių ir
asmeninių charakteristikų kombinacija (aprašyta
elgesiu), reikalinga efektyviam darbo, pareigų ar skirtų
funkcijų atlikimui.

52. RINKINIŲ SUDARYMAS: Kompetencijų
profilis
Parengto kompetencijų modelio patvirtinimas:
• Parengtas modelis taikomas aukštus ir žemus rezultatus
turintiems darbuotojams:
– Nustatomi veiklos kriterijai;
– Vadovaujantis jais išskiriami darbuotojai, kurie atitinka
keliamus standartus, jų neatitinka bei juos viršija.
Tai atskleidžia:
• Kokiu kompetencijų lygiu pasižymi efektyvūs darbuotojai;
• Leidžia įvertinti, kaip gerai ir kurios kompetencijos skiria
efektyvius ir mažiau efektyvius darbuotojus.

53. Kompetencijų modelio tikslinimo
nauda
Padeda užtikrinti, kad:
• Kompetencijos yra susijusios su pasirinktomis pozicijomis organizacijoje.
• Modelis yra prasmingas būsimų jo naudotojų akyse.
• Kompetencijose pateiktas elgesys skiria gerą ir mažiau gerą darbo atlikimą.
Pavirtinimas liečia du aspektus:
– ar asmenys, kurie demonstruoja kompetencijas, atlieka darbą efektyviau
nei kompetencijų nedemonstruojantys kolegos;
– ar individualūs darbuotojai pripažįsta kompetencijas kaip reikšmingas ir
būtinas efektyviam jų darbo atlikimui.
• Kompetencijų modelio patvirtinimas apima dvi užduotis.
– Pirmoji užduotis yra siekti struktūruoto grįžtamojo ryšio iš organizacijos
darbuotojų.
– Antra užduotis yra įvertinti, kaip gerai kompetencijos skiria efektyvius
ir mažiau efektyvius darbuotojus.

54. Kompetencijų Modelis: 1 pavyzdys (Gi Group)
54

55. Kompetencijų Modelis: 2 pavyzdys (darbininkų
kompetencijos)
55
O lygmuo 1 lygmuo 2 lygmuo 3 lygmuo 4 lygmuo
OPERAVIMAS
TECHNOLOGINE
DOKUMENTACIJA
Platesnės kompetencijos
"TECHNOLOGINĖS
DOKUMENTACIJOS
VALDYMAS" dalis.
Apima įvairių darbo
procesų technologinės
dokumentacijos
skaitymą, supratimą,
gebėjimą taikyti
praktikoje ir teikti
minimalius pasiūlymus
dėl pakeitimų.
Nesugeba savarankiškai
naudotis technine
dokumentacija,
reikalinga
mokytojo/labiau
patyrusio darbuotojo
priežiūra. Susipažįsta su
technine dokumentacija
Žino, kur ieškoti
reikalingų dokumentų,
kas sudaro jų turinį, žino
bendrus dokumentų
tvarkos principus. Gerai
išmano savo atliekamų
operacijų aprašymo
(dokumentacijos) turinį,
instrukcijas. Žino, kuriuo
metu kokią operaciją
atlikti
Puikiai išmano
atliekamoms darbo
operacijoms keliamus
reikalavimus nekyla
klausimų dėl operacijų
turinio, gali pats spręsti
operacijos atlikimo kliūtis,
padėti kitiems spręsti
problemas, kylančias
atliekant operacijas
Supranta ne tik gaminio,
bet ir viso proceso
dokumentaciją
(operacijos su darbo
įrankiais, aplinkos
vaidmuo operacijos
atlikime). Geba teikti
pasiūlymus darbo
vietoje atliekamų
operacijų ir su jomis
susijusios
dokumentacijos
pakeitimams
Geba
aprašyti/dalyvauti
kuriant naują
technologinę
dokumentaciją
Pradedantysis
operatorius
Operatorius-specialistas
Operatorius-meistras

56. Kompetencijų Modelis: 3 pavyzdys (darbininkų
kompetencijos)
56

57. Sėkmingo darbuotojų vertinimo sistemos
įgyvendinimo prielaidos:
●Kompetencijų modelis turi atliepti į verslo poreikius ir organizacijos
žmonės turi suprasti strategines šio modelio kūrimo priežastis
●Aiški ir atvira komunikacija apie projekto tikslą ir įgyvendinimo
progresą projekto vykdymo metu.
●Kuo didesnis darbuotojų įtraukimas. Ankstyvas darbuotojų
įtraukimas geriausia priemonė, padedanti išvengti jų pasipriešinimo
ir įtarimo.
●Elgesys kompetencijų modelyje turi būti susijęs su darbuotojų
atliekamu darbu ir darbuotojai turėtų suvokti šią svarbą.
●Vadovybės parama yra būtina visų organizacijos lygių įsitraukimui -
tam, kad būtų įgyvendinti kompetencijų modelio tikslai
57

58. Sėkmingo darbuotojų vertinimo sistemos
veikimo prielaidos
Sistema veikia kai:
●Vieningai taikoma visoms darbuotojų kategorijoms (vadovams,
specialistams, darbininkams)
●Aiškiai apibrėžta, kokias žinias ir įgūdžius (kompetencijas) turi
turėti darbuotojai kiekvienoje pareigų grupėje
●Vadovai geba įvertinti pavaldinių kompetencijas /darbuotojai geba
patys įvertinti savo kompetencijas
●Ugdymo planai daromi ir mokymai organizuojami atsižvelgiant į
kompetencijų įvertinimą
●Įmanoma pamatuoti kompetencijų progresą kaip sąryšį su darbo
rezultatais
●Skatinimo sistema siejama su kompetencijomis ir darbo rezultatais