Giải pháp hoàn thiện chế độ tiền lương của người lao động thuộc khu vực doanh nghiệp

1. 1
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG THUỘC KHU VỰC DOANH NGHIỆP
Th.S. Nguyễn Trúc Vân
Viện Nghiên cứu phát triển TP.HCM
Thang Vĩnh Phú
Tiền lương không chỉ là mối quan tâm hàng đầu của người lao động mà còn là
một trong những vấn đề nan giải đối với doanh nghiệp. Hiện nay, cơ chế lương tại các
doanh nghiệp vẫn còn nhiều hạn chế, do đó trong phạm vi bài viết này sẽ trình bày sơ
lược lý luận về tiền lương, những hạn chế trong cơ chế tiền lương tại doanh nghiệp và
giải pháp hoàn thiện cơ chế tiền lương tại doanh nghiệp.
I. SƠ LƯỢC LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG
1. Khái niệm về tiền lương
Hiện nay, có rất nhiều định nghĩa về tiền lương như sau:
- “Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người
sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động
trong nền kinh tế thị trường”.
- “Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ đã hoàn thành
hoặc sẽ hoàn thành một công việc nào đó, mà công việc đó không bị pháp luật ngăn
cấm ”.
- “Tiền lương là khoản thu nhập mang tính thường xuyên mà nhân viên được
hưởng từ công việc ”
- “Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật
quy định hoặc hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động”.
Tóm lại, tiền lương là khoản tiền đã được thỏa thuận mà doanh nghiệp phải trả
cho người lao động, trong quá trình sản xuất ra của cải vật chất của doanh nghiệp và
quá trình sản xuất này phù hợp với pháp luật quy định.

2. V
I
Ệ
N
N
G
H
I
Ê
N
C
Ứ
U
P
H
Á
T
T
R
I
Ể
N
T
P
.
H
C
M
T
R
U
N
G
T
Â
M
T
H
Ô
N
G
T
I
N
Đ
T
:
3
8
2
0
1
1
7
4
-
E
m
a
i
l
:
i
f
c
.
h
i
d
s
@
t
p
h
c
m
.
g
o
v
.
v
n
2
2. Vai trò của tiền lương
- Về mặt kinh tế: tiền lương đóng vai trò quyết định trong việc ổn định phát
triển kinh tế gia đình, người lao động dùng tiền lương để trang trải các chi phí trong
gia đình (ăn ở, đi lại, học hành, chữa bệnh, vui chơi, giải trí). Phần còn lại để tích lũy
- Về chính trị xã hội: tiền lương không chỉ ảnh hưởng đến tâm tư nguyện vọng
của người lao động đối với doanh nghiệp mà còn đối với xã hội. Nếu tiền lương cao sẽ
ảnh hưởng tích cực và ngược lại họ sẽ không tha thiết với doanh nghiệp, chán nản
công việc.
- Vai trò kích thích của tiền lương: tiền lương phải tạo ra được niềm say mê
nghề nghiệp, khuyến khích người lao động không ngừng học tập văn hóa khoa học kỹ
thuật, rèn luyện kỹ năng trong lao động sản xuất.
- Vai trò quản lý lao động của tiền lương: thông qua việc trả lương doanh
nghiệp kiểm tra theo dõi, giám sát người lao động làm việc theo mục tiêu của doanh
nghiệp, đảm bảo tiền lương chi ra phải đem lại kết quả và hiệu quả rõ rệt.
3. Chức năng của tiền lương
- Chức năng thước đo giá trị sức lao động: tiền lương biểu thị giá cả sức lao
động có nghĩa là nó là thước đo để xác định mức tiền công các loại lao động, là căn cứ
để thuê mướn lao động, là cơ sở để xác định đơn giá sản phẩm.
- Chức năng tái sản xuất sức lao động: thu nhập của người lao động dưới hình
thức tiền lương được sử dụng một phần đáng kể vào việc tái sản xuất giản đơn sức lao
động mà họ đã bỏ ra trong quá trình lao động nhằm mục đích duy trì năng lực làm
việc lâu dài và có hiệu quả cho quá trình sau. Tiền lương của người lao động là nguồn
sống chủ yếu không chỉ của người lao động mà còn phải đảm bảo cuộc sống của các
thành viên trong gia đình họ. Như vậy tiền lương cần phải bảo đảm cho nhu cầu tái
sản xuất mở rộng cả về chiều sâu lẫn chiều rộng sức lao động.
- Chức năng kích thích: trả lương một cách hợp lý và khoa học sẽ là đòn bẩy
quan trọng hữu ích nhằm kích thích người lao động làm việc một cách hiệu quả.
- Chức năng tích lũy: tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo duy trì
được cuộc sống hàng ngày trong thời gian làm việc và còn dự phòng cho cuộc sống
lâu dài khi họ hết khả năng lao động hay gặp rủi ro.

3. V
I
Ệ
N
N
G
H
I
Ê
N
C
Ứ
U
P
H
Á
T
T
R
I
Ể
N
T
P
.
H
C
M
T
R
U
N
G
T
Â
M
T
H
Ô
N
G
T
I
N
Đ
T
:
3
8
2
0
1
1
7
4
-
E
m
a
i
l
:
i
f
c
.
h
i
d
s
@
t
p
h
c
m
.
g
o
v
.
v
n
3
4. Lợi ích của việc xây dựng cơ chế tiền lương
Với vai trò và chức năng của tiền lương như đã nêu trên, việc xây dựng một cơ
chế tiền lương tốt là điều mà doanh nghiệp cần phải thực hiện. Cơ chế tiền lương tốt
sẽ mang đến những lợi ích sau cho doanh nghiệp:
- Luôn luôn bảo đảm doanh nghiệp có thể thu hút và giữ chân được các nhân
viên cần thiết.
- Ngân sách tiền lương của doanh nghiệp luôn ổn định vì không phải trả tiền
lương và tiền công quá cao.
- Doanh nghiệp thuận lợi hơn trong công tác trả lương hàng ngày.
- Giúp giải thích cho nhân viên về những chênh lệch tiền lương.
- Tạo một cơ sở vững chắc để ước tính quỹ lương.
II. NHỮNG HẠN CHẾ TRONG CƠ CHẾ TIỀN LƯƠNG TẠI CÁC
DOANH NGHIỆP
Thứ nhất, mức lương thấp, thậm chí phi thị trường, dẫn đến khó tuyển dụng
các vị trí quản lý đòi hỏi trình độ cao, có kinh nghiệm. Hơn nữa, mức lương hiện nay
không đảm bảo được mức sống cho người lao động. Vì vậy, việc thực hiện trách
nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong lĩnh vực tiền lương chưa được thực hiện tốt.
Thứ hai, tiền lương trong các doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp nhà nước
chưa phản ánh đúng giá trị và giá cả trên thị trường lao động. Việc trả lương trong các
doanh nghiệp nhà nước vẫn còn bình quân, chưa khuyến khích người có trình độ
chuyên môn kỹ thuật.
Thứ ba, việc tổ chức phân công và mô tả công việc chưa hợp lý, dẫn đến không
rõ ràng trách nhiệm trong công việc, gây khó khăn trong đánh giá giá trị từng vị trí,
chức danh và hiệu quả công việc.
Thứ tư, nhiều doanh nghiệp trả lương kín, có cách tính lương phức tạp dẫn
đến người lao động không tính được tiền lương của mình.
III. NHỮNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CƠ CHẾ TIỀN LƯƠNG TẠI
CÁC DOANH NGHIỆP
Thứ nhất, doanh nghiệp phải xác định được mức lương bình quân của các vị trí
lao động trong cùng ngành và trong cùng khu vực địa lý. Điều này giúp doanh nghiệp
đưa ra được các mức tiền lương cạnh tranh, có khả năng thu hút và lưu giữ nhân viên.

4. V
I
Ệ
N
N
G
H
I
Ê
N
C
Ứ
U
P
H
Á
T
T
R
I
Ể
N
T
P
.
H
C
M
T
R
U
N
G
T
Â
M
T
H
Ô
N
G
T
I
N
Đ
T
:
3
8
2
0
1
1
7
4
-
E
m
a
i
l
:
i
f
c
.
h
i
d
s
@
t
p
h
c
m
.
g
o
v
.
v
n
4
Để xác định mặt bằng mức lương bình quân, doanh nghiệp phải xem xét các yếu tố
bên ngoài và bên trong của doanh nghiệp. Cụ thể như sau:
¾ Các yếu tố bên ngoài:
- Quy định của pháp luật: tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật
về các vấn đề lao động. Doanh nghiệp cần lưu ý đến các vấn đề như mức lương tối
thiểu Nhà nước quy định hợp đồng và lương thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ
thai sản, ốm đau, nghỉ việc...
- Quan điểm và ý kiến của người lao động: thông qua trưng cầu ý kiến của
người lao động, doanh nghiệp có thể biết được ưu, nhược điểm của cơ chế trả lương
hiện tại và những vấn đề cần khắc phục. Doanh nghiệp có thể nắm rõ mong muốn
nguyện vọng và quan điểm của người lao động về tính hợp lý, sự công bằng trong
cách tính lương… Điều này, giúp doanh nghiệp tránh được những sai lầm mang tính
chủ quan, áp đặt. Mặt khác, làm cho người lao động cảm thấy được tôn trọng và việc
trả lương là do chính họ xây dựng và quyết định.
¾ Các yếu tố bên trong:
- Chính sách phát triển nhân lực của Công ty: doanh nghiệp phải xác định rõ
loại lao động và số lượng lao động mà doanh nghiệp cần. Doanh nghiệp cần họ cống
hiến cái gì và như thế nào? Và bạn sẽ làm gì để có?
- Tính chất đặc thù công việc và mức độ ưu tiên đối với các vị trí chức danh:
liệt kê và sơ bộ phân loại lao động trong doanh nghiệp theo đặc thù công việc và yêu
cầu năng lực, trình độ khác nhau. Loại lao động hay nhóm vị trí chức danh nào là then
chốt trong doanh nghiệp, chịu sự cạnh tranh lớn nhất từ thị trường lao động và cần có
mức độ ưu tiên thích đáng. Việc phân loại lao động thành các nhóm có vị trí, tính chất
công việc. mức độ trách nhiệm khác nhau để trả lương sẽ giúp bạn trong việc xác lập
nên một cơ chế trả lương công bằng hơn.
- Cách thức tính trả lương: tuỳ thuộc vào đặc thù kinh doanh của từng doanh
nghiệp mà doanh nghiệp lựa chọn cách thức trả lương cứng hay khoán, hoặc đồng thời
cả hai. Lương cứng là số tiền cố định mà doanh nghiệp trả cho người lao động hàng
tháng tương ứng với vị trí chức danh công việc. Lương khoán là số tiền người lao
động được hưởng trên khối lượng, số lượng và chất lượng công việc hoàn thành.
Lương khoán có thể theo thời gian (giờ), hay trên đơn vị sản phẩm, hoặc trên doanh

5. V
I
Ệ
N
N
G
H
I
Ê
N
C
Ứ
U
P
H
Á
T
T
R
I
Ể
N
T
P
.
H
C
M
T
R
U
N
G
T
Â
M
T
H
Ô
N
G
T
I
N
Đ
T
:
3
8
2
0
1
1
7
4
-
E
m
a
i
l
:
i
f
c
.
h
i
d
s
@
t
p
h
c
m
.
g
o
v
.
v
n
5
thu, thậm chí là lãi gộp trong tháng. Mỗi cách trả lương đều có ưu điểm riêng. Lương
cứng đảm bảo cho người lao động cảm thấy yên tâm và ổn định trong công việc và
cuộc sống, từ đó họ có thể toàn tâm, toàn ý với công việc. Lương khoán lại tạo ra
động lực khuyến khích, phát huy tối đa năng lực của từng người, đo đếm dễ dàng và
gắn liền với kết quả lao động thông qua căn cứ khoán. Thực tế, các doanh nghiệp vừa
và nhỏ nên áp đụng cả hai cách trả lương này.
- Khả năng chi trả của doanh nghiệp: doanh nghiệp cần tính toán tỷ lệ tiền
lương hợp lý trên doanh thu kế hoạch để vừa đảm bảo trả lương đủ và khuyến khích
được người lao động, vừa đảm bảo hiệu quả kinh doanh.
Thứ hai, xác định đơn giá và quỹ tiền lương. Doanh nghiệp cần dự báo tổng số
tiền chi cho lương nhân viên và xác định tỷ lệ tiền lương trên doanh thu. Đây chính là
đơn giá tiền lương trong năm. Đơn giá này sẽ là cơ sở để doanh nghiệp xác định lương
cơ bản cho các nhóm chức danh, căn cứ để tính lương khoán trên doanh thu hay đơn
vị sản phẩm.
Thứ ba, xây dựng cơ chế tiền lương hiệu quả. Phần lớn doanh nghiệp của Việt
Nam hiện nay lả doanh nghiệp vừa và nhỏ, quy trình công việc chưa rõ ràng, thường
kiêm nhiệm và thay đổi nhiều. Do đó, cơ chế tiền lương phù hợp để áp dụng là cơ chế
trả lương gắn với hiệu quả công việc. Dưới đây là sơ đồ xây dựng cơ chế tiền lương:
- Để xác định thang lương theo vị trí công việc: (1) Xác định các yếu tố liên
quan đến công việc dùng để phân loại công việc như học vấn, kinh nghiệm, trách
Vị trí công việc
Đánh giá vị trí
công việc
Lương vị trí công
việc
Tiêu chuẩn năng lực
Đánh giá năng lực
Lương năng lực
Tiêu chuẩn kết quả
công việc
Đánh giá kết quả
công việc
Thưởng kết quả
công việc

6. V
I
Ệ
N
N
G
H
I
Ê
N
C
Ứ
U
P
H
Á
T
T
R
I
Ể
N
T
P
.
H
C
M
T
R
U
N
G
T
Â
M
T
H
Ô
N
G
T
I
N
Đ
T
:
3
8
2
0
1
1
7
4
-
E
m
a
i
l
:
i
f
c
.
h
i
d
s
@
t
p
h
c
m
.
g
o
v
.
v
n
6
nhiệm. (2) Thiết lập những bản mô tả công việc chuẩn cho từng hạng. (3) So sánh vị
trí công việc với bản mô tả công việc chuẩn.
- Để xác định lương theo năng lực: doanh nghiệp cần xác định các năng lực
liên quan đến công việc, mô tả năng lực và xác định mức độ thành thạo, xác định tiêu
chuẩn năng lực cho từng vị trí.
- Để xác định mức thưởng theo kết quả công việc: thiết lập mục tiêu cá nhân,
xác định mức thưởng kết quả công việc.
Thứ tư, ban hành quy chế lương thưởng trong doanh nghiệp thành văn bản và
phổ biến đến tất cả nhân viên. Quy chế lương thưởng càng rõ ràng, minh bạch thì tinh
thần và động lực của nhân viên càng cao. Mức lương của mỗi người là bí mật nhưng
cách tính lương phải rõ ràng và dễ hiểu… Mặt khác, doanh nghiệp cần lưu ý rằng, cơ
chế hoặc chính sách trả lương nên được xem xét và đánh giá, sửa đổi cho phù hợp với
bối cảnh kinh doanh và những yêu cầu mới./.