Flow foredrag 2015 - Erfaringer fra en uerfaren leder
•Download as PPT, PDF•
0 likes•369 views
Foredrag med tema: Erfaringer fra en uerfaren leder. Handler om mine erfaringer med å bli leder.
Recommended
More Related Content
Featured
Featured (20)
Flow foredrag 2015 - Erfaringer fra en uerfaren leder
- 2. Børge Robertsen 34 år -Kan ikke spille sjakk-
- 4. Hovedpartnere: Partnere: Offentliggjøringen av kandidaturet Tyskland i 2008 Fra ide til gjennomføring Prosessen rundt tildelingen av 70 millioner i 2009 Internasjonal kampanje og tildeling av Sjakk- OL i 2010 Strategiprosessen i 2011 Sjakk-OL i Istanbul 2012 World Cup Tromsø i 2013 Sjakk-OL i 2014
- 5. Hovedpartnere: Partnere: Pratet om hva Sjakk-OL ble • Tidenes største sjakkolympiade • 3250 akkrediterte • 50 000 hotelldøgn • 100 000 måltider • 176 deltakende nasjoner
- 6. Hva som skjedde i forkant, under og etterkant
- 7. Hovedpartnere: Partnere: Offentliggjøringen av kandidaturet Tyskland i 2008 Min reise Prosessen rundt tildelingen av 70 millioner i 2009 Internasjonal kampanje og tildeling av Sjakk- OL i 2010 Strategiprosessen i 2011 Sjakk-OL i Istanbul 2012 World Cup Tromsø i 2013 Sjakk-OL i 2014
- 8. Hovedpartnere: Partnere: #1 Ansettelser Viktige erfaringer 1. Definer behov og arbeidsoppgaver 2. Sjekk referanser
- 9. Hovedpartnere: Partnere: #2 Fra en til flere Adm.dir ProdusentIT sjef PR/Kom sjef Markedssjef Viktige erfaringer 1. Vær forberedt på at din rolle endres 2. Frigi tid til å lede
- 10. Hovedpartnere: Partnere: #3 Struktur Viktige erfaringer 1. Må ha 1 til 1 oppfølging 2. Planen er ikke viktigst, men prosessen 3. Planen må være synlig
- 11. Hovedpartnere: Partnere: #4 Møter Viktige erfaringer 1. Ha en agenda (saker og tid) 2. Ta styring 3. Leders rolle er å oppsummere/konkludere
- 13. Hovedpartnere: Partnere: #6 Få teamet til å fungere sammen Viktige erfaringer 1. Ha fokus på lagfølelse 2. Spill hverandre god 3. Anerkjenn 4. Ærlighet
- 15. Hoedpartnere: Spørsmål? Takk for meg Børge Robertsen borgerobertsen@gmail.com 91647329
Editor's Notes
- Hvorfor er jeg her? Jeg har ledet verdens 4. største idrettsarrangement fra ide til gjennomføring 34 år, gikk fra trainee til direktør på 5 år. Har befalskoleutdanning og master i Marin Bedriftsledelse. Kunne ikke sjakk når jeg begynte og for de som enda ikke kan sjakk eller fikk med seg sjakk-OL så skal æ gi dåkker en ide om hva det var.
- Det har vært en utrolig lærerik reise som æ har vært så heldig å få være m på Det e utrolig mye æ kunne ha snakket om, sjakk OL var et svært prosjekt som varte i over 8 år Æ kunne pratet om fra ide til gjennomføring
- Æ kunne prata om hva sjakk-OL ble
- Æ kunne snakka om hva som skjedde i forkant, under og etter sjakk-OL
- Men det æ vil snakke om e det som va på baksiden av alt dere så, det som få så Men mtp at dette e i regi av Grunderhuset FLOW så tenkte æ at mange av dåkker e grundera. Men når du grunde skal skape noe du går fra ide til gjennomføring. Du går fra å initiere til å lede Æ skal snakke om kordan mine erfaringer som uerfaren leder Mitt mål e at når æ har fortalt min historie så skal du sitte igjen med minst tre ting som du kan benytte deg av den dagen du blir leder.
- 1 arbeidende styre som jeg var fasilitator for. Forberede styremøtene, protokollføre de og sørge for at det styret vedtok ble utført Utformet søknader om økonomisk støtte Ansvaret for budsjett og regnskapsoppfølging Profileringsmateriell/visjon/verdi/logoer Arctic Chess Challenge/ECU BM/PBM Etter at vi fikk arrangementet kunne jeg trukket meg. Det var det safeste Husker enda lunchen med styreleder hvor han sa at han ville at jeg skulle bli direktør Jeg kunne ikke si nei I 2013 møtte jeg min første ledelseerfaring som jeg vil dele med dere Ansettelser
- Viktigste tips Vær nøye 1. Definer behov og arbeidsoppgaver 2. Sjekk referanser
- Kontorfelleskap - langt flere spørsmål. Innledningsvis følte jeg meg som en av de. Er i utgangspunktet ikke en som tar plass. Min opplevelse i etterkant er at det i 2013 ikke var god nok styring. Vi var en liten organisasjon, men av en slik størrelse at vi håndterte planleggingen og avviklingen av World Cupen. Viktigste tips: Vær forberedt på at din rolle nå er i ferd med å endres. Når du får ansatte endres din rolle fra doer til leder
- Opplevde at i takt med at organisasjonen vokste og tidspresset økte så måtte noe gjøres eller så ville vi ikke komme i mål. Jeg strevde lenge med å finne en god struktur på organisasjonen. Trengtes for å 1) sørge for at vi kom i mål i tide og 2. for å kunne rapportere effektivt til styret. Opplevde at noen følte at det var langt frem til målet selv om tiden var knapp og jeg hadde mer og mer problemer med å rapportere godt nok til styret som var gått fra å være et arbeidende styre til å bli et kontrollerende styre. En av hovedutfordringene var å sørge for samkoordinering av aktiviteter og prosesser. Prøvde oss på milepælsplaner: følte at den ble liggende i skuffen Mandagsmøter: Dro ut i tid og vi kunne bruke flere timer. Hvorav mye var irrelevante diskusjoner for mange. Aksjonsplaner: Hver enkelt skulle lage seg en månedsplan med aktiviteter. Løsningen: Individuelle møter med hver enkelt ansatt. Mandag gjennomgang av uken. Fredag gjennomgang av uken som var. Møter hver tirsdag hvor agendaen ble sendt ut dagen før. Hvilke saker tas opp. Vi lagde milepælsplanen på veggen og justerte fortløpende.
- En del av den manglende styringen kom til syne i møtene. Møtene hadde en tendens til å trekke ut i tid og ble ofte opplevd som irrelevant for mange. Ha en agenda Vær enige om formen på møtet Ikke vær redd for å styre diskusjonen Leders rolle oppsummere/konkludere Tenk hvor du plasserer deg i møtet
- Under World Cupen kom kanskje den klareste erkjennelsen Rolleavklaring Eksempel med Morten Sand som sparket IT sjefen fordi hjemmesiden brøt sammen Hvem har ansvaret for hva og hvem rapporterer til hvem. Viktig for at noe ikke havner mellom to stoler Kommandostruktur og Chain of Command. Organisasjonskart veldig nyttig øvelse
- Ingen lag er sterkere enn det svakeste ledd. Hvis en ikke fungerer så går det utover hele organisasjonen. I mitt tilfelle så hadde jeg det laget jeg hadde valgt. Det var ikke tid til å gjøre utskiftninger Mange var ulike og hadde ulik motivasjon for å gjøre en god jobb. Utfordringen var å få alle til å yte maksimalt. Mandagsmøtene var en veldig bra måte å komme tettere innpå de ansatte. De åpnet seg litt mer enn det de gjorde på fellesmøtene og det var lettere å fange opp spenninger i gruppen. Et eksempel hvor jeg følte at jeg ikke hadde kontroll på en av de ansatte men at den ansatte respekterte mer en av kollegene muligens fordi den personen hadde mer erfaring enn meg. Løsningen ble å få den kollegen til å dra med seg den andre ansatte. Finn ut hva som er motivasjonen til din ansatte for å gjøre en god jobb. Spill på det. `-anerkjennelse karrierbygging? Ta bort oppgaver som ansatte ikke er egnet til eller har interesse for. Den enkelte ansatte må føle seg sett. Viktig med kultur for tilbakemeldinger og ærlighet. Veldig farlig hvis du har en homogen gruppe som tenker likt eller en gruppe som ikke tørr å si sine meninger.
- Som leder må du ha tid til å kunne løfte blikket Ha eye on the target og sørge for at dine ansatte marsjerer i takt mot det samme målet Din rolle endres, det fine er at du kjenner produktet, men du må være villig til å endre din rolle eller få inn noen som kan ta den jobben.