a

1. NỮ DOANH NHÂN VÀ NỮ QUẢN LÝ
MỘT SỰ PHÁT TRIỂN NHANH CHÓNG
Báo cáo tóm tắt
Dịch từ nguyên tác tiếng Pháp “Femmes d’affaires et femmes cadres – Une montée en
puissance “, ấn phẩm của Tổ chức lao động quốc tế (ILO), được ILO cho phép dịch qua
tiếng Việt.
Cơ sở của báo cáo
Cân bằng giữa hai giới ngày càng được xem như là một điều tốt cho các hoạt động kinh tế.
Sự tham gia ngày càng đông của nữ giới vào thị trường lao động là một động lực phát triển và
cạnh tranh hàng đầu trên thế giới, và nhiều nghiên cứu đã đi đến kết luận là sự cân bằng giữa
hai giới trong đội ngũ lãnh đạo và trong các hội đồng quản trị dường như đã mang đến những
lợi ích nhất định về phương diện tài chính.
Nhưng tại sao nữ giới lại cảm thấy cô đơn khi họ ở trên đỉnh cao của hệ thống quản lý?
Cho dù bức trần kính ngăn cản nữ giới đạt đến vị trí lãnh đạo cao trong kinh tế có thể có
những kẽ hở, nó vẫn còn đó. Nữ lãnh đạo và chủ doanh nghiệp nhiều hơn bao giờ hết, nhưng
không có nhiều nữ lãnh đạo ở hàng cao nhất trong hệ thống quản lý. Doanh nghiệp hay tổ
chức càng lớn thì nữ giới càng ít có cơ hội ở vị trí lãnh đạo – chỉ 5% những nhà lãnh đạo các
doanh nghiệp lớn nhất trên thế giới là nữ (xem bảng 1)
Bảng 1 : Nữ tổng giám đốc các doanh nghiệp có chỉ số chứng khoán cao
Chứng khoán Tỷ lệ Chứng khoán Tỷ lệ
OCDE < 5,0 Liên minh châu Âu 2 2,8
Latin 500 1,8 FTSE 100, Anh Quốc 4 4,0
US Fortune 500 4,8 AS X 200, Úc 6 3,0
JSE Nam Phi 7 3,6 BSE 100 Ấn Độ 8 4,0
Mexico Expansion 100 3,0 CAC 40 Pháp 10 0,0
SGX Singapour 11 4,6 DA X 30 Đức 12 0,0
Trung Quốc 5,6 NZSX 100 New Zealand 14 5,0
Điều tra các doanh nghiệp do Văn phòng các hoạt động cho người sử dụng
lao động (ACT/EMP)của Tổ chức lao động quốc tế (ILO)

2. Vào năm 2013, một cuộc điều tra khoảng 1.300 doanh nghiệp tư nhân tại 39 nước đang phát
triển do văn phòng này tiến hành đã giúp xác định mức độ các doanh nghiệp này đã thiết lập
những chính sách và biện pháp nhằm đề bạt nữ lãnh đạo. Các doanh nghiệp được yêu cầu cho
biết, theo quan điểm của họ, đâu là những trở ngại chính cho sự đề bạt nữ giới và những loại
biện pháp thực tế nào họ cho là hữu hiệu đối với việc đề bạt nữ. Họ cũng được hỏi là các tổ
chức người sử dụng lao động ở tầm quốc gia có thể làm như thế nào để giúp họ thực hiện
những sáng kiến tạo điều kiện cho nữ giới và nam giới được hưởng bình đẳng về cơ hội trong
nghề nghiệp. Những cuộc hội thảo được tổ chức trong năm 2012 và 2013 với các tổ chức
người sử dụng lao động ở tầm quốc gia tại 5 vùng đã cung cấp những dữ kiện và thông tin về
nữ doanh nhân và nữ lãnh đạo.
Dữ kiện không đầy đủ
Một số cuộc điều tra quốc tế về nữ doanh nhân và nữ lãnh đạo chỉ tập trung vào các công ty
lớn có chỉ số chứng khoán cao. Một số khác chỉ điều tra một số ít nước hoặc doanh nghiệp.
Một vài cuộc điều tra được thực hiện nhiều lần, nhưng phần lớn chỉ thực hiện một lần. Ngoài
ra, mặc dù ILO cung cấp một tập hợp đầy đủ thống kê lãnh đạo nam và nữ cũng như những
người sử dụng lao động nam và nữ, những dữ kiện này không tách biệt khu vực tư với khu
vực công làm cho việc theo dõi những xu hướng của khu vực tư nhân trở nên khó khăn.
Nhiều đại diện của các tổ chức quốc gia những người sử dụng lao động của những nước đang
phát triển cho biết là họ không có những dữ kiện về nữ doanh nhân và nữ lãnh đạo trong khu
vực tư nhân của nước họ.
Cuộc điều tra các doanh nghiệp do ILO thực hiện và các cuộc hội thảo nêu ở trên là những
đóng góp có tính quyết định bù đắp cho những thiếu sót dữ kiện, hơn nữa, những dữ kiện này
chỉ liên quan đến các doanh nghiệp nhỏ và vừa hoặc là các tập đoàn lớn và tập đoàn đa quốc
gia ở những nước mới phát triển và những nước đang phát triển, ở đó kinh tế phi chính qui có
tầm quan trọng.
Những lập luận ủng hộ việc phát huy nữ doanh nhân và nữ quản lý
Giới đại học và các nhà phân tích đã xem xét biện pháp cho một sự cân bằng giới tốt hơn
trong đội ngũ lãnh đạo và hội đồng quản trị đã cải thiện tính hiệu quả của doanh nghiệp, và
có hay không một vài tác động không thuận lợi đối với “ngưỡng năng suất” khi chỉ có nam
giới quyết định. Nhiếu nghiên cứu quan trọng đã chỉ ra rằng sự tham gia của nữ giới vào quá
trình ra quyết định đã có những ảnh hưởng tích cực đối với các kết quả hoạt động của doanh
nghiệp, cho dù có một vài doanh nghiệp cho rằng có thể không có mối liên hệ nhân quả.
Tập đoàn McKinsey đã nghiên cứu mối liên hệ giữa thành quả về tổ chức và tài chính với số
lượng nữ lãnh đạo.Họ đã xác nhận là giá trị cổ phiếu của các doanh nghiệp châu Âu có chỉ số
chứng khoán cao mà có một số lượng đông phụ nữ trong giới lãnh đạo đã gia tăng 17% từ
năm 2005 đến năm 2007 và lợi nhuận trung bình của doanh nghiệp cao gần gấp đôi mức
trung bình của các doanh nghiệp 1.
11 McKinsey and Company, Women Matter: Gender diversity a corporateperformance driver,2007.

3. Trong một báo cáo xuất bản năm 2011, Catalyst2 đã xác nhận là những công ty xuất hiện
trong xếp hạng của Fortune 500 với số phụ nữ cao nhất trong hội đồng quản trị đã có những
kết quả tốt hơn những doanh nghiệp có ít nữ hơn (hơn 16% hiệu suất bán hàng và hơn 26%
hiệu suất vốn đầu tư).
“Phụ nữ rất có thể là nguồn lực chính của tăng trưởng kinh tế trong tương lai gần – và các tổ
chức có khả năng hưởng lợi từ những vai trò của phụ nữ với tư cách là các tác nhân kinh tế
sẽ có nhiều cơ may có ưu thế cạnh tranh khi thế giới thoát dần ra khỏi suy thoái kinh tế”.
Deloitte Touche Tohmatsu Limited 3
“The Gender Dividend: Making the business case for investing in women”
Những doanh nghiệp có nhiều nữ đại diện – ba hoặc hơn- trong hội đồng quản trị trong ít
nhất là bốn đến năm năm đã có những kết quả rõ ràng tốt hơn những doanh nghiệp có ít phụ
nữ hơn (hiệu suất bán hàng cao hơn 84%, hiệu suất vốn đầu tư cao hơn 60% và hiệu suất vốn
cao hơn 46%).4
Năm 2012, Crédit suisse5 đã lập một cơ sở dữ liệu về số phụ nữ - từ 2005- trong các hội đồng
quản trị của 2.360 doanh nghiệp hợp thành MSCI thế giới (MSCI AC chỉ số thế giới)6.
Những công trình nghiên cứu này sâu hơn các nghiên cứu khác về phạm vi địa lý: bao quát
tất cả các lục địa trừ châu Phi. Kết quả cho thấy trong vòng sáu năm trở lại đây, những doanh
nghiệp có ít nhất một nữ trong hội đồng quản trị đã có những kết quả hoạt động tốt hơn
(+26%) những doanh nghiệp không có nữ trong hội đồng quản trị.
Đã được thực hiện nhiều nghiên cứu về cách mà cân bằng giới trong các vị trí lãnh đạo đã tác
động như thế nào đến ngưỡng của năng suất, nhưng khó thiết lập được mối liên hệ nhân quả.
Các nghiên cứu nhận thấy rằng những doanh nghiệp đã đề bạt nữ giới vào những vị trí cao
nhất thường là những doanh nghiệp đầu tư nhiều vào nghiên cứu, cải tiến công nghệ. Sẽ rất
ích lợi nếu chúng ta tiến hành nhiều nghiên cứu, đặc biệt là ở những nước đang phát triển đối
với những tổ chức tha thiết muốn biết những lợi ích của việc thu hút nữ giới từ nhiều lãnh
vực.
Không thiếu những nghiên cứu nêu lên những trở ngại mà nữ giới gặp phải khi muốn thăng
tiến trên những cấp bậc của doanh nghiệp, cũng như những biện pháp nhằm đề bạt nữ doanh
nhân vào vị trí lãnh đạo.
Mặc dù nữ quản lý và nữ giám đốc doanh nghiệp đã gia tăng nhiều từ 20 năm nay, tất cả các
nguồn dữ liệu và các phân tích đều xác nhận tình trạng khan hiếm nữ giới một cách thường
2 Catalystlà một tổ chức phi lợi nhuận hàng đầu ở Hoa Kỳ, có mục tiêu gia tăng những điều kiện cho
nữ giới và doanh nghiệp thông qua các hoạt động nghiên cứu, tư vấn và kết nối mạng lưới.
3 Greg Pellegrino,Sally D’Amato, Anne Weisberg, The gender Dividend: Makingthe business casefor investing
in women, 2011, www.deloitte.com/gender dividend
4 Catalyst,The bottom linecorporate performance and women’s representation on boards (2004 – 2008),mars
2011.
5 Credit SuisseResearch Institute(2012), Gender Diversity and Corporate Performance.
6 Morgan Stanley Capital International All Country World Index.

4. trực ở những vị trí ra quyết định cao nhất (tổng giám đốc và thành viên hội đồng quản trị).
Tình hình cũng không khá hơn trong lãnh vực chính trị: Năm 2014, nữ chỉ chiếm 21,9% tổng
số dân biểu trên toàn thế giới, và vào tháng ba năm 2014 chỉ có 18 nữ nguyên thủ quốc gia.
Cuộc điều tra các doanh nghiệp tại các nước đang phát triển do ILO thực hiện đã kết luận là
chỉ 20% các doanh nghiệp có người đứng đầu là nữ. Đây là những doanh nghiệp trung bình
và lớn trong nước. Điều này cho thấy nữ dễ vươn đến vị trí lãnh đạo các doanh nghiệp trong
nước hơn là các doanh nghiệp có chỉ số chứng khoán cao và doanh nghiệp quốc tế.
Phụ nữ thành viên hội đồng quản trị: cuộc điều tra do Catalyst thực hiện năm 2013 về số nữ
thành viên hội đồng quản trị trong những năm gần đây tại 44 nước (xem bảng 2) cho thấy nữ
chiếm 20% tổng số thành viên hội đồng quản trị chỉ ở bốn nước mà thôi (Phần Lan, Thụy
Điển, Na Uy và Anh Quốc). 13 nước khác có tỷ lệ dao động giữa 10 và 20%, 14 nước có tỷ lệ
5-10% và 13 nước dưới 5%.
Bảng 2 : Tỷ lệ các vị trí do nữ giữ trong hội đồng quản trị
>20 % 10-20 % 5-10 % <5 %
Phần Lan Úc Bỉ Bahreïn
Na Uy Áo Bra-xin Chi-Lê
Thụy Điển Canada Trung Quốc Ấn Độ
Anh Quốc Đan Mạch Hy Lạp Nhật Bản
Pháp Hong Kong Koweït
Đức Indonesia Oman
Israël Ireland Bồ Đào Nha
Hà Lan Ý Qatar
Ba Lan Malaysia Hàn Quốc
Nam Phio Mexico Liên bang Nga
Thổ Nhĩ Kỳ New-Zealand Ả Rập Xê Út
Thụy Sĩ Singapour Đài Loan
Hoa Kỳ Tây Ban Nha Emirates
Thái Lan
Nguồn: : Catalyst Inc. Knowledge Center, Quick Take: Women on Boards, 3 mars 2014
Cuộc điều tra của ILO đã cho thấy rằng trong 30% trường hợp, không có một phụ nữ nào
trong hội đồng quản trị của các công ty được khảo sát, và trong 65% trường hợp, nữ chiếm

5. dưới 30% tổng số thành viên hội đồng quản trị, tỷ lệ này thường được xem như mức tối thiểu
để tiếng nói và quan điểm của nữ giới được chú ý. Trong 13% trường hợp, hội đồng quản trị
của doanh nghiệp đã đạt được cân bằng về giới (nữ chiếm 40 – 60%).
Tỷ lệ nữ chủ trì hội đồng quản trị là rất thấp. Mặc dù các số liệu từ nhiều nguồn có phần dao
động, nhưng nhìn chung nữ chủ tịch hội đồng quản trị là cực kỳ ít, thường là từ không đến
một vài phần trăm.GMI Rating Survey năm 2013 cho thấy chỉ có Na Uy là có tỷ lệ nữ khá
quan trọng (13,3%), tiếp đến là Thổ Nhĩ Kỳ (11,1%). Trong 44 nước được điều tra, có 19
nước không có doanh nghiệp nào có chủ tịch hội đồng quản trị là nữ. Tại một số nước, tỷ lệ
nữ chủ tịch hội đồng quản trị có gia tăng từ 2009 đến 2013, nhưng lại giảm ở một số nước
khác.
Cuộc khảo sát các doanh nghiệp do ILO thực hiện đã cho thấy 87% hội đồng quản trị có chủ
tịch là nam, nữ chỉ chiếm 13%.
Những nhà bình luận mô tả những tiến bộ đạt được là “đóng băng” và cho rằng nếu không
làm gì cả thì có lẽ phải chờ 100 đến 200 năm nữa mới đạt được cân bằng giới ở cấp lãnh đạo
cao nhất. Một trong những hậu quả của tình trạng trơ ì này là một số nước, thông qua con
đường pháp lý, đã áp đặt những chỉ tiêu tỷ lệ nữ giới trong hội đồng quản trị, Na Uy là nước
đầu tiên làm việc này. Hiện nay, Liên minh châu Âu đang dự tính sẽ mở rộng chính sách áp
dụng tỷ lệ đến các nước thành viên. Các nước khác, không đi đến mức áp đặt tỷ lệ, đã thực
hiện một loạt biện pháp nhằm đề bạt nhiều phụ nữ hơn vào các vị trí lãnh đạo. ví dụ như lồng
vào những quy định về cân bằng giới và truyền thông thông tin trong những tài liệu về quản
trị dân chủ (gouvernance) của doanh nghiệp.
“Bức tường kính”: Phụ nữ chỉ có những vị trí lãnh đạo đặc thù
Một trong những lý do của những khó khăn của nữ giới khiến họ khó trở thành những nhà
lãnh đạo là do kinh nghiệm quản lý lãnh đạo của họ không đủ đa dạng. Họ không quen với tất
cả các loại hoạt động của doanh nghiệp trong quãng đường nghề nghiệp của họ, và do đó
không đủ kinh nghiệm để lãnh đạo chung trong nhiều lãnh vực hoạt động. Cuộc điều tra của
ILO tại các nước đang phát triển đã khẳng định những xu hướng đã được nhận diện bởi các
khảo sát trước đó. Sự tập trung nữ giới vào một số loại vị trí lãnh đạo phản ánh hiện tượng
“bức tường kính”, là một sự ngăn cách mà nạn nhân là những phụ nữ muốn vươn lên làm
lãnh đạo. Mặc dù có nhiều phụ nữ hơn đã đạt đến những vị trí lãnh đạo, họ có xu hướng chỉ
tập trung vào một số lãnh vực. Hình 2 cho thấy một tỷ lệ lớn các doanh nghiệp tham gia khảo
sát có 100% nữ so với 100% nam giữ những vị trí lãnh đạo (nhân sự, đối ngoại, truyền thông,
tài chính và hành chánh). Những doanh nghiệp có 100% hoặc 50% nữ ở vị trí quản lý thì ít
hơn (quản lý thương mại, nghiên cứu, sản xuất và tổng giám đốc). Ngoài ra, số doanh nghiệp
có trên 50% nữ quản lý trong 3 loại vị trí quản lý đầu (nhân sự, đối ngoại, tài chính và hành
chính) là nhiều hơn các doanh nghiệp trong ba loại vị trí quản lý sau. Đạt được kinh nghiệm
trong ba loại vị trí quản lý sau cùng (quản lý thương mại, nghiên cứu, sản xuất và tổng giám
đốc) là rất quan trọng nhằm giúp cho nữ giới vươn lên các vị trí lãnh đạo cao nhất theo con
đường chính thông suốt nhất. Còn như hiện nay, nữ giới chỉ có thể leo dần lên những cấp bậc

6. Hình 1: Sự ngăn cách giữa nam và nữ trong nghề nghiệp ở những vị trí lãnh đạo

7. đến một nấc nào đó mà thôi vì những vị trí quản lý mà họ đảm nhận nằm ở bên rìa của hệ
thống cấp bậc.
Hình 2: Tỷ lệ các doanh nghiệp sử dụng nam và nữ ở những loại vị trí lãnh đạo
Nguồn: Điều tra doanh nghiệp do ILO thực hiện năm 2013
Những trở ngại mà nữ giớigặp phải khi muốn đạt đến các vị trí lãnh đạo
“Chín năm theo dõi đo lường những chênh lệch giữa nam và nữ ở qui mô toàn cầu cho thấy
có một cải tiến nhỏ về bình đẳng nghề nghiệp cho nữ giới. Theo báo cáo thế giới năm 2014
về khoảng cách giới, bất bình đẳng nam-nữ trong lãnh vực tham gia và trong các viễn cảnh
kinh tế ước khoảng 60% cho toàn thế giới, nghĩa là có cải thiện 4% so với 56% được ghi
nhận năm 2006, trong lần khảo sát đầu tiên của Diễn đàn kinh tế thế giới. Nếu chúng ta tiếp
tục lộ trình này và không thay đổi các thông số khác thì thế giới cần đến 81 năm để san bằng
những bất bình đẳng này”.
Báo cáo về khoảng cách giới 2014, Diễn đàn kinh tế thế giới
Đã có nhiều tài liệu viết về những trở ngại mà nữ giới gặp phải trên con đường đạt đến các vị
trí lãnh đạo – trên các tạp chí truyền thông đại chúng và trên những mục truyền thông xã hội
và tài chính, cũng như những bài báo khoa học, những luận án tiến sĩ trên khắp thế giới.
Trong những vấn đề chung nhất, ta có thể kể những định kiến muốn đời về vai trò kinh tế và
xã hội của nam giới và nữ giới. Trách nhiệm đối với gia đình và văn hóa doanh nghiệp ưu
tiên hướng đến nam giới là hai mối quan tâm khác. Hai mối quan tâm này chịu ảnh hưởng
mạnh của những nguyên tắc văn hóa, tôn giáo và xã hội từ nhiều thế kỷ nay và đã bám rễ sâu
trong tất cả các nước, cho dù thế giới việc làm và xã hội đã thay đổi sâu sắc.Theo truyền
thống, một số nghề được xem là phù hợp với nam hoặc với nữ hơn. Và trong mọi thời đại,vai

8. trò quản lý, lãnh đạo một doanh nghiệp và quyền quyết định trong lãnh vực công cộng được
xem là lãnh địa của nam giới. Những nguyên tắc này cũng đã là cơ sở của các chương trình
giáo dục và các chính sách tuyển dụng và đề bạt trong nhiều thập niên. Cho dù ngày nay
những nguyên tắc này được khảo sát nhằm loại bỏ sự phân biệt đối xử trên cơ sở giới, chúng
vẫn còn ảnh hưởng vô cùng sâu đậm đến mộc tố lớn nam và nữ giới.
Những doanh nghiệp trong các nước đang phát triển tham gia trả lời cuộc khảo sát của ILO
đã xếp theo thứ tự ưu tiên những trở ngại mà họ cho là quan trọng nhất (xem bảng 3).
Bảng 3: Xếp hạng những trở ngại cho sự thăng tiến vào những vị trí lãnh đạo đối với
phụ nữ.
1. Phụ nữ có những trách nhiệm gia đình nhiều hơn nam giới
2. Những vai trò mà xã hội gán cho nam và cho nữ
3. Văn hóa doanh nghiệp dành ưu tiên cho nam
4. Phụ nữ thiếu kinh nghiệm trong lãnh đạo chung hay trong việc quản lý những hoạt
động cốt lõi của nghề nghiệp
5. Ít khuôn mẫu điển hình về giới cho phụ nữ
6. Nam giới không được khuyến khích nghỉ phép để chăm sóc gia đình
7. Không có chính sách và chương trình phát triển bình đẳng giới tại các doanh nghiệp
8. Khuôn mẫu giới mà phụ nữ là nạn nhân
9. Thiếu đào tạo về các chức vụ quản lý cho phụ nữ
10. Thiếu giải pháp về việc làm linh hoạt
11. Thiếu chiến lược giữ những phụ nữ có trình độ cao cho doanh nghiệp
12. Phân biệt đối xử trên cơ sở giới cố hữu trong tuyển dụng và đề bạt -Đồng hạng 12:
Một cách chung, vai trò quản lý được cho là lãnh vực mặc định của nam giới.
13. Các chính sách bình đẳng giữa nữ và nam giới đã được thiết lập nhưng không được áp
dụng
14. Pháp luật về lao động và những luật không có tính phân biệt đối xử là chưa đầy đủ
Những xếp loại tổng quát có thể che mờ đi những khác biệt quan trọng giữa các nước. Dù
sao, tất cả các vùng, trừ các nước Trung và Đông Âu, đã nhận dạng năm hoặc sáu trở ngại
liên quan đến vai trò của nữ và nam trong xã hội một mặt là về lãnh vực sinh sản-nuôi dưỡng,
và mặt khác là tác động của những trở ngại này trong các cơ cấu tổ chức của môi trường làm
việc, ví dụ như văn hóa doanh nghiệp và vấn đề nữ giới không có đủ kinh nghiệm trong quản
lý và lãnh đạo những lãnh vực quan trọng nhất tạo điều kiện cho họ đạt đến những vị trí làm
việc trình độ cao.

9. Tất cả các nước đều cho rằng sự không đầy đủ của các luật và văn bản pháp lý không phân
biệt đối xử trong công việc là trở ngại ít quan trọng nhất.Sự thiếu vắng những giải pháp linh
hoạt – một trở ngại đối với nữ giới- được xếp hạng thứ 10 trên 15 trở ngại. Tuy nhiên, đối với
phần lớn những nước ở châu Á và đối với Jamaica, một nước trong vùng biển Ca – ri- bê, trở
ngại này được tuần tự xếp hạng 6 và hạng 2. Phần lớn các nước đều xác định rằng những vai
trò mà xã hội gán cho nam và cho nữ là một trong những trở ngại hàng đầu, nhưng ở các
nước Trung Âu và Đông Âu, trở ngại này xếp hạng thứ 9 trên 15. Đối với doanh nghiệp của
các nước này, trở ngại lớn nhất là trách nhiệm gia đình đè nặng lên người phụ nữ nhiều hơn
nam giới; trở ngại thứ hai là nam giới không được khuyến khích nghỉ phép để chăm lo gia
đình, và trở ngại thứ ba là không có chiến lược giữ nữ giới có năng lực làm việc cho doanh
nghiệp. Ở các nước Trung Âu và Đông Âu, sự phân biệt dựa trên giới tính trong tuyển dụng
và đề bạt xếp hạng thứ năm.
Bức trần kính vẫn còn nguyên vẹn và tài năng của nữ giới bị khiếm dụng
Từ hơn 10 năm nay, truyền thông, báo chí khoa học và các cơ quan, tổ chức đã kêu gọi xóa
bỏ bức trần kính vì nó đã ngăn cản nữ giới vươn lên những vị trí cao nhất trong hệ thống lãnh
đạo. Những bức trần kính trong các hệ thống cấp bậc chứa đựng sự phân biệt đối xử trong
nghề nghiệp tạo ra những trở ngại rất tinh tế khiến cho nữ giới và nam giới đi theo những con
đường nghề nghiệp khác nhau. Nhưng ngày nay, nữ giới đã đuổi kịp nam giới và đạt những
kết quả tốt hơn nam giới ở đại học.
Cùng thời gian đó, các doanh nghiệp cho biết là họ gặp khó khăn trong việc thu hút và giữ
người tài nói chung và phụ nữ nói riêng. Mặc dù tỷ lệ thất nghiệp cao, vẫn thiếu nguồn nhân
lực có năng lực cao và kiến thức mà nhiều ngành kinh tế cần có ngày càng trở nên thách thức.
Cuộc điều tra doanh nghiệp của ILO đã cho thấy đối với 34% trong số những doanh nghiệp
tham gia trả lời, việc giữ nữ giới lại là một vấn đề lớn, và đối với 16% doanh nghiệp khác thì
đó cũng là một vấn đề ở một mức độ nào đó.
Nhưng có rất nhiều ví dụ chứng minh những lợi ích đối với các doanh nghiệp biết tận dụng
tài năng của nữ giới – bao gồm cả sự tương xứng với một thị trường tiêu thụ ngày càng có
nhiều nữ giới chiếm lĩnh, thụ hưởng những cải tiến và sáng tạo do cân bằng giới mang lại,
cải thiện việc quản trị doanh nghiệp và từ đó cải thiện được những thành tựu của doanh
nghiệp.
Một nguồn lực được làm giàu thêm nhờ tài năng của nữ giới
Thế giới việc làm đã thay đổi khá triệt để đối với thế hệ gần đây nhất do mức sinh đã giảm,
dân số già đi và do di dân, số người tiếp cận với giáo dục và công nghệ gia tăng. Những dữ
liệu của ILO cho thấy là ngày nay nữ giới chiếm 40% tổng số chỗ làm trên thế giới.
Những công trình nghiên cứu đã chứng minh rằng sự tham gia ồ ạt của nữ giới vào thị trường
lao động đã là động lực lớn nhất của tăng trưởng và cạnh tranh toàn cầu. Vốn con người đã
trở nên chính yếu vì nó giúp cho doanh nghiệp duy trì được lợi thế cạnh tranh đối với những
nền kinh tế dựa trên tri thức và công nghệ. Bình đẳng giữa nam và nữ ngày càng được các
nhóm doanh nghiệp và các tác nhân phát triển xem là yếu tố quan trọng cho sự tăng trưởng

10. kinh tế và cho sự phát triển về lâu dài. Một nghiên cứu mới đây của Booz & Company đã chỉ
ra rằng đối với các thị trường mới phát triển, những người tiêu dùng là phụ nữ và các nữ giám
đốc doanh nghiệp trên toàn thế giới đại diện cho một tỷ người , sau hai tỷ người của thị rường
Trung Quốc và Ấn Độ.
Những phụ nữ có kinh nghiệm trong lãnh vực kinh doanh
Ngày nay, nữ giới sở hữu và lãnh đạo hơn 30% số doanh nghiệp, đó là những doanh nghiệp
do họ làm chủ, doanh nghiệp nhỏ và vừa và doanh nghiệp qui mô lớn. Nhưng nữ giới thường
đông hơn trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Họ chiếm 24% số chủ doanh nghiệp tính trung
bình cho tất cả các nước trừ các nước vùng Trung Đông và Bắc Phi (MENA) ở đó họ chỉ
chiếm 6%. Để so sánh, nữ giới chiếm từ 31 đến 38% tổng số lao động làm chủ trong tất cả
các nước, trừ các nước vùng MENA, ở đó họ chỉ chiếm 13% số lao động làm chủ.

11. Bảng 4: Tỷ lệ nữ quản lý ở tất cả các cấp
Nguồn: Dữ liệu thống kê của ILO, lãnh đạo phân theo ngành nghề, 2014
Đàng sau những con số thống kê trung bình này là những khác biệt rất lớn giữa các nước
trong từng vùng và giữa các vùng; một số nước có tỷ lệ nữ rất thấp trong các hoạt động
thương mại, còn ở một số nước khác nữ lãnh đạo chiếm gần một nửa số doanh nghiệp.

12. Tỷ lệ nữ quản lý gia tăng
Các số liệu của ILO cho thấy trong nhiều nước tỷ lệ nữ tham gia lực lượng lao động luôn cao
hơn tỷ lệ nữ quản lý, và khoảng cách này là rất lớn. Nhưng số nữ quản lý đã ngày càng đông
hơn. Trong hầu hết những nước mà ILO có số liệu trong khoảng thời gian 10 năm trở lại đây,
tỷ lệ nữ quản lý đã gia tăng. Đó là trường hợp của 69 trên tổng số 90 nước. Nhưng trong 21
nước khác, số nữ quản lý lại giảm mặc dù tỷ lệ nữ trong lực lượng lao động và trình độ học
vấn đã gia tăng. Điều đó chứng tỏ những thành tựu đạt được trong việc đề bạt nữ giới lên
hàng lãnh đạo không phải lúc nào cũng bền vững, và tình hình có thể đảo ngược dễ dàng nếu
không có những cố gắng đồng bộ để củng cố những tiến bộ đã đạt được. Những nước có tỷ lệ
nữ giới quản lý giảm nằm ở tất cả các vùng và ở tất cả các giai đoạn phát triển. Chỉ có rất ít
trường hợp tỷ lệ nữ trong lực lượng lao động và tỷ lệ nữ quản lý cùng giảm.
Hình 3: Các nước có số nữ quản lý gia tăng trên 7%, 2000 – 2012
Rất cần có một số nữ quản lý lớn hơn để tạo thành nguồn dự trữ các ứng viên tiềm năng cho
các vị trí lãnh đạo cao nhất (tổng giám đốc hay chủ tịch hội đồng quản trị doanh nghiệp).
Những dữ kiện mà 40 nước cung cấp cho ILO đã nêu ra tỷ lệ nữ quản lý cao cấp và nữ lãnh
đạo trong khu vực công cũng như tư được nêu ở bảng 4 dưới đây. Vì các chỉ tiêu tỷ lệ nữ
quản lý đã được nhiều nước ấn định liên quan đến bình đẳng về cơ hội trong khu vực công đã
buộc phải đề bạt nữ giới vào các vị trí lãnh đạo, nên nếu tách riêng khu vực công và tư thì các
số liệu liên quan đến khu vực tư có thể sẽ thấp hơn.

13. Hình 4: Tỷ lệ nữ quản lý và nữ lãnh đạo theo ILO
Nguồn: Dữ liệu thống kê của ILO, tháng 6/2014

14. Nữ giới có trình độ học vấn cao hơn nam giới
Trong đa số các nước, số nữ có bằng cử nhân và thạc sĩ nhiều hơn nam giới. Tại nhiều nước
hiện tượng này không phải mới mà đã diễn ra trong vòng 20 năm trở lại đây, nữ đã đạt được
cân bằng với nam về bằng cấp đạt được. Ngày nay, số nữ có bằng tiến sĩ cũng gần bằng nam.
UNESCO cho biết ở qui mô toàn cầu, số nữ có bằng cử nhân cao hơn nam và nữ có nhiều cơ
hội tiếp tục học lên thạc sĩ, tỷ lệ nữ có bằng cấp đại học là 57% so với tổng số người có bằng.
Tuy nhiên, theo UNESCO, nữ giới gặp phải những trở ngại rất lớn một khi họ muốn dấn thân
vào sự nghiệp nghiên cứu. Trong hầu hết các nước, nam giới đông hơn nữ giới ở những bậc
học cao nhất, chiếm 55% tổng số tiến sĩ và 71% tổng số các nhà nghiên cứu7. Mỹ La tinh và
vùng Ca-ri-bê có tỷ lệ nữ nghiên cứu cao nhất (45,2%), tiếp đến là châu Âu (trung bình
34%)8. Sự khác biệt giữa nam và nữ trong việc chọn ngành học đã giảm đi nhiều. Ví dụ
ngành cơ khí vốn là ngành nam giới chiếm đa số, nhưng nay tại một số nước, nhiều nữ giới
lại quan tâm đến ngành này. Nhưng tại nhiều nước khác, số nữ đủ điều kiện để trở thành kỹ
sư bị giảm sút.
Nữ giới với tư cách là người tiêu thụ
Tiếp theo sự tham gia ồ ạt của nữ giới vào thị trường lao động và vào thế giới kinh doanh,
sức mua của nữ giới gia tăng rất nhanh. Họ thường kiểm soát ngân sách gia đình và các quyết
định tài chính, và có một tỷ lệ nữ có thu nhập cao hơn chồng. Như vậy, nữ giới là người tiêu
thụ và là khách hàng của các sản phẩm và dịch vụ. Do đó, về phương diện kinh tế, điều đó
biện minh cho quan điểm và sở thích của nữ giới được đại diện bởi nữ giới cũng như nam
giới ở cấp quyết định cao nhất của doanh nghiệp
Những thách thức trước sự phát triển của nguồn năng lực của phụ nữ
Những tập quán xã hội và những vai trò truyền thống của nam và nữ giới tại nhiều nước và ở
vùng Trung Đông, Bắc Phi và Nam Á có ảnh hưởng rất lớn đến vai trò của phụ nữ trong thị
trường lao động và việc ra quyết định. Tuy nhiên, để kích thích sự phát triển kinh tế, các
chính phủ ngày càng ủng hộ việc học tập và sự tham gia kinh tế của phụ nữ, trong chừng mực
mà các quy phạm xã hội và tôn giáo được tôn trọng, đặc biệt là trong những trách nhiệm với
gia đình. Như vậy, một con đường đạt đến các vị trí quản lý đã được mở ra cho nữ giới, và
chính phủ đã có nhiều cố gắng để khắc phục những yếu kém đối với sự tham gia làm việc của
nữ giới và tạo nguồn lực quan trọng của phụ nữ có trình độ cao. Một số tập đoàn đa quốc gia
đã đi tiên phong trong tuyển dụng phụ nữ và ủng hộ việc đề bạt nhiều nữ vào các cơ cấu
quản lý trong nước mình. Với quan điểm quốc hữu hóa thị trường lao động, các nước vùng
Vịnh và Ả Rập Xê Út đã đề ra những biện pháp khuyến khích để đẩy nhanh sự tham gia của
nữ giới vào thị trường lao động, đặc biệt là với tư cách nhà quản lý và giám đốc doanh
nghiệp. Tất nhiên, những sáng kiến này được thực hiện trong bối cảnh có những yêu cầu xã
7 UNESCO, Chiao Ling Chien, La place des femmes dand l’enseignement supérieur.
8 UNESCO, Les femmes et la science, Fiche d’information de l’ISU, 8/2011, no 14. Không có số liệu của Bắc
Mỹ trong phiếu này.

15. hội về sự tách biệt nam và nữ tại nơi làm việc, nhưng chúng lại tạo ra những cơ hội mới cho
nữ giới có lương cao và sử dụng được những kiến thức và chuyên môn của họ vào những vị
trí chuyên môn kỹ thuật và quản lý.
Tại nhiều vùng trên thế giới, phụ nữ thường được cho là có vai trò chính trong việc chăm sóc
gia đình. Xét về thời gian biểu làm việc hàng ngày, truyền thống này đã làm nảy sinh ra khái
niệm “hai vai trò” cần hoàn thành cùng lúc, đó là nghề nghiệp, chẳng hạn như của nữ doanh
nhân, và quản trị gia đình. Từ nay, những từ như “linh hoạt”. “quản lý những ưu tiên” và
“quản lý nhiều trách nhiệm” trở thành một phần của từ vựng liên quan đến quản lý thời gian
rất căng thẳng từ sáng sớm đến tối mịt của tất cả các ngày trong tuần.
Phá vỡ bức trần và bức tường kính
“Chắc chắn là những vết nứt ngày càng lớn, nhưng bức trần kính vẫn còn đó”
Kunyalala Maphisa, Chủ tịch, Hội nữ doanh nhân, Nam Phi, 2011.
Rất nhiều phụ nữ khẳng định là họ không muốn là đối tượng của những ưu đãi hay của những
chỉ tiêu về tỷ lệ nữ, nhưng họ muốn có những giải pháp linh hoạt về giờ làm việc để tạo điều
kiện cho họ quản lý được những yêu cầu của công việc và của gia đình. Điều này cũng đúng
cho những nam giới mong muốn dành nhiều thời gian hơn cho gia đình. Những phụ nữ khác
lại nêu lên áp lực của những nguyên tắc quy phạm xã hội và văn hóa. Một số khác lại yêu cầu
mọi người nên xem xét kỹ hơn trong chừng mực nào “văn hóa doanh nghiệp” đã chú trọng
đền nữ giới. Họ cũng đề nghị xem xét lại các qui trình, thủ tục nội bộ và cơ cấu của doanh
nghiệp, cũng như phải báo cáo cho cổ đông việc tuyển dụng và đề bạt, nhằm tránh những
quyết định đề cử chủ quan hay phân biệt đối xử. Họ cũng nhấn mạnh là cần chú ý tới những
khác biệt giữa các thế hệ khi đề cập đến bình đẳng giới. Những thế hệ nam và nữ trẻ thường
được chuẩn bị tốt hơn, có tham vọng và có yêu cầu rất cao về cân bằng giữa công việc và đời
sống riêng.
Không nghi ngờ gì nữa là ngoài tầm quan trọng của đội ngũ nữ có năng lực cao tham gia, cả
về số lượng lẫn chất lượng vào thị trường lao động, những cố gắng tấn công vào bức trần
kính đã gia tăng mạnh trong những năm gần đây. Ngày càng có nhiều những nghiên cứu và
khảo sát tập trung vào vấn đề tiếp nhận nhiều phụ nữ hơn vào các vị trí lãnh đạo hay thành
viên của hội đồng quản trị.Trong những năm gần đây, việc theo dõi sự hiện diện của nữ giới
trong các hội đồng quản trị cũng được tăng cường tại nhiều nước và thường được kết nối vào
những vấn đề chung của quản trị doanh nghiệp vốn là trung tâm của các cuộc thảo luận, nhất
là từ khi xảy ra cuộc khủng hoảng tài chính toàn cầu.
Truyền thông và báo chí trên toàn cầu chuyên về quản trị, tài chính và các vấn đề giới thường
có những bài về nữ giới trong kinh doanh và ở các vị trí lãnh đạo. Các số liệu thống kê về nữ
lãnh đạo trong quốc hội và trong khu vực tư đã được nhiều nhóm tập hợp và công bố một
cách thường xuyên. Các mạng lưới nữ doanh nhân và những lớp đào tạo về giới tại các viện
quản trị và trường thương mại đã gia tăng trên toàn thế giới. Các doanh nghiệp, chính phủ, tổ
chức quốc tế, đại học và các tổ chức phi chính phủ đã xây dựng những chương trình và có
nhiều sáng kiến đề bạt nữ giới trong kinh doanh và quản lý.

16. Vấn đề nữ doanh nhân là một lãnh vực được chú ý nhiều và đã thu hút nhiều nguồn lực trong
khuôn khổ những nỗ lực toàn cầu để phát huy địa vị kinh tế của nữ giới và sự an sinh của gia
đình họ. Điều này đặc biệt đúng đối với các nước đang phát triển ở đó kinh tế phi chính qui
chiếm phần quan trọng trong hoạt động kinh tế, còn các doanh nghiệp chính qui thì khá giới
hạn.
Qua đó, một số người thấy một trào lưu thầm lặng có tính nền tảng cho thấy thế giới đang ý
thức được những xáo trộn to lớn, và ngày càng có nhiều phụ nữ được đề bạt vào các vị trí
hàng đầu trong các năm sắp tới. Một số khác lại cho rằng con đường đi đến xóa bỏ bức trần
kình còn dài. Đối với các doanh nghiệp thuộc mọi loại, mọi qui mô, điều quan trọng là cần
biết làm thế nào để doanh nghiệp có thể thụ hưởng được nguồn lực về tài năng và đang trên
đà phát triển của nữ giới và về thị trường ngày nay. Cũng cần xác định làm thế nào để các tổ
chức người sử dụng lao động trong nước có thể tư vấn và ủng hộ các thành viên trong hướng
này.
Bảng 5: Thực hiện các biện pháp tại các doanh nghiệp
Biện pháp % có % không % không trả lời
1. Nghỉ hộ sản 84 10 6
2. Tiếp cận các chương trình đào tạo 75 18 7
3. Tuyển dụng, giữ người và đề bạt 70 19 11
4. Được tham gia các lớp đào tạo dành cho quản lý cao cấp 66 25 9
5. Cân bằng đời sống nghề nghiệp và đời sống riêng 62 22 16
6. Hướng dẫn, dìu dắt 59 27 14
7. Giờ làm việc linh hoạt 56 31 13
8. Mục tiêu bình đẳng nam – nữ trong tuyển dụng 51 30 19
9. Nghỉ hộ sản cho cả cha và mẹ 51 31 19
10. Quấy rối tình dục 50 30 20
11. Cha nghỉ phép để chăm sóc con 44 38 18
12. Nhà giữ trẻ 44 36 20
13. Việc làm bán thời gian 44 40 16
14. Chăm sóc cha mẹ hay trẻ em bị bệnh 44 36 20
15. Bảo trợ 44 21 35
16. Chương trình tái hòa nhập lao động 40 35 25
17. Tạm ngưng hoạt động nghề nghiệp 38 36 26
18. Đào tạo quản lý cao cấp dành cho nữ 33 47 20
19. Việc làm từ xa 30 45 25
20. Chăm sóc người cao tuổi 28 48 24
Nguồn : Điều tra doanh nghiệp của ILO, 2013
Đã có những chính sách nào nhằm phát huy nữ giới trong kinh doanh và tham gia vào các vị
trí lãnh đạo ? Bảng 5 cho thấy đối với những doanh nghiệp đã tham gia trả lời điều tra của
ILO đã nêu ra 20 biện pháp và những tỷ lệ áp dụng khác nhau.
Phần lớn các doanh nghiệp có trả lời cuộc điều tra cho biết họ áp dụng 10 biện pháp đầu được
liệt kê trong bảng 5. Chính sách phổ biến nhất là nghỉ hộ sản, tiếp theo là tiếp cận với các
chương trình đào tạo rồi đến tuyển dụng, giữ người và đề bạt nữ giới.
Tại nhiều nước, nghỉ hộ sản là bắt buộc theo luật pháp. Tuy nhiên, một số doanh nghiệp cho
biết họ còn áp dụng rộng rãi hơn luật.
Một số doanh nghiệp ít hơn đề nghị các dịch vụ nhà trẻ và chăm sóc người già, các biện pháp
tạm ngưng làm việc và các chương trình tái hòa nhập. Trong lúc 66% các doanh nghiệp được

17. hỏi đề nghị tiếp cận với các chương trình đào tạo quản lý cấp cao, thì có 50% doanh nghiệp
đề nghị có chương trình đào tạo quản lý cho phụ nữ. Những doanh nghiệp chi không trả lời
cho 20 biện pháp được nêu ra cho thấy họ không hiểu ý nghĩa của các biện pháp này, họ
không biết hoặc thông tin không đến tay họ, hay là những biện pháp này không thể áp dụng
được vì tính chất của công việc hay vì đặc điểm của lao động mà họ sử dụng.
Ngoài những biện pháp được nêu trên, nhiều doanh nghiệp đã nhấn mạnh vấn đề di chuyển
của nữ giới vì những hành động quấy rối tình dục mà họ có thể gặp phải trên những phương
tiện giao thông công cộng, cùng những lo lắng của gia đình và của người chồng khi họ phải
đi làm việc ban đêm. Do đó, tại nhiều nước đang phát triển, doanh nghiệp thường đề nghị
những hệ thống giao thông cho phụ nữ, và trong một số trường hợp, phụ nữ được phép rời
khỏi nơi làm việc sớm hơn cùng với phương tiện vận chuyển của doanh nghiệp nếu có những
rối loạn ở nơi cộng cộng.
Một số doanh nghiệp được hỏi cho biết họ áp dụng những biện pháp khác, ví dụ như nhà ăn,
phòng mẹ cho con bú và nhà vệ sinh riêng cho nữ.Một số lớn doanh nghiệp cho biết họ làm
theo chính sách đa dạng toàn cầu của tập đoàn đa quốc gia mà họ là thành viên.
Các doanh nghiệp có thể làm gì ?
Các doanh nghiệp tham gia phỏng vấn cho biết việc theo dõi và sự giúp đỡ cụ thể sẽ rất ích
lợi để họ thực hiện đề bạt nữ giới tham gia kinh doanh và giữ vị trí lãnh đạo.
Bảng 6 : Những đề nghị về cơ chế giúp đỡ
Giải thích và cung cấp những lập luận biện hộ cho việc đề bạt ngày càng nhiều phụ nữ vào vị
trì lãnh đạo
Hợp tác với các doanh nghiệp khác để thự chiện những phương pháp thực hành tốt
Cung cấp những ví dụ về phương pháp thực hành tốt, về những biện pháp và chiến lược
nhằm đế bạt nữ giới vào vị trí lãnh đạo
Xây dựng một chính sách bình đẳng về cơ hội
Hợp tác với các hội nữ lãnh đạo
Cung cấp những khuyến nghị về các hệ thống quản trị nguồn nhân lực có quan tâm đến bình
đẳng giới.
Phát hành cầm nang về các biện pháp và chiến lược đề bạt nữ vào vị trí lãnh đạo
Thiết lập chương trình hướng dẫn, dìu dắt
Xây dựng chính sách chống lại quấy rối tình dục

18. Thiết lập chương trình bảo trợ.
Một số lớn nguồn lực, kiến thức và phương pháp thực hành tốt trong doanh nghiệp cùng
nhiều cơ cấu và mạng lưới doanh nghiệp đã được thiết lập để đề bạt phụ nữ tham gia kinh
doanh và lãnh đạo.
Nhiều nghiên cứu đã phân tích xem phụ nữ có thể hài hòa sự nghiệp và gia đình không, và
như thế nào. Và nam giới cũng có thể hài hòa được không. Nghiên cứu đã phân tích những
khác biệt về thái độ của nam và nữ và hành vi đối với những diễn biến nghề nghiệp của họ.
Nghiên cứu nêu lên những vấn đề tâm lý- xã hội và tự hỏi trong chừng mức nào nữ giới
không tha thiết chấp nhận vị trí lãnh đạo hay tìm cách đạt được vị trí ấy, và vì lý do gì. Người
ta thường phân tích những lý do làm cho phụ nữ thiếu tự tin, cảm giác không sẵn sàng hoặc
chưa đủ năng lực để được đề bạt, sự nản lòng, thiếu những tấm gương để theo, cảm giác
không được những người cùng cấp hoặc cấp trên chấp nhận, v.v. Mặt khác, những nghiên
cứu cũng cho thấy rằng những phụ nữ tự tin và sẵn sàng lại không được thừa nhận, không
được tạo những cơ hội tương đương, họ phải làm việc nhiều hơn nam giới để được đề bạt,
ngay cả khi họ giỏi hơn. Có nhiều nghiên cứu trường hợp mô tả các chiến lược được vận
dụng bởi các nữ doanh nhân hoặc nữ lãnh đạo đã có gia đình. Điều thiết yếu là không nên
quên rằng không phải tất cả phụ nữ đều hành động cùng một cách, họ không sống cùng hoàn
cảnh, cũng như nam giới vậy thôi. Ngoài ra, trong một đời người, hoàn cảnh và năng lực có
thể thay đổi. Nếu tổng quát hóa vai trò và những thuộc tính của nam và nữ, chúng ta dễ rơi
vào định kiến giới về vai trò của nam và nữ.
Để xóa bỏ định kiến giới về vai trò của nam và nữ đã ăn sâu và được thể chế hóa từ lâu trong
cấu trúc và văn hóa doanh nghiệp, các tổ chức và hiệp hội nghề nghiệp là một trong những
lãnh vực cần quan tâm nếu chúng ta muốn tạo bình đẳng về cơ hội cho nam và nữ đạt đến
những vị trí lãnh đạo cao nhất. Chính nữ giới thường phải đấu tranh để học nâng cao hơn
trình độ của mình so với hoạt động hiện tại, vượt qua cách cư xử và quan niệm về những vị
trí phù hợp với nữ hoặc với nam.Nhiều tổ chức và hiệp hội nữ doanh nhân cung ứng dịch vụ,
tập huấn và sự trợ giúp nhằm tạo điều kiện cho nữ giới có lòng tự tin và năng lực cần thiết và
khuyến khích họ nắm lấy những cơ hội nghề nghiệp và kinh doanh mà họ tiếp cận được.
Doanh nghiệp có thể dự kiến các biện pháp nhằm xóa bỏ những định kiến giới về vai trò của
nam và nữ, trong đó có những biện pháp sau đây.
Thay đổi « não trạng »
Người ta có thể tác động đến não trạng và thay đổi nó nhờ những cuộc thảo luận nâng cao
nhận thức và tập huấn dựa trên ý tưởng rằng nữ giới cũng như nam giới, họ không phải là
một khối thuần nhất, rằng sự đa dạng bao gồm cân bằng nam-nữ, có thể tăng cường sự sáng
tạo và đổi mới, cũng như sự hài hòa trong các nhóm làm việc. Ngoài ra, sự đa dạng không
giới hạn vào bề ngoài và sở thích. Có một khái niệm đã tiến hóa là sự « đa dạng về tư tưởng »
phát sinh từ sự tuyển dụng nhân viên và việc bổ nhiệm người quản lý xuất thân từ nhiều môi
trường khác nhau và đã có những kinh nghiệm sống khác nhau. Ngày càng có thêm doanh
nghiệp cho rằng khái niệm này đem đến những cách tiếp cận mới và hiệu quả hơn cho việc
giải quyết các vấn đề và cho đổi mới mà có thể một nhóm thuấn nhất không nghĩ ra những đề

19. nghị này. Phụ nữ chiếm một nửa dân số thế giới, họ có thể đem đến nhiều thứ, nhưng vì xã
hội chỉ gán cho họ nhiệm vụ là phục vụ những người khác, nên sự nhận biết về tiềm năng và
khả năng của họ như là những nhà quản lý trong thế giới việc làm bị hạn chế rất nhiều. Hệ
quả là những nỗ lực đầu tư vào các biện pháp nhằm tạo điều kiện cho một sự hài hòa tốt hơn
giữa những yêu cầu của nghề nghiệp và đời sống gia đình thường bị bỏ quên. Trước tiên, cái
nhìn về nữ giới và vai trò của họ không có giá trị đối với tất cả phụ nữ, vì có những người
độc thân, và họ sẽ mãi là độc thân. Những phụ nữ khác có chồng/bạn đời nhưng không có
con. Những phụ nữ khác có con nhưng sẵn sàng chuẩn bị để không ảnh hưởng đến sự thành
công của họ trong nghề nghiệp.
Một cách tổng quát, trên toàn thế giới, nữ giới ngày nay có ít con hơn, đặc biệt là nữ có trình
độ học vấn cao, điều đó có nghĩa là trong cuộc đời của một người phụ nữ, số năm sung mãn
về phương diện nghề nghiệp đã gia tăng hơn bao giờ hết và những giai đoạn mang thai và
sinh đẻ có thể là ngắn so với độ dài thời gian của nghề nghiệp. Xóa bỏ định kiến cho rằng
người phụ nữ không thể trở thành viên chức quản lý hay giám đốc doanh nghiệp vì vai trò
chính của họ là sinh sản là một thách thức. Trong thực tế, nhiều người khẳng định rằng những
phụ nữ lo toan cho gia đình và quản lý ngân sách gia đình là những người quản lý xuất sắc
trong môi trường doanh nghiệp, vì họ đã quen với việc quản lý thời gian, tài chánh, những ưu
tiên và với những yêu cầu phải làm đồng thời nhiều việc. Mặt trái của tấm huy chương là
khuôn mẫu xơ cứng cần xóa bỏ nơi nam giới cũng như nữ giới về sự đồng nhất giữa vị trí
lãnh đạo và vị trí của nam giới. Cái nhìn này được giải thích là do nam giới được xem là trụ
cột chính của gia đình (Điều này đã giảm đi trên thị trường lao động ngày nay), được xem là
có những khả năng bẩm sinh cần thiết để quản lý và lãnh đạo. Ngày nay, ý tưởng này đang
thay đổi cùng với ý tưởng về một phong cách lãnh đạo hiệu quả, đòi hỏi phải có những phẩm
chất được cho là của nam và của nữ để trở thành một nhà quản lý có năng lực.
Tính đến những lợi ích của sự đa dạng về giới
Những nghiên cứu gần đâycho phép giải thích tại sao và như thế nào một doanh nghiệp cần
quan tâm dành sự chú ý nhiều hơn đến việc đề bạt nữ giới. Trước tiên, mặc dù thất nghiệp và
khiếm dụng là ở mức độ cao tại nhiều nước, vẫn thiếu hụt nghiêm trọng năng lực và tài năng
chừng nào các nền kinh tế còn lệ thuộc vào công nghệ và tri thức để tạo ra sự tăng trưởng.
Phụ nữ chiếm nửa dân số thế giới, những phụ nữ trẻ thừa hưởng gần một nửa các nguồn lực
giáo dục và như vậy đã tạo nên một phần rất quan trọng của nguồn lực đang sẵn có. Do đó,
những đầu tư của doanh nghiệp để thu hút, giữ lại và đề bạt những phụ nữ có năng lực là có
lợi cho hoạt động của doanh nghiệp.
Kinh nghiệm cho thấy rằng đạt được sự cân bằng về giới trong các nhóm lãnh đạo có kinh
nghiệm và trong hội đồng quản trị doanh nghiệp sẽ giúp tạo ra lợi nhuận kinh tế.
Áp dụng một chương trình bình đẳng về cơ hội trong việc làm
Áp dụng chương trình này và làm sao cho mọi nhân viên biết đến nó và lãnh đạo áp dụng nó
thì việc làm này sẽ truyền đạt thông điệp rằng bình đẳng về cơ hội là một giá trị trong doanh
nghiệp và lan rộng ra ngoài nữa.

20. Áp dụng một chính sách chống quấy rối tình dục
Áp dụng chính sách chống quấy rối tình dục và qui trình, thủ tục để xử lý những trường hợp
được phát hiện không những vì tác động tiêu cực, mà còn vì quấy rối tình dục có thể là một
tác nhân giấu mặt làm hại đến những thành tựu của ngưới bị quấy rối và kéo theo sự ra đi của
nhân viên và quản lý có trình độ. Ở đây cũng vậy, tất cả nhân viên đều được thông tin về sự
tồn tại của chính sách này và đặc biệt là các cấp quản lý không những phải áp dụng, mà còn
phải trả lời về những hành động của mình nếu họ trở thành thủ phạm của quấy rối tính dục.
Nghiên cứu diễn biến của nguồn nhân lực
Doanh nghiệp có thể xem xét lại những quy định trong lãnh vực quản trị nguồn nhân lực để
xác định là không có phân biệt đối xử trên cơ sở giới, một cách rõ ràng hay khéo che đậy, làm
chậm tiến bộ nghề nghiệp của phụ nữ. Điều này bao hàm các giai đoạn thăm dò, tuyển dụng,
đề bạt, và những qui trình quy hoạch người kế thừa và bảo đảm rằng nam và nữ đề được
khuyến khích và đối xử công bằng. Cũng rất cần làm cho các qui trình này được công khai và
khách quan ở mức cao nhất có thể để cả nam lẫn nữ đều hiểu rõ doanh nghiệp đòi hỏi gì ở họ
và họ có thể chờ đợi điều gì.
Nghiên cứu liên quan đến giới về mô tả vị trí công việc cho thấy rằng việc trình bày nó có thể
hấp dẫn hơn hoặc cho nam, hoặc cho nữ. Những loại câu hỏi được nêu ra trong quá trình
phỏng vấn phải hoàn toàn giống nhau cho cả nam lẫn nữ. Những câu hỏi liên quan đến hoàn
cảnh gia đình, dự định kết hôn hay xây dựng một gia đình, nếu được nêu ra thì phải nêu cho
cả nam lẫn nữ. Chúng ta có thể xem lại những loại câu hỏi này để quyết định xem chúng có
thật sự thích hợp trong khuôn khổ của vị trí công việc đang tuyển ứng viên.
Một điểm mấu chốt là nhận định xem những trách nhiệm, dự án và công việc lúc đầu giao
cho nam và nữ có giống nhau không. Nhiều nghiên cứu cho thấy có thể bước khởi đầu này đã
tạo ra sự chậm trễ đối với nữ giới trên con đường đạt đến vị trí lãnh đạo. Mà bây giờ thì nữ có
trình độ học vấn như nam giới do công ty tuyển vào, có khi nữ giới còn có bằng cấp cao hơn
nam, họ vẫn không được giao những nhiệm vụ tương đương nam giới, công việc của ít được
biết đến, các vị trí giao cho họ không đa dạng để có thể tăng thêm giá trị cho công việc của
họ và chuẩn bị cho họ có thể đảm đương những vị trí lãnh đạo. Nhiều lý do có thể giải thích
tình trạng này, trong đó có định kiến giới về vai trò (hoạt động được xem là phù hợp cho nam
hay cho nữ) và vì một số phụ nữ không biết – hay không mong muốn- tiến lên hàng đầu để
đạt những trách nhiệm lớn hơn. Một số phụ nữ khác sẵn sàng nắm bắt cơ hội, nhưng họ
không được khuyến khích để làm việc đó hay thậm chí họ không được biết đến. Tình trạng
này xảy ra sớm trong sự nghiệp của phụ nữ (trước cả khi họ kết hôn hay có con), đó là một
vấn đề mấu chốt. Để giải quyết vấn đề này, doanh nghiệp và người phụ trách nhân sự phải
chứng tỏ có thiện chí và nhạy cảm với vấn đề, bởi vì quá trình làm cho triển vọng nghề
nghiệp của nam và nữ khác nhau ngay từ đầu là rất thâm hiểm và khó nhận biết.

21. Người ta nhận thấy nữ giới ở cấp quản lý trung gian hay cao hơn thường bị nam giới cùng
cấp vượt qua. Ở đây cũng vậy, người ta đưa ra nhiều lý do để giải thích hiện tượng này, đặc
biệt là lý do phụ nữ không tha thiết giữ những vị trí có trách nhiệm lớn, chừng nào những
biện pháp hài hòa với công việc gia đình còn hạn chế (thời gian biểu linh hoạt và có nhà trẻ).
Điều này còn có khả năng khiến người phụ nữ rời bỏ doanh nghiệp để đến với một doanh
nghiệp khác hoặc tự mình lập doanh nghiệp. Mặt khác sự phân biệt giới tính trong nghề
nghiệp ở những vị trí quản lý sẽ đưa đến hệ quả là số lượng cao của nữ giới trong doanh
nghiệp ở những vị trí trợ lý trong các bộ phận như nhân sự, đối ngoại, tài chính, hành chính
và trách nhiệm xã hội. Những vị trí này thường không được xem là sự chuẩn bị thích hợp cho
nữ giới đạt đến những vị trí quản lý cao nhất. Thực trạng này buộc chúng ta phải tiến hành
nghiên cứu chi tiết các công việc, dự án và trách nhiệm được giao phó cho nam và nữ trong
tất cả các giai đoạn phát triển nghề nghiệp của họ, nếu chúng ta muốn chấm dứt sự mai một
những tài năng nữ.
Doanh nghiệp thường đề ra những lớp đào tạo trách nhiệm quản lý và kỹ thuật cho nhân
viên. Để nữ giới có cùng cơ hội, cần quan tâm để họ tham gia những khóa đào tạo này, và
nếu họ không tham gia thì phải tìm hiểu lý do. Có thể là thiếu sự động viên tham gia, cảm
tưởng rằng khóa đào tạo không dành cho họ, hay giờ giấc không phù hợp với những yêu cầu
của trách nhiệm gia đình. Vì những lý do xã hội hay văn hóa, có thể sẽ hiệu quả hơn nếu
doanh nghiệp tổ chức những khóa đào tạo chuyên biệt riêng cho phụ nữ.
Giữ trẻ là một thách thức vô cùng lớn đối với cha mẹ đang làm việc, đặc biệt là tại những
nước không có chính sách công cho trẻ em. Sự thiếu vắng một hệ thống nhà trẻ có chất lượng
và giá cả phải chăng là một trong những lý do khiến cho phụ nữ bị gạt ra khỏi lực lượng lao
động. Tại những nước đang phát triển, phụ nữ thường nhờ cậy đến người giúp việc hay nhờ
gia đình theo nghĩa rộng, mặc dù thực trạng này đang thay đổi tại những thành phố lớn, khi
mà các gia đình di chuyển nơi ở vì lý do nghề nghiệp. Khi một phụ nữ đạt đến vị trí quản lý,
họ có khả năng chi trả cho những dịch vụ, và tất cả cũng còn tùy thuộc vào tình trạng của
người chồng. Số người cha ở nhà hoặc làm việc bán thời gian ngày càng gia tăng. Một phụ nữ
cũng có thể chọn ở nhà để chăm sóc con cái. Tại nhiều nước, các dịch vụ giữ trẻ gia tăng
nhanh, nhưng vẫn còn ít chưa đáp ứng nhu cầu. Trong khuôn khổ những nỗ lực sử dụng và
phát triển tài năng nữ, vấn đề trung tâm ở đây là ảnh hưởng của tình trạng thiếu cơ cấu hạ
tầng cho việc phát triển nghề nghiệp của nữ giới cũng như những điều kiện cần có để chuẩn
bị cho họ giữ những vị trí quản lý. Các chủ doanh nghiệp cần nghĩ đến khả năng đầu tư hỗ trợ
cho việc giữ trẻ, lập thời khóa biểu làm việc linh hoạt, việc làm bán thời gian, chia sẻ công
việc (ngay cả đối với những vị trí quản lý), việc làm từ xa và những quy định về nghỉ phép

22. chăm sóc con của cha và mẹ có thể đem lại giá trị tăng thêm cho doanh nghiệp khi tuyển và
giữ được nữ có năng lực vào vị trí quản lý.
Việc di chuyển và đi công tác thường là một tiêu chuẩn của việc đề bạt vào vị trí quản lý.
Nhưng đối với nhiều phụ nữ, đó là một thách thức quan trọng cho các nghĩa vụ gia đình và
cho những mong đợi của người chồng, của gia đình và xã hội. Cũng có những nền văn hóa
đòi hỏi phải có người đàn ông trong gia đình đi cùng người phụ nữ khi họ đi công tác, điều
này làm tăng chi phí của doanh nghiệp. Nghiên cứu làm thế nào để nữ giới đạt được những
kinh nghiệm cần thiết bằng những phương cách khác, chẳng hạn như hội thảo trực tuyến,
những buổi thông tin lại từ những nhân viên đã đi công tác, hay tạo những kinh nghiệm về đi
công tác từ lúc khởi nghiệp, trước khi họ kết hôn hay có con. Chúng ta cũng có thể giảm bớt
tầm quan trọng của tiêu chuẩn đi công tác ngang với những tiêu chuẩn khác.
Cũng như vậy, tại nhiều nước, việc di chuyển (đến và rời nơi làm việc) có thể nguy hiểm đối
với những phụ nữ đi một mình. Bằng cách thiết lập những phương tiện di chuyển an toàn và
đáng tin cậy, đặc biệt là vào buổi tối, chủ doanh nghiệp có thể gia tăng các cơ hội giữ được
nhân viên và quản lý nữ.
Thông thường, chủ doanh nghiệp ủng hộ những nhân viên biểu lộ tiềm năng cho những công
việc quản lý. Nhân viên nam thường có điều kiện thụ hưởng những sáng kiến như các
chương trình hướng dẫn, dìu dắt và những cơ hội làm việc trong các nhóm. Những biện
pháp này ngày càng mở rộng cho nữ giới và người ta đã thử nghiệm nhiều loại chương trình
hướng dẫn, dìu dắt, bằng cách tổ chức những cặp cùng làm việc giữa những nhà quản lý có
kinh nghiệm, nam cũng như nữ, và những nhân viên trẻ hơn. Trong khuôn khổ những chương
trình này, nếu các nhà quản lý có kinh nghiệm truyền đạt văn hóa doanh nghiệp đến những nữ
nhân viên trẻ hơn và tư vấn cho họ, thì những nhà quản lý này sẽ học được rất nhiều từ họ về
cách họ cảm nhận văn hóa chủ đạo của doanh nghiệp.Gần đây hơn, những sáng kiến như bảo
trợ (đỡ đầu) được thực hiện vì việc hướng dẫn, dìu dắt chưa đủ để giúp cho nữ giới định
hướng được trong « mê hồn trận » của những qui định và yêu cầu bất thành văn. Họ cần một
người đang ở một vị trí cao trong doanh nghiệp để bảo trợ họ và theo dõi xem họ có được
giao những trách nhiệm được hiển thị rõ ràng tạo điều kiện cho họ chứng minh được năng lực
của họ, và như vậ họ có thể thăng tiến về chức vụ. Đây là một vai trò có nhiều rủi ro hơn cho
nhà quản lý có kinh nghiệm không chỉ hài lòng với những lời khuyên như trong trường hợp
của chương trình hướng dẫn dìu dắt. Thật vậy, qua thời gian, nhà quản lý có kinh nghiệm
phải đạt kết quả là nữ nhân viên được bảo trợ thực sự đạt được vị trí quản lý lãnh đạo.
Làm việc trong mạng lưới là một phương pháp học cổ điển trong văn hóa doanh nghiệp và
những qui đình, qui trình bất thành văn. Một vấn đề được đặt ra cho nhân viên và nữ quản lý :

23. vấn đề mạng lưới của « những người cũ » có khi được thành lập giữa những người trước đây
học cùng trường hay cùng chơi một môn thể thao. Chủ doanh nghiệp có thể muốn thử tăng
cường các mạng lưới này khi tuyển dụng. Họ cũng có thể ủng hộ những mạng lưới nội bộ bao
gồm nữ giới. Việc ủng hộ những mạng lưới chỉ có thành viên nữ mà trong mạng lưới đó họ
có thể học hỏi lẫn nhau và họ tự do diễn đạt ý tưởng và tình cảm của mình có thể là một
phương tiện hữu hiệu để nữ giới tin cậy và thu nhận kiến thức, và như vậy họ sẽ tiến bộ trong
nghề nghiệp. Đó có thể là mạng lưới nội bộ hay liên doanh nghiệp. Cũng có những mạng lưới
độc lập của những nhà quản lý nữ, thúc đẩy nữ giới tham gia những mạng lưới này sẽ giúp họ
có cơ hội học tập và được ủng hộ.
Có một cái nhìn có tính chất phê phán đối với doanh nghiệp hay văn hóa doanh nghiệp có thể
giúp đánh giá được mức độ doanh nghiệp thu hút hay loại trừ nữ giới hay sự đa dạng nói
chung. Ngoài những thứ khác, văn hóa doanh nghiệp được hiểu là những thói quen thông
dụng, những qui trình, thái độ, những nghi thức và hội hè, cách dẫn dắt những cuộc họp và
chỉ định người điều phối, việc hình thành các nhóm làm việc, nơi làm việc và những gặp gỡ
ngoài giờ làm việc. Tất cả những thành tố này có phù hợp – trên lý thuyết và trên thực tế- với
bình đẳng giới hay không ? Nữ giới có đóng vai trò hàng đầu trong những tình huống nêu
trên ? Như vậy, những thông điệp phát ra từ lãnh đạo về những điều họ trông chờ từ nhân
viên trong lãnh vực chính sách nhân sự và sự hoàn thành tốt công việc là một phần không thể
tách rời của văn hóa doanh nghiệp và trở thành một thước đo chuẩn mực cho việc hoàn thành
tốt nhiệm vụ của doanh nghiệp. Một khó khăn dai dẵng của nữ giới trong nhiều văn hóa
doanh nghiệp là tâm thế hoàn toàn sẵn sàng cho công việc của doanh nghiệp, đặc biệt là đối
với cấp quản lý, về phương diện đi công tác và giờ giấc làm việc. Vì nữ giới phải lo việc nhà,
nên những yêu cầu sẵn sàng này không tương thích với những yêu cầu của công việc gia
đình. Nhưng xã hội và vai trò của nam giới và nữ giới đang dần dần thay đổi, nam giới cũng
mong muốn dành nhiều thời gian hơn cho gia đình. Và như thế, một doanh nghiệp có nguy cơ
mất những nhà quản lý tài giỏi, cả nam và nữ, nếu doanh nghiệp không thực hiện những biện
pháp mềm dẽo hơn và một hệ thống đánh giá sự hoàn thành nhiệm vụ dựa trên thành quả của
công việc hơn là giờ giấc và sự có mặt ở những nơi công tác. Người ta nhận thấy ngày càng
có ý thức rằng tìm được sự cân bằng giữa đời sống nghề nghiệp và đời sống riêng sẽ thuận lợi
cho hạnh phúc và sự hài lòng trong nghề nghiệp của nhân viên, và do đó, gia tăng năng suất
và sự sáng tạo của mọi loại nhân viên, kể cả cấp quản lý.
Vai trò của của sự vận động

24. Ngày nay, số lượng những doanh nghiệp cố gắng thu hút nhân tài nữ , đạt kết quả và đề bạt
họ vào vị trí lãnh đạo cao hơn nhiều so với cách đây 10 năm. Những cách thực hành của họ
đã là chủ đề của nhiều ấn phẩm, cẩm nang, trang mạng và các công cụ.
Tuy nhiên, luôn luôn cần xem xét sự kiện và nguyên nhân để tránh giới hạn nam giới và nữ
giới trong các vai trò tuyền thống. Ngoài ra, cần lưu ý đến thực trạng là ngày nay cả nam lẫn
nữ đều đảm nhận một loạt những trách nhiệm nhiều hơn trong thời kỳ trước. Chẳng hạn như
nữ giới chiếm những vị trí hàng đầu trong lãnh vực kinh tế và chính trị. Truyền thông, với tư
cách là một công cụ phát huy một danh mục phong phú của sự đa dạng về giới, thường tái sản
sinh những định kiến cực kỳ phân biệt đối xử trên cơ sở giới, ví dụ những quảng cáo về các
chất tẩy rửa luôn luôn gắn liền với hình ảnh người phụ nữ. Điều này là có thật đối với tất cả
các nước, phát triển và đang phát triển. Những thông điệp thường được hiểu ngầm, không nói
ra, nhưng cùng với thời gian, chúng góp phần hình thành cảm nhận của công chúng về vai trò
của nam giới và nữ giới qua sự tái tạo những khuôn mẫu giới xơ cứng, lạc hậu so với thực tại
đời sống của nam giới và nữ giới, nhất là đối với các thế hệ trẻ. Vai trò của quảng cáo làm
đậm thêm những vai trò truyền thống này, ta ít thấy loại quảng cáo hình ảnh người đàn ông
đang thay tả cho em bé chẳng hạn. Ngày nay, mặc dù có nhiều nữ biên tập viên, dẫn chương
trình, điều phối thảo luận trên truyền hình, nam vẫn chiếm đa số, đặc biệt trong những vấn đề
kinh tế và chính trị.
Một nhiệm vụ khác là phổ biến thông tin và những cách thực hành tốt đến nhiều doanh
nghiệp hơn. Thường thì các doanh nghiệp lớn hay đa quốc gia đã đầu tư vào sự đa dạng về
giới và ủng hộ nữ quản lý để thu hút và giữ lại những tài năng nữ nhằm gia tăng lợi thế cạnh
tranh. Tuy nhiên, trong cuộc tìm kiếm năng lực và tài năng, những doanh nghiệp trong nước,
đặc biệt là loại lớn và vừa sẽ không thiệt thòi gì khi xem xét lợi ích do sự đa dạng về giới
mang lại và đề bạt nhiều nữ hơn vào các vị trí quản lý và vào hội đồng quản trị.
Vai trò của các tổ chức quốc gia của giới sử dụng lao động
Các tổ chức quốc gia của giới sử dụng lao động là vô cùng quan trọng vì họ đã xây dựng các
mạng lưới doanh nghiệp và chương trình quốc gia. Có nhiều ví dụ điển hình của các tổ chức
giới sử dụng lao động đã thiết lập các cơ cấu hỗ trợ phụ nữ và đề cao bình đẳng giới, hoàn
chỉnh các chương trình với các nữ doanh nhân. Tuy nhiên, các tổ chức này thường phải đối
mặt với vấn đề về năng lực khi phải tiếp cận các nữ doanh nhân và các hội của họ, cũng như
hỗ trợ các doanh nghiệp thành viên về vấn đề bình đẳng giới và tư vấn cho họ, những công cụ
và cách thực hành tốt, về những lý do và phương tiện đề bạt nữ giới vào vị trí quản lý. Phát
triển bình bình đẳng nam – nữ và đề bạt nữ giới vào vị trí lãnh đạo trong doanh nghiệp đi đôi

25. với nhau vì những bất bình đẳng ở nơi làm việc và trong gia đình là lý do chính ngăn cản phụ
nữ đạt đến vị trí lãnh đạo.
Tạo điều kiện cho giới sử dụng lao động thực hiện vai trò này là mục tiêu quan trọng hàng
đầu của ILO, ILO đã đưa bình đẳng giới vào thành một phần gắn kết với chương trình nghị
sự về một công việc đàng hoàng, với các quy phạm quốc tế về lao động và với tuyên bố của
ILO về những nguyên tắc và quyền căn bản về lao động. Những nguyển tắc này là một phần
của Công ước toàn cầu của Liên hiêp quốc, với trên 10.000 thành viên tham gia trong đó có
7.000 doanh nghiệp của 145 nước, có vẻ là là một sáng kiến tự nguyện nhận trách nhiệm của
các doanh nghiệp rộng rãi nhất trên thế giới. Ngoài những đơn vị doanh nghiệp, còn có các
hiệp hội và tổ chức nghề nghiệp tham gia vào công ước toàn cầu này. Bộ phận của Liên hiệp
quốc về bình đẳng giới và sự tự lập của phụ nữ (UN Women) và Công ước toàn cầu của Liên
Hiệp Quốc đã hợp tác để cùng soạn ra một bộ « Bảy nguyên tắc cho tính tự lập của phụ nữ »
cho doanh nghiệp làm tư vấn về các phương tiện để nâng cao tính tự lập của phụ nữ ở nơi làm
việc, trên thị trường và trong các tập thể.
Với sự biến chuyển của thị trường lao động, với trình độ học vấn và năng lực cao của nữ giới
và vai trò ngày càng quan trọng của họ trong nền kinh tế quốc gia và trong đời sống chính trị,
nữ giới ngày nay đang sở hữu những nguồn lực và tài năng dồi dào mà các doanh nghiệp lớn
và nhỏ đều có thể tận dụng. Các tổ chức của người sử dụng lao động có thể đóng vai trò then
chốt để giúp cho các thành viên nâng cao nhận thức về tiềm lực này và để giúp họ cách thích
ứng những chính sách và cách thực hành vào doanh nghiệp, nhằm tối ưu hóa tài năng của nữ
giới và thu hút nữ giới vào việc ra quyết định và từ đó cải thiện các kết quả hoạt động của
doanh nghiệp.
BÌNH ĐẲNG : MỘT ĐIỀU TỐT CHO DOANH NGHIỆP
Những nguyên tắc của tính tự lập của nữ giới
Nguyên tắc 1 : Có sự lãnh đạo ủng hộ bình đẳng giới ở cấp cao nhất
Nguyện tắc 2 : Đối xử bình đẳng với nam và nữ giới ở nơi làm việc- tôn trọng và ủng hộ
quyền con người và không phân biệt đối xử.
Nguyên tắc 3 : Bảo đảm sức khỏe, an toàn và cuộc sống tốt đẹp cho nam và nữ lao động.
Nguyên tắc 4 : Phát triển giáo dục, đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nữ giới.
Nguyên tắc 5 : Phát huy bình đẳng dựa vào sáng kiến cộng đồng và sự vận động quần chúng.
Nguyên tắc 7 : Lượng giá và công bố các báo cáo về những tiến bộ của bình đẳng giới.
LỘ TRÌNH CẦN THEO ĐỂ ĐỀ BẠT MỘT SỐ LỚN HƠN PHỤ NỮ VÀO LÃNH VỰC
KINH DOANH VÀ CÁC VỊ TRÍ LÃNH ĐẠO

26. Hai khung dưới đây cung cấp một danh sách các biện pháp và hành động mà các doanh
nghiệp và tổ chức của người sử dụng lao động có thể thực hiện để đề bạt nhiều phụ nữ hơn
nữa vào kinh doanh và các vị trí lãnh đạo. Những biện pháp này xuất phát từ 5 cuộc hội thảo
vùng do ILO tổ chức vào năm 2012 và 2013 ở châu Phi, châu Á, Mỹ La tinh, Trung Đông,
Bắc Phi, Đông Âu và các nước thành viên của Cộng đồng các quốc gia độc lập SNG, đã tập
hợp đại diện giới sử dụng lao động, khu vực tư nhân và các chuyên gia về giới của trên 57
nước.
Các doanh nghiệp có thể làm gì để đề bạt nữ giới vào vị trí lãnh đạo ?
Nâng cao nhận thức về những lợi ích của việc thu hút nhiều nữ hơn vào vị trí lãnh đạo.
Chính sách bình đẳng về cơ hội / về sự đa dạng – được viết ra và phổ biến.
Chính sách chống quấy rối tình dục – qui trình và xử phạt.
Nâng cao nhận thức của giới quản lý lãnh đạo doanh nghiệp về những định kiến giới và về
những cách tiếp cận tính đa dạng.
Đánh giá những đặc điểm của nhân viên (giới tính, tuổi, năng lực, v.v).
Điều tra/ hỏi ý kiến về nhu cầu của nhân viên liên quan đến trách nhiệm gia đình của họ.
Ấn định các mục tiêu và hoàn thiện hệ thống giám sát.
Quy hoạch sự nghiệp cho cả nam giới lẫn nữ giới.
Bảo đảm bình đẳng nam – nữ về tiếp cận việc đào tạo/ đào tạo đặc thù dành cho nữ.
Giao những công việc, trách nhiệm và dự án phức tạp được hiển thị rõ ràng cho nhân viên nữ
trẻ.
Giúp cho nam và nữ khám phá tất cả các hoạt động của doanh nghiệp.
Điều kiện làm việc linh hoạt ( giờ giấc và nơi chốn- làm việc từ xa – trực tuyến-)
Chương trình tái hòa nhập sau một thời gian tạm ngưng công việc.
Khuyến khích nhân viên nam tham gia tích cực vào việc gia đình ( nghỉ phép, thời gian biểu
làm việc, v.v.).
Tạo thuận lợi cho những giải pháp về giữ trẻ và giúp đỡ người già.
Đánh giá năng lực của nhân viên qua kết quả làm việc.
Khuyến khích làm việc theo nhóm, theo mạng lưới.
Hướng dẫn, dìu dắt (qui ước và qui trình bất thành văn).
Đỡ đầu cho đến khi đạt được vị trí lãnh đạo.
Khen thưởng của doanh nghiệp/ của ngành.
Bố trí nữ vào các vị trí lãnh đạo, tổng giám đốc hay thành viên của hội đồng quản trị, hoặc
thành viên của các ban dưới hội đồng quản trị.

27. Đề bạt nữ lãnh đạo vào các vai trò chủ chốt, có tính chiến lược, chứ không chỉ phụ trách nhân
sự, tài chánh.
Khuyến khích các gương tiêu biểu (nữ lãnh đạo, nam giới ủng hộ bình đẳng giới), dẫn chứng
gương hay lấy cảm hứng từ họ.
Cần phải vận động những nhà quản lý ở cấp cao nhất.
Các tổ chức của người sử dụng lao động cần làm gì để bố trí phụ nữ vào hoạt động kinh
doanh và vào các vị trí lãnh đạo ?
Đẩy mạnh nâng cao nhận thức cho thành viên của các tổ chức của người sử dụng lao động về
những lợi ích của sự đa dạng và bình đẳng nam – nữ.
Xây dựng và thực hiện chính sách nội bộ về bình đẳng nam –nữ.
Nâng cao nhận thức cho các thành viên về những chiến lược tạo điều kiện cho việc đề bạt nữ
vào vị trí lãnh đạo.
Cân bằng giới trong tổ chức nhân sự của các tổ chức của những người sử dụng lao động -
Làm mẫu về vai trò.
Dự kiến xây dựng cơ chế / cơ cấu của các tổ chức của người sử dụng lao động để thực hiện
những hoạt động liên quan đến cân bằng giới.
Dự kiến thực hiện một cuộc đánh giá về giới có sự tham gia trong các tổ chức của người sử
dụng lao động để xác định cơ sở của điểm xuất phát và khả năng tiến bộ.
Tư vấn cho thành viên (cá nhân và công ty) về việc đề bạt nữ vào vị trí lãnh đạo, giúp tự
đánh giá và đánh giá những nhu cầu của doanh nghiệp.
Phát triển hoặc tăng cường quan hệ với các hội nữ doanh nhân để tìm hiểu kinh nghiệm và
chiến lược của họ và làm cho họ biết mục tiêu của tổ chức của những người sử dụng lao
động.
Bảo vệ những chính sách hướng đến xóa bỏ những trở ngại ngăn cản phụ nữ làm kinh doanh
(tiếp cận tín dụng, nguồn lực, dịch vụ quảng cáo doanh nghiệp, đào tạo,v.v.).
Bảo vệ những chính sách liên quan đến khuôn khổ luật pháp hỗ trợ nữ giới tham gia vào việc
ra quyết định trong khu vực tư.
Hợp tác với các viện nghiên cứu và truyền thông để hỗ trợ nữ giới tham gia kinh doanh và đạt
những vị trí lãnh đạo.
Có khen thưởng, tổ chức triển lãm, hội chợ hàng năm để thu hút sự chú ý của công chúng và
truyền thông.

28. Tóm tắt
Nữ giới đã có những thành tựu trong việc học, có nghĩa là có tiến bộ về việc làm. Ngày nay,
nữ giới quản lý một phần ba số doanh nghiệp trên toàn thế giới và năng lực của lý của họ
ngày càng được thừa nhận. ngày càng có nhiều minh chứng cho thấy bình đẳng giới cũng
như những đơn vị quản lý tôn trọng cân bằng giới ở tất cả các cấp đã đem lại những kết quả
kinh doanh khả quan. Tuy nhiên, những định kiến về vai trò giới xưa cũ luôn luôn là cái bóng
ám ảnh sự đóng góp của nữ giới cho doanh nghiệp. Xếp hàng đầu trong danh sách, trong
mọi tình huống văn hóa – xã hội, là nhu cầu cân bằng nghề nghiệp và trách nhiệm gia đình.
Nữ chủ yếu làm giám đốc các doanh nghiệp nhỏ.. Tỷ lệ nữ lãnh đạo các doanh nghiệp lớn đa
quốc gia luôn luôn dưới 5%. Càng lên cấp cao và doanh nghiệp càng lớn thì càng có ít nữ.
Bức trần kính vẫn còn nguyên. Nữ đã đạt được vị trí lãnh đạo trong các lãnh vực nhân sự và
đối ngoại, nhưng bức tường kính ngăn cản không cho họ giữ những vị trí quản lý chiến lược
có thể giúp họ đạt đến những vị trí lãnh đạo cao hơn. Doanh nghiệp bị thua thiệt vì không
thụ hưởng được sự đóng góp của nữ giới . « Nữ doanh nhân và nữ quản lý : một sự phát triển
nhanh chóng » tập hợp tất cả những dữ liệu có sẵn, kể cả thống kê của ILO, để cung cấp một
cái nhìn toàn cục, cập nhật về vị trí của nữ giới trong kinh doanh và trong cương vị lãnh đạo.
Báo cáo này nhấn mạnh không chỉ những trở ngại mà nữ giới gặp phải, mà còn nêu bật lợi
ích của doanh nghiệp khi họ tìm đến sự đa dạng về giới và có những khuyến nghị nhằm cải
thiện tình hình.