My Coach Education Project

1. Coaching Cai-Erik’s repetition 2009

2. Temaer og eksempler Udvikling af nye kompetencer Forbedre en præstation En ny arbejdsmetode Læring af færdigheder Forbedre kontakten til andre Opstille mål og handleplan for en opgave Bidrage til gennemførelse af en ide Ændre holdning Jobændringer Samarbejde i et team Hvordan skabe en konstruktiv samtale / problemløsning

3. Coachinghuset FUNDAMENT filosofi, psykologi, kommunikation, ledelse Tankesæt Relation Færdigheder Metode Personlig coachingrolle FRIGØRE POTENTIALE handle – lære – skabe - forandre

4. Den professionelle hjælpesamtale Respekt Empati Kongruens

5. Beslægtede samtaleformer Coaching Supervision Terapi Undervisning Mentoring Vejledning

6. Sansebaserede coachkompetencer Skabe rapport Helikoptersyn – metaperspektiv Nysgerrighed Holde fokus Danse i nuet Adskille indhold og struktur Adskille sansning og tolkning Adskille eget landkort fra fokuspersonens Afdække nuværende og ønsket tilstand/situation Fastholde retning mod målet Lytte på forskellige niveauer Skifte mellem 1., 2. og 3. pos. Kongruens Skifte mellem følgeskab og lederskab Få ressourcer i spil Anerkende Intuition Metaforer Effektfulde spørgsmål Reframing Udfordre Opsummere / konkludere Huske nøgleord Spotte værdier og overbevisninger Tage udgangspunkt i den positive intention Tilladelse Sortere Håndtere pauser Rumme følelser

7. Menneskesyn / holdninger / tankesæt / færdigheder / metoder Carl Rogers: Alle mennesker er unikke, har værdi i sig selv og fortjener respekt Alle mennesker har evnen og retten til at finde deres egen vej Alle mennesker kan være konstruktive og ansvarlige og handle fornuftigt, hvis de får mulighed for det Alle mennesker kan vælge deres egne værdier Alle mennesker har potentiale til konstruktiv forandring og personlig udvikling mod et fuldgyldigt og værdigt liv Alle mennesker kan tackle egne følelser, tanker og adfærd

8. Menneskesyn / holdninger / tankesæt / færdigheder / metoder Douglas McGregor: X og Y teorier om lederes menneskesyn, holdninger og tankesæt Susan Gjerde: Svarene ligger inde i os selv Fokus på løsninger og muligheder Livet påvirkes af selvopfyldende profetier

9. Menneskesyn / holdninger / tankesæt / færdigheder / metoder Arbejdsprincipper: Coaching foregår gennem Fokus på muligheder bevidsthed om egne svar motivation fjernelse af forhindringer give støtte og fokus Coaching arbejder ud fra en designet arbejdsrelation Det er fokuspersonen der har svaret og coachen der stiller spørgsmål Fokuspersonen sætter dagsordenen for coachingen Coachen lytter aktivt, anvender intuition, er nysgerrig og har et handlings- og læringsfokus Coachen arbejder med det hele menneske

10. Menneskesyn / holdninger / tankesæt / færdigheder / metoder Susan Gjerde: Coaching kræver selvdisciplin så fokuspersonens svar og dagsorden kommer frem Coaching er en proces (”dans”) der skabes mellem coach og fp Coaching er en holdning, ikke en metode Coaching kan gøre brug af metoder

11. Coachingrelation Engageret coach Engageret fokusperson TILLID GENSIDIG RESPEKT MOD Tryg og udfordrende coachingrelation Tilpasset arbejdsallience

12. Relation – grader af formalitet Uformel Hverdags coaching Halvformel ad-hoc coaching Formel og afgrænset medarbejdersamtale på bestemt projekt Formel og over tid coachingrelation med kontrakt

13. Relation: Coach <-> Fp Etabler enighed om coachrelationen Design den ønskede coach Oplæring af fokusperson Definer fokuspersonens mål og dagsorden

14. Den Psykologiske Kontrakt Tiden Fokus og mål Ansvaret Metoden Grænser Forventninger

15. Coachen under coachsessionen Fokus på målafklaring Fokus på Fp’s opfattelse af emnet Åbenhed overfor Fp’s løsninger Undlade egne løsningsforslag Turde spørge til følelser Turde holde pauser (tie stille) Give plads til refleksion Fokus på symmetri/assymetri Være ydmyg Være begejstret Være interesseret Være tolerant og rummelig Være udvidende i stedet for begrænsende Koble sig på det Fp siger Være ”tilpas” ambitiøs på Fp’s vejne

16. Dialog INDRE dialog Fp’s og coachens YDRE dialog imellem coachen og Fp

17. Hvorfor lytter vi? Tilegne os information, der er nødvendig for at fungere i hverdagen Empatisere med andre Skelne, tolke og evaluere information Anerkende andre (og os selv) Nyde

18. Lytning på forskellige niveauer Niveau 1 – INDRE lytning Niveau 2 – FOKUSERET lytning Niveau 3 – GLOBAL lytning Coaching

19. Lytteniveau 1 Indre lytning

20. Lytteniveau 2 Empati – lytter til historien

21. Lytteniveau 3 Ser/hører/sanser

22. Coachkompetencer - KASMIR K ontakt A fklare S topper (forhindringer) M uligheder I gangsætte (handlingsplan) R ealitetscheck / R eflektion

23. TOTE T EST1 MÅL – Hvad vil jeg gerne opnå? Specifikke Målbare Attraktive Realistiske Tidsbestemte Handleplan – hvordan ønsker jeg at opnå målet O peration Handling T EST2 E xit

24. De seks neurologiske niveauer Omgivelser Adfærd Evner og færdigheder - kompetence Værdier og overbevisninger Identitet - mission Spiritualitet - vision

25. Det hele menneske KRONE STAMME ROD Magt Læring Engagement Refleksion Kreativitet Coaching Konflikthåndtering Fagprofil Relationer Omsorg Kommunikation Ansvar Værdier Etik og moral Selvværd Livsindstilling

26. Værdier Hvad er vigtigt for dig med hensyn til… Hvad får du ud af… Hvad betyder noget får dig… Hvorfor er dette vigtigt for dig… Hvorfor vil du gerne opnå dette… Hvilke fem ting kan du lide vedrørende dit liv… Hvorfor er de vigtige for dig…

27. Værdiafklaring Hvad er vigtigt for dig? Hvad bekymrer du dig om? Hvad interesserer dig? Hvilken kvalitet af oplevelser vil du gerne have i dit liv? Hvis livet er en rejse, hvilke principper er så din guide?

28. Værdiafklaring Arbejdsværdihjul 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Kærlighed Spiritualitet Glæde

29. Livshjulet Fysiske omgivelser Sundhed Personlig udvikling Karriere Forhold Kærlighed Penge Underholdning og afslapning

30. Tænke PROCES! At løse problemet Problemidentifikation Årsagsanalyse Løsningsmuligheder Handleplan At skabe fremtiden Identificer det vellykkede og værdifulde Skab billeder af en ønsket fremtid Skab et fælles billede af en opnåelig fremtid Igangsætte processer til at virkeliggøre fremtidsbilledet

31. Analyse Vær obs. på fp.: Uspecifik Udeladelser Normaliseringer Generaliseringer Modalverber (negative udsagn) Tankelæsning Manglende kilde (bl.a. ordsprog) Årsag – effekt (den andens skyld) Komplex ækvivalens (sådan – derfor) Forudsætninger

32. AI = Appreciative Inquiry Organisationer er menneskeskabte, sociale konstruktioner, hvor det gælder om at frisætte fantasi og evne til konstruktiv tænkning Vore mentale modeller, forestillinger og forventinger er bestemmende for både nuværende og fremtidige handlinger Undersøgelser og forandringer foregår samtidig Det positive princip. Potentialet for udvikling er større, når fokus ligger på positive oplevelser, erfaringer og ønsker

33. 4D modellen Discovering Dreaming Designing Destiny Discovering: Indsamle viden, som er positive oplevelser ”peak experience” Dreaming: Forske i drømme, visioner og ønsker. Designing: Formulere konkrete målsætninger Destiny: Skabe konkrete handleplaner Identificere det vellykkede og værdifulde Skaber billeder af en ønsket fremtid Skabe billede af hvordan fremtiden konkret skal se ud Igangsætter processer til at virkeliggøre fremtidsbilledet

34. Appreciative Inquiry Det vi fokuserer på, bliver vor virkelighed Ethvert menneske indeholder et væld af ressourcer Handling (spørge) er magtfuld og påvirker altid fokus Virkelighed bliver skabt i øjeblikket Mennesker er mere tillidsfulde og trygge på vejen ind i fremtiden, når de har noget velkendt fra fortiden med i baggagen Når noget fra fortiden skal bringes med, skal det være det bedste

35. Anerkendende samtaler Udforsker og undersøger det, der giver liv Støtter i at tage det bedste fra fortiden med ind i fremtiden Arbejder med historier, der fortæller om ressourcer og muligheder Finder uopfyldte håb og ønsker bag problemerne Skaber forestillingsbilleder af, hvordan en positiv fremtid ser ud Konkretiserer fremtiden i et aktivt sprog Bekræfter oplevelsen af at være set, hørt g anerkendt

36. Flydezone teorien Opgavekompleksitet Fokuspersonens færdigheder ÆNGSTELSE KEDSOMHED FLYDEZONE FLOW

37. Model over tilstand HANDLINGER TANKER FØLELSER FYSIOLOGI

38. Hensigtsmæssige coach-overbevisninger Jeg er professionel Jeg kan noget Jeg bliver respekteret Der er nogen der regner med mig Mit ubevidste sind hjælper mig Jeg har de ressourcer jeg har brug for Jeg giver et løft Selvfølgelig kan jeg

39. Begrænsende overbevisninger Jeg er ikke god nok Jeg kvajer mig bare Jeg bliver afvist Jeg får ikke noget ud af det Jeg bliver til grin for mig selv og andre Jeg er en fiasko og det vil aldrig lykkes for mig Jeg er doven …

40. Udskyde at handle… Angst for ikke at slå til Lav frustrationstærskel For lang reflektionstid Det er bedre at vente ” Det er bedre i morgen” Give sig til noget andet ”vigtigt” Uhensigtsmæssig beslutningsstrategi Tror, at man først skal være motiveret for at udrette noget

41. Overbevisninger Overbevisninger er de meninger om dig selv, andre og verden, der afgør, hvilke beslutninger du tager, og den måde du handler på i dagligdagens situationer Overbevisninger kan virke som ressourcer, når de er positive/befordrende og begrænsende, når de er negative

42. Blokerende tanker Den INDRE stemme kaldes også Censor Indre censor Gremlin Dommerstemmen Fortælleren Første-jeg’et Indre del Indre punker Er aktuel både hos coach og fokusperson

43. Intuition som coachkompetence Jeg har en følelse af… Må jeg fortælle dig om en følelse, jeg har…? Jeg tænkte på, om…? Jeg har en fornemmelse af… Hvad synes du om den tanke…? Jeg fik pludselig et billede af…

44. Den personlige coachrolle og -stil Uformel: Hverdags-coaching Halvformel: Ad-hoc coaching Formel og afgrænset: Medarbejdersamtale Formel og over tid: Coachingrelation med kontrakt

45. Coachrollens formalitetsgrader Afhænger af: Tid til rådighed Kulturen på arbejdspladsen Egen præference Fokuspersonens præference Egen oplevelse af mestring af coachkompetencer Erfaring som coach

46. Ankring af ressourcer 1. Find en situation hvor der er adgang til de ønskede ressourcer 2. Find et visuelt symbol, som repræsenterer den ressourcefyldte tilstand 3. Fremtidstjek x3 Fokuspersonen forestiller sig tre situationer i fremtiden, hvor FP handler mhp at nå sit mål. Hjælp FP med at kontakte sit anker mens FP associerer i de tre situationer

47. Målforstærkning – neurologiske niveauer Omgivelser Adfærd Evner / færdigheder Identitet Spiritualitet Værdier / overbevisninger Placér FP i området ”Omgivelser” og associér i en konkret situation og oplev hvordan det er at have nået målet. Led FP tilbage gennem niveauerne og tag symboler, kropslige udtryk og oplevelser med dig tilbage. Find et symbol du kan tage med dig…

48. SWOT-analyse Styrker STRENGTHS Svagheder WEAKNESSES Muligheder OPPORTUNITIES Udfordringer THREATS

49. Self-Efficacy Tro på egne evner til at organisere og udføre de handlinger, som er nødvendige for at nå et bestemt resultat

50. Stress og Self-Efficacy Oplevelsen af kontrol og indflydelse i livets forskellige forhold og situationer er tæt forbundet med oplevelsen af stress og graden af fysiologiske stressreaktioner

51. Stress og metaprogrammer 1 Abstraktionsniveau Generel/abstrakt Højt chunkende Detaljeret/konkret Lavt chunkende

52. Stress og metaprogrammer 2 Motivationsretning Hen-imod motiveret Væk-fra motiveret

53. Stress og metaprogrammer 3 Sammenligningsmåde Lighed Matchende Forskellighed Mismatchende

54. Stress og metaprogrammer 4 Evalueringsgrundlag Logisk tanke Føle

55. Stress og metaprogrammer 5 Referencekilde Intern reference Selv Ekstern reference Andre

56. Stress og metaprogrammer 6 Tillidsorientering Nutid / fremtid Fortid

57. Stress og metaprogrammer 7 Tidsopfattelse Langsigtet Throughtime Kortsigtet Intime

58. Stress og metaprogrammer 8 Tanke- og arbejdsmåde Mulighed Procedure

59. Adfærdsmønstre A B D

60. Forskellige notater…

61. Ressourcer Hvilke ressourcer kunne jeg have haft brug for i en situation for at takle den bedre? Eks.: Ro, overskud, indsigt…

62. Associer / dissocier Associere: Sætte sig ind i situationen Er i situationen Dissociere Se det på afstand Er udenfor situationen

63. Feedback Sansebaseret Jeg ser… Jeg hører… jeg oplever… Generelt ”God kompetence” Observation om hvad der kan forbedres Observation om coachstil Konkret Kærlig Konstruktiv

64. Drama-trekanten offer forfølger Ridder DRAMA skal opløses…

65. Coachingmodel Begrænsende overbevisning Adfærd Resultat Ønsket resultat Ny overbevisning / ny beslutning Anerkend!!! Anerkend forandring!! Ønsket adfærd

66. SUMO S TYRKER M ULIGHEDER U dviklings-potentiale O pmærksomheds-punkter

67. Målsætning + kontrol - kontrol + indflydelse - kontrol - indflydelse S M A Realistisk T