Download to read offline
![Ειδικότερες εκφάνσεις της υποχρέωσης πίστης
• Υποχρέωση εχεμύθειας
(επιβάλλει στον μισθωτό να μην γνωστοποιεί προς τρίτου ς απόρρητα στοιχεία της επιχείρησης
π.χ. πορεία εργασιών, καταστάσεις πελατών, πηγές προμήθειας πρώτων υλών, μέθοδοι
οργάνωσης και παραγωγής)
• Υποχρέωση μη παράλληλης απασχόλησης σε ανταγωνιστή εργοδότη
(μπορεί να συμφωνείται και «ρήτρα αποκλειστικής απασχόλησης»)
• Αποφυγή ανταγωνιστικών ενεργειών που θίγουν τα νόμιμα επαγγελματικά δικαιώματα του
εργοδότη
[μπορεί να συμφωνηθεί και «ρήτρα απαγόρευσης ανταγωνισμού», η οποία όμως για να μην
θεωρηθεί αθέμιτη, θα πρέπει να συνοδεύεται και από μία αντίστοιχη εύλογη οικονομική
αντιπαροχή «αποζημίωση μη ανταγωνισμού»)]
• Αποχή από ενέργειες που φέρουν χαρακτήρα αθέμιτου ανταγωνισμού έναντι του εργοδότη
(μπορεί να συμφωνηθεί και «ρήτρα πιστότητας» ή «ρήτρα απαγόρευσης άσκησης επιχείρησης
ανταγωνιστικώς προς αυτήν του εργοδότη»)
• Υποχρέωση πληροφόρησης του εργοδότη
(π.χ. ύπαρξη άδειας ηλεκτρολόγου, ενημέρωση για οικογενειακή κατάσταση για την χορήγηση
των προβλεπόμενων επιδομάτων ή ενημέρωση για ασθένεια κλπ.)](https://image.slidesharecdn.com/3-251224070446-57e36464/75/3-pptx-21-2048.jpg)
3 - ΥΠΟΧΡΕΩΣΕΙΣ ΜΙΣΘΩΤΟΥ ΚΑΙ ΕΡΓΟΔΟΤΗ - διευθυντικο δικαίωμα - μονομερής βλαπτική μεταβολή .pptx
- 1.
- 2. Συμβαλλόμενα πρόσωπα Τα συμβαλλόμεναμέρη στη σύμβαση εργασίας είναι δύο: • αυτός που παρέχει την εργασία και ονομάζεται εργαζόμενος/μισθωτός • αυτός που αποδέχεται την εργασία και ονομάζεται εργοδότης. • Ο μισθωτός/εργαζόμενος είναι πάντα φυσικό πρόσωπο (ΦΠ). • Ο εργοδότης είναι είτε ΦΠ είτε ΝΠ.
- 3. Διακρίσεις μισθωτών α) Υπάλληλοικαι Εργάτες β) Υπηρέτες γ) Μαθητευόμενοι δ) Διευθύνοντες υπάλληλοι
- 4. α) Υπάλληλοι καιΕργάτες • Η διάκριση των μισθωτών σε υπαλλήλους και εργάτες έχει πρακτική σημασία ως προς τον καθορισμό των προϋποθέσεων απόλυσης και του ποσού της οφειλόμενης αποζημίωσης. • Υπάλληλος θεωρείται ο μισθωτός, ο οποίος παρέχει κατά κύριο λόγο πνευματική εργασία. • Εργάτης θεωρείται ο μισθωτός, ο οποίος κατά κύριο λόγο παρέχει σωματική εργασία. Στην εργατική νομοθεσία οι εργάτες αποκαλούνται πολλές φορές και εργατοτεχνίτες ή απλώς τεχνίτες.
- 5. κριτήριο της διάκρισης •Γενικό κριτήριο της διάκρισης του υπαλλήλου από τον εργάτη είναι ότι για το μεν υπάλληλο προέχει το πνευματικό στοιχείο στην παροχή εργασίας, ενώ για τον εργάτη το σωματικό στοιχείο. • Βεβαίως, καμία πνευματική εργασία δεν είναι εντελώς απαλλαγμένη από κάθε σωματική ενέργεια ή καμία σωματική καταπόνηση δεν είναι νοητή χωρίς την καταβολή έστω και ασήμαντης πνευματικής προσπάθειας. Για το λόγο αυτό ο χαρακτηρισμός του εργαζομένου ως υπαλλήλου ή εργάτη γίνεται βάσει αντικειμενικών κριτηρίων και όχι από το χαρακτηρισμό που δίνεται από τη σύμβαση εργασίας ή τον τρόπο υπολογισμού της αμοιβής. • Μόνο το είδος της εργασίας είναι προσδιοριστικό κριτήριο για τη διάκριση ενός μισθωτού ως υπαλλήλου ή ως εργάτη. • Το στοιχείο που προέχει στον υπάλληλο είναι η προσφορά κυρίως πνευματικής εργασίας, η εξειδικευμένη εμπειρία, η θεωρητική μόρφωση και η ανάπτυξη πρωτοβουλίας, σε αντίθεση με τον εργάτη, που προέχει κατά κύριο λόγο η σωματική εργασία.
- 6. β)Υπηρέτες Υπηρέτης θεωρείται τοπρόσωπο το οποίο παρέχει υπηρεσίες ευτελείς χωρίς να απαιτούνται ιδιαίτερες γραμματικές ή τεχνικές γνώσεις. Η διάκριση αυτή σε σχέση με τους εργάτες μολονότι υπάρχει στην εργατική νομοθεσία δεν έχει πρακτική σημασία διότι ο υπηρέτης δικαιούται τις ίδιες αποδοχές με τον ανειδίκευτο εργάτη. Υπηρέτες θεωρούνται οι μισθωτοί που παρέχουν υπηρετικές υπηρεσίες είτε στην κατοικία του εργοδότη είτε και σε επιχειρήσεις. Στο υπηρετικό προσωπικό περιλαμβάνονται οι καθαρίστριες, καθαριστές, οι κλητήρες, οι φύλακες, οι θυρωροί κλπ.
- 7. γ) Μαθητευόμενοι • Μαθητευόμενοιθεωρούνται αυτοί που απασχολούνται στον εργοδότη με σκοπό την εκμάθηση τέχνης. • Αν πρόκειται για γνήσια σύμβαση μαθητείας προέχει η εκμάθηση τέχνης και όχι η παροχή εργασίας, οπότε δεν εφαρμόζονται πλήρως οι διατάξεις του εργατικού δικαίου. • Αν, όμως, ο μαθητευόμενος παράλληλα με την εκμάθηση τέχνης προσφέρει και την εργασία του έναντι αμοιβής, τότε πρόκειται για σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, η οποία είναι και η πιο συνηθισμένη στην πράξη.
- 8. δ) Διευθύνοντες υπάλληλοι •Οι ανώτεροι υπάλληλοι μιας επιχείρησης, οι οποίοι έχουν ουσιαστικές και διοικητικές αρμοδιότητες και διευθυντικά καθήκοντα για όλες τις υποθέσεις της επιχείρησης ή σημαντικού τομέα αυτής και συγχρόνως αμείβονται με αποδοχές πολύ μεγαλύτερες από αυτές των άλλων εργαζομένων, καλούνται διευθύνοντες υπάλληλοι. • Οι υπάλληλοι αυτοί ασκούν με δική τους ευθύνη αρμοδιότητες που τους έχουν μεταβιβάσει οι εργοδότες και για το λόγο αυτό θεωρούνται πρόσωπα διεύθυνσης, εποπτείας και εμπιστοσύνης της εργοδοσίας. • Π.χ. οι γενικοί διευθυντές, οι διοικητές, οι προϊστάμενοι υπηρεσιών της επιχείρησης, οι διευθυντές υποκαταστημάτων κλπ. • Οι διευθύνοντες υπάλληλοι συνδέονται μεν με σχέση εξαρτημένης εργασίας με την επιχείρησης, αλλά εξαιρούνται από την εφαρμογή ορισμένων διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας (π.χ. δεν υπάγονται στον περιορισμό του νόμιμου ωραρίου, δεν δικαιούνται αμοιβή για υπερωριακή απασχόληση ή εργασία τις Κυριακές).
- 9. Βασικές υποχρεώσεις τουμισθωτού Α) Υποχρέωση παροχής εργασίας Β) Υποχρέωση «πίστης» (αντίστοιχα, ο εργοδότης έχει υποχρέωση «πρόνοιας»)
- 10. Α) Υποχρέωση παροχήςεργασίας Η παροχή της συμφωνημένης εργασίας αποτελεί την πρωταρχική/κύρια υποχρέωση του μισθωτού. Ο εργαζόμενος οφείλει να εκπληρώσει την υποχρέωση αυτή με βάση τους όρους της σύμβασης, έτσι όπως οι όροι εξειδικεύονται στο πλαίσιο άσκησης του διευθυντικού δικαιώματος. Η εκπλήρωση της υποχρέωσης γίνεται με τη θέση της εργασίας του μισθωτού στη διάθεση του εργοδότη στο συμφωνημένο τόπο και χρόνο, στο οφειλόμενο είδος και με τον απαιτούμενο τρόπο, δηλ. με επιμέλεια και σοβαρότητα, όπως απαιτούν η καλή πίστη και τα συναλλακτικά ήθη.
- 11. Υποχρέωση για ΑΥΤΟΠΡΟΣΩΠΗπαροχή της εργασίας • Ο προσωπικός χαρακτήρας της εργασιακής σχέσης υπαγορεύει να εκτελεί ο μισθωτός την αναληφθείσα εργασία αυτοπροσώπως, εκτός εάν από την ίδια τη σύμβαση προκύπτει ότι είναι δυνατόν η σχετική υποχρέωση να μεταβιβάζεται σε τρίτο πρόσωπο. • Το κατ’ αρχήν αμεταβίβαστο της υποχρέωσης βασίζεται στο στοιχείο της επιλογής του συγκεκριμένου μισθωτού από τον εργοδότη κατά την πρόσληψη με βάση τα προσόντα και τις ιδιαίτερες ικανότητές του, έτσι ώστε να δημιουργείται εξαρχής μια σχέση εμπιστοσύνης.
- 12. • Άρθρο 651ΑΚ - Προσωπική φύση της σχέσης «Αν δεν προκύπτει κάτι άλλο από τη συμφωνία ή από τις περιστάσεις, ο εργαζόμενος οφείλει να εκτελέσει αυτοπροσώπως την υποχρέωσή του και η αξίωση του εργοδότη στην εργασία είναι αμεταβίβαστη.» Συμπέρασμα: όχι μόνο ο εργαζόμενος υποχρεούται να παρέχει αυτοπροσώπως την εργασία του, αλλά ούτε ο εργοδότης έχει δικαίωμα να μεταβιβάσει την έναντι του μισθωτού αξίωσή του προς παροχή εργασίας προς τρίτο πρόσωπο (τρίτο εργοδότη). Εξαίρεση: αν συμφωνήθηκε στη σύμβαση (π.χ. με τη νομική μορφή του «δανεισμού») ή αν υπάρξει αλλαγή του φορέα του επιχείρησης (π.χ. μεταβίβαση της επιχείρησης).
- 13. Το είδος τηςοφειλόμενης εργασίας • Με τον όρο αυτό νοείται το αντικείμενο των οφειλόμενων από τον μισθωτό υπηρεσιών στο πλαίσιο της συγκεκριμένης εργασιακής σχέσης και αφού ληφθούν υπόψη η «θέση εργασίας» για την οποία προσλήφθηκε, το επιδιωκόμενο επιχειρησιακό έργο και η τυχόν επαγγελματική του ειδικότητα/γνώσεις/εμπειρία. • Η συγκεκριμενοποίηση του είδους της οφειλόμενης εργασίας γίνεται από τον εργοδότη κατά την άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος, το οποίο οριοθετείται τόσο από τις σχετικές προβλέψεις της ατομικής σύμβασης εργασίας, όσο και από τυχόν νομοθετικούς περιορισμούς. • Ο εργοδότης εξειδικεύει το είδος της οφειλόμενης εργασίας λαμβάνοντας υπόψη τις εύλογες ανάγκες της επιχείρησης, τις ικανότητες/δυνατότητες/πείρα του μισθωτού και άλλα τυχόν μόνιμα ή πρόσκαιρα περιστατικά που αφορούν στο πρόσωπο του μισθωτού (π.χ. μετεγχειριτική κατάσταση του μισθωτού). • Ελέγχεται με το άρθρο 281 ΑΚ (καταχρηστική άσκηση δικαιώματος).
- 14. Μεταβολή ή διαφοροποίησητης οφειλόμενης εργασίας • Ο μισθωτός δεν έχει κατ’ αρχήν υποχρέωση να προσφέρει εργασία ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΗ από αυτή που συμφωνήθηκε, και άρα η μεταβολή του είδους της οφειλόμενης εργασίας δεν μπορεί να γίνει ΜΟΝΟΜΕΡΩΣ από τον εργοδότη, ιδίως αν έχει βλαπτικό χαρακτήρα για τον μισθωτό. • Με νεότερη συμφωνία (ρητή ή σιωπηρή) μπορεί να μεταβληθεί εν μέρει ή εν όλω το είδος που εργασίας που συμφωνήθηκε αρχικά. Συνήθως δεν συνάπτεται νέα σύμβαση, αλλά συνεχίζεται τροποποιημένη η υφιστάμενη εργασιακή σχέση. • Δεν αποκλείεται η μεταβολή του είδους της οφειλόμενης εργασίας να έχει ως συνέπεια ευνοϊκές ή δυσμενείς αλλαγές και σε άλλους όρους της εργασιακής σχέσης (π.χ. ένταξη σε άλλο νομοθετικό καθεστώς, ένταξη στην κατηγορία ανθυγιεινής εργασίας, μεταβολή της ιδιότητας του μισθωτού από εργάτη σε υπάλληλο).
- 15. Τόπος παροχής τηςεργασίας • «Έδρα εργασίας» (ή έδρα της επαγγελματικής κατοικίας του μισθωτού) νοείται ο τόπος στον οποίο κατά τρόπο μόνιμο και συνήθη παρέχει τις υπηρεσίες του κατά τους όρους της (αρχικής ή μεταγενέστερης) σύμβασης εργασίας ή ύστερα από μετάθεσή του σε αυτόν. • Η έδρα εργασίας δεν είναι αναγκαίο να συμπίπτει με την έδρα ή τις λοιπές εγκαταστάσεις της επιχείρησης (π.χ. κατ’ οίκον εργασία ή τηλεργασία ή περιοδεύων μισθωτός, πλασιέ, ξεναγός κλπ.), ενώ μπορεί να μην ταυτίζεται και με την αστική κατοικία του μισθωτού. • Ως τόπος εργασίας μπορεί να συμφωνηθεί όχι μόνο ορισμένο τοπικό σημείο, αλλά και ορισμένη περιφέρεια ή και όλη η ελληνική επικράτεια. • Η αλλαγή του τόπου εργασίας μπορεί να γίνει με ΜΕΤΑΘΕΣΗ, ΑΠΟΣΠΑΣΗ ή ΠΡΟΣΩΡΙΝΗ ΜΕΤΑΚΙΝΗΣΗ.
- 16. Μετάθεση • Η κατάμόνιμο τρόπο αλλαγή του τόπου εργασίας γίνεται με μετάθεση. • Συνιστά νόμιμη άσκηση διευθυντικού δικαιώματος, εφόσον δεν επικαλείται ο μισθωτός αντίθετο συμβατικό όρο. • Αν δεν έχει συμφωνηθεί με τη σύμβαση ρητά το αμετάθετο, ο εργοδότης μπορεί να μεταθέσει τον μισθωτό. Η άσκηση όμως του διευθυντικού δικαιώματος δεν πρέπει να γίνεται καταχρηστικά, δηλαδή ενόψει των προσωπικών ικανοτήτων, αναγκών και υποχρεώσεων του υπαλλήλου, συγκρινόμενων με τις ανάγκες της επιχείρησης, να μην έρχεται σε αντίθεση με το άρθρο 281 ΑΚ. • Η μετάθεση δεν αποκλείεται να δημιουργεί ζήτημα προσβολής προσωπικότητας (άρθρα 57 και 58 ΑΚ), ιδίως αν προκαλείται προσωπική και υπηρεσιακή μείωσή του και εκτίθεται έναντι των συναδέλφων του. • Ωστόσο, η μετάθεση στο εξωτερικό, αν δεν συναινέσει ο μισθωτός, θεωρείται μονομερής βλαπτική μεταβολή.
- 17. Πρόσκαιρη εκτός έδραςμετακίνηση • Η εκτός έδρας ευκαιριακή μετάβαση του μισθωτού για τις ανάγκες της επιχείρησης αποτελεί πρόσκαιρη παροχή εργασίας σε τόπο διαφορετικό από εκείνον που συμφωνήθηκε ως μόνιμος τόπος παροχής της εργασίας. • Ο μισθωτός δεν μπορεί να αρνηθεί την εκτός έδρα μετακίνηση, όχι μόνο όταν την υποχρέωση έχει αναλάβει με τη σύμβαση, αλλά κι όταν το αντίστοιχο δικαίωμα του εργοδότη δεν αποκλείστηκε ή δεν περιορίστηκε συμβατικώς ή η άσκησή του δεν υπερβαίνει τα όρια του άρθρου 281 ΑΚ. • Αντίθετα, αν με τη σύμβαση έχει αποκλεισθεί, η μετακίνηση συνιστά μονομερή βλαπτική μεταβολή. • Ο εργαζόμενος δικαιούται εκτός από τα οδοιπορικά του έξοδα και πρόσθετη αποζημίωση.
- 18. Παροχή πρόσθετης εργασίας Άρθρο659 ΑΚ - Εργασία πέρα από τη συμφωνημένη «Αν παρουσιαστεί ανάγκη για εργασία πέρα από τη συμφωνημένη ή τη συνηθισμένη, ο εργαζόμενος έχει υποχρέωση να την παράσχει, αν είναι σε θέση να το κάνει και η άρνησή του θα ήταν αντίθετη με την καλή πίστη. Ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα για την πρόσθετη αυτή εργασία σε συμπληρωματική αμοιβή, που κανονίζεται ανάλογα με το συμφωνημένο μισθό και με τις ειδικές περιστάσεις.»
- 19. Β) Υποχρέωση «πίστης» Βρίσκειθεμέλιο στο άρθρο 652 ΑΚ και αποτελεί εξειδίκευση του γενικότερου κανόνα της καλής πίστης (άρθρα 200 και 288 ΑΚ). Άρθρο 652 ΑΚ - Υποχρεώσεις του εργαζομένου «Ο εργαζόμενος οφείλει να εκτελέσει με επιμέλεια την εργασία που ανέλαβε και ευθύνεται για τη ζημία που προξενείται στον εργοδότη από δόλο ή από αμέλειά του. Ο βαθμός της επιμέλειας, για την οποία ευθύνεται ο εργαζόμενος, κρίνεται με βάση τη σύμβαση, ενόψει της μόρφωσης ή των ειδικών γνώσεων που απαιτούνται για την εργασία, καθώς και των ικανοτήτων και των ιδιοτήτων του εργαζομένου που ο εργοδότης γνώριζε ή όφειλε να γνωρίζει.»
- 20. • Η υποχρέωσηπίστης επιβάλλει στον εργαζόμενο να αποφεύγει κάθε βλαπτική ενέργεια σε βάρος των εύλογων/θεμιτών (υλικών ή ηθικών) συμφερόντων του εργοδότη (ΑΡΝΗΤΙΚΗ ΔΙΑΣΤΑΣΗ) και ταυτόχρονα απαιτεί από αυτόν την επιμελή και καλόπιστη εκπλήρωση της σύμβασης εργασίας (ΘΕΤΙΚΗ ΔΙΑΣΤΑΣΗ). • Η υποχρέωση πίστης επιβάλλει στον εργαζόμενο να υπακούει τις εντολές/οδηγίες του εργοδότη, να σέβεται τα δικαιολογημένα συμφέροντα του εργοδότη και να αποφεύγει πράξεις δυσφημιστικές των προϊόντων/υπηρεσιών του εργοδότη, να μην λαμβάνει δώρα/παροχές από πελάτες εν αγνοία του εργοδότη, να τηρεί τα επιβαλλόμενα μέτρα ασφαλείας, να μεριμνά για την αποφυγή ζημιών/ατυχημάτων, να αναπτύσσει πνεύμα συνεργασίας και πρωτοβουλίας κατά την εκτέλεση των καθηκόντων του.
- 21. Ειδικότερες εκφάνσεις τηςυποχρέωσης πίστης • Υποχρέωση εχεμύθειας (επιβάλλει στον μισθωτό να μην γνωστοποιεί προς τρίτου ς απόρρητα στοιχεία της επιχείρησης π.χ. πορεία εργασιών, καταστάσεις πελατών, πηγές προμήθειας πρώτων υλών, μέθοδοι οργάνωσης και παραγωγής) • Υποχρέωση μη παράλληλης απασχόλησης σε ανταγωνιστή εργοδότη (μπορεί να συμφωνείται και «ρήτρα αποκλειστικής απασχόλησης») • Αποφυγή ανταγωνιστικών ενεργειών που θίγουν τα νόμιμα επαγγελματικά δικαιώματα του εργοδότη [μπορεί να συμφωνηθεί και «ρήτρα απαγόρευσης ανταγωνισμού», η οποία όμως για να μην θεωρηθεί αθέμιτη, θα πρέπει να συνοδεύεται και από μία αντίστοιχη εύλογη οικονομική αντιπαροχή «αποζημίωση μη ανταγωνισμού»)] • Αποχή από ενέργειες που φέρουν χαρακτήρα αθέμιτου ανταγωνισμού έναντι του εργοδότη (μπορεί να συμφωνηθεί και «ρήτρα πιστότητας» ή «ρήτρα απαγόρευσης άσκησης επιχείρησης ανταγωνιστικώς προς αυτήν του εργοδότη») • Υποχρέωση πληροφόρησης του εργοδότη (π.χ. ύπαρξη άδειας ηλεκτρολόγου, ενημέρωση για οικογενειακή κατάσταση για την χορήγηση των προβλεπόμενων επιδομάτων ή ενημέρωση για ασθένεια κλπ.)
- 22. Βασικές υποχρεώσεις εργοδότη καιδιευθυντικό δικαίωμα Α) Υποχρεώσεις του εργοδότη Β) Οριοθέτηση του διευθυντικού δικαιώματος Γ) Ειδικότερες εκδηλώσεις του διευθυντικού δικαιώματος Δ) Μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας
- 23. Α) Υποχρεώσεις τουεργοδότη Υποχρέωση καταβολής μισθού, επιδομάτων, παροχής αδειών κλπ. Υποχρέωση πρόνοιας (:σεβασμός προσωπικότητας, λήψη κατάλληλων μέτρων για αποφυγή εργατικού ατυχήματος, άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος μέσα στα όρια της νομιμότητας, ευπρέπειας κι ευθυδικίας) Υποχρέωση ίσης μεταχείρισης εργαζομένων Υποχρέωση σεβασμού της προσωπικότητας των εργαζομένων Υποχρέωση σεβασμού των δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα των εργαζομένων Υποχρέωση χορήγησης πιστοποιητικού προϋπηρεσίας
- 24. Β) Οριοθέτηση τουδιευθυντικού δικαιώματος • Παρόλο που δεν υπάρχει συγκεκριμένη νομοθετική διάταξη, η έννομη τάξη αναγνωρίζει το δικαίωμα αυτό. Η νομολογία το θεμελιώνει στα άρθρα 648 και 652 ΑΚ. • Επίσης, το διευθυντικό δικαίωμα θεμελιώνεται στην συνταγματικά κατοχυρωμένη οικονομική και επιχειρηματική ελευθερία και στο δικαίωμα της ιδιοκτησίας. • ΔΥΟ ειδικότερες διαστάσεις (συμπληρωματικές και αλληλοσυνδεόμενες): εξουσία οικονομικής διεύθυνσης της επιχείρησης οργανωτική εξουσία διεύθυνσης και προσωπικού ελέγχου των μισθωτών
- 25. Ορισμός (που δίδειη νομολογία) «Διευθυντικό δικαίωμα» θεωρείται η ευχέρεια του εργοδότη να ρυθμίζει οποιοδήποτε θέμα ανάγεται στην οργάνωση και λειτουργία της επιχείρησής του και ειδικότερα η εξουσία του να εξειδικεύει κάθε φορά την υποχρέωση του μισθωτού για εργασία καθορίζοντας μονομερώς και με τον τρόπο που αυτός θεωρεί ορθό το είδος, τον τρόπο, τον χρόνο και τον τρόπο και γενικά τις συνθήκες παροχής εργασίας των μισθωτών, προκειμένου να επιτευχθούν οι στόχοι της επιχείρησης με τον προσφορότερο τρόπο.
- 26. Διάφορες εξουσίες πουπροσδίδει το διευθυντικό δικαίωμα στον εργοδότη • Να διευθύνει/οργανώνει την επιχείρηση • Να αποφασίζει για την οργανωτική δομή και διάρθρωση της επιχείρησης • Να συνιστά ή καταργεί τμήματα και εκμεταλλεύσεις • Να μεταφέρει την επιχείρηση σε άλλο τόπο • Να αποφασίζει για τη νομική μορφή της επιχείρησης (συνένωση, διάσπαση, συγχώνευση, επενδύσεις κλπ.) • Να αποφασίζει για τις μεθόδους παραγωγής και την ποσότητα των παραγόμενων αγαθών • Να επιλέγει και να προσλαμβάνει προσωπικό • Να καθορίζει τον τρόπο, τόπο και χρόνο παροχής της εργασίας κλπ.
- 27. Το διευθυντικό δικαίωμαασκείται νόμιμα ΕΦΟΣΟΝ: Α) δεν περιορίζεται από ειδική διάταξη νόμου (π.χ. διατάξεις για αμοιβή εργασίας, χρόνο εργασίας, άδειες κλπ.) ή διάταξη γενικής εφαρμογής (π.χ. προστασία προσωπικότητας, καλή πίστη κλπ.) ή συνταγματική διάταξη που θεσπίζει θεμελιώδες δικαίωμα (π.χ. αρχή ισότητας, ελευθερία γνώμης, σεβασμός ανθρώπινης αξίας, αρχή ελεύθερης ανάπτυξης της προσωπικότητας κλπ.) Β) δεν περιορίζεται από την ατομική σύμβαση εργασίας (όσο πιο εξειδικευμένα περιγράφονται οι όροι εργασίας, τόσο περισσότερο περιορίζεται η ευχέρεια του εργοδότη να αναπτύξει το διευθυντικό δικαίωμα). Γ) δεν υπερβαίνει τα όρια που θέτει το άρθρο 281 ΑΚ (καταχρηστική άσκηση δικαιώματος)
- 28. Άρθρο 281 ΑΚ Καταχρηστικήάσκηση δικαιώματος «Η άσκηση του δικαιώματος απαγορεύεται αν υπερβαίνει προφανώς τα όρια που επιβάλλουν η καλή πίστη ή τα χρηστά ήθη ή ο κοινωνικός ή οικονομικός σκοπός του δικαιώματος.»
- 29. Γ) Ειδικότερες εκδηλώσεις τουδιευθυντικού δικαιώματος α) Αλλαγή τόπου εργασίας – μετάθεση β) Χρόνος εργασίας μισθωτού (βάσει του διευθυντικού δικαιώματος, ο εργοδότης ρυθμίζει το ωράριο, κατανέμει το χρόνο εργασίας, αποφασίζει αν θα εργάζεται ο εργαζόμενος σε συνεχές ή διακεκομμένο ωράριο ή αν θα εφαρμόσει η επιχείρηση πενθήμερη εργασία κλπ.) γ) Προαγωγές (η μισθολογική και βαθμολογική προαγωγή του εργαζόμενου αποτελεί εκδήλωση του διευθυντικού δικαιώματος και ελέγχεται με τα κριτήρια της κατάχρησης δικαιώματος)
- 30. α) Αλλαγή τόπουεργασίας – μετάθεση Στην ατομική σύμβαση εργασίας καθορίζεται ο τόπος παροχής της εργασίας (ΕΔΡΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ), είτε κατά τρόπο ρητό και συγκεκριμένο είτε συνάγεται από το όλο περιεχόμενο της σύμβασης. «Ρήτρα γεωγραφικής κινητικότητας»: με αυτήν δίνεται η δυνατότητα στον εργοδότη να αξιώσει μεταγενέστερα από τον μισθωτό την μεταβολή του τόπου παροχής της εργασίας του. Αν στην ατομική σύμβαση δεν περιέρχεται «ρήτρα γεωγραφικής κινητικότητας» και αν δεν προκύπτει ο καθορισμός κατά αποκλειστικό τρόπο συγκεκριμένου τόπου, ο εργοδότης μπορεί να μεταβάλει τον τόπο εργασίας του μισθωτού, αφού η εργοδοτική αυτή ευχέρεια ενυπάρχει κατ’ αρχήν στο διευθυντικό δικαίωμα.
- 31. • Εφόσον ηεπιχειρηματική δραστηριότητα ασκείται σε περισσότερους τόπους, ο εργοδότης δικαιούται να μεταβάλει τον τόπο παροχής της εργασίας, υπό την προϋπόθεση ότι το δικαίωμα αυτό δεν αποκλείεται/περιορίζεται στη συγκεκριμένη περίπτωση από ειδική διάταξη νόμου ή από όρο της σύμβασης εργασίας, και η άσκησή του δεν υπερβαίνει προφανώς τα όρια που επιβάλλουν η καλή πίστη ή τα χρηστά ήθη ή ο κοινωνικός/οικονομικός σκοπός του δικαιώματος (άρθρο 281 ΑΚ). • Αν στην ατομική σύμβαση εργασίας προσδιορίζεται ως τόπος απασχόλησης συγκεκριμένη πόλη, απόκειται στην διακριτική ευχέρεια του εργοδότη να απαιτήσει παροχή εργασίας σε άλλη εγκατάσταση που βρίσκεται στην ίδια πόλη, εφόσον δεν επέρχεται υλικός ή ηθικός υποβιβασμός του εργαζόμενου. • Ωστόσο, αν η γεωγραφική μετακίνηση γίνεται καταχρηστικά, ο μισθωτός δικαιούται να αξιώσει, εμμένοντας στη σύμβαση, να αποδέχεται ο εργοδότης την προσφερόμενη εργασία υπό τους πριν την μεταβολή όρους, κι αν αυτός δεν την αποδέχεται, να απαιτήσει τους αντίστοιχους μισθούς υπερημερίας.
- 32. • Ακόμη κιαν στη σύμβαση έχει συμπεριληφθεί μία «ρήτρα γεωγραφικής κινητικότητας», για να ενεργοποιηθεί, θα πρέπει ο εργοδότης να μπορεί να στηρίξει την αποφασισθείσα μετακίνηση στα εύλογα συμφέροντα της επιχείρησης, διαφορετικά κινδυνεύει να θεωρηθεί καταχρηστική άσκηση διευθυντικού δικαιώματος. • Επίσης, θεωρείται καταχρηστική η μετακίνηση, όταν κατά τη λήψη της απόφασης για μετακίνηση, ο εργοδότης αδιαφορήσει για την οικογενειακή και προσωπική κατάσταση του μισθωτού και μολονότι θα μπορούσε να μετακινήσει άλλους μισθωτούς, επέλεξε τον συγκεκριμένο. • Ωστόσο, δεν θεωρείται καταχρηστική, αν η μεταβολή του τόπου εργασίας επιβάλλεται από οικονομοτεχνικούς λόγους ή από τη συρρίκνωση της δραστηριότητας της επιχείρησης, που έχει ως αποτέλεσμα την κατάργηση του γραφείου/καταστήματος στο οποίο υπηρετούσε ο μισθωτός που μετατίθεται. • Επίσης, δεν θεωρείται καταχρηστική, αν η μεταβολή του τόπου εργασίας οφείλεται σε πλημμελή εκπλήρωση των καθηκόντων του μισθωτού και αποσκοπεί στην αποκατάσταση της εύρυθμης λειτουργίας της επιχείρησης.
- 33. Δ) Μονομερής βλαπτικήμεταβολή των όρων εργασίας Οι εργοδοτικές αποφάσεις με τις οποίες μεταβάλλεται ΜΟΝΟΜΕΡΩΣ κάποιος όρος της εργασιακής σχέσης ΔΕΝ επιδρούν στο περιεχόμενο της ατομικής σύμβασης, ΕΚΤΟΣ αν ο μισθωτός, ρητώς ή σιωπηρώς, αποδεχθεί τη μεταβολή, οπότε η σύμβαση τροποποιείται με νέα συμφωνία και η σχετική μεταβολή αρχίζει να αποτελεί πλέον όρο της σύμβασης. Στις (έγκυρες) ΣΕΑΧ → άρθρο 7 ν. 2112/1920 Στις ΣΕΟΧ → άρθρο 672 ΑΚ
- 34. Άρθρο 7 τουΝ. 2112/1920 Μονομερής βλαπτική μεταβολή όρων της σύμβασης «Πάσα μονομερής μεταβολή των όρων της υπαλληλικής συμβάσεως βλάπτουσα τον υπάλληλον, θεωρείται ως καταγγελία ταύτης, δι’ ήν ισχύουσιν αι διατάξεις του παρόντος νόμου. Ως μια τοιαύτη θεωρείται εν πάση περιπτώσει η μετάθεσις του υπαλλήλου εις γραφείον λειτουργούν εν τη αλλοδαπή, εφόσον δεν αποδέχεται την μετάθεσιν ο μετατιθέμενος υπάλληλος. Επίσης, θεωρείται μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας η πέραν των δύο (2) μηνών καθυστέρηση καταβολής των δεδουλευμένων αποδοχών του εργαζομένου από τον εργοδότη, ανεξαρτήτως της αιτίας της καθυστέρησης.».
- 35. Άρθρο 672 ΑΚ Καταγγελίαγια σπουδαίο λόγο «Καθένα από τα μέρη έχει δικαίωμα σε κάθε περίπτωση να καταγγείλει οποτεδήποτε τη σύμβαση για σπουδαίο λόγο, χωρίς να τηρήσει προθεσμία. Το δικαίωμα αυτό δεν μπορεί να αποκλειστεί με συμφωνία.»
- 36. 3 διαζευκτικές ευχέρειεςτου εργαζόμενου σε περίπτωση μονομερούς βλαπτικής μεταβολής α) Είτε να θεωρήσει την μεταβολή ως άτυπη καταγγελία της σύμβασης και να ζητήσει αποζημίωση απόλυσης (για απροειδοποίητη καταγγελία). β) Είτε να εμμείνει στους αρχικούς συμβατικούς όρους, αξιώνοντας την τήρησή τους, οπότε αν ο εργοδότης δεν αποδέχεται την προσηκόντως προσφερόμενη εργασία, καθίσταται υπερήμερος. γ) Είτε να την αποδεχθεί, οπότε η εργασιακή σχέση συνεχίζεται τροποποιημένη.
- 37. Μερικές παρατηρήσεις • Τα3 δικαιώματα δεν λειτουργούν σωρευτικά, δηλαδή αν ο εργαζόμενος επιλέξει την άσκηση ενός από αυτά, δεν μπορεί μεταγενέστερα να παραιτηθεί αυτού και να ασκήσει κάποιο άλλο. • Επίσης, δεν υφίσταται μονομερής βλαπτική μεταβολή, όταν η αλλαγή γίνεται δυνάμει ρητού όρου της ατομικής σύμβασης ή προς συμμόρφωση σε επιταγή νόμου. • Αν το είδος της εργασίας που οφείλει να παρέχει ο μισθωτός δεν προσδιορίζεται στη σύμβαση κατά τρόπο εξειδικευμένο, ο εργοδότης μπορεί να συγκεκριμενοποιεί την οφειλόμενη εργασία κατά την άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος, λαμβάνοντας υπόψη τις εύλογες ανάγκες της επιχείρησης και τις ικανότητες/δυνατότητες/γνώσεις και την πείρα του μισθωτού, χωρίς η ανάθεση συγκεκριμένων καθηκόντων να αποτελεί μονομερή βλαπτική μεταβολή.
- 38. • Επίσης, δεναποτελεί μονομερή βλαπτική μεταβολή η διακοπή ή τροποποίηση οικειοθελούς παροχής του εργοδότη, η οποία δεν έχει μετασχηματισθεί σε επιχειρησιακή συνήθεια, ώστε να καταστεί δεσμευτική για τον εργοδότη. • Η μεταβολή παύει να είναι μονομερής εφόσον ο μισθωτός την αποδεχθεί ρητώς ή σιωπηρώς, με πράξεις ή παραλείψεις από τις οποίες συνάγεται η βούλησή του (δηλαδή επί μακρό χρονικό διάστημα αδιαμαρτύρητα και ανεπιφύλακτα συμμορφώνεται προς τους νέους όρους εργασίας, οπότε καταρτίζεται νέα σύμβαση τροποποιητική της αρχικής). • Παράδειγμα: ο μισθωτός συναινεί στην τοποθέτησή του σε υποδεέστερη θέση από αυτήν που κατείχε και έτσι δεν μπορεί μεταγενέστερα να ισχυριστεί μονομερή βλαπτική μεταβολή.
- 39. • Από τηνμονομερή βλαπτική μεταβολή πρέπει να επέρχεται στον μισθωτό είτε υλική ζημία είτε ηθική μείωση (βλάβη). • Π.χ. αξιοσημείωτος βαθμολογικός υποβιβασμός ή τοποθέτηση σε θέση σαφώς υποδεέστερη ή αφαίρεση σημαντικών αρμοδιοτήτων. • Το ζήτημα της αντισυμβατικής συμπεριφοράς του εργοδότη με σκοπό τον εξαναγκασμό του μισθωτού σε παραίτηση διαφοροποιείται από το ζήτημα της μονομερούς βλαπτικής μεταβολής, δεδομένου ότι στη δεύτερη περίπτωση ο εργοδότης αποβλέπει στη συνέχιση της εργασιακής σχέσης με τους επιβαλλόμενους από αυτόν νέους όρους. • Η μεταβολή του προσώπου του εργοδότη δεν μπορεί να θεωρηθεί μονομερής βλαπτική μεταβολή, παρά μόνο αν κατ’ εξαίρεση ο μισθωτός κατά την κατάρτιση της σύμβασης απέβλεψε στο πρόσωπο του εργοδότη (οπότε μπορεί να αξιώσει από τον αρχικό εργοδότη τη νόμιμη αποζημίωση απόλυσης).