本レポートは、「育休取得者と企業(経営者・人事)の意識」を明らかにすることを目的に、日本全国の育休取得経験のある正社員の男女2,000名、経営者・人事2,129名を対象に実施した調査のデータを統計的に処理・分析し、まとめたものです。

1. 育休取得者と企業(経営者・人事)の意識調査

2. 調査概要
【当事者側】
1. 調査名称：
育休取得者の意識調査
2. 調査対象：全国の育休取得経験のある正社員
- 性別：男女（男女別均等割付）
- 末子の年齢：0-12歳
- サンプル数：2,000人
3. 調査期間：2022年1月11日（火）〜2022年1月20日（木）
4. 調査方法：インターネット調査
5. 調査主体：XTalent株式会社
6. 調査実施機関：GMOリサーチ株式会社
7. 有効回答数：2,000
【企業側】
1. 調査名称：
育休取得者に対する経営者・人事の意識調査
2. 調査対象：全国の経営者または人事
- 性別：男女
- 年代： 20-69歳
- サンプル数：2,129人
3. 調査期間：2022年1月11日（火）〜2022年1月14日（金）
4. 調査方法：インターネット調査
5. 調査主体：XTalent株式会社
6. 調査実施機関：GMOリサーチ株式会社
7. 有効回答数：2,129
※本調査の情報を利用いただく際は、調査主体として必ず【XTalent株式会社】とご記載ください。
※集計は小数第2位を四捨五入しており、数値の合計が100％にならない場合がございます。
※本調査レポートでは、育児休業のことを略称(育休)で記載します。
本調査レポートは、「育休取得者と企業(経営者・人事)の意識」を明らかにすることを目的に
2つの調査データを統計的に処理・分析したものです。

3. 経営者・人事
性別
（n=2,129）
育休取得経験者
性別
（n=2,000）
企業側（経営者・人事）
当事者側（育休取得者）
【経営者・人事の年齢】（n=2,129）
【育休取得者の年齢】（n=2,000）
属性情報
【経営者・人事の勤務先従業員数】（n=2,129）
【育休取得者の勤務先従業員数】（n=2,000）
女性
男性
女性
男性

4. 属性情報
企業側（経営者・人事）
【勤務先のある都道府県】（n=2,129）

5. 属性情報
【勤務先のある都道府県】（n=2,000）
当事者側（育休取得者）

6. 属性情報
【勤務先の業種】（n=2,129）
企業側（経営者・人事）

7. 属性情報
【勤務先の業種】（n=2,000）
当事者側（育休取得者）

8. 属性情報
【経営者・人事担当者の未既婚状況】（n=2,129）
【育休取得者の末子の年齢】（n＝2,000）
【育休取得者の子どもの人数】（n＝2,000）
【経営者・人事担当者の子どもの有無・人数】（n=2,129）
企業側（経営者・人事）
当事者側（育休取得者）

9. 【当事者側】属性情報_育休取得期間
育休を取得した男性の3人に1人は1ヶ月以上の育休取得をしている
男性の育休取得は6ヶ月以上が9%、1年以上が3%であるのに対し、女性の育休取得は6ヶ月以上が86%、1年以上が49%
【育休取得経験のある女性社員の育休取得期間】（n＝1,000） 【育休取得経験のある男性社員の育休取得期間】（n＝1,000）
当事者側（育休取得者）

10. 【企業側】育児中社員に対する経営者・人事の意識
経営者・人事は、同じ育児中ステータスの社員でも
男女で捉え方が大きく異なる
▼育児中の女性社員を「ワーキングマザー」
として意識したことはあるか
経営者・人事は
育児中の女性社員のことを
約3人に1人が
ワーキングマザーとして
意識したことがある
（n=2,129）
▼育児中の男性社員を「ワーキングファザー」
として意識したことはあるか
経営者・人事は
育児中の男性社員のことを
約5人に1人が
ワーキングファザーとして
意識したことがある
（n=2,129）
▼育児中の社員を「ワーキングペアレンツ」
という意識したことはあるか
経営者・人事は
育児中の社員のことを
約5人に1人が
ワーキングペアレンツとして
意識したことがある
（n=2,129）

11. 【企業側】育児中社員に対する経営者・人事の意識 〜子どもの有無・人数別〜
子どもがいない経営者・人事の場合、それぞれへの意識がやや下がる傾向にある
男性経営者・男性人事の場合は子どもの数が増えるほど意識比率はやや低下傾向
【女性経営者・女性人事の回答】(n=956)
【男性経営者・男性人事の回答】(n=1,173)
【女性経営者・女性人事の回答】(n=956)
【男性経営者・男性人事の回答】(n=1,173)
【女性経営者・女性人事の回答】(n=956)
【男性経営者・男性人事の回答】(n=1,173)
▼育児中の女性社員を「ワーキングマザー」として意識したことはあるか ▼育児中の男性社員を「ワーキングファザー」として意識したことはあるか ▼育児中の社員を「ワーキングペアレンツ」として意識したことはあるか

12. 【企業側】育児中社員に対する経営者・人事の意識 〜婚姻状況別〜
既婚の経営者・人事と比較し、未婚の同者の意識比率はやや低い
【女性経営者・女性人事の回答】(n=956)
【男性経営者・男性人事の回答】(n=1,173)
【女性経営者・女性人事の回答】(n=956)
【男性経営者・男性人事の回答】(n=1,173)
【女性経営者・女性人事の回答】(n=956)
【男性経営者・男性人事の回答】(n=1,173)
▼育児中の女性社員を「ワーキングマザー」として意識したことはあるか ▼育児中の男性社員を「ワーキングファザー」として意識したことはあるか ▼育児中の社員を「ワーキングペアレンツ」として意識したことはあるか

13. 【当事者側】育児中社員の意識の実際
同じ育休取得者でも、男性社員に対する企業と当事者間の意識差が大きい
▼自身を「ワーキングマザー」として
意識したことはあるか
▼自身を「ワーキングファザー」として
意識したことはあるか
▼自身を「ワーキングペアレンツ」として
意識したことはあるか
育休取得経験のある
女性社員は自身のことを
約2人に1人が
ワーキングマザーとして
意識したことがある
（n=1,000）
育休取得経験のある
男性社員は自身のことを
約3人に1人が
ワーキングファザーとして
意識したことがある
（n=1,000）
育休取得経験のある
社員は自身のことを
約3人に1人が
ワーキングペアレンツとして
意識したことがある
（n=2,000）

14. 【企業側】「育休復帰後社員のキャリア意識」に対するイメージ
女性経営者・女性人事の
約22%は
育休復帰後の女性社員の
キャリア意識を
「キャリア重視」寄りと回答
（n=956）
▼「育休復帰後の女性社員のキャリア意識」に対するイメージ ▼「育休復帰後の男性社員のキャリア意識」に対するイメージ
企業の経営者、人事は同じ「育休復帰後」ステータスの社員を
女性は「ライフ重視」、男性は「キャリア重視」とみている
男性経営者・男性人事の
約36%は
育休復帰後の女性社員の
キャリア意識を
「キャリア重視」寄りと回答
（n=1,173）
女性経営者・女性人事の
約69%は
育休復帰後の男性社員の
キャリア意識を
「キャリア重視」寄りと回答
（n=956）
男性経営者・男性人事の
約64%は
育休復帰後の男性社員の
キャリア意識を
「キャリア重視」寄りと回答
（n=1,173）

15. 【当事者側】育児中社員の意識
育休復帰後の社員に対し、女性は「ライフ重視」、男性は「キャリア重視」
との見方をするバイアスは女性経営者・女性人事に強く出ている
【女性経営者・女性人事の回答】(n=956)
【男性経営者・男性人事の回答】(n=1,173)
【女性経営者・女性人事の回答】(n=956)
【男性経営者・男性人事の回答】(n=1,173)
【企業側】「育休復帰後社員のキャリア意識」に対するイメージ 〜年代別の傾向〜
▼「育休復帰後の女性社員のキャリア意識」に対するイメージ ▼「育休復帰後の男性社員のキャリア意識」に対するイメージ

16. 経営者・人事の子どもの人数が多いほど、育休復帰後の社員に対して女性は「ライフ重視」、男性は「キャリア重視」
との見方が強まる。そのバイアスは女性経営者・女性人事側で強い
【女性経営者・女性人事の回答】(n=956)
【男性経営者・男性人事の回答】(n=1,173)
【女性経営者・女性人事の回答】(n=956)
【男性経営者・男性人事の回答】(n=1,173)
【企業側】「育休復帰後社員のキャリア意識」に対するイメージ 〜子どもの有無・人数別の傾向〜
▼「育休復帰後の女性社員のキャリア意識」に対するイメージ ▼「育休復帰後の男性社員のキャリア意識」に対するイメージ

17. 婚姻により、男性経営者・男性人事は育休復帰後の女性に「キャリア重視」のイメージを強め、
女性経営者・女性人事は育休復帰後の男性に「ライフ重視」のイメージを強める
【女性経営者・女性人事の回答】(n=956) 【女性経営者・女性人事の回答】(n=956)
【企業側】「育休復帰後社員のキャリア意識」に対するイメージ 〜婚姻状況別〜
▼「育休復帰後の女性社員のキャリア意識」に対するイメージ ▼「育休復帰後の男性社員のキャリア意識」に対するイメージ
【男性経営者・男性人事の回答】(n=1,173) 【男性経営者・男性人事の回答】(n=1,173)

18. 【当事者側】育休復帰後社員・パートナーのキャリア意識
▼「育休復帰後の女性社員・パートナーのキャリア意識」の実際 ▼「育休復帰後の男性社員・パートナーのキャリア意識」の実際
育休復帰後の社員のパートナーに対する見方について、
女性(妻)はパートナー(夫)に対して40%、男性(夫)はパートナー(妻)に対して24%が「キャリア重視」と回答
「キャリア重視」への期待値は男性側(夫側)に偏っている
育休復帰後の
女性社員のうち、
約14％がキャリア意識を
「キャリア重視」寄りと回答
（n=1,000）
育休復帰後の
女性社員のうち、
約40％がパートナー(夫)の
キャリア意識を
「キャリア重視」寄りと回答
（n=1,000）
育休復帰後の
男性社員のうち、
約35％がキャリア意識を
「キャリア重視」寄りと回答
（n=1,000）
育休復帰後の
男性社員のうち、
約24％がパートナー(妻)の
キャリア意識を
「キャリア重視」寄りと回答
（n=1,000）

19. 【当事者側】育休復帰後社員のキャリア意識
▼「育休復帰後の女性社員のキャリア意識」の実際 ▼「育休復帰後の男性社員のキャリア意識」の実際
女性社員は年代が高まるほど、育休復帰後に「キャリア重視」となる割合がやや高くなる傾向があるが
男性社員は年代が高まるほど、育休復帰後に「ライフ重視」となる割合が高くなる
【育休復帰後の女性社員】（n=1,000） 【育休復帰後の男性社員】（n=1,000）

20. 【当事者側】育休復帰後社員のキャリア意識
▼「育休復帰後の女性社員のキャリア意識」の実際 ▼「育休復帰後の男性社員のキャリア意識」の実際
育休復帰後の社員について、女性は「末子が1歳」、男性は「末子が0歳」のタイミングで
「キャリア重視」の比率が最も低くなる
【育休復帰後の女性社員】（n=1,000） 【育休復帰後の男性社員】（n=1,000）

21. 【当事者側】育休復帰後社員のキャリア意識
▼「育休復帰後の女性社員のキャリア意識」の実際 ▼「育休復帰後の男性社員のキャリア意識」の実際
男性の育休取得期間とキャリア意識に大きな相関はない
女性は育休取得期間が長いほど「ライフ重視」が高まる傾向がある一方で、
育休取得期間が1年以上の中にも「キャリア重視」層が存在
【育休復帰後の女性社員】（n=1,000） 【育休復帰後の男性社員】（n=1,000）

22. 【当事者側】育休復帰後社員のキャリア意識
▼「育休復帰後の女性社員のキャリア意識」の実際 ▼「育休復帰後の男性社員のキャリア意識」の実際
育休復帰後の社員について、女性は子どもの人数が多いほど
「ライフ重視」が減少、「どちらかというとライフ重視」が増加傾向
男性の場合、同項目で際立った相関性はみられない
【育休復帰後の女性社員】（n=1,000） 【育休復帰後の男性社員】（n=1,000）

23. 【当事者側】育休復帰後社員およびパートナーのキャリア意識
育休復帰後の社員が「キャリア重視」寄りの場合、そのパートナーも「キャリア重視」寄り
これは女性社員・男性社員共通の傾向で、「ライフ重視」の場合も然り
▼「育休復帰後の女性社員のキャリア意識」の実際 ▼「育休復帰後の男性社員のキャリア意識」の実際
【育休復帰後の女性社員】（n=1,000） 【育休復帰後の男性社員】（n=1,000）

24. 【企業・当事者データの比較】育休復帰後社員の「ワークライフバランスへの重視度」
「ワークライフバランスへの重視度」は企業側の持つイメージ以上に当事者側の重視度が高い
これは男女共通の傾向で、特に「男性社員に対する企業側」のイメージと「当事者側(男性社員)の実際」の乖離が大きい
▼育休復帰後の女性社員の「ワークライフバランスへの重視度」に対する
企業側のイメージと当事者側の実際
【経営者・人事】（n=2,129）
【育休復帰後の女性社員】（n=1,000）
【経営者・人事】（n=2,129）
【育休復帰後の男性社員】（n=1,000）
▼育休復帰後の男性社員の「ワークライフバランスへの重視度」に対する
企業側のイメージと当事者側の実際

25. 【企業・当事者データの比較】育休復帰後社員の「残業に対する考え」
企業側の持つイメージよりも当事者側は育休復帰後に「定常的に残業できる」「頻回でなければ残業できる」と考えている
「頻回でなければ残業できる」の選択率は、企業→女性社員間で＋14%、企業→男性社員間で＋7%の乖離がある
▼育休復帰後の女性社員の「残業に対する考え」に対する
企業側のイメージと当事者側の実際
▼育休復帰後の男性社員の「残業に対する考え」に対する
企業側のイメージと当事者側の実際
＋14% ＋7%
【経営者・人事】（n=2,129）
【育休復帰後の女性社員】（n=1,000）
【経営者・人事】（n=2,129）
【育休復帰後の男性社員】（n=1,000）

26. 【企業・当事者データの比較】育休復帰後社員の「勤務形態に対する考え」
「育休復帰後、必ずフルタイムを希望する」という育休復帰後社員の比率は、企業側のイメージを大きく上回る
特に、企業→女性社員間で+13%の乖離があり、認識のずれが大きい
▼育休復帰後の女性社員の「勤務形態に対する考え」に対する
企業側のイメージと当事者側の実際
▼育休復帰後の男性社員の「勤務形態に対する考え」に対する
企業側のイメージと当事者側の実際
＋13%
【経営者・人事】（n=2,129）
【育休復帰後の女性社員】（n=1,000）
【経営者・人事】（n=2,129）
【育休復帰後の男性社員】（n=1,000）

27. 【当事者データ】育休中における「転職の検討有無」
育休取得経験のある男女の、約3人に1人が育休中に転職を検討
育休中に女性社員の
約3人に1人が
転職を検討
（n=1,000）
▼育休復帰後の女性社員の回答 ▼育休復帰後の男性社員の回答
育休中に男性社員の
約3人に1人が
転職を検討
（n=1,000）

28. 【当事者データ】育休中における「転職の検討有無・活動状況」
育休中に転職活動を行った人は、女性社員より男性社員の方が多い
育休中に女性社員の
約9人に1人が
実際に転職活動を行う
（n=1,000）
▼育休復帰後の女性社員の回答 ▼育休復帰後の男性社員の回答
育休中に男性社員の
約5人に1人が
実際に転職活動を行う
（n=1,000）

29. 【企業・当事者データの比較】女性社員が育休中に転職を検討する理由
育休中に転職を検討した女性社員の3人に1人が、
現職の「給与が低い」ことを転職検討理由としている
▼【企業側の回答】女性社員が育休中に転職を検討する理由
【経営者・人事】（n=2,129）
▼【当事者側の回答】女性社員が育休中に転職を検討する理由
【育休復帰後の女性社員】（n=1,000）

30. 【企業・当事者データの比較】女性社員が育休中に転職を検討する理由
企業→当事者間でマイナスの認識ギャップが大きい、女性が育休中に転職を検討する理由は
1位「給与が低いため」、2位「企業の将来性に疑問を感じたため」
▼【企業側と当事者間の認識ギャップ】育休復帰後の女性社員が育休中に転職を検討する理由
【経営者・人事】（n=2,129）
【育休復帰後の女性社員】（n=1,000）

31. 【企業・当事者データの比較】女性社員が育休中に転職を検討する理由
▼【企業側と当事者間の認識ギャップ】育休復帰後の女性社員が育休中に転職を検討する理由
【育休復帰後の女性社員】（n=1,000）
【経営者・人事】（女性：n=410、男性：n=471）
女性社員の育休中における転職検討理由について、企業→当事者間で生じている認識ギャップは、
同性間（女性経営者・女性人事側）で大きい

32. 【企業・当事者データの比較】男性社員が育休中に転職を検討する理由
▼【企業側の回答】男性社員が育休中に転職を検討する理由 ▼【当事者側の回答】男性社員が育休中に転職を検討する理由
【経営者・人事】（n=2,129） 【育休復帰後の男性社員】（n=1,000）
育休中に転職を検討した男性社員の3人に1人が、
現職において「企業の将来性に疑問を感じた」ことを転職検討理由としている

33. 【企業・当事者データの比較】男性社員が育休中に転職を検討する理由
▼【企業側と当事者間の認識ギャップ】育休復帰後の男性社員が育休中に転職を検討する理由
【経営者・人事】（n=2,129）
【育休復帰後の男性社員】（n=1,000）
企業→当事者間でマイナスの認識ギャップが大きい、男性が育休中に転職を検討する理由は
1位「自己成長ができないため」、2位「仕事のやりがいが感じられないため」

34. 【企業・当事者データの比較】男性社員が育休中に転職を検討する理由
▼【企業側と当事者間の認識ギャップ】育休復帰後の男性社員が育休中に転職を検討する理由
【育休復帰後の女性社員】（n=1,000）
【経営者・人事】（女性：n=296、男性：n=367）
男性社員の育休中における転職検討理由について、企業→当事者間で生じている認識ギャップは、
同性間、異性間で大きな差はない

35. 【当事者データ】「キャリア重視」女性社員の育休中の転職検討理由
▼「キャリア重視」女性社員の育休中の転職検討理由
【育休復帰後の女性社員】（n=1,000）
「キャリア重視」かつ「育休中に転職活動を行い、転職をした」女性の中で転職検討理由として高比率なのは
1位「福利厚生が充実していないため」、2位「自己成長ができないため」、3位「給与が低いため」

36. 【当事者データ】「どちらかというとキャリア重視」女性社員の育休中の転職検討理由
▼「どちらかというとキャリア重視」女性社員の育休中の転職検討理由
【育休復帰後の女性社員】（n=1,000）
「どちらかというとキャリア重視」かつ「育休中に転職活動を行い、転職をした」女性の中で転職検討理由として高比率なのは
1位「評価・人事制度へ不満があったため」、2位「企業の将来性に疑問を感じたため」、3位「自己成長ができないため」

37. 【当事者データ】「どちらかというとライフ重視」女性社員の育休中の転職検討理由
【育休復帰後の女性社員】（n=1,000）
▼「どちらかというとライフ重視」女性社員の育休中の転職検討理由
「どちらかというとライフ重視」かつ「育休中に転職活動を行い、転職をした」女性の中で転職検討理由として高比率なのは
1位「自己成長ができないため」、2位「企業の将来性に疑問を感じたため」、3位「育児をしながら働くことへの理解が薄いため」

38. 【当事者データ】「ライフ重視」女性社員の育休中の転職検討理由
▼「ライフ重視」女性社員の育休中の転職検討理由
「ライフ重視」かつ「育休中に転職活動を行い、転職をした」女性の中で転職検討理由として高比率なのは
1位「自己成長ができないため」、2位「残業時間が長いため」、3位「評価・人事制度へ不満があったため」
【育休復帰後の女性社員】（n=1,000）

39. 【当事者データ】「キャリア重視」男性社員の育休中の転職検討理由
▼「キャリア重視」男性社員の育休中の転職検討理由
「キャリア重視」かつ「育休中に転職活動を行い、転職をした」男性の中で転職検討理由として高比率なのは
1位「福利厚生が充実していないため」、2位「自己成長ができないため」、3位「時短勤務が長く使えないため」
【育休復帰後の男性社員】（n=1,000）

40. 【当事者データ】「どちらかというとキャリア重視」男性社員の育休中の転職検討理由
▼「どちらかというとキャリア重視」男性社員の育休中の転職検討理由
「どちらかというとキャリア重視」かつ「育休中に転職活動を行い、転職をした」男性の中で転職検討理由として高比率なのは
1位「自己成長ができないため」、2位「評価・人事制度へ不満があったため」、3位「給与が低いため」
【育休復帰後の男性社員】（n=1,000）

41. 【当事者データ】「どちらかというとライフ重視」男性社員の育休中の転職検討理由
▼「どちらかというとライフ重視」男性社員の育休中の転職検討理由
「どちらかというとライフ重視」かつ「育休中に転職活動を行い、転職をした」男性の中で転職検討理由として高比率なのは
1位「自己成長ができないため」、2位「福利厚生が充実していないため」、3位「企業の将来性に疑問を感じたため」
【育休復帰後の男性社員】（n=1,000）

42. 【当事者データ】「ライフ重視」男性社員の育休中の転職検討理由
▼「ライフ重視」男性社員の育休中の転職検討理由
「ライフ重視」かつ「育休中に転職活動を行い、転職をした」男性の中で転職検討理由として高比率なのは
1位「残業時間が長いため/評価・人事制度へ不満があったため」、2位「給与が低いため」、
3位「リモートワークやフレックスなどの柔軟な働き方ができないため」
【育休復帰後の男性社員】（n=1,000）

43. 【企業・当事者データの比較】育休復帰後の女性社員が働きやすくなるために必要なこと
▼【企業側の回答】育休復帰後の女性社員が働きやすくなるために必要なこと
【経営者・人事】（n=2,129）
▼【当事者側の回答】育休復帰後の女性社員が働きやすくなるために必要なこと
【育休復帰後の女性社員】（n=1,000）
育休復帰後の女性社員が働きやすくなるために必要なことは
1位「短時間勤務制度が長く利用できる」、2位「子の看護休暇が利用できる」、3位「全社的な残業時間の少なさ」

44. ▼【企業側と当事者間の認識ギャップ】育休復帰後の女性社員が働きやすくなるために必要なこと
【経営者・人事】（n=2,129）
【育休復帰後の女性社員】（n=1,000）
【企業・当事者データの比較】育休復帰後の女性社員が働きやすくなるために必要なこと
企業→当事者間でマイナスの認識ギャップが大きい、育休復帰後の女性社員が働きやすくなるために必要なことは
1位「全社的な残業時間の少なさ」、2位「子の看護休暇が利用できる」

45. 【企業・当事者データの比較】育休復帰後の女性社員が働きやすくなるために必要なこと
▼【企業側(女性/男性)と当事者間の認識ギャップ】育休復帰後の女性社員が働きやすくなるために必要なこと
【経営者・人事】（女性：n=956、男性：n=1,173）
育休復帰後の女性社員が働きやすくなるために必要なことについて、
企業→当事者間で生じているマイナスの認識ギャップは、異性間（男性経営者・男性人事側）で大きい

46. 【当事者データ】育休復帰後の女性社員からみた、自身(妻)とパートナー(夫)が働きやすくなるために必要なこと
▼育休復帰後の女性社員からみた、自身(妻)とパートナー(夫)が働きやすくなるために必要なこと
【育休復帰後の女性社員】（n=1,000）
育休復帰後の女性社員(妻)からみた、パートナー(夫)が働きやすくなるために必要なことは
1位「看護休暇が利用できる」、2位「短時間勤務制度が長く利用できる」

47. 【企業・当事者データの比較】育休復帰後の男性社員が働きやすくなるために必要なこと
▼【企業側の回答】育休復帰後の男性社員が働きやすくなるために必要なこと
【経営者・人事】（n=2,129）
▼【当事者側の回答】育休復帰後の男性社員が働きやすくなるために必要なこと
【育休復帰後の男性社員】（n=1,000）
育休復帰後の男性社員が働きやすくなるために必要なことは
1位「全社的なフレックス」、2位「全社的なリモートワーク」、3位「子の看護休暇が利用できる」

48. ▼【企業側と当事者間の認識ギャップ】育休復帰後の男性社員が働きやすくなるために必要なこと
【経営者・人事】（n=2,129）
【育休復帰後の男性社員】（n=1,000）
【企業・当事者データの比較】育休復帰後の男性社員が働きやすくなるために必要なこと
育休復帰後の男性社員が働きやすくなるために必要なこととして、
企業→当事者間でマイナスの認識ギャップがある項目は「短時間勤務制度が長く利用できる」

49. 【企業・当事者データの比較】育休復帰後の男性社員が働きやすくなるために必要なこと
▼【企業側(女性/男性)と当事者間の認識ギャップ】育休復帰後の男性社員が働きやすくなるために必要なこと
【経営者・人事】（女性：n=956、男性：n=1,173）
育休復帰後の男性社員が働きやすくなるために必要なことについて、
企業→当事者間で生じているマイナスの認識ギャップは、同性間（男性経営者・男性人事側）で大きい

50. 【育休復帰後の男性社員】（n=1,000）
▼育休復帰後の男性社員からみた、自身(夫)とパートナー(妻)が働きやすくなるために必要なこと
【当事者データ】育休復帰後の女性社員からみた、自身(夫)とパートナー(妻)が働きやすくなるために必要なこと
育休復帰後の男性社員(夫)からみた、パートナー(妻)が働きやすくなるために必要なことは
1位「短時間勤務制度が長く利用できる」、2位「子の看護休暇が利用できる」

51. 【企業・当事者データの比較】キャリア意向別にみる、育休中の女性社員の転職検討・活動状況
▼【企業側の回答】キャリア意向別にみる、育休中の女性社員の
転職検討・活動状況に対する企業側のイメージ
【経営者・人事】（n=2,129）
女性社員の場合、キャリア意向別の育休中の転職検討比率は企業側が想像するほど大差はない
▼【当事者側の回答】キャリア意向別にみる、育休中の女性社員の
転職検討・活動状況の実際
【育休復帰後の女性社員】（n=1,000）

52. 男性社員の場合、「キャリア重視」な人ほど育休中の転職検討比率が高く、その比率差は企業側の想像を上回る
【企業・当事者データの比較】キャリア意向別にみる、育休中の男性社員の転職検討・活動状況
▼【企業側の回答】キャリア意向別にみる、育休中の男性社員の
転職検討・活動状況に対する企業側のイメージ
【経営者・人事】（n=2,129）
▼【当事者側の回答】キャリア意向別にみる、育休中の男性社員の
転職検討・活動状況の実際
【育休復帰後の男性社員】（n=1,000）

53. ▼「キャリア意向」別にみる、育休復帰後において女性社員が働きやすくなるために必要なこと
「キャリア重視」の女性社員が働きやすくなるために必要なことと認識していることは
1位「育児中社員へのメンター制度」、2位「育児中社員のネットワーク」、3位「育休復帰者への研修」
【当事者データ】キャリア意向別にみる、育休復帰後において女性社員が働きやすくなるために必要なこと
【育休復帰後の女性社員】（n=1,000）

54. 【当事者データ】キャリア意向別にみる、育休復帰後において男性社員が働きやすくなるために必要なこと
【育休復帰後の男性社員】（n=1,000）
「キャリア重視」の男性社員が働きやすくなるために必要なことと認識していることは
1位「育休復帰者への研修」、2位「育児中社員のネットワーク」、3位「育児中社員へのメンター制度」

55. 本調査データに関するお問い合わせ
【お問い合わせ】
■メールアドレス：info@xtalent.co.jp
■担当者名：筒井 八恵
【会社概要】
■会社名：XTalent株式会社
■所在地：〒106-0047 東京都港区南麻布3丁目20‐1 Daiwa麻布テラス5F
■代表者：上原 達也
■設立：2019年7月
■公式HP：https://xtalent.co.jp/
■関連会社：XTech株式会社