本文件探討了員工權益、性騷擾以及工作責任等主題，強調了性別錯稱作為一種性騷擾的嚴重性，並指出在各國法律下對這類行為的處罰。文件還描述了辦公室內的工作環境與員工福利，並對不當扣薪和監控行為給予批評，呼籲企業提供良好的工作環境以促進員工的健康與安全。最後，文件提及不同類型的就業歧視及其影響，並強調遵守相關法律的重要性。

1. 員工權益
性騷擾與工作權責
詹翔霖-職涯發展與職場倫理-日四技
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2. 麥金儂教授的名著《言語不只是言語》
• ：「說」就是在「做」一件事情，舉凡誹謗、恐嚇、仇恨言論與
言語性騷擾都不是「說說而已」，這些言論都造成了真實的傷害。

3. 行政院高官公然性騷
擾唐鳳女士！
「性別錯稱」是對跨
性別者的嚴重非禮

4. 「性別錯稱」是一種性騷擾
• 「希望大家提及我時，不論是過去式、現在式、未來式，都用女
性代名詞稱呼我。」－唐鳳。
• 國紐約市人權委員會（Commission on Human Rights）頒布了指南，
請雇主、房東與商家使用跨性別者認同的性別稱謂／名字稱呼跨
性別者，若性別錯稱跨性別者，紐約市政府將會裁罰25萬美元
（約820萬元台幣）；加拿大多倫多大學的性騷擾辦公室，與英
語圈具有公信力的女權網站《每日女性主義》，都在其網站上表
示：「性別錯稱就是性騷擾。」

5. 台灣《性騷擾防治法》第二條的第二點
• 「敵意環境性騷擾」（hostile environment sexual harassment）之
定義：「跟性或性別有關，以展示或播送文字、圖畫、聲音、影
像或其他物品之方式，或以歧視、侮辱之言行，或以他法，而有
損害他人人格尊嚴，或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情
境，或不當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫、活動或正常
生活之進行。」來看，性別錯稱構成此要件，構成法理上的言語
騷擾（verbal harassment），可由各縣市政府主管機關，罰款一
到十萬元，用權勢或機會進行性騷擾者，其罰鍰加重2分之1。

6. 辦公室戀情
• 辦公室戀情常影響到個人工作和團隊成效，公私之間的灰色地帶

7. 性騷擾
• 性騷擾事件因發生於不同人與不同情境間而異，其處 理方式不同

8. 飲料店各種扣錢神規定
網：把員工當猴子耍
•一名網友在批踢踢八卦板PO文表示，自己去
年在1間知名連鎖飲料店工作，剛開始每天只
有3小時看人家怎麼煮茶、珍珠、接待等，一
周後考試過了就順利上班。
•但沒想到飲料店卻有自己的扣錢機制，31項
生活公約中，就有多達27項是跟扣錢有關的
規定。

9. 教戰手則
•自己也察覺到店內氣氛異常詭異，到處都張
貼扣錢的提醒標語，每月還必須簽下功、過
評核簽發表，這讓原PO感到根本是各種神扯。
•甚至連LINE群組超過晚上23點，要是沒有回應
店長的話，也要懲罰請大家吃東西。
•店長還會提前指導勞工局勞動檢查的教戰手
則，告訴店員該如何應對。

10. 每天上班就跟同事上演諜對諜
•看誰沒做好，你抓我我抓你，每天沒有扣個
50也是不容易。
•久而久之自然店內死氣沉沉，也讓原PO待不
下去想離職。而店長堅持店內規定的扣錢還
是必須要扣不二價，即使原PO指出這不合理
也不合法，但店長仍然堅持說「要走可以，
薪資扣留3個月才能拿」。

11. 原PO在離職前
•先蒐集好各種店內證據上勞工局。
•而想當然調解時，即使老闆暢談自己的規
矩絕對合法而且有效率，仍然是被調解委
員打臉。
•原PO也順利拿回自己全數的錢。
•而這次的經驗也讓原PO提醒「名氣大不
等於福利健全，找工作還是要慎選」。

13. 員工權益(1/4)
• 企業與員工之間猶如魚與水，二者相互需要，也必須彼此支持。
• 薪資福利薪資福利
• 常見有損員工權益的情況
• 要求員工加班卻不給加班費，或不按當地政府加班費的規定給付。
• 企業想方設法苛扣員工薪資，或由員工承擔一些不必要的費用。
• 將員工薪水以捲款潛逃的方式帶走或惡意倒閉，嚴重影響員工的基本權益。

14. 一般員工權益(2/4)
• 找理由在員工退休前解雇或辭退，導致員工無法領到合理的退休金。
• 沒有按照規定為員工投保社會保險，以致員工遭受意外時沒有保障。
• 不履行員工應有的福利措施。
• 員工隱私
• 企業對於員工的監視有兩種
• 第一種是用攝影機監視，用攝影機代替過去監工工頭的角色，來監督誰偷懶等。
• 第二種則是以電腦網路實施的監控，亦即透過電腦鍵盤與畫面來監控員工的電腦畫
面。

15. 一般員工權益(3/4)
• 2012年施行的新版個人資料保護法讓企業以保護客戶隱私為由，在員工
的電腦上安裝各種監控軟體，但這也引發公司能否監看員工e-mail、
skype等通訊軟體的爭議。
• 僱傭關係
• 典型的「僱傭關係」需具備三個特質
• 「僱用關係」是具有指揮監督權的雇主與具有服從義務的受雇人之間的「個人關係」
(personal relationship)；
• 「僱用關係」須建立在「全時間」(full-time)的基礎上；
• 只要受雇人被要求繼續工作或其願意繼續工作，「僱用關係」將無期限地
(indefinitely)繼續存在或是繼續有效一段相當的期間(substantial period)。

16. 一般員工權益(4/4)
• 非典型的「僱傭關係」
• 部分工時工作型態(part-time employment)；
• 暫時性工作型態(temporary employment)；
• 派遣工作型態(dispatched employment)；
• 租賃工作型態(leasing employment)；
• 外包工作型態(service contract)；
• 電傳工作型態(telework)。
• 言論自由
• 員工健康與安全

17. 建置友善安全的就業環境(1/4)
• 企業應提供一個良好的工作環境給員工，這是員工的基本權益，
也是企業創造核心競爭力的要素之一。
• 找出危害員工健康與安全的來源
• 企業內意外發生的主要來源可歸納為以下四項：
• 偶然發生事件。
• 危險的工作環境。
• 危險的機械設備與工具。
• 員工個人與危險舉動。

18. 建置友善安全的就業環境(2/4)
• 提出防範對策
• 工程。
• 教育。
• 執行。
• 挑戰零災害的安全衛生目標
• 無災害
• 災害範圍是一次事故損失工作能力在24小時以上之失能傷害，需要請假1天以上的
事故。

19. 建置友善安全的就業環境(3/4)
• 零災害
• 除了必須達成無災害的目標外，也不可導致不請假災害或驚險事故的發生，也就是
說，零災害所指的災害是不致於發生死亡、請假、不請假災害及無傷害事故。
• 在建立零災害時，應注意的安全衛生管理原則包括：
• 避免危害原則
• 安全技術原則
• 工作環境最佳化原則
• 雇主責任原則

20. 建置友善安全的就業環境(4/4)
• 生產與員工保護並重原則
• 員工自我保護意識原則
• 勞資雙方合作原則
• 工作環境的持續監控

21. 就業歧視(1/4)
• 就業歧視(Employment Discrimination)是指在求職過程中或是在就
業時，不能享有工作與薪資、配置、升遷、訓練等就業安全保障
的平等待遇。
• 「就業歧視」可分為「直接歧視」與「間接歧視」。
• 族群歧視
• 族群可能是種族不同或背景不同的群體，他們可能是不同膚色、長相特
徵與文化背景的人群，他們當中會有人以自己的文化為評判標準，認為
自己所屬的文化群體較為優秀而瞧不起其他民族，並使他們失去了一些
公平的機會。
• 企業若是因為某人屬於某族群而不給予平等就業的機會，就會產生族群
歧視的問題。

22. 就業歧視(2/4)
• 性別歧視
• 是指某人或某群人因為他們的性別而遭受到比較差或不合理的對待。
• 升遷與薪資公平
• 性騷擾
• 根據歐洲共同體執行委員會在1991年所頒布的「對抗性騷擾措施之實施準則」，性
騷擾被界定為：「違反當事人意願而具有一種性意涵之行為，或其他基於性而會影
響工作場所男女尊嚴之行為，這類行為可能包括不受歡迎之肢體、言語或非語言行
為在內」。

23. 就業歧視(3/4)
• 發展的機會
• 「玻璃天花板」(Glass Ceiling)與「玻璃圍籬」(Glass Fence) 。
• 年齡歧視
• 就業方面的年齡歧視，是指雇員或可能獲得聘用的人士因為年齡而在僱
傭上遭到不公平或不同的待遇。一旦被人控告有年齡歧視的嫌疑，雇主
就必須提出令人信服的證明數據來說明特定的年齡限制對該工作崗位的
工作效率有何具體關係與作用，而且這些證明數據也必須能夠被平等就
業委員會與法院所認同，也就是必須通過實際職業必需資格認證(Bona
Fide Occupational Qualification, BFOQ)。

24. 就業歧視(4/4)
• 殘疾歧視(Disability Discrimination)
• 有殘疾者與殘疾者是兩個不同的的概念，有殘疾者如其殘疾程度達不到
規定程度或標準，則不屬於殘疾者，不受有關殘疾者法律的保護。
• 2006年聯合國所制定的「殘疾者權利公約」(Convention of the Rights of
Persons with Disabilities)，是世界上第一個專門保障殘疾者權益的國際公
約。
• 性傾向歧視(Sexual Orientation Discrimination)

25. 止於至善
•齊家
•治國
•平天下
•誠心
•正意
•格物
•致知
•修身
成就他人