1. In 2008 werd al door het Ge-
rechtshof Amsterdam geoordeeld
dat het werven van werknemers
van de concurrent via de websites
LinkedIn en Hyves niet mag.
Het ging in deze zaak om twee
ondernemingen die actief zijn in
de markt van werving en selectie
van hoger opgeleid personeel.
Nadat een werknemer ontslag
had genomen bij onderneming A
en een arbeidsovereenkomst had
gesloten met onderneming B, is
tussen de twee ondernemingen
een vaststellingsovereenkomst
opgesteld. Daarin is bepaald dat
het onderneming B niet is toege-
staan actief te werven onder me-
dewerkers van onderneming A.
Vervolgens bleek echter dat een
werknemer van onderneming B
per email vier werknemers van
onderneming A via LinkedIn had
uitgenodigd om van gedachten te
wisselen over een overstap naar
onderneming B. Nadien wer-
den door een medewerker van
onderneming B (nogmaals) twee
werknemers van onderneming A
benaderd via Hyves.nl.
Het Gerechtshof maakte hiermee
korte metten en oordeelde dat
er sprake was van een over-
treding van het relatiebeding.
Onderneming B had volgens het
Gerechtshof – kort gezegd – haar
werknemers op de hoogte moe-
ten stellen van het overeengeko-
men verbod met onderneming A
zodat het benaderen van werk-
nemers via Hyves.nl/LinkedIn
voorkomen had kunnen worden.
Het werven van werknemers via
LinkedIn kan dus risicovol zijn.
Het gaat nog verder: ook het
toevoegen van een relatie van de
voormalige werkgever aan het
LinkedIn netwerk is niet zonder
gevaar.
Recentelijk heeft de Voorzie-
ningenrechter van de Rechtbank
Arnhem hiervoor een werknemer
een boete opgelegd van maar
liefst € 10.000,00!
Werkgever en werknemer slo-
ten bij uitdiensttreding van de
werknemer een vaststellingsover-
eenkomst waarin het volgende
relatiebeding werd opgenomen:
“het is de werknemer zonder
voorafgaande schriftelijke toe-
stemming van de werkgever ver-
boden om vanaf 31 maart 2010
en gedurende een tijdvak van één
jaar daarna als particulier, als
zelfstandig ondernemer, als werk-
nemer in dienst van derden of
in welke hoedanigheid dan ook,
direct of indirect, rechtstreeks
of zijdelings contact te hebben
of te onderhouden, één en ander
in de ruimste zin des woords,
met (leveranciers)relaties van de
werkgever.”
De relaties waarvoor het relatie-
beding gold werden door partijen
specifiek benoemd.
Op de overtreding van het rela-
tiebeding werd door partijen een
boete gezet van € 10.000,00 per
overtreding.
Na de beëindiging van de
arbeidsovereenkomst met de
werkgever trad de werknemer in
dienst bij een concurrent. Toen
de voormalig werkgever op enig
moment inlogde op LinkedIn
zag hij dat de werknemer net
(24 minutes ago) een connec-
tie had gemaakt met een relatie
waarvoor nu juist het relatiebe-
ding was overeengekomen. De
ex-werkgever liet het er niet bij
zitten en startte een kort geding.
De rechter moest vervolgens
beoordelen of het “connecten” op
LinkedIn een overtreding van het
relatiebeding is. Die vraag was
vrij snel beantwoord.
Voor de Voorzieningrechter
stond vast dat het “connecten”
na het einde van de arbeids-
overeenkomst met de voormalig
werkgever had plaatsgevonden
en dit leverde volgens de Voor-
zieningenrechter een overtreding
op van het relatiebeding omdat
hierin nu juist was bepaald dat de
werknemer met de betreffende
relatie geen contact mocht heb-
ben. Of de werknemer de relatie
had benaderd of andersom lijkt
niet relevant.
De overtreding kwam de werk-
nemer duur te staan: hij moest
maar liefst € 10.000,- betalen
aan zijn voormalig werkgever!
De overeengekomen boete werd
(dus) niet door de rechter gema-
tigd.
Weliswaar betreft de uitspraak
van de Voorzieningenrechter
een voorlopig oordeel maar de
uitspraak roept in ieder geval de
vraag op welke stap de volgende
zal zijn, zeker nu LinkedIn en
Hyves.nl niet de enige vormen
van social media zijn. Zal het
twitteren met een relatie van
de voormalig werkgever of het
linken via Facebook of school-
bank.nl eveneens een overtreding
van een relatiebeding (kunnen)
opleveren?
Wat echter nog belangrijker is,
is dat beide uitspraken mogelijk
voor velen een échte eyeope-
ner zal zijn omdat niet iedereen
zich ervan bewust zal zijn dat
door het contacten via LinkedIn
een relatiebeding kan worden
geschonden.
Kortom, het is zowel voor een
werkgever als een werknemer
verstandig te weten welke juri-
dische impact social media kan
hebben en hiermee rekening te
houden bij het gebruik van social
media, bij het aangaan van een
relatiebeding – is uw relatiebe-
ding nog wel up to date? - en bij
het einde van een arbeidsover-
eenkomst.
KampsVanBaar
Advocaten
Patricia Pijls en Nicole Laumen
Advocaten Arbeidsrecht
Bronnen:
Gerechtshof Amsterdam 24 juli 2008 LJN BG1032.
Rechtbank Arnhem 8 maart 2011 LJN: BP8592.
PAS OP MET SOCIAL MEDIA!
Veel mensen hebben een LinkedIn- of facebook account,
er wordt volop gebruik gemaakt van het vrienden
netwerk Hyves en er wordt druk getwitterd. Toch is het
gebruik van social media niet zonder gevaar.
Social
media
is “hot”