Contratos Conductuales, Valores y Cultura Corporativa.

1. ❸
❷
❶ ❹
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2. Values and Culture Organizational
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3. donde
Entonces
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4. CONTRATOS CLIMA COMPROMISOS
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5. GRAFICO 1
Contratos Conductuales desde el Modelo de Ajuste – Desajuste
Personal
Contrato Conductual
A B
Clima de Relación
Necesidades Personales A B Necesidades de la Organización
Transacciones
Conflicto
A B
Búsqueda de Negociación
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6. 10ENE2013 TIPISMANA O 6

7. Rockeach Milton (1973) Garcia S., Dolan S.L.
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8. Valores y Cultura en la Organización
Características
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9. La cultura
Es un elemento fundamental para desarrollar la
estrategia de la empresa, por lo que se hace
necesario buscar la SINTONÌA entre los
VALORES REALES, traducidos en
comportamientos de las personas, con los
valores estratégicos de la organización
Requiere de
Cultura Corporativa
Entendida con el conjunto de valores,
actitudes, creencias y reglas no escritas
.
APRENDIZAJE compartidos por los miembros de la
CORPORATIVO PARA empresa y que influyen en el
comportamiento.
CAMBIAR LA CULTURA
“Nadie se siente culpable ni tan solo
incómodo, por no asumir un valor de
competencia, a no ser que dicho valor sea
compartido por un grupo de personas, de
cual, deseamos formar parte”
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10. Valores y Estructura Corporativa I: Tipos
Qué queremos llegar a ser o VISIÒN (“¿Hacia dónde
vamos?”)
Ejm. : líderes en el sector, los más innovadores
Valores
Finales
Razón de nuestra visión o MISIÒN (“por qué?”)
Gestión Valores económicos
Valores sociales
por Específicos Inespecíficos
Valores Ejm.: Eficiencia económica,
rentabilidad
Ejm.: Productividad crear empleo
Valores Medios para alcanzar la Visión/misión (Es decir,
Operativos “¿Cómo?)
Ejm. : flexibilidad, creatividad
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11. Valores y Estructura Corporativa II: Caracterización
VALORES FINALES (Objetivos existenciales)
Valores personales (¿Qué es para usted lo Vivir, felicidad, salud, “salvación”, familia, éxito o
más importante en la vida? realización personal, tener prestigio, demostrar estatus,
bienestar material, sabiduría, amistad, trabajo, ser
respetado, demostrar valía, amor, etc.
Valores ético-sociales (¿Qué quiere usted Paz, supervivencia, ecología del planeta, justicia social,
para el mundo?) equidad, tolerancia, diversidad.
VALORES INSTRUMENTALES (medios operativos para alcanzar valores finales)
Valores ético-morales (¿Cómo cree que Honestidad, educación con los demás, sinceridad,
hay que comportarse con quienes le responsabilidad, lealtad, solidaridad, confianza mutua,
rodean? respeto por los derechos humanos, etc.
Valores de competencia (¿Qué cree que Cultura, dinero, imaginación, lógica, buena forma física,
hay que tener para poder competir en la inteligencia, belleza, capacidad de ahorro, iniciativa,
vida?) pensamiento positivo, constancia, flexibilidad, vitalidad,
simpatía, capacidad de trabajo en equipo, coraje, vida
sana, etc.
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12. 10ENE2013 TIPISMANA O 12

13. El cambio cultural es
Gobernar un cambio de Cuando no hay creado, producido y Si no se llega a cambiar
cultura significa más resistencia alguna, no mantenido no “a la forma de hablar entre
específicamente; las personas, no puede
Gestionar emociones y hay cambio que través de” sino decirse que se haya
poderes para disminuir “gestionar”, ni “dentro de” la producido cambio
la resistencia al mismo. “gobernar comunicación cultural alguno
interpersonal.
Se hace necesario
: incorporar, desarrollar la
Es importante considerar: Capacidad de una persona
1. Respeto a todos los de un determinado
Se consideran en este trabajadores y culturas 1. Los aspectos cognitivos contexto cultural de
sentido siete valores interpretar la conducta
culturales clave. Implicaría 2. Mejorar la calidad en la 2. Aspectos
fluidez cultural emocionales/Motivacional ajena y ambigua de
desarrollar estrategias alguien, del mismo modo
como: 3. Entender cómo difieren (El corazón)
que lo harían los
los contextos culturales 3. El cuerpo (físico) compañeros del mismo
4. Búsqueda de patrones contexto cultural
colectivos y respeto de la
individualidad
5. Orientación apremiante
3. Materialismo en en comparación con
1. Individualismo en comparación con el interés
comparación con por el bienestar de los demás.
orientación displicente 7. Cultura de alto contexto
colectivismo hacia el tiempo en comparación con
2. Aceptación del poder y 6. Orientación hacia el culturas de bajo contexto.
4. Formalidad en comparación trabajo en comparación
la autoridad con la informalidad.
con orientación hacia la
recreación
Conviene tener en cuenta
las barreras interculturales
de comunicación…….
(sigue en la página
siguiente…
Dinámica Cultural y Emociones
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14. Estrategias de las Seis ÌES para mantener las transacciones
en los procesos.
Información: Presentar
mensaje de “arriba-Abajo
y recibir información y
Feedback de “Abajo-
Arriba”.,
Instrucción: Presentar Implicación: Ofrecer dos
los mensajes de “Arriba- días para la discusión (de
Abajo” escucha y respuesta)
El uso de las
Seis ÌES Para
mejorar los
Procesos
Mejora (Improvement) Integración: Poner en
ofrecer intercambios a lo relación las seis
largo de la organización dimensiones
Innovación: Ofrecer
colaboración dentro y
fuera de la organización
de manera horizontal y
para el beneficio de los
clientes
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15. Estrategias del uso de los Lenguajes
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16. Necesidad de contar con Indicadores:
DESVITALIZACIÒN CULTURAL
VISIÒN
• Las presiones del día
a día son aceptadas
OPORTUNIDAD LIDERES HONESTIDAD como excusa para
• Las personas hablan • La honestidad y la dejar de celebrar
de los usuarios como ●Los líderes ven confianza no forman rituales (sesiones de
una obligación en las estructuras y parte de la cultura reflexión periódicas,
lugar de cómo una las tecnologías habitual y existe una despedidas,
oportunidad de como respuesta en tendencia creciente reuniones anuales,
trabajo y servicio lugar de decidir en hacia la etc.,
confiar en las superficialidad y las • La visión de hacia
precauciones dónde se quiere ir se
personas. políticas excesivas expresa de forma
●Las recompensas • Los jefes que fríamente
económicas y las pretenden cuantitativa.
supervisar y superar Comentarios tales
metas son vistos como –en el próximo
en número a los
en general como si lideres que tratan de año conseguiremos
fueran la misma desarrollar una ratio de 13.5%).
cosa E dirige la
organización con
●Existe una reglas técnicas o
tensión no academicistas en
verbalizada entre lugar de tener en
las personas clave cuenta valores tales
de la organización como: Espíritu de
equipo,
contribuciones
excelentes,
amabilidad o belleza.
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17. Desarrollo evolutivo de la Gestión por Valores
Fase 0:
Existencia de Liderazgo Legitimador
Fase I:
Destilado de Valores Esenciales Compartidos
Fase II:
Cambio
Fase III:
Selección de valores, Formación de Valores y Reconocimiento del Esfuerzo
Fase IV:
Auditoria de Valores
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18. 1. Autoevaluación y Caso
2. Taller y Cinecoaching
Actividad Cinecoaching
 Claves para el Contrato Conductual  Reflexión del Factor Emocional como
 Ejercicio sobre propósito personal y elemento clave de la Cultura y Valores
organizacional organizacionales.
 Desarrollo y discusión de los talleres  “Mediterráneo”
 Presentación de los Educo blog, por cada
grupo
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19. Caso: Diferencias de Percepción de la Cultura para realizar
negocios
Un empresario envió a sus dos hijos gemelos a explorar un país para sopesar las
oportunidades para su negocio de calzado. Al cabo de un tiempo, el padre recibió
correos electrónicos de sus hijos. El primero escribió: “Querido padre, llevo días
Ambientales
recorriendo este fantástico país y he observado que hay pocas tiendas y que la oferta de
calzado no es de muy buena calidad. Muchas personas aún viven en el campo, donde la
Individuales de los caminos se encuentran sin asfaltar. Sinceramente, no creo que sea un
mayoría
buen lugar para vender nuestros zapatos”. Seguidamente, el padre leyó el mail de su
otro hijo: “Querido padre, llevo días recorriendo este fantástico país y he observado que
hay pocas tiendas y que la oferta de calzado no es de muy buena calidad. Muchas
personas aún viven en el campo, donde la mayoría de los caminos se encuentran sin
asfaltar. Creo que es un buen lugar para vender nuestros zapatos”. A pesar de que los
dos hermanos habían recorrido el mismo país, vieron cosas diferentes. Uno detectó
problemas y el otro vislumbró oportunidades.
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20. Taller
¿Cuál es el Lenguaje común de la Cultura Organizacional donde
trabajo?
“Así se hacen las cosas aquí.” Individualmente
“Va en contra de la política de la institución.” 1. ¿Puede usted identificar alguna de las
“Buscamos a alguien que aprenda, se características de la cultura organizacional de su
adapte y sea activo en el proceso de institución?
aprender de los errores.”
2. Las respuestas pueden ser positivas o
“Queremos romper los puestos de trabajo negativas
rígidos, y que todo el mundo sepa hacer de
todo.” 3. ¡Recuerde! No es una lista de problemas, sino
de rasgos.
“Yo hago mi trabajo, que el restó haga el
suyo.”
• En Grupo
“El turno de la tarde no hizo...”
“No va a andar. ¿Alguien lo intento Compare su lista con la de su compañero.
anteriormente?”
¿Hasta qué punto están de acuerdo?
“No está presupuestado. No se puede
hacer.”
“Siempre funcionó así, para qué cambiar.”
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21. Nº Ítems MA DE I D MD
1 Me gustaría formar parte de un equipo y que mi desempeño se evalúe de acuerdo
con mi contribución al equipo.
2 No se deben poner en riesgo las necesidades de una persona para que un
departamento pueda alcanzar sus metas
3 Me gusta la emoción y la agitación que implica tomar riesgos
4 Si el desempeño de una persona es inadecuado, es irrelevante cuánto esfuerzo haya
hecho
5 Me gusta que las cosas sean estables y predecibles.
6 Prefiero administradores que proporcionan explicaciones detalladas y racionales de
sus decisiones
7 Me gusta trabajar donde no hay mucha presión y donde la gente es bastante calmada
Califique las respuestas como sigue:
• Muy de acuerdo = -2 De acuerdo = -1 Indiferente= 0 Desacuerdo = +1
• Muy en desacuerdo = +2
• Las preguntas 5 y 6, invierta la calificación.
• Mientras más negativa sea su calificación, usted estará más cómodo en una cultura formal, mecánica, orientada a las reglas y estructurada.
• Mientras más alto sea su puntaje, indica una preferencia por culturas informales, humanas, flexibles e innovadoras
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22. Taller
Evaluación del clima para el cambio
Nº Ítems Nº Ítems
1 ¿Tiene el patrocinador del cambio un puesto lo bastante 8 ¿Se enorgullece la organización de controlar estrechamente
elevado como para tener el poder y enfrentar con eficacia los cambios y acciones que toman sus competidores?
la resistencia?
9 ¿Es bien aceptada la importancia del cliente y el
2 ¿El liderazgo cotidiano apoya el cambio y está
conocimiento de sus necesidades por todas las personas en
comprometido con el?
la fuerza de trabajo?
3 ¿Hay una fuerte sensación de urgencia en la
administración superior acerca de la necesidad del 10 ¿Son recompensados los administradores y empleados por
cambio y lo comparte el resto de la organización? enfrentar riesgos, ser innovadores y buscar nuevas
soluciones?
4 ¿Tiene la administración una visión clara de cómo se verá
el futuro, diferente del presente? 11 ¿Es flexible la estructura de la organización?
5 ¿Se han implantado medidas objetivas para evaluar el 12 ¿Están abiertos los canales de comunicación, tanto hacia
esfuerzo del cambio, y se han diseñado explícitamente los arriba como hacia abajo?
sistemas de recompensas para reforzarlas? 13 ¿Es relativamente plana la jerarquía de la organización?
6 ¿Es el esfuerzo del cambio específico consistente con 14 ¿Ha implementado con éxito la organización cambios
otros cambios que se están efectuando dentro de la en el pasado reciente?
organización?
15 ¿Hay mucha satisfacción y confianza de los empleados en la
7 ¿Están los ingenieros dispuestos a sacrificar su interés administración?
personal por el bien de la organización como un todo?
16 ¿Existe un alto grado de interacción y cooperación más allá
de las fronteras existentes entre las unidades de
CALIFICACIÒN la organización?
Mientras más respuestas afirmativas se tenga, mayor 17 ¿Se toman las decisiones con rapidez, considerando una
es su posibilidad de que tenga éxito en el esfuerzo diversidad de sugerencias?
para el cambio.
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23. CLAVES DEL CONTRATO CONDUCTUAL
Cómo mantener el compromiso, para la mejora de sí mismo, en el trabajo
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24. Imperativos para la Resonancia Cultural en la Organización
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25. 10ENE2013 TIPISMANA O 25