Apresentação sobre cultura organizacional à luz de Alvesson (2002).

1. ALVESSON, M. Understanding Organizational Culture.
London: Sage, 2002.
Aula 6 - 27/04/15
Cultura como uma metáfora e metáfora de culturas.
Carlos Jonathan Santos

2. • Conceito de cultura organizacional (capítulo 1)
• A cultura organizacional é significativa, é uma maneira de entender a vida organizacional
em toda a sua riqueza e variações. A centralidade do conceito de cultura decorre da
profunda importância de significados compartilhados por qualquer ação coordenada.
• O(s) significado(s) de cultura
• O conceito de cultura parece prestar-se a usos muito diferentes, como formas
partilhadas coletivamente de ideias e cognição, como símbolos e significados, como
valores e ideologias, como regras e normas, como as emoções e expressividade, como o
inconsciente coletivo, como padrões de comportamento, estruturas e práticas, etc.
• Eu uso o termo "cultura organizacional" como um conceito guarda-chuva para um modo
de pensar que tem um sério interesse em fenômenos culturais e simbólicos. Este termo
direciona os holofotes em uma determinada direção, em vez de espelhar uma realidade
concreta para um possível estudo.
• Concordo com Frost et al (1985, p.17) "definição" de cultura organizacional: "Falar
sobre cultura organizacional parece que significa falar sobre a importância para as
pessoas de simbolismo - de rituais, mitos, histórias e lendas - e sobre a interpretação
dos acontecimentos, ideias e experiências que são influenciados e moldados pelos
grupos dentro do qual eles vivem ".
• A Cultura é central em governar a compreensão do comportamento, eventos sociais,
instituições e processos. A cultura é o cenário em que esses fenômenos se tornam
compreensíveis e significativos.

3. • Significado
• se refere a como um objeto ou um enunciado é interpretado. Significado tem um
referência subjetiva, no sentido de que ele apela para uma expectativa, uma maneira de
se relacionar com as coisas. Significado torna um objeto relevante e significativo. Em um
contexto cultural, é socialmente compartilhado.
• Símbolo
• Pode ser definida como um objeto - uma palavra ou declaração, um tipo de ação ou de
um fenômeno material. Um símbolo é rico em significado - condensa um conjunto mais
complexo de significados em um determinado objeto e, assim, comunica sentido de uma
maneira econômica.
• Cultura é considerado como um sistema de significados e símbolos mais
ou menos coeso, em termos de interação social.
• A estrutura social é considerada como os padrões de comportamento que
a própria interação social dá origem.
• Análise Cultural pode ser aplicado à todos os tipos de fenômenos sociais.
• A cultura denota algo muito vago e amplo para ser útil, mas a análise
cultural é mais delimitada e precisa, uma vez que é dirigida à fenômenos
específicos.

4. • A maior parte das diversas perspectivas pesquisadas partilham as
seguintes hipóteses sobre fenômenos culturais:
• eles estão relacionados com a história e tradição;
• tem alguma profundidade, são difíceis de entender e explicar, e devem ser
interpretados;
• eles são coletivos e compartilhados por membros de grupos;
• eles estão principalmente idealizados no personagem, que tem a ver com os
significados, entendimentos, crenças, conhecimentos e de outros ativos intangíveis;
• eles são holísticos, intersubjetivos e emocionais em vez de estritamente racional e
analítico.
• Algumas observações sobre o interesse contemporâneo em cultura
organizacional
• Nas empresas mais jovens, mais inovadoras e intensivas em conhecimento, parece haver
um interesse mais forte do que nas empresas mais maduras e orientadas para a
racionalização.
• As organizações nos dias de hoje não produzem automaticamente uma cultura local que
seja suficiente

5. • Interesses cognitivos
• O interesse técnico tem por objetivo desenvolver o conhecimento das relações causais,
a fim de manipular as variáveis ​​de controle por causa da realização de certo resultados.
• interesse prático-hermenêutico visa a compreensão sobre a existência humana - a
criação de sentido e de comunicação, a fim de produzir conhecimento sobre o homem
como um ser cultural, sem nenhuma preocupação em particular para a utilidade.
• O interesse emancipatório visa humanos libertados de forças repressivas externas e
internas que os impedem de agir em conformidade com as suas livres escolhas.
• Os três interesses cognitivos indicam uma vasta gama de maneiras de abordar a cultura
organizacional (bem como outros fenômenos). A relação entre os três, e em particular
entre o técnico e o emancipatório, é antagônica. Mas também é possível ver pontes
entre elas. Contrariamente às afirmações ousadas de muita literatura gerencial, é
importante reconhecer que a cultura não é apenas algo que pode ser ativamente
manipulada para fazer as pessoas pensarem, sentirem, valorizarem e se comportarem
de acordo com os desejos gerenciais, mas que a cultura frequentemente funciona como
uma fonte de resistência dos trabalhadores aos objetivos de controle de gestão.
• A Cultura é melhor compreendida como referindo-se ao nível de
profundidade, conjuntos de significados parcialmente não conscientes,
ideias e simbolismo que podem ser contraditórios e executados em
diferentes grupos sociais. Cultura exige, portanto, interpretação e
decifração.

6. • Cultura como uma metáfora e metáforas para a cultura (capítulo 2)
• A “descoberta” da cultura na teoria da organização tem contribuído para o interesse de
muitos pesquisadores que passaram a ver a cultura como uma nova metáfora para a
organização, com um potencial considerável para o desenvolvimento de novas ideias e novas
formas de entendimento.
• Ao ver as organizações como culturas podemos obter um “melhor”, ou pelo menos uma visão
mais rica do que se passa nas organizações, dos pensamentos, sentimentos, valores e ações
das pessoas na vida organizacional cotidiana e em situações de tomada de decisão.
• O conceito de metáfora
• As metáforas são reconhecidas como vitais para compreender o pensamento e uso da
linguagem em geral, e como um elemento necessário para a criatividade e para o
desenvolvimento de novas abordagens para objetos de pesquisa.
• A metáfora é criada quando um termo é transferido de um sistema ou nível de significado
para outro.
• Metáfora pode, assim, ser vista como um elemento crucial na forma como as pessoas se
relacionam com a realidade. As metáforas são um modo de ver, um modo de pensar.
• Em termos de referenciais teóricos, podemos falar sobre uma metáfora de raiz que é uma
imagem fundamental do mundo em que um está se concentrando, e uma metáfora
organizadora que enquadra e estrutura uma parte mais limitada da realidade.
• Metáforas envolvem o que Aristóteles chamou de “dando a coisa um nome que pertence a
outra coisa”.
• Metáforas devem ser abordadas e compreendidas como se fossem verdadeiras ao mesmo
tempo em que estamos conscientes de que eles são fictícias - criadas e artificiais.

7. • Metáforas em ciências sociais - incômodo ou avanços?
• O uso "livre" de metáforas significa que não há uma definição teórica rigorosa do que
está sendo estudado e que é impossível estabelecer um bom ajuste entre a metáfora e
os dados, tornando assim as avaliações com base em estudo empírico impossível, dizem
os críticos.
• O problema com a metáfora é que ela não pode ser traduzido numa linguagem objetiva,
mais precisa e, assim, escapa da medição e de testes rigorosos.
• Uma metáfora cria um significado maior do que a soma de suas partes, porque as partes
interagem. O uso metafórico das palavras envolve fantasia e associações que trazem
poder gerador, mas limitam a sua adequação.
• A metáfora deve ser utilizado como uma ferramenta para a exploração racional e ser de
alguma forma “literalizada” e se tornar menos implícita. A diferença é que a metáfora é
usada principalmente para a compreensão da forma na poesia, e, essencialmente, para
a análise reducionista racional na teoria da organização.
• A vantagem mais frequentemente expressa de metáforas diz respeito à sua capacidade
de desenvolver novas ideias e orientar a análise de novas maneiras.
• Os gestores são muito positivos para a idéia de aprender novas metáforas e de ver as
coisas a partir de diferentes pontos de vistas.
• Uma segunda vantagem diz respeito às capacidades comunicativas de metáforas.
• A terceira vantagem é que, considerando as metáforas, também chamam a atenção para
a parcialidade da compreensão adquirida por uma abordagem construída sobre uma
metáfora de raiz particular.
• A quarta consequência positiva possível da popularidade de metáforas é de apreciar o
nível metafórico de pesquisa e prática organizacional.

8. • Metáforas - alguns problemas
• Apesar das vantagens que o uso de metáfora parece oferecer para o estudo de
organizações, também apresenta alguns problemas. Uma deles é o risco de usar as
metáforas ruins.
• A dificuldade relacionada é o problema "catchiness" que em parte é derivado da atual
popularidade de metáforas em estudos organizacionais. Isso pode facilmente levar ao
uso excessivo de expressões metafóricas sedutoras, mais do que o desenvolvimento de
metáforas analiticamente útil que realmente lancem uma nova luz sobre as coisas.
• Um terceiro problema, mais uma vez relacionado com os outros, diz respeito ao risco de
uma atitude de supermercado de metáforas. A tentativa de empregar mais do que
alguns conceitos orientadores em resultados de análises avançadas na superficialidade.
• Um quarto problema diz respeito às simplificações que podem seguir, se muita ênfase é
colocada em alguma forma particular (metáfora, imagem), que é vista como orientadora
e resume uma linha de pensamento.
• A linguagem é restrita. As palavras que temos à nossa disposição nem sempre significam
adequadamente apenas o que queremos identificar.

9. • A cultura como variável crítica versus cultura como metáfora de raiz
• Os pesquisadores que veem a cultura como uma variável baseiam-se em cima de uma
visão mais tradicional, objetivista e funcionalista da realidade social e tentam melhorar
os modelos organizacionais, considerando subsistemas socioculturais, além das
variáveis ​​tradicionalmente reconhecidas.
• Os pesquisadores que tratam a cultura como uma variável reconhecem que as
organizações produzem ou são acompanhadas por traços culturais distintos, mais ou
menos, como valores, normas, rituais, cerimônias e expressões verbais, e que estas
características afetam o comportamento dos gerentes e funcionários.
• Os proponentes desta visão sugerem que várias funções positivas são preenchidas pela
cultura (no sentido de valores e crenças compartilhados).
• Cultura é vista, então, como interessante na busca de meios adequados de controle e
melhoria da gestão.

10. • A cultura como variável crítica versus cultura como metáfora de raiz
• Os pesquisadores que veem a cultura como a metáfora de raiz abordam as organizações
como se fossem uma cultura e baseiam-se na antropologia e no desenvolvimento radical
de novas teorias ou paradigmas.
• A cultura como uma metáfora raiz promove uma visão de organizações como formas
expressivas, manifestações da consciência humana. As organizações são compreendidas
e não analisadas principalmente em termos econômicos ou materiais, mas em termos
de seus aspectos expressivos, ideacionais, e simbólicos.
• O modo de pensamento que está por trás da ideia de cultura como uma metáfora da
raiz é hermenêutico ou fenomenológica, em vez de objetivista.
• A cultura como metáfora de raiz significa que a imagem cultural orienta toda a
percepção e interpretação do que se passa nas organizações.
• Trabalhando estritamente com a cultura como uma metáfora da raiz pode levar à
redução de tudo ao simbolismo. Por isso muitos pesquisadores combinam
entendimentos culturais.

11. • Metáforas para cultura
• A Cultura como regulador de trocas
• Uma metáfora para a cultura é o regulador de trocas. Cultura é visto aqui como um mecanismo de
controle que pode lidar com relações de troca complexas.
• A variável de cultura, então, é vista como uma forma de controle que opera sobre as visões
compartilhadas das pessoas sobre a relação de troca utilitária para reduzir os custos de transação.
• Aspectos do "conhecimento social compartilhada", que não são diretamente relevantes para as
relações de troca são negligenciados.
• A cultura como bússola
• a capacidade de apontar a direção do sistema de valores compartilhados que é o núcleo da cultura
organizacional.
• Por definição, os valores individuais servem como um guia para as intenções e ações de uma pessoa.
Da mesma forma, os sistemas de valores organizacionais fornecem guias para os objetivos
organizacionais, políticas e estratégias.
• A cultura como cola social
• a metáfora cola social é, talvez, a visão mais comum da cultura. A ideia aqui é que as organizações
estão integradas e controlados através de meios informais, não-estruturais, valores compartilhados,
crenças, entendimentos e normas. Cultura, neste sentido, contribui para a prevenção da
fragmentação, o conflito, tensão e outras desgraças; vida organizacional é vista e caracterizada por
consenso da harmonia e da comunidade.
• Parece haver duas versões principais da metáfora como cola social. Uma é mais pragmática e assume
que o consenso e harmonia não só são possíveis, mas também é natural. Outra versão enfatiza o
aspecto de controle e, em vez de postular consenso como algo produzido organicamente, fala sobre
a cultura corporativa como uma estratégia para alcançar efeitos da cola social.

12. • A cultura como vaca sagrada
• Muitos pesquisadores salientam os níveis mais profundos da cultura e da internalização
de certos ideais e valores dos membros, e a imagem da vaca sagrada parece capturar
dimensões significativas dessa abordagem.
• Os valores organizacionais são cruciais e podem ​​ser vistos como a idealização de uma
experiência coletiva de sucesso no uso de uma habilidade e da transfiguração emocional
de crenças.
• A metáfora da vaca sagrada para a cultura organizacional salienta, assim, os limites da
razão instrumental e centra-se em compromissos de valor mais profundos e na
estabilidade do núcleo cultural.
• A cultura como regulador afetivo/ emocional
• Culturas organizacionais podem então ser vistas como “arenas emocionais”.
• As tentativas de construir, reforçar, aprofundar ou engrossar a cultura organizacional
muitas vezes envolvem o sutil (ou não tão sutil) controle das emoções dos funcionários -
ou pelo menos as emoções expressas no local de trabalho.
• A Cultura como desordem
• A metáfora de desordem parte do pressuposto de que as sociedades e as
organizações modernas são caracterizadas pela ambiguidade - incerteza, contradição,
confusão - e que uma perspectiva cultural nas organizações deve levar isso em conta.
Esta abordagem pode até ser vista como uma negação de muitas definições comuns
de cultura.

13. • A cultura como vaca sagrada
• Muitos pesquisadores salientam os níveis mais profundos da cultura e da internalização
de certos ideais e valores dos membros, e a imagem da vaca sagrada parece capturar
dimensões significativas dessa abordagem.
• Os valores organizacionais são cruciais e podem ​​ser vistos como a idealização de uma
experiência coletiva de sucesso no uso de uma habilidade e da transfiguração emocional
de crenças.
• A metáfora da vaca sagrada para a cultura organizacional salienta, assim, os limites da
razão instrumental e centra-se em compromissos de valor mais profundos e na
estabilidade do núcleo cultural.
• A cultura como regulador afetivo/ emocional
• Culturas organizacionais podem então ser vistas como “arenas emocionais”.
• As tentativas de construir, reforçar, aprofundar ou engrossar a cultura organizacional
muitas vezes envolvem o sutil (ou não tão sutil) controle das emoções dos funcionários -
ou pelo menos as emoções expressas no local de trabalho.
• A Cultura como desordem
• A metáfora de desordem parte do pressuposto de que as sociedades e as organizações
modernas são caracterizadas pela ambiguidade - incerteza, contradição, confusão - e que
uma perspectiva cultural nas organizações deve levar isso em conta. Esta abordagem
pode até ser vista como uma negação de muitas definições comuns de cultura.

14. • A cultura como visão limitada
• Sua compreensão da cultura organizacional é inspirado pelas ideias junguianos, que,
apesar de originalmente desenvolvido para explicar o desenvolvimento individual, têm
sido estendidas para as organizações.
• Culturas eficazes precisam de um equilíbrio, o que exige a incorporação de sombras ou
outros elementos menos dominantes.
• Visualizando a cultura como sendo um grau significativo enraizada nas derivações
inconsciente para uma ênfase em seus aspectos mais profundos: os membros têm
acesso limitado a ele e facilmente se tornam vítimas de sombras, arquétipos e fantasias.
• A cultura como mundo fechado
– A idéia básica é que a realidade social é, em princípio, aberta e negociável; faz parecer
que a cultura é determinada, natural, e, quando se trata de premissas básicas, é
impossível (ou pelo menos muito difícil) de questionar.

15. • Dimensões de contrastes
• Funcionalismo versus não-funcionalismo. A posição funcionalista é que a cultura
normalmente serve o bem comum - que promove a eficácia da organização e o bem-
estar de todos os seus stakeholders. A oposição a essa visão pode assumir várias formas.
O plano de fundo e reprodução da cultura é um assunto complexo, e as manifestações
culturais podem incluir conflitos, bem como consenso.
• Objetivismo contra o subjetivismo. Tem dois aspectos um pouco diferentes: (1) a
realidade social vista como ancorada em sistemas, estruturas e outros recursos de
objetivos, e não para as mentes e para a consciência de atores da sociedade; e (2) os
fenômenos sociais entendidos como objetivos, robustos, reais, e capazes de ser
estudados como fenômenos naturais (imitando a metodologia da ciência natural) e não
como expressões da subjetividade e da consciência dos investigadores.
• Cognição versus emoção. A metáfora regulador de troca é altamente cognitivamente
orientada - contando com o instrumentalismo e auto-interesse como os únicos motivos
importantes – enquanto as metáforas da vaca sagrada, regulador emocional e visão
limitada dão prioridade aos aspectos emocionais da cultura. O resto das metáforas
ocupam uma posição menos clara, no qual os elementos cognitivos e emocionais são
fundidos.
• Livre arbítrio versus determinismo. Até que ponto pode a cultura controla as pessoas e
em que medida elas são controlada? Alguns autores, normalmente aqueles com um
interesse gerencial forte, adotam uma posição dualista.
• Pró-gestão versus anti-gestão. O regulador de troca, a bússola e metáfora da cola social
devem ser lidas como pró-gestão, enquanto a ideia de cultura como mundo fechado é
crítica e anti-gestão, e as metáforas restantes são relativamente neutras.

16. • Reflexão
Ao analisarmos os dois capítulos propostos, percebemos que Alvesson está
mais preocupado em compreender do que definir o que é cultura. Vemos isso
de forma clara quando ele afirma que a “cultura organizacional é significativa,
é uma maneira de entender a vida organizacional em toda a sua riqueza e
variações. A centralidade do conceito de cultura decorre da profunda
importância de significados compartilhados por qualquer ação coordenada”.
No capítulo dois, ao percebermos como Alvesson trata as metáforas e a
cultura, fica claro que ele compreende que a cultura é uma metáfora da
organização e, que ao olhar para cultura dessa maneira, teremos uma
compreensão singular das organizações. Dessa forma, pode-se inferir que o
autor compreende que a organização é uma cultura, e não que a organização
possui uma cultura, que é uma das premissas do paradigma funcionalista,
defendido por diversos pesquisadores, como Schein (2009), por exemplo, que
compreende a cultura como um elemento instrumental.
Por fim, apesar de Alvesson explicitar as vantagens de compreender cultura
como metáforas é interessante perceber o diálogo que ele faz em seu texto
com autores que discordam dessa compreensão e, por vezes, o próprio autor
apresenta as críticas dirigidas às metáforas.

17. • Questão para debate
Ao longo do texto percebemos as vantagem de compreendermos a cultura
por meio das metáforas. Contudo, se faz necessário ter uma compreensão
mais profunda de metáfora para entender a própria metáfora, o próprio autor
deixa claro que tentar entender metáforas, apenas observando palavras é
insuficiente. Portanto, como podemos compreender de forma clara as
metáforas culturais?