Motivation can help the people grow up and make the company successful.

1. Motivation - การจูงใจ
http://www.businessnetworkguru.com

2. About Me
อังกูร วงศกลธูต
Social Media Consultant
ungkool@businessnetworkguru.com
Twitter: @ungkool
www.facebook.com/businessnetworkguru
ปัจจุบันผมเป็นที่ปรึกษาทางด้าน Social Media ให้กับบริษัท หน่วยงาน องค์กร กลุ่มSME และบุคคลที่มีชื่อเสียงหลายคน ในการสร้างภาพลักษณ์ และการสร้าง Brand ที่ดีให้เป็นที่จดจําในโลก
ออนไลน์

3. หัวขอการบรรยาย:
การจูงใจ - Motivation

4. Motivation - การจูงใจ
การชักชวน หรือชักจูงใจใหบุคคลยื่นกระทำ
ในสิ่งที่เราตองการใหเขากระทำโดยใหเขา
ชอบในสิ่งที่เขากระทำเสมอไป

5. คุณอยากเปน?
ผู้นํา จะไมสนใจการทำงานที่เปนระบบระเบียบ ตามขั้นตอน แตจะใช
พฤติกรรมเชิงรุก (ความกระตือรือรน) ใชการจูงใจ และแรงบันดาลใจ ใน
การกระตุนชักชวนใหผูอื่นทำตาม (อาจใชวิธีลอดวยรางวัล และโอกาสใน
เรื่องตางๆ) มีความคิดสรางสรรคตลอดเวลาและผูนำมักกลาเสี่ยง
ผูที่จัดการในเรื่องกระบวนการทำงานตางๆ ใหเปนไปตามวัตถุประสงค
ผู้จัดการ มองหาหนทางใหการทำงานเปนไปอยางราบรื่น มั่นคง มีระบบระเบียบ
สามารถควบคุมได มีหนาที่ในการแกปญหาเฉพาะหนา (ที่เกิดขึ้นวันตอ
วัน)และปญหาอื่นๆ ที่เกี่ยวกับการทำงานไดอยางรวดเร็ว (โดยบางครั้ง
ไมจำเปนตองเขาใจถึงตนตอของปญหา) นอกจากนี้ บางครั้งยังมีอำนาจ
ในการสั่งงานแลวผูอื่นตองทำตาม เพราะสามารถใหคุณใหโทษได (มีผล
ประโยชนเขามาเกี่ยวของ)
ตางกันที่อะไร?
1. ความสามารถในการเปนตัวอยางที่ดี
2. ความสามารถในการแกไขปญหา (พูดแลวเชื่อ ตัดสินใจไดทันที)

6. อํานาจ - การถูกบังคับ (Force)
ต่างกับ
บารมี - การให้ เป็นทาน
กลัว - แอบทํา, อยากไปให้ไกลที่สุดเท่าที่จะทําได้
ต่างกับ
ยําเกรง - ระลึกอยู่เสมอ, อยู่ใกล้แต่ทิ้งระยะให้เห็น

7. คุณจะรู้ได้อย่างไรว่า “ทีมงานหยุดการเจริญเติบโตแล้ว”
- อยากทํางานน้อยๆ แล้วสบาย - จิตหลอกเรา อยู่ที่ทัศนคติของคนๆ นั้น บางทีตั้งแต่เข้ามาทํางาน
วันแรก
- การหยุดการเจริญเติบโต เช่น ปล่อยปละละเลย ทํางานเอกสารไม่เป็นระบบ ไม่คิดจะปรับปรุงงาน
ที่เคยทํา ไม่สนใจผลิตภัณฑ์ใหม่(คิดมั่นใจเลยว่า ไปไม่รอด)
- ผู้หญิงเมื่อมีลูก สามี มักจะปล่อยตัวเองเหมือนยายเพิ้ง แต่พอแต่งงานไม่สนใจตัวเอง สนใจแต่คน
อื่น โลกแคบลง อะไรที่ท้าทาย ยากๆ ไม่เอา ไม่ทํา กว่าจะรู้ตัวก็สายเสียแล้ว
การแก้ไข
- มอบหมายงานในลักษณะพี่เลี้ยง แต่ผู้มอบหมายควรมีอาวุโสพอ และยอมรับเขาเป็นพี่เลี้ยงได้
เด็กที่หยุดเจริญเติบโตชีวิตจะสั้นกว่า(สถานเดียวคือ “ลาออก”)ผู้ใหญ่ที่หยุดเจริญเติบโต
- มีเป้าหมายชัดที่องค์กรให้บุคคลากรรู้สึกคุณค่าของตนเอง โดยการมอบหมายงาน สร้างความ
ภาคภูมิใจให้กับเขาด้วย
- แรงจูงใจที่ดีพอ สามารถทําให้คนที่หยุดเจริญเติบโตกลับมาเติบโตอีกครั้งก็ได้
- ให้คนในองค์กรนําเสนอสิ่งที่ตัวเองอยากพัฒนาจุดแข็งของตนเอง

8. ทําเอามันส์
- Incentives
ความภูมิใจ - ขยันทํามากขึ้น เหนือกว่าปกติ
- งานที่สนุก
- ความมั่นคง
- เงินเดือน
- Commission
- สิ่งที่(ขาดไม่ได้)มนุษย์พึงมี
กรณีศึกษา บริษัทบางแห่งพยายามลด Hygiene Factors แล้วไปเพิ่ม Motivational Factors ท้ายสุดพนักงานลาออกหมด

9. ทฤษฎีเบื้องหลังของการจูงใจ
ทฤษฎี X
- คนสวนใหญมีนิสัยไมชอบทำงานและจะหลีกเลี่ยงการ
ทำงานทุกครั้งที่มีโอกาส
- ตองบังคับ ควบคุม ขมขู เพื่อใหคนทำงาน
- คนสวนใหญชอบรับคำสั่ง ไมอยากรับผิดชอบ ไมมีความ
ทะเยอทะยานในทางบวก ตองการความมั่นคงในชีวิตเหนือ
สิ่งอื่นใด
ถ้าเราเพิ่มเงินเดือนให้เรื่อยๆ พนักงานจะทํางานทุกวันไม่มีวันหยุด คุณเห็นด้วยไหม ถ้ายังไม่มาทํางานเราจะขู่ไล่มัน
ออก มันจะสูญเสียงาน มันจะไม่มีรายได้ เราจะเอาเงินเข้าล่อ อนาคตในการงานเข้าล่อ และสุดท้ายมันก็จะกลับมา
ทํางานกับเรา
ใครไม่เห็นด้วยยกมือคือ ทฤษฎี Y
คนที่ต้องการเอาเงินเข้าล่อคือ X คนต้องการความมั่นคงในชีวิตเอาเงินเข้ามาเลย เดี๋ยวทํางานให้เอง

10. ทฤษฎีเบื้องหลังของการจูงใจ
ทฤษฎี Y
- มนุษยชอบทำงานพอๆ กับชอบเลนสนุกและพักผอน คน
ทั่วไปไมไดมีนิสัยขี้เกียจทำงาน
- คนสวนใหญชอบมีอิสระในการทำงานและควบคุมตนเอง
ใหบรรลุตามเปาหมายที่เขาเห็นพองดวย
ต้องมันส์ อย่าไปควบคุมมาก ต้องให้มีความคิดสร้างสรรค์ ฉกก๋วยเตี๋ยว 8 ชาม 2 มือ แสดงกายกรรม อย่าไปยุ่งเขา
มาก ไม่งั้นไม่ทํางาน

11. ทฤษฎีเบื้องหลังของการจูงใจ
ทฤษฎี Y
- คนสวนใหญจะพยายามทำดีที่สุดเทาที่ทำได ถาลตอบแทนนั้นคุมคา
- เมื่ออยูในสภาวะที่เหมาะสม คนเราไมเพียงแคจะเรียนรับผิดชอบเทานั้น แต
เขาจะเริ่มแสวงหาดวย
- คนสวนใหญมีจินตนาการ และความคิดสรางสรรคไมใชลักษณะพิเศษเฉพาะ
บางคนเทานั้น
- คนสวนใหญนั้นใชสติปญญาเพียงบางสวนเทานั้นในการทำงาน แตสวนที่
สำคัญกวาคือทำงานดวยใจ
เด็กดื้อในโรงเรียนดัดสันดาน ต้องการอะไร?

12. โจทย์
เนื่องจากผจก. สาขาสวนใหญเปนผูหญิง และมักจะมีปญหาในการทำงานจาก
นิสัยความเปนผูหญิง เชน มีอารมณออนไหว ขี้นอยใจ คิดมาก คิดเล็กคิดนอย
ชอบเมาท ขี้เกรงใจ กลัวลูกนองโกรธ มีวิธีอยางไร และควรมีการจัดการกับ
อารมณอยางไร และการกำหนดบทบาทของตัวเองในการทำงาน
- อยากจะเปนผูนำ หรือเปนผูจัดการ?
- รักคนอื่นเหมือนรักตัวเอง คิดใหเปน
- เขาใจกระบวนการ รู รูสึก อารมณ
- ทิ้งอารมณใหเปน และคิดเรื่องอื่นใหเปน

13. โจทย์
การบริหารจัดการกับลูกนองแตละแบบ (แบบติสมาก มี
ความเปนตัวของตัวเองสูง, แบบไรความทะเยอทะยานมี
ความสุขในการทำงานไปวันวัน, แบบดื้อเงียบ รับฟงแตไม
ทำตาม)
- ตองกลับไปมองวา “แรงจูงใจ” ของเขาคืออะไร
- เราเปลี่ยนใครไมได ถาเขาคิดไมได แตเราบอกสิ่งที่เขาจะเปนได

14. โจทย์
องคกรเปนองคกรเล็กๆ ผูบริหาร หัวหนางาน และลูกนอง ใกลชิดกันมาก ควรมีการ
บริหาร จัดการ อยางไร ไมใหกระทบกับความสัมพันธ เชน การตักเตือน การลงโทษ
และบทบาทการจัดการอารมณโดยรวมขององคกร เชน นองลูกทะเลาะกัน งอนกัน
หัวหนางานควรจัดการอยางไร
- ตองแกเรื่องของ “การวางตัว และการประพฤติที่จะวางระยะใหเปน”
ถาเราเขาใจเรื่องของ รู รูสึก อารมณ
- เราเปลี่ยนใครไมได ถาเขาคิดไมได แตเราบอกสิ่งที่เขาจะเปนได เชนผลที่
ไดจากการทำลายกันเอง