2. 2.1. MOTIVAŢIA PENTRU MUNCĂ2.1. MOTIVAŢIA PENTRU MUNCĂ
2.1.1. Teoria ierarhiei nevoilor. Piramida lui2.1.1. Teoria ierarhiei nevoilor. Piramida lui
MaslowMaslow
2.1.2. Teoria X-Y2.1.2. Teoria X-Y
3. 2.1.1.Teoria ierarhiei nevoilor2.1.1.Teoria ierarhiei nevoilor
Piramida lui MaslowPiramida lui Maslow
Nevoile şi motivaţiile – două dintre atributeleNevoile şi motivaţiile – două dintre atributele
specifice fiinţei umane, care ne definesc şi nespecifice fiinţei umane, care ne definesc şi ne
diferenţiază. Sunt două din lucrurile care te potdiferenţiază. Sunt două din lucrurile care te pot
face să rămâi un om obişnuit toată viaţa sau săface să rămâi un om obişnuit toată viaţa sau să
devii lider.devii lider.
De-a lungul vremii numeroşi psihologi auDe-a lungul vremii numeroşi psihologi au
încercat să explice ‘misterele’ comportamentuluiîncercat să explice ‘misterele’ comportamentului
uman în funcţie de aceste două atribute. Unuluman în funcţie de aceste două atribute. Unul
dintre primii care au realizat o “ierarhizare” adintre primii care au realizat o “ierarhizare” a
acestora a fost Abraham Maslow în 1954.acestora a fost Abraham Maslow în 1954.
Ierarhia nevoilor, conform lui Maslow, are 5Ierarhia nevoilor, conform lui Maslow, are 5
nivele:nivele:
4. 1.1. Teoria ierarhiei nevoilorTeoria ierarhiei nevoilor
Piramida lui MaslowPiramida lui Maslow
“Odată ce nevoile fiziologice (hrană, locuinţă, securitate
personală) au fost satisfăcute, nevoile de tip superior
(amiciţie, stimă, autodesăvârşire etc.) vor întregi potenţialul
uman şi personalitatea individului“.
5. 1. Nevoi elementare biologice (fiziologice)1. Nevoi elementare biologice (fiziologice) : satisfacerea: satisfacerea
nevoilor de somn, respiraţie, apă, alimente, căldură,nevoilor de somn, respiraţie, apă, alimente, căldură,
adăpost, mişcare şi sex. Ele sunt cele mai puternice,adăpost, mişcare şi sex. Ele sunt cele mai puternice,
întrucât dacă sunt ameninţate, vor fi primele ce vor fiîntrucât dacă sunt ameninţate, vor fi primele ce vor fi
căutate pentru a fi satisfăcute. Sunt nevoi ce ţin chiar decăutate pentru a fi satisfăcute. Sunt nevoi ce ţin chiar de
supravieţuirea noastră.supravieţuirea noastră.
2. Nevoi de securitate, protecţie2. Nevoi de securitate, protecţie (casă, haine, unelte,(casă, haine, unelte,
siguranţă în caz de pericole). De multe ori nu suntemsiguranţă în caz de pericole). De multe ori nu suntem
foarte conştienţi de aceste nevoi (doar cand viaţa ne estefoarte conştienţi de aceste nevoi (doar cand viaţa ne este
ameninţată sau în perioade de dezorganizare a vieţii).ameninţată sau în perioade de dezorganizare a vieţii).
3. Nevoi sociale, de apartenenţă la un grup3. Nevoi sociale, de apartenenţă la un grup: comuniune: comuniune
socială, comunicare, implicare în rezolvarea problemelorsocială, comunicare, implicare în rezolvarea problemelor
sociale, participare la viaţa comunităţii al cărei membrusociale, participare la viaţa comunităţii al cărei membru
eşti, participarea la evenimentele sociale, nevoia de iubireeşti, participarea la evenimentele sociale, nevoia de iubire
şi afecţiune în cuplu şi din partea celor apropiaţi.şi afecţiune în cuplu şi din partea celor apropiaţi.
6. 4. Nevoi de individualizare, de stimă şi recunoaştere4. Nevoi de individualizare, de stimă şi recunoaştere : :
stima de sine, stima pe care o primeşti de la alţii, nevoia stima de sine, stima pe care o primeşti de la alţii, nevoia
de a fi ascultat şi înţeles, aprobarea şi recunoaşterea de a fi ascultat şi înţeles, aprobarea şi recunoaşterea
competenţelor, meritelor şi valorii din partea altora ; competenţelor, meritelor şi valorii din partea altora ;
uneori chiar nevoia de a fi important, de putere, control, uneori chiar nevoia de a fi important, de putere, control,
prestigiu, faima. Când ele sunt satisfăcute, persoana se prestigiu, faima. Când ele sunt satisfăcute, persoana se
simte încrezătoare în sine şi valoroasă. Când aceste nevoi simte încrezătoare în sine şi valoroasă. Când aceste nevoi
sunt “frustrate”, persoana se simte inferioară, slabă, sunt “frustrate”, persoana se simte inferioară, slabă,
neputincioasă, lipsită de valoare.neputincioasă, lipsită de valoare.
5. Nevoia de auto-realizare5. Nevoia de auto-realizare : împlinirea visurilor şi : împlinirea visurilor şi
scopurilor propuse, reuşită în viaţă, hobby, activitatea de scopurilor propuse, reuşită în viaţă, hobby, activitatea de
creaţie, conştientizarea rolului şi rostului nostru în lume, creaţie, conştientizarea rolului şi rostului nostru în lume,
relaxare, meditaţie, realizarea potenţialului maxim, relaxare, meditaţie, realizarea potenţialului maxim,
crearea şi împlinirea destinului său înalt.crearea şi împlinirea destinului său înalt.
7. Există o relaţie de dependenţă între aceste 5 trepte: atâta Există o relaţie de dependenţă între aceste 5 trepte: atâta
vreme cât nu s-a satisfăcut nevoile inferioare ierarhic de vreme cât nu s-a satisfăcut nevoile inferioare ierarhic de
pe treptele 1 şi 2, nu se va putea accede la sistemul pe treptele 1 şi 2, nu se va putea accede la sistemul
motivaţional dat de treptele superioare 3, 4 şi 5.motivaţional dat de treptele superioare 3, 4 şi 5.
Perceperea şi satisfacerea nevoilor sociale, de Perceperea şi satisfacerea nevoilor sociale, de
individualizare şi de auto-realizare sunt condiţionate de individualizare şi de auto-realizare sunt condiţionate de
satisfacerea mai întâi a nevoilor de bază biologice şi de satisfacerea mai întâi a nevoilor de bază biologice şi de
siguranţă. siguranţă.
Nu doar că satisfacerea treptei 3, 4 sau 5 sunt trecute pe Nu doar că satisfacerea treptei 3, 4 sau 5 sunt trecute pe
plan secund, în aşteptare, până se satisfac nevoile plan secund, în aşteptare, până se satisfac nevoile
treptelor inferioare, dar aceste trebuinţe superioare nici treptelor inferioare, dar aceste trebuinţe superioare nici
măcar nu sunt percepute sau conştientizate suficient.E măcar nu sunt percepute sau conştientizate suficient.E
clar că nu îţi arde de viaţă socială, recunoaşterea clar că nu îţi arde de viaţă socială, recunoaşterea
meritelor pentru cine ştie ce proiect sau crearea înaltă a meritelor pentru cine ştie ce proiect sau crearea înaltă a
propriului destin atâta timp cât nu ai ce mânca, eşti propriului destin atâta timp cât nu ai ce mânca, eşti
bolnav, nu ai casă sau o relaţie satisfăcătoare.bolnav, nu ai casă sau o relaţie satisfăcătoare.
Observaţie: piramida este valabilă în special pentru Observaţie: piramida este valabilă în special pentru
oamenii din societatea occidentală, care duc o viaţă oamenii din societatea occidentală, care duc o viaţă
considerată ‘normală’. În afara primelor 2 nivele comune, considerată ‘normală’. În afara primelor 2 nivele comune,
cel mai important nivel este al 5-lea (şi asta e valabil şi la cel mai important nivel este al 5-lea (şi asta e valabil şi la
persoanele religioase).persoanele religioase).
8. 2.1.2. Teoria X-Y2.1.2. Teoria X-Y
PrinPrin motivaremotivare se înţelege corelarea satisfaceriise înţelege corelarea satisfacerii
necesităţilor şi intereselor personalului cunecesităţilor şi intereselor personalului cu
realizarea obiectivelor şi a sarcinilor atribuite;realizarea obiectivelor şi a sarcinilor atribuite;
McGregor defineşteMcGregor defineşte 2 teorii2 teorii (X şi Y) pe care le(X şi Y) pe care le
pot adopta managerii şi anume:pot adopta managerii şi anume:
- constrângerea personalului (X)- constrângerea personalului (X)
- se bazează pe conştiinţa personalului (Y)- se bazează pe conştiinţa personalului (Y)
Se preferă motivarea pozitivă (premii,Se preferă motivarea pozitivă (premii,
evidenţieri, instruire)evidenţieri, instruire)
Antrenarea personalului condiţionează în mareAntrenarea personalului condiţionează în mare
masură concretizarea eficientă a celorlaltemasură concretizarea eficientă a celorlalte
funcţii ale managementului.funcţii ale managementului.
9. Teoria XTeoria X -- oamenilor le displace muncaoamenilor le displace munca şi vor lucra eficient doarşi vor lucra eficient doar
într-un mediu de lucru controlat, în care liderii iau deciziile, iar ceilalţiîntr-un mediu de lucru controlat, în care liderii iau deciziile, iar ceilalţi
primesc ordine. Se consideră că oamenii ar face orice pentru a evitaprimesc ordine. Se consideră că oamenii ar face orice pentru a evita
munca, iarmunca, iar managerii nu trebuie să facă altceva decât să îi managerii nu trebuie să facă altceva decât să îi
controlezecontroleze, “să îi manipuleze” , încât să îşi îndeplinească, “să îi manipuleze” , încât să îşi îndeplinească
obiectivele. Conform acestei “teorii”, oamenii evită responsabilităţileobiectivele. Conform acestei “teorii”, oamenii evită responsabilităţile
cât de mult pot şi au ambiţii reduse.cât de mult pot şi au ambiţii reduse.
Teoria X susţine căTeoria X susţine că
1. Fiinţa umană medie are o aversiune inerentă faţă de muncă şi 1. Fiinţa umană medie are o aversiune inerentă faţă de muncă şi
caută să o evite pe cât posibil;caută să o evite pe cât posibil;
2. Datorită acestei aversiuni majoritatea oamenilor trebuie 2. Datorită acestei aversiuni majoritatea oamenilor trebuie
să fie conştientizaţi, controlaţi, ameninţaţi şi pedepsiţi pentru să fie conştientizaţi, controlaţi, ameninţaţi şi pedepsiţi pentru
a-i determina să muncească. Aversiunea este atât de mare încât a-i determina să muncească. Aversiunea este atât de mare încât
nici chiar promisiunea răsplăţii suplimentare nu este suficientănici chiar promisiunea răsplăţii suplimentare nu este suficientă
pentru a o contracara;pentru a o contracara;
3. Majoritatea oamenilor preferă să fie îndrumaţi, evită 3. Majoritatea oamenilor preferă să fie îndrumaţi, evită
responsabilitatea, au relativ puţine ambiţii şi doresc securitatea responsabilitatea, au relativ puţine ambiţii şi doresc securitatea
înainte de toate.înainte de toate.
10. Teoria YTeoria Y - opusul Teoriei X. Oamenii nu resping munca ci- opusul Teoriei X. Oamenii nu resping munca ci
acceptă că aceasta e o parte importantă a vieţii lor şiacceptă că aceasta e o parte importantă a vieţii lor şi
muncesc pentru a-şi atinge niştemuncesc pentru a-şi atinge nişte obiectiveobiective. Cei mai mulţi. Cei mai mulţi
oamenioameni acceptă bucuroşi responsabilitateaacceptă bucuroşi responsabilitatea şi au unşi au un
potenţial foarte mare care trebuie identificat şi pus în valoarepotenţial foarte mare care trebuie identificat şi pus în valoare
de manageri.de manageri.
Teoria YTeoria Y susţine că oamenilor nu le displace munca în modsusţine că oamenilor nu le displace munca în mod
inerent; munca poate fi o sursă de satisfacţii. Oamenii potinerent; munca poate fi o sursă de satisfacţii. Oamenii pot
exercita autoconducere şi autocontrol în vederea realizăriiexercita autoconducere şi autocontrol în vederea realizării
obiectivelor încredinţate lor. Oamenii învaţă nu numai săobiectivelor încredinţate lor. Oamenii învaţă nu numai să
accepte, dar să şi caute a-şi asuma responsabilităţi; evitareaaccepte, dar să şi caute a-şi asuma responsabilităţi; evitarea
responsabilităţii nu este un lucru normal. Potenţialulresponsabilităţii nu este un lucru normal. Potenţialul
intelectual al majorităţii oamenilor este doar parţial utilizat laintelectual al majorităţii oamenilor este doar parţial utilizat la
locul de munca.locul de munca.
Cei mai mulţi manageri acţionează în concordanţă cu TeoriaCei mai mulţi manageri acţionează în concordanţă cu Teoria
X, dar consideră ca Teoria Y este mai potrivită şi reprezintăX, dar consideră ca Teoria Y este mai potrivită şi reprezintă
un ghid efectiv şi eficient pentru acţiunea managerială.” -un ghid efectiv şi eficient pentru acţiunea managerială.” -
McGregorMcGregor (1960)(1960)
11. Teoria XTeoria X - prin ameninţare- prin ameninţare
- prin sancţiuni disciplinare- prin sancţiuni disciplinare
- prin control- prin control
- stil autoritar- stil autoritar
Teoria YTeoria Y - crearea unor condiţii optime de lucru- crearea unor condiţii optime de lucru
- banii- banii
- stil participativ- stil participativ
Teoria ZTeoria Z “stilul japonez de management”“stilul japonez de management” (William Ouchi,(William Ouchi,
19811981) arată compromisul între manageri şi executanţi) arată compromisul între manageri şi executanţi
pentru realizarea consensului. Elemente:pentru realizarea consensului. Elemente:
- decizia se ia prin consens;- decizia se ia prin consens;
- importanţa încrederii între manageri şi subordonaţi;- importanţa încrederii între manageri şi subordonaţi;
- responsabilitatea individuală;- responsabilitatea individuală;
- orientarea spre angajarea pe termen lung a- orientarea spre angajarea pe termen lung a
personalului;personalului;
- liderul lasă angajaţii să ia decizii, are mare încredere în- liderul lasă angajaţii să ia decizii, are mare încredere în
ei fiind, practic, îndrumătorul acestora.ei fiind, practic, îndrumătorul acestora.
12. Elementele teoriei ZElementele teoriei Z sunt următoarele:sunt următoarele:
Accentul trebuie pus pe elaborarea prin consens a deciziilor;Accentul trebuie pus pe elaborarea prin consens a deciziilor;
încrederea este punctul crucial al relaţiilor dintre manageri şiîncrederea este punctul crucial al relaţiilor dintre manageri şi
subordonaţi;subordonaţi;
Importanţă deosebită are responsabilitatea individuală;Importanţă deosebită are responsabilitatea individuală;
Orientarea spre angajarea pe termen lung a personalului;Orientarea spre angajarea pe termen lung a personalului;
Evaluarea performanţei şi promovarea sunt relativ incerte.Evaluarea performanţei şi promovarea sunt relativ incerte.
Esenţa teoriei ZEsenţa teoriei Z constă în aceea că pentru a se ajunge laconstă în aceea că pentru a se ajunge la
finalizarea unei acţiuni este nevoie de realizarea consensuluifinalizarea unei acţiuni este nevoie de realizarea consensului
prin folosirea compromisului între manageri şi executanţi.prin folosirea compromisului între manageri şi executanţi.
Aceasta evidenţiază virtuţile managementului participativ şiAceasta evidenţiază virtuţile managementului participativ şi
întăreşte aspectele pozitive ale teorieiîntăreşte aspectele pozitive ale teoriei Y.Y.
13. Teoriile XTeoriile X şşi Y ale lui Jurani Y ale lui Juran
Nr. crt.Nr. crt. Caracteristicile “teoriei X”Caracteristicile “teoriei X” Caracteristicile “teoriei Y”Caracteristicile “teoriei Y”
1.1. Utilizarea preponderenta a muncii in acord, ca stimulentUtilizarea preponderenta a muncii in acord, ca stimulent
pentru respectarea caracteristicilor saupentru respectarea caracteristicilor sau
standardelor de calitatestandardelor de calitate
Accent mai redus pe munca in acord, utilizarea mai extinsaAccent mai redus pe munca in acord, utilizarea mai extinsa
a conducerii prin supravegherea conducerii prin supraveghere
2.2. Accentul pe sistemul de penalizari la salarii sau peAccentul pe sistemul de penalizari la salarii sau pe
masurile disciplinare pentru nerealizarea calitatiimasurile disciplinare pentru nerealizarea calitatii
Accentul pe identificarea unor posibilitati de imbunatatire aAccentul pe identificarea unor posibilitati de imbunatatire a
calitatiicalitatii
3.3. Controlul instrumentelor de verificare, in principal deControlul instrumentelor de verificare, in principal de
catre personalul de inspectiecatre personalul de inspectie
Controlul instrumentelor de verificare , in principal de catreControlul instrumentelor de verificare , in principal de catre
personalul de executiepersonalul de executie
4.4. Verificarea corectitudinii reglajelor, in special de catreVerificarea corectitudinii reglajelor, in special de catre
inspectorii mobiliinspectorii mobili
Verificarea corectitudinii reglajelor, in special de catreVerificarea corectitudinii reglajelor, in special de catre
operatori si reglorioperatori si reglori
5.5. Oprirea masinilor de catre inspectorii mobili, in cazulOprirea masinilor de catre inspectorii mobili, in cazul
constatarii unor produse defecteconstatarii unor produse defecte
Oprirea masinilor de catre lucratori, in cazul constatariiOprirea masinilor de catre lucratori, in cazul constatarii
unor produse defecteunor produse defecte
6.6. Folosirea pe scara larga a aprobarilor pe baza inspectiei,Folosirea pe scara larga a aprobarilor pe baza inspectiei,
pt.plata salariatilor, miscarea materialelor etc...pt.plata salariatilor, miscarea materialelor etc...
Folosirea in mica masura a aprobarilor pe baza de inspectieFolosirea in mica masura a aprobarilor pe baza de inspectie
7.7. Dezbateri la locul de munca cu privire la raspundereaDezbateri la locul de munca cu privire la raspunderea
pt.oprirea masinilorpt.oprirea masinilor
Dezbateri la locul de munca privind interpretareaDezbateri la locul de munca privind interpretarea
specificatiilorspecificatiilor
8.8. Relatii incordate, autoritare, intre inspectori si lucratoriRelatii incordate, autoritare, intre inspectori si lucratori Relatii de colaborare intre inspectori si lucratoriRelatii de colaborare intre inspectori si lucratori
9.9. Criticile conducerii de varf, pt.pierderile din cauzaCriticile conducerii de varf, pt.pierderile din cauza
rebuturilor, sunt adresate inspectiei si productieirebuturilor, sunt adresate inspectiei si productiei
Criticile sunt adresate productieiCriticile sunt adresate productiei
10.10. Lucratorii nu manifesta o dorinta clara privindLucratorii nu manifesta o dorinta clara privind
desfasurarea unei activitati de calitatedesfasurarea unei activitati de calitate
Lucratorii manifesta in mod evident dorinta de a desfasura oLucratorii manifesta in mod evident dorinta de a desfasura o
activitate de calitateactivitate de calitate
11.11. Lucratorii nu sunt considerati ca reprezentand o sursaLucratorii nu sunt considerati ca reprezentand o sursa
potentiala de idei pt.imbunatatirea calitatiipotentiala de idei pt.imbunatatirea calitatii
Lucratorii sunt considerati fecvent pt.a identifica posibilitatiLucratorii sunt considerati fecvent pt.a identifica posibilitati
de perfectionare a activitatiide perfectionare a activitatii
15. 2.2.1. Cauzele conflictelor2.2.1. Cauzele conflictelor
În orice organizatie, pot apărea atât conflictele între persoane, atunci candÎn orice organizatie, pot apărea atât conflictele între persoane, atunci cand
ele reflectă divergenţele între valorile personale, precum şi conflicteleele reflectă divergenţele între valorile personale, precum şi conflictele
intergrupuri (apar atunci când un grup obstrucţionează progresul unuia sauintergrupuri (apar atunci când un grup obstrucţionează progresul unuia sau
mai multor grupuri); ameninţând performanţa organizaţiei.mai multor grupuri); ameninţând performanţa organizaţiei.
Concepţia comportamentalăConcepţia comportamentală – se acceptă conflictul ca pe un fapt– se acceptă conflictul ca pe un fapt
inevitabil. Se insistă pe aspectul pozitiv al confruntării şi al dezacordului, prininevitabil. Se insistă pe aspectul pozitiv al confruntării şi al dezacordului, prin
stimularea inovaţiei şi a schimbării. Se susţine chiar existenţa unui gradstimularea inovaţiei şi a schimbării. Se susţine chiar existenţa unui grad
optim de conflict care stimulează activitatea (K.Boulding).optim de conflict care stimulează activitatea (K.Boulding).
Concepţia interacţionistăConcepţia interacţionistă – conflictul generează schimbarea şi, deci,– conflictul generează schimbarea şi, deci,
progresul – “conflictul este sămânţa din care răsare şi creşte progresul”.progresul – “conflictul este sămânţa din care răsare şi creşte progresul”.
ESTE CONFLICTUL NECESAR?ESTE CONFLICTUL NECESAR?
Cercetarile actuale sugerează că aceste conflicte intergrup sunt adeseaCercetarile actuale sugerează că aceste conflicte intergrup sunt adesea
benefice, având şi efecte pozitive asupra organizaţiei, cum ar fi:benefice, având şi efecte pozitive asupra organizaţiei, cum ar fi:
1. Conflictele intergrup pot diminua tensiunile acumulate, ajutand la stabilizarea1. Conflictele intergrup pot diminua tensiunile acumulate, ajutand la stabilizarea
şi integrarea membrilor. Dacă rezolvarea lor presupune discuţii şi eliminareaşi integrarea membrilor. Dacă rezolvarea lor presupune discuţii şi eliminarea
neînţelegerilor dintre grupuri, conflictele reprezintă o supapă de siguranţăneînţelegerilor dintre grupuri, conflictele reprezintă o supapă de siguranţă
care elimină presiunile din interiorul companiei la timp.care elimină presiunile din interiorul companiei la timp.
2. Permit grupurilor să-şi exprime părerile şi doleanţele, dându-le şansa de2. Permit grupurilor să-şi exprime părerile şi doleanţele, dându-le şansa de
reajustare. Impulsurile apărute astfel se pot consuma mai eficient datorităreajustare. Impulsurile apărute astfel se pot consuma mai eficient datorită
efectului de transformare a acestora în schimbări.efectului de transformare a acestora în schimbări.
3. Permit menţinerea nivelului de stimulare pt. funcţionarea în mod inovator,3. Permit menţinerea nivelului de stimulare pt. funcţionarea în mod inovator,
astfel încât conflictele intergrup vor reprezenta o sursă de motivare a schim.astfel încât conflictele intergrup vor reprezenta o sursă de motivare a schim.
4. Conflictele intergrup pot sugera o identitate a grupului.4. Conflictele intergrup pot sugera o identitate a grupului.
16. 2.2.2.2.2.2. SStadiile conflictelortadiile conflictelor
PProcesul conflictului poate fi defalcatrocesul conflictului poate fi defalcat îîn cinci secvenn cinci secvenţţe, conform schemei:e, conform schemei:
ConflConfl.. latent --> Conflatent --> Confl.l. perceput --> Conflperceput --> Confl.. simsimţţit --> Confit --> Conf.. manifestmanifestatat --> Confl--> Confl.. finalfinal
Conflictul latentConflictul latent reprezintreprezintăă etapa de dezvoltare a conflictului la care acesta abiaetapa de dezvoltare a conflictului la care acesta abia
este suspectat sau perceput.este suspectat sau perceput.
Conflictul perceputConflictul perceput reprezintreprezintăă acea etapacea etapăă la care problemelela care problemele îîncep sncep săă fiefie
percepute, iar topercepute, iar toţţi cei implicai cei implicaţţii îîn conflict recunosc aparin conflict recunosc apariţţia acestuia.ia acestuia.
Conflictul simConflictul simţţitit reprezintreprezintăă etapaetapa îîn care cei implican care cei implicaţţi nu numai ci nu numai căă şştiu de existentiu de existenţţaa
lui, dar simt deja stlui, dar simt deja stăările de tensiune create, de anxietate, de enervare sau suprile de tensiune create, de anxietate, de enervare sau supăărare.rare.
Conflictul manifestatConflictul manifestat reprezintreprezintăă etapaetapa îîn care oamenii implican care oamenii implicaţţii îîncep sncep săă sese
manifeste prin comportamentul propriu la frustraremanifeste prin comportamentul propriu la frustrare şşi prin blocarea opozani prin blocarea opozanţţilor.ilor.
Conflictul finalConflictul final este momentuleste momentul îîn care problemele au fost rezolvate sau amn care problemele au fost rezolvate sau amâânatenate
pentru mai tpentru mai tâârziu.rziu.
EFECTELE CONFLICTELOR INTERGRUPURIEFECTELE CONFLICTELOR INTERGRUPURI
ConflicteleConflictele afecteazafecteazăă relarelaţţiile interiile inter şşi intra grupuri. Schimbi intra grupuri. Schimbăările produserile produse îîn interioruln interiorul
grupului se produc ca urmare a unei ameningrupului se produc ca urmare a unei ameninţăţări externe sau interne, cele externeri externe sau interne, cele externe
putputâând mari coeziunile grupului, spre deosebire de cele interne care au de cele maind mari coeziunile grupului, spre deosebire de cele interne care au de cele mai
multe ori efecte negative.multe ori efecte negative.
SchimbSchimbăărilerile îîntre grupuri reprezintntre grupuri reprezintăă instalarea unui climat de ostilitate, fiecare grupinstalarea unui climat de ostilitate, fiecare grup
considerconsiderâându-se pe sine ca fiind partea justndu-se pe sine ca fiind partea justăă, pe cand ceilal, pe cand ceilalţţi sunt inamici. Toatei sunt inamici. Toate
aceste atitudiniaceste atitudini şşi percepi percepţţii negative producii negative produc îîn acelasi timp o scn acelasi timp o scăădere a nivelului dedere a nivelului de
comunicarecomunicare îîntre grupurile aflatentre grupurile aflate îîn conflict.n conflict.
SituaSituaţţiileiile îîn care conflictul cauzeazn care conflictul cauzeazăă schimbschimbăări negative pot fi rezolvate printr-ori negative pot fi rezolvate printr-o
multitudine de cmultitudine de căăi, concentrate pe schimbarea naturii relai, concentrate pe schimbarea naturii relaţţiilor dintre grupurileiilor dintre grupurile
interdependente, prin negociereinterdependente, prin negociere îîntre grupuri care sntre grupuri care săă conconducducăă la reducereala reducerea
conflictului cauzat de diversitatea de interese dintre grupuri.conflictului cauzat de diversitatea de interese dintre grupuri.
17. 2.2.3.2.2.3. RezolvareaRezolvarea conflictelorconflictelor
Conflictele intergrupuri pot fi rezolvate prin controlulConflictele intergrupuri pot fi rezolvate prin controlul
interdependeninterdependenţţelor sau a diversitelor sau a diversităţăţilor. Ambele metode cautilor. Ambele metode cautăă ssăă
reducreducăă sau ssau săă elimine efectele negative ale diversificelimine efectele negative ale diversificăării sau arii sau a
interdependeninterdependenţţelor.elor.
TEHNICI DE REZOLVARE A CONFLICTELORTEHNICI DE REZOLVARE A CONFLICTELOR
Conflictele necesitConflictele necesităă existenexistenţţa unei relaa unei relaţţii de tip interdependenii de tip interdependenţăţă,,
de aceea este posibil ca acel gen de conflicte sde aceea este posibil ca acel gen de conflicte săă fie solufie soluţţionateionate
prin restructurarea conexiunilor comune grupurilor aflateprin restructurarea conexiunilor comune grupurilor aflate îînn
conflict. O modalitate este aceea de a configuraconflict. O modalitate este aceea de a configura şşi dezvoltai dezvolta
obiective noi, cu scopul de a obliga grupurile aflateobiective noi, cu scopul de a obliga grupurile aflate îîn conflict sn conflict săă
lucrezelucreze îîmpreunmpreunăă..
Alte tehnici vizeazAlte tehnici vizeazăă clarificarea unor aspecte ierarhice,clarificarea unor aspecte ierarhice,
separarea resurselor comune etc.separarea resurselor comune etc.
Negocierea este un proces prin care grupurile aflateNegocierea este un proces prin care grupurile aflate îîn conflictn conflict
deciddecid îîn ce mn ce măăsursurăă vor ceda,vor ceda,ce vorce vor primiprimi îîn schimb din partean schimb din partea
celuilaltceluilalt..
18. 2.2.3.2.2.3. RezolvareaRezolvarea conflictelorconflictelor
Exista cinci modalitExista cinci modalităţăţi de a gestiona interesele divergente carei de a gestiona interesele divergente care
sunt caracterizate prin diferite grade de agresivitate sausunt caracterizate prin diferite grade de agresivitate sau
cooperare.cooperare. PProcesul conflictului poate fi defalcatrocesul conflictului poate fi defalcat îîn cincin cinci
secvensecvenţţee astfelastfel::
AtitudiniAtitudini îîn situan situaţţie de conflictie de conflict
AGRESIVITATEAGRESIVITATE (fermitate, necooperare) - reprezint(fermitate, necooperare) - reprezintăă o tehnico tehnicăă cece
presupunepresupune îîncercarea de a domina celelalte grupurincercarea de a domina celelalte grupuri şşi de ai de a
impune conceptul de grup conducimpune conceptul de grup conducăător al celorlalte grupuri.tor al celorlalte grupuri.
ACCEPTAREACCEPTARE (lipsa de fermitate, cooperare) - reprezint(lipsa de fermitate, cooperare) - reprezintăă tehnicatehnica
prin care li se permiteprin care li se permite şşi celorlalte grupuri si celorlalte grupuri săă--şşi satisfaci satisfacăă
propriile doleanpropriile doleanţţe.e.
NEUTRALITATEANEUTRALITATEA (lipsa de fermitate(lipsa de fermitate şşi de cooperare) -i de cooperare) -
presupune situareapresupune situarea îîn afara conflictuluin afara conflictului şşi refuzul de a avea uni refuzul de a avea un
rol activrol activ îîn rezolvarea acestuia.n rezolvarea acestuia.
COLABORAREACOLABORAREA (fermitate, cooperare) - reprezint(fermitate, cooperare) - reprezintăă tehnica cetehnica ce
presupune rezolvarea tuturor doleanpresupune rezolvarea tuturor doleanţţelor prin lucrulelor prin lucrul îîmpreunmpreunăă şşii
ggăăsirea unor solusirea unor soluţţii optime din care toatii optime din care toatăă lumea are de clumea are de câşâştigat.tigat.
COMPROMISULCOMPROMISUL - reprezint- reprezintăă ccăăutarea satisfacutarea satisfacţţiei pariei parţţiale priniale prin
schimb la nivelul tuturor grupurilor.schimb la nivelul tuturor grupurilor.
19. 2.2.3.2.2.3. RezolvareaRezolvarea conflictelorconflictelor
CCÂÂND TREBUIE FOLOSITE DIFERITE STILURI DEND TREBUIE FOLOSITE DIFERITE STILURI DE
MANAGEMENT PENTRU REZOLVAREA CONFLICTELORMANAGEMENT PENTRU REZOLVAREA CONFLICTELOR ??
AgresivitateAgresivitate - atunci c- atunci câând este nevoie de luarea unei deciziind este nevoie de luarea unei decizii
rapide, crapide, câând trebuie implememntate solund trebuie implememntate soluţţii nepopulare,ii nepopulare, îînn
abordarea unor probleme de interes vital pentru organizaabordarea unor probleme de interes vital pentru organizaţţie,ie,
îîmpotriva grupurilor care trag foloase printr-un compormpotriva grupurilor care trag foloase printr-un comport.t. neloial.neloial.
AcceptareAcceptare - atunci c- atunci câând grupul nu are dreptatend grupul nu are dreptate şşii îîncearcncearcăă ssăă sese
alinieze la solualinieze la soluţţia potrivitia potrivităă, pentru a minimiza pierderile., pentru a minimiza pierderile.
NeutralitateNeutralitate - c- câând un conflict este trivialnd un conflict este trivial şşi te confrunti deja cu altei te confrunti deja cu alte
problprobl.., c, câând ceilalnd ceilalţţi pot rezolva conflictul mai eficient deci pot rezolva conflictul mai eficient decâât tine.t tine.
ColaborareaColaborarea - c- câând se dorend se doreşşte gte găăsirea unei solusirea unei soluţţii integrative,ii integrative,
ccâând cel mai important aspect este fondul de cunond cel mai important aspect este fondul de cunoşştintinţţe noi cee noi ce
izvorizvorăăsc din conflict.sc din conflict.
CompromisulCompromisul - atunci c- atunci câând se dorend se doreşşte atingerea unor obiectivete atingerea unor obiective
temporaretemporare şşi tranzii tranziţţionale.ionale.
