3. 3 НАЗВАНИЕ ПРЕЗЕНТАЦИИ ИЗ НЕСКОЛЬКИХ СЛОВ
ЦЕЛЬ ПРОЕКТА
Формирование системы
мероприятий и диалога для
удержания персонала
4. ЗАДАЧИ
1. Снижение показателя текучести персонала в 2 раза
2. Снижение затрат на подбор и обучение персонала на 50%
за счет снижения текучести
3. Повышение уровня качества и сервиса
Целевые аудитории:
• Руководители региональных
подразделений
• Линейные сотрудники
Период реализации: 06.2013 - 06.2014
8. подбор + адаптация + обучение
уволившихся сотрудников =
1 млн грн./мес
ПОТЕРИ КОМПАНИИ
ошибки новичков и ресурсы на их устранение
перегрузки персонала
поиск персонала (публикация вакансий)
время на собеседования
оформление нового сотрудника
затраты на увольнение
затраты на обучение и наставничество
время собственников (welcome meetings)
низкая продуктивность новых сотрудников
проблемные увольнения
9. ПРИЧИНЫ
Высокий темп роста сети отделений
Постоянные изменения в компании
2013
2010
2014
2001
StartUp 100 отделений 1 300 отделений > 1 500 отделений
11. ПРИЧИНЫ
Несоответствие квалификации
сотрудников постоянно растущим
потребностям компании
Недостаточный управленческий опыт
руководителей региональных
подразделений, отсутствие
заинтересованности в удержании
персонала
средний возраст
руководителей компании
26 лет
14. HR
Изменены подходы к подбору и адаптации
Повышены требования к качеству персонала:
• создана структура региональных рекрутеров (ранее набор
самостоятельно проводили руководители региональных подразделений)
• разработаны требования для подбора линейного персонала
• введена оценка кандидатов (проверка навыков скорости набора текста
для операторов и т.п.)
Усилены требования к руководителям региональных подразделений:
• по адаптации новых сотрудников
• по качеству обучения и наставничества (введены дневники новичков)
15. HR
Введено обучение:
Полностью изменен учебный модуль по управлению персоналом
в Корпоративном университете для руководителей региональных
подразделений
• адаптация и развитие сотрудников
• формирование команды и мотивация
• проведение собраний и делегирование
• удержание персонала
Обмен опытом и выполнение домашних заданий.
Внедрена система первичного дистанционного обучения
для линейных сотрудников (прохождение испытательного срока
только после успешного тестирования)
Разработаны welcome и service тренинги
для всех сотрудников компании
16. HR
Изменены процедуры
Двухуровневые собеседования при увольнении:
• с непосредственным руководителем
• с руководителем на уровень выше
(удержание персонала, исключение влияния на
решение об увольнении межличностных конфликтов,
снятие негатива)
85%
уволившихся сотрудников
готовы рекомендовать компанию
как работодателя
17. HR
Повышена мобильность персонала:
Предоставлены возможности
релокации в случае переезда
сотрудника в другой населенный пункт
Созданы мобильные команды
для снижения пиковых нагрузок на
персонал
Предложены возможности карьерного
роста в смежных подразделениях
18. HR
Введены KPI
по показателю текучести для руководителей
всех региональных подразделений (отделений и терминалов)
19. КОММУНИКАЦИИ
Информирование об условиях труда
на собеседовании.
Честное ознакомление с графиком
работы, состоянием санитарно-
бытовых помещений, температурой в
помещениях зимой и пр.
Открытый диалог - «круглые столы»
с участием собственников компании.
Cотрудники открыто говорят о
проблемах, принимаются
управленческие решения,
предоставляется обратная связь.
Welcome meetings с генеральным
директором компании для
руководителей региональных
подразделений
Вячеслав Климов,
генеральный директор и совладелец компании
20. КОММУНИКАЦИИ
Линия доверия
Решение вопросов сотрудников в течение 24 часов,
ответы на вопросы и помощь в адаптации
Управление рисками
Выявление и проактивное реагирование по ситуациям в
управлении персоналом, потенциально ведущим к
повышению социального напряжения сотрудников.
200
решенных конфликтов
ежемесячно
ЛИНИЯ
ДОВЕРИЯ
21. МОНИТОРИНГ
Опросы:
Контроль качества адаптации
сотрудников – ежедневный выборочный
опрос новых сотрудников операторами
контакт-центра компании (чек-лист по
организации рабочего места и обучению.
В случае выявления нарушений требований
компании - административные меры в
отношении руководителей подразделений)
Исследование уровня
удовлетворенности условиями труда –
Анкетирование и телефонные опросы
сотрудников региональных подразделений.
Составление планов и реализация
мероприятий по улучшению условий труда.
350
телефонных интервью
ежемесячно
в 600
подразделениях
улучшены условия труда
22. МОНИТОРИНГ
Интервью
Введена процедура телефонных exit-интервью
для каждого сотрудника, принявшего решение об
увольнении:
• контроль соблюдения процедуры увольнения
• выявления реальных причин.
• оперативное реагирование для удержания персонала
• принятие управленческих решений в случае выявления
нарушений или системных проблем.
250
сотрудников удержано на
финальном этапе
23. МОНИТОРИНГ
Отзывы:
Мониторинг обсуждений на внутреннем форуме
выявление существенных вопросов и конфликтных ситуаций.
Принятие управленческих решений, предоставление
индивидуальных и общих ответов
Анализ отзывов на внешних сайтах и в социальных сетях
Проведение внутренних расследований и принятия
соответствующих мер по сути каждого существенного
негативного отзыва на сайтах «черных работодателей» и
публикациях в социальных сетях
Работа с негативными публикациями в социальных сетях
Решение ситуаций и предоставление оперативных ответов
