Stanton Chase Turkey Office conducted this survey with 150 top executives. Profile, expectations, career trends in senior management levwl. (Turkish and English version is together in the same file.)

1. Stanton Chase Türkiye
CEO
INDEX
Üst Yönetimde Profil, Beklentiler
ve Kariyer E¤ilimi Arafltırması
Mart 2011

2. STANTON CHASE TÜRK‹YE 01
nsöz
Ö CEO INDEX, günümüzün zorlayıcı
kariyer dünyas›nda yer alan farklı
sektörlerdeki üst düzey yöneticilerin
profillerini, beklentilerini, kariyer
e¤ilimlerini karflılafltırmalı olarak
ortaya koyuyor.
Ça¤rı Alkaya
Stanton Chase International
Türkiye
Yönetici Ortak
c.alkaya@stantonchase.com
Küreselleflmenin gere¤i olarak, geliflmekte olan Bu açıdan baktı¤ımızda, yöneticilerden aldı¤ımız
‹çindekiler
di¤er ülkeler gibi Türkiye'de de son 20 yıldır ifl yanıtlar sayesinde, onların hem mevcut
Sayfa 1 modellerinin dünya ile hızlı biçimde entegre pozisyonlarında hem de ileriye dönük kariyer
Önsöz
oldu¤u bir süreç yaflanıyor. Bu dinamik hedeflerinde, Türkiye'nin yeni nesil yönetim
Sayfa 2
Yönetici Özeti entegrasyon sürecinde, Türkiye'de üst düzey modelini oluflturacak ipuçlarını yakaladı¤ımızı
Sayfa 3 yönetimler de profesyonel yaklaflımlarla yeniden söyleyebiliriz.
Demografik Özellikler flekilleniyor. Hemen her sektörde oldukça
Sayfa 4
rekabetçi ve hızlı büyüyen Türkiye pazarı, Gerçeklefltirdi¤imiz ilk CEO INDEX'e katı-
Üniversite E¤itimi
deneyim ve donanım anlamında ileri seviyede lımlarından dolayı, yerli ve yabancı semayeli
Sayfa 5
‹deal Görev Süresi nitelikleri olan üst düzey yöneticilere her flirketlerde görev alan 150'yi aflkın CEO ve Genel
Sayfa 6 zamankinden daha fazla ihtiyaç duyuyor. Bu Müdür'e teflekkür etmek isteriz.
Pozisyon ve Sektör Geçmifli
nedenle, Türkiye co¤rafyasında yaflanan
Sayfa 7 Stanton Chase Türkiye, üst düzey yöneticiler
ekonomik geliflmelere paralel olarak üst düzey
Kurumların Yöneticilerden arasındaki e¤ilim ve profil de¤iflikliklerini
Beklentileri yöneticilerin profilleri ve yetkinlikleri
kıyaslayabilmek amacıyla bu arafltırmayı her yıl
Sayfa 8 çeflitlenerek, onlardan beklentiler de her geçen
Yöneticilerin Gündemdeki düzenli olaran yineleyecektir. Stanton Chase
Temel Hedefleri gün daha fazla artıyor.
Türkiye Ofisi, çalıflmaları ve fikirleriyle Türkiye
Sayfa 9
Baflarılı Kariyer Geliflimi Stanton Chase Türkiye Ofisi tarafından, ilki pazarını flekillendiren üst düzey yöneticileri
‹çin Gerekli Faktörler
gerçeklefltirilen CEO INDEX arafltırması, anlama konusundaki kararlılı¤ını göstermektedir.
Sayfa 10
‹flverenden Ayrılmaya Türkiye'de üst düzey yönetimin iflverenin bu
Yönelten Nedenler mevcut ihtiyaçları karflısındaki durumunu ortaya
Sayfa 11
koymayı hedefliyor.
Yeni Kariyer Motivasyonu
‹çin Beklentiler
Sayfa 12
Lider Eksikli¤i Hissedilen
Pozisyonlar CEO INDEX arafltırmasına, Türkiye'nin önde beklentileri, üst düzey yöneticilerin ana hedefleri,
Sayfa 13 gelen yerli ve yabancı sermayeli flirketlerinde mevcut iflverenden ayrılmaya yönelten sebepler,
Yetenek Tabanını CEO ve Genel Müdür seviyesinde görev alan bu kiflilerin bir sonraki görevleri için ihtiyaç duydu¤u
Gelifltirme Stratejileri
yaklaflık 150 yönetici katılım motive edici unsurlar, baflarılı bir
Sayfa 14
Yönetici Geliflimine Yönelik sa¤ladı. kariyer geliflimi ba¤lamındaki temel
En Önemli Bireysel Hedefler CEO ve Genel Müdür (GM) unsurlar, bir CEO/Genel Müdür'ün
Sayfa 15 düzey yöneticilere 29 sorudan ideal görev süresi, C-düzeyindeki
CEO / GM ‹deal Görev Süresi
oluflan anket kanalıyla ulaflan pozisyonlarda liderlik yetene¤i
Sayfa 16
Stanton Chase International eksikli¤i, flirketin yetenek tabanını
Ticari Ortamın De¤erlendirilmesi
Ticari Büyüme Fırsatlarının ‹stanbul Ofisi, flu soruların yanıtlarını aradı: CEO ve gelifltirme stratejileri, üst düzey yöneticilerin
Algılanıflı Genel Müdür (GM) pozisyonundaki yöneticilerin gelifltirilmesi için öncelikli bireysel hedefler,
Sayfa 17 demografik özellikleri, CEO/GM olmadan önce Türkiye'deki ticari ortamının de¤erlendirilmesi,
Hobileri ve Özel ‹lgi Alanları
çalıflmıfl oldukları alan ve sektörleri, kurumların Türkiye'de ticari büyüme fırsatlarının algılanıflı ve
Sayfa 18
CEO'larından / üst düzey yöneticilerinden son olarak yöneticilerin hobileri ve ilgi alanları.
Stanton Chase Hakk›nda

3. 02 STANTON CHASE TÜRK‹YE
Y önetici Özeti
CEO INDEX arafltırmasına katılan yöneticilerin demografisine bakıldı¤ında,
Türkiye'de yafl ortalamasının Avrupa ülkeleriyle kıyaslandı¤ında üst düzey
yönetim istihdamı anlamında da genç oldu¤unu söylemek mümkündür.
Yöneticilerin yüzde 92'sinin 36-55 yafl aralı¤ında
olması, bunun kanıtıdır. Bulgular, Türkiye pazarının
düzey yöneticiler “mevcut sorumlulukları ile
eflde¤er yetki sahibi olamamak” konusunda
genç profesyonellerin egemenli¤i altında oldu¤unu sorun yafladı¤ını belirtmektedir. Türkiye'deki
göstermektedir. kurumların halen çok büyük bir kısmının aileler
tarafından yönetiliyor olmasının bu etkiyi yarattı¤ı
Lisans e¤itimini yurt dıflında tamamlayanların tahmin edilmektedir. Her ne sebeple olursa olsun
oranının yüzde 17 oldu¤u göz önüne alındı¤ında, bu kritik unsur, yöneticileri mevcut iflverenden
yöneticilerin büyük bir bölümünün “Türk E¤itim ayrılmaya itmektedir.
Sistemi”ni temsil etti¤i açıkça
görülmektedir. En tepedeki Kariyer geliflimindeki Yöneticileri farklı bir kuruma
koltuklarda, ço¤unlukla geçmeye motive edici
mühendisler oturmaktadır, bu
en önemli etmenin unsurlara bak›ld›¤›nda, ücret
da mühendislerin analitik ve temel ifl becerileri (soft skills) ve faydaların, daha giriflimci
çok yönlü düflünme bir görev edinmelerinin yanı
yeteneklerinin yanı sıra oldu¤u ifade edilmifltir. sıra, daha üst düzey bir göreve
yönetim becerilerinin de getirilmek de son derece
geliflmifl oldu¤una iflaret etmektedir. önem taflıyan bir faktördür. Burada dikkat çekici bir
baflka nokta da, yöneticilerin “icra kurulu üyesi
Türkiye'nin sosyal yapısında da görülen erkek olma” yolunda son derece istekli olmalarıdır.
egemenli¤i, ifl yaflamına da etkin bir biçimde
yansımaktadır. Yanıt veren yöneticilerin yüzde Kariyer geliflimindeki en önemli etmenin, duygusal
97'sinin erkek olması, erkek egemenli¤inin pazar zeka gerektiren temel ifl becerileri (soft skills) oldu¤u
dinamiklerini domine etti¤ine dair bir kan›tt›r. ifade edilmifltir, bu etmen yöneticilerin oldukça
Yöneticilerin yalnızca yüzde 5'inin bekar olması da analitik bir e¤itim sürecinden geçmifl olmasından
di¤er bir dikkat çekici özelliktir. Bu açıdan kaynaklanıyor olabilir. Bunun yanı sıra “uluslararası
bakıldı¤ında, yöneticilerin toplumca kabul gören deneyim” kariyer geliflimindeki en önemli ikinci
normlara göre yaflayarak, örne¤in aile kurarak ideal etmen olarak belirtilmifltir. Uluslararası deneyim
rol modelini temsil etti¤ini söylemek mümkündür. iste¤i ço¤unlu¤un lisans e¤itimini Türkiye'de
tamamlamıfl olması nedeniyle kendilerini
Verilen yanıtlarda, Türkiye'nin hızlı büyüme karflılafltırmaları ve bu deneyimi elde ettiklerinde
etkisinin, yönetim kademelerinden beklentilerin ufuklarının geniflleyece¤ini düflünmelerinden
de son derece yüksek olmasına yol açtı¤ı kaynaklanıyor olabilir.
görülmektedir. Üst düzey yöneticilerden
gerçeklefltirmesi beklenen en önemli amaç, Genel olarak Türkiye'deki yöneticiler, aldıkları e¤itim,
“büyüme hedeflerine daha hızlı bir flekilde algıları ve ifl dıflındaki özel ilgi alanlarıyla, do¤u ve
ulaflılması”dır. Yöneticilerden sadece çalıfltıkları batının ideal karıflımını temsil etmektedir. Bu durum
sektörle ilgili de¤il, birçok sektörde deneyim ya da müzik seçimlerine yansımaktadır, yemek zevkleri
bilgi sahibi olmasının beklenmesi de, çok yönlü ve yazar seçimleri do¤uya kaymaktadır. Yöneticiler,
yönetim ihtiyacına iflaret etmektedir. ifl yaflamında oldu¤u kadar özel ilgi alanlarında
ve hobilerinde de yeteneklerini sergileme
fiirketlerin üst düzey beklentilerine karflılık, üst e¤ilimindedir.

4. STANTON CHASE TÜRK‹YE 03
emografik Özellikler
D Türkiye'nin önde gelen flirketlerinde görev alan katılımcıların tamamı;
gıda, otomotiv, sa¤lık, telekomünikasyon, teknoloji, hizmet gibi önemli
sektörleri temsil eden CEO ve Genel Müdürlerden oluflmaktadır.
Katılımcıların büyük bir ço¤unlu¤u Türkiye kökenli
olmasına ra¤men, yüzde 5'i kendi ülkelerinin dıflında
çalıflan CEO ve Genel Müdürlerden yani expatlardan
Katılımcıların yüzde 97'si erkek yöneticilerden
oluflmaktadır. Kadınlar ise üst düzey yönetimde
yüzde 3 oranında temsil edilmektedir.
oluflmaktadır. Kendi ülkesinin dıflında çalıflan bu
yöneticilerin büyük bir bölümü Batı Avrupa CEO ve Genel Müdürlerin yüzde 55'i evli ve çocuk
ülkelerinden gelmektedir. sahibi, yüzde 38'i evli, yüzde 5'i bekar ve yalnızca
yüzde 2'si bekar ve çocuk sahibidir.
Katılımcıların yüzde 49'u 36-45 yafl, yüzde 39'u
46-55 ve yalnızca yüzde 12'si 56-65 yaflları arasındadır.
Yafl Medeni Hal
% 49 % 55
% 39 % 38
% 12 %5
%2
56 - 65 46 - 55 36 - 45 bekar ve bekar evli evli ve
çocuklu çocuklu
Cinsiyet
Erkek %97
Kadın %3

5. 04 STANTON CHASE TÜRK‹YE
niversite E¤itimi
Ü
Ankete yanıt veren CEO ve Genel Müdürlerin yüzde 22'sinin Bo¤aziçi
Üniversitesi'nde, yüzde 17'sinin Orta Do¤u Teknik Üniversitesi'nde lisans
e¤itimlerini tamamladı¤ı görülmektedir.
Yöneticilerin yüzde 22'sinin lisans diplomasını
‹stanbul Teknik Üniversitesi ve ‹stanbul Üniver-
sitesi'nden aldı¤ı, bunu Marmara Üniversitesi’nin
yüzde 6 ve Hacettepe Üniversitesi’nin yüzde 5
Makine mühendisli¤i ve endüstri mühendisli¤i
diplomasına sahip yönetici oranı, yüzde 31'dir.
CEO ve Genel Müdür düzeyindeki yöneticilerin
yüzde 20'si iflletme, yüzde 10'u iktisat diplomasına
oranıyla takip etti¤i görülmektedir. Yöneticilerin sahiptir. Mühendislik mezunları yüzde 52 oranıyla
yüzde 17'sinin diplomalarını özellikle Avrupa ve a¤ır basmaktadır, bu da yöneticilerin yüzde 35'inin
Amerika'daki yabancı üniversitelerden aldı¤ı da endüstriyel üretim sektöründen geldi¤ini
dikkat çekici bir sonuç olarak karflımıza çıkmaktadır. açıklamaktadır. CEO ve Genel Müdürlerin yüzde 35'i
endüstriyel üretim geçmifline sahiptir.
% 22
Üniversite Lisans Diploması
% 17 % 17
% 12
% 10
%6
%5
%2 %2 %2
%1 %1 %1 %1 %1
r
i
i
i
si
i
i
ik
i
si
si
k
TÜ
si
r
es
es
es
es
es
es
le
¤e
ni
ite
ite
ite
ite
kn
m
sit
sit
sit
sit
sit
sit
OD
ek
Di
rs
rs
rs
rs
Te
‹li
er
er
er
er
er
er
lT
ve
ve
ve
ve
ri
iv
iv
iv
iv
iv
iv
ız
bu
ca
ni
ni
ni
ni
ld
Ün
Ün
Ün
Ün
Ün
Ün
lÜ
aÜ
lÜ
iÜ
an
Ti
Yı
es
cle
ra
zi
e
pe
ra
ylü
bu
ziç
‹st
ar
Eg
Ga
ka
ciy
ka
tte
Di
m
¤a
an
zE
An
An
Er
ar
ce
Bo
‹st
ku
M
Ha
Do
Lisans E¤itimi Aldı¤ı Bölüm % 20
% 17
% 14
% 10 % 10
%7
%5
%4
%2 %2 %2 %2 %2 %2
ık
¤i
¤i
r
t
¤i
p
¤i
¤i
at
¤i
¤i
e
r
ile
se
¤e
m
Tı
cıl
sli
sli
sli
sli
sli
sli
sli
tis
ya
flk
et
Di
za
di
di
di
di
di
di
di
‹k
‹li
‹fll
Si
en
en
en
en
en
en
en
Ec
sı
e
üh
üh
üh
üh
üh
üh
üh
iv
ra
ra
tim
M
M
rM
kM
M
M
aM
la
at
da
ya
ri
ne
ya
us
tri
in
st
fla
m
Gı
ak
isa
dü
Ul
ek
Yö
‹n
Ki
M
El
lg
En
u
Bi
m
Ka

6. STANTON CHASE TÜRK‹YE 05
G örev Süresi
Arafltırmaya katılan yöneticiler içerisinde, aynı flirkette 15 yıldan uzun süre
çalıflmakta olan yöneticilerin oranı yüzde 26’d›r
Yöneticilerin, yüzde 17'si de 7 ila 10 yıldır flu an
bulundu¤u flirkette çalıflmaktadır. Üst düzey
yöneticilerin yüzde 29'unun flu anki flirketlerinde 3
Üst düzey yöneticilerin yüzde 55'i 3-6 yıldır CEO ve
Genel Müdür görevini yürütmektedir. Yöneticilerin
yalnızca yüzde 7’si 15 yıldan fazla bir süredir mevcut
ila 6 yıldır çalıflt›klar› görülmektedir. pozisyonlarını korumaktadır.
Mevcut fiirkette Geçirdi¤i Yıl
% 29
% 26
% 17
% 15
% 13
11 - 14 yıl 2 yıldan az 7 - 10 yıl 15 yıldan fazla 3 - 6 yıl
% 55
Mevcut Pozisyonda Geçirdi¤i Yıl
% 15
% 13
% 10
%7
15 yıldan fazla 11 - 14 yıl 7 - 10 yıl 2 yıldan az 3 - 6 yıl

7. 06 STANTON CHASE TÜRK‹YE
ozisyon ve Sektör
P Geçmifli
Yanıtlara göre, CEO'ların yüzde 46'sının bugün bulundukları pozisyonlara
satıfl ve pazarlama alanlarından terfi ettirildi¤i görülmektedir.
Finans ve satıfl pozisyonlarında çalıflarak CEO ve anda endüstriyel üretimde çal›flanlar›n yüzde 34’ü,
Genel Müdürlü¤e uzanan yöneticilerin oranı, dikkat Tüketici ürünleri / servisleri sektöründen gelmektedir.
çekici boyuttad›r. Finans yüzde 33, sat›fl yüzde 25’lik
oranla bask›n departmanlar olarak öne ç›kmaktad›r. Yöneticilerin sektör uzmanlıklarına bakıldı¤ında,
hizmet odaklı olmaktan ziyade ürün odaklı oldukları
Tüketici ürünleri / servisleri sektörlerinde çal›flan dikkat çeken bir unsur olarak karflımıza çıkmaktadır.
yöneticilerin, çok büyük k›sm›n›n sektör Endüstriyel üretimin payının yüzde 35 olması da,
de¤ifltirmedi¤i gözlemlenmektedir. Daha önce sa¤l›k CEO'ların a¤ırlıklı olarak mühendislikten geldi¤ini
ve ilaç sektörlerinde çal›flan CEO / Genel Müdürlerin göstermektedir.
yüzde 75’i yine ayn› sektörde devam etmektedir. fiu
CEO / GM olmadan önce
CEO / GM olmadan önce hangi ifl fonksiyolar›nda çalıflıyorlardı ?
hangi sektörde çalıflıyorlardı?
Üniversite %1
‹nsan Kaynakları %1
Özel Sermaye Fonları / %1
Yatırım Fonları
Danıflmanlık %2 Operasyon %9
Kamu %2
Pazarlama %11
Finansal Hizmetler %7
Sa¤lık ve ‹laç %7 Sat›fl ve %21
Pazarlama
‹leri Teknoloji / %11
Telekomünikasyon
Tüketici Mal ve Sat›fl %25
%34
Hizmetleri
Endüstriyel Üretim %35
Finans %33
fiu an bulundukları sektörlerden önce CEO/GM olmadan önce
hangi sektörlerde çalıflıyorlardı? en çok hangi fonksiyonlarda çalıfltılar?
100
Sa¤l›k %8 %17 %75
‹laç
90 % 23 % 21 % 11 Planlama ve
17 17 gelifltirme
%2 80
Erdüstriyel %34 %9 %2 %52 Operasyon /
Üretim %2 Mühendislik /
70
% 20 % 17 % 11 Teknik
60 % 11 % 11
‹leri teknoloji %42 %3 %13 %8 %4 %17 %13 Yönetim /
Telekomünikasyon
% 10 CFO
50 %7
Pazarlama
Tüketici ürünleri 40 % 21
servisleri
%5 %65 %5 %25 % 17
% 10 Sat›fl
30
10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 20 % 46 % 46
0
Sa¤l›k / ‹laç Dan›flmanl›k Tüketici ürünleri / servisleri 10 % 20 % 23
%7
Finansal Servisler Endüstiriyel Üretim
0
Özel Sermayefonlar›/ Yat›r›m Fonlar› Kamu
FO
t›fl
a
sli /
m e
m
di n
tir v
Sa
/C
k
e
rla
en syo
lifl a
‹leri Teknolojileri / Telekomünikasyon Akademik
ge nlam
za
tim
üh ra
Pa
M pe
ne
a
Pl
O
Yö

8. STANTON CHASE TÜRK‹YE 07
urumların Yöneticilerden
K Beklentileri
Arafltırma sonucu, Türkiye'de yaflanan hızlı büyüme nedeniyle CEO'lardan
ve yöneticilerden beklentilerin oldukça yüksek oldu¤unu göstermektedir.
Yöneticiler verdikleri yanıtlarda, Türkiye'deki üst arasında yer almaktad›r. Müflterilerin artan taleplerini
düzey yöneticilerden gerçeklefltirmesi beklenen en karflılamak, pazar sektörüne iliflkin bilgi ve yaratıcı
önemli amacın, “büyüme hedeflerine daha hızlı ustalık yöneticilerin sahip olması gereken özellikler
bir flekilde ulaflılması” oldu¤u görülmektedir. olarak görülmektedir.
Bunun yanı sıra, yöneticilerden kurumlarında
Yöneticilerin sadece çalıfltı¤ı sektörle ilgili de¤il,
de¤iflimin lideri ve savunucusu olmaları
birçok sektörde deneyim ya da bilgi sahibi olması
beklenmektedir.
da beklenmektedir. Uluslararası pazarda hareket
Bu tür bir büyüme pazarında, yöneticilerin yenilikçi etme kabiliyeti ve yo¤un seyahat edebilme esnekli¤i
çözümler sunarken, aynı zamanda güçlü de¤erlere de flirketlerin yeni nesil yönetici arayıfllarında ön
ve ilkelere sahip olması da ilk sıradaki beklentiler plana çıkan beklentilerdir.
Türkiye’deki kurumlar
“Yönetim Liderleri”nde hangi özellikleri arıyor?
Farklı sektörler konusunda bilgi sahibi olma %15
% 20
Grup içinde uluslararası pazarda yer de¤ifltirebilme
Çok kültürlü iletiflim liderli¤i yetene¤i % 29
Yaratıcı liderlik % 34
‹lgili pazar sektörü konusunda bilgili olma % 37
Müflterinin daha talepkar hale gelen ihtiyaçlarını karflılama % 39
Güçlü kiflisel de¤erler ve ilkeler % 51
Yenilikçi çözümler ve hizmet sunumu % 56
De¤iflim yönetimi ve önderli¤in becerisi % 70
Büyüme hedeflerine daha hızlı flekilde ulaflma % 71

9. 08 STANTON CHASE TÜRK‹YE
öneticilerin Gündemdeki
Y Temel Hedefleri
Türkiye'deki CEO/GM'lerin ana hedeflerinin, bulundukları kurumun ve
sektörün gündemine ba¤lı oldu¤u görülmektedir.
Ortak gündem, nihai bafları ölçütü olarak de¤er ve çalıflan motivasyonunu iyilefltirmek de yer
yaratmak ve pazar payını arttırmaktır. Bu amaçlara almaktadır. Bu alanlara odaklanmadan nicel
ulaflmak için, baflarılması gereken di¤er amaçlar hedeflere do¤ru ilerlemek ve bunları sürdürmek zor
arasında kurumsal yaratıcılı¤ı, yetenek tabanını olacaktır.
Yöneticilerin gündemindeki en önemli hedefleri neler?
fiirketin nasıl de¤er yarattı¤ını tam olarak ö¤renmek %4
Ana faaliyet konusunu rayına oturtmak % 21
fiirketin itibarını iyilefltirmek % 24
‹fl modeli üzerine çalıflma % 29
Karı ve zararı agresif biçimde yönetmek % 30
Müflteri yaklaflımını dönüfltürmek % 32
De¤er yaratımıyla ba¤lantılı ilham verici, çok yıllı hedefler koymak % 34
Bilanço ve nakit akıflını agresif biçimde yönetmek % 35
Maliyetleri azaltmak % 35
‹craat hızını artırmak % 38
Organizasyonel yaratıcılı¤ı gelifltirmek % 43
fiirket kültüründe bir dönüflüm yaratmak % 43
Çalıflanların motivasyonunu artırmak % 45
fiirketin yetenek düzeyini gelifltirmek % 46
Baflarının ölçütü olarak de¤er yaratmak % 49
Pazar payını artırmak % 52

10. STANTON CHASE TÜRK‹YE 09
aflarılı Kariyer Geliflimi için
B Gerekli Faktörler
CEO'lar ve Genel Müdürler baflarılı bir kariyer geliflimi konusunda en önemli
unsurun davranıflsal yetkinlikler ve temel ifl becerileri (soft skills) gelifltirmek
oldu¤unu düflünmektedir.
‹kinci en önemli unsur ise “uluslararası deneyime CEO'lar bireysel hedefler ba¤lamında, en hayati
sahip olmak” olarak tanımlanmaktad›r. Çünkü unsurun stratejik düflünme becerilerini gelifltirmek
yöneticiler, uluslararası deneyimin yetkinlik ve beceri oldu¤unu ifade etmifltir. ‹kinci önemli unsur da,
geliflimine katkıda bulunaca¤ını düflünmektedir. liderlik yetkinliklerinin gelifltirilmesi olarak ifade
edilmifltir. Bu da, yöneticilerin dıflsal unsurlara
Network geniflletmenin de kariyer geliflimine katkıda odaklanmaktan ziyade kendi içsel becerileri üzerinde
bulunaca¤ı düflünülmektedir. Teknik beceriler çalıflmak istedikleri anlamına gelmektedir.
gelifltirmek, yöneticiler tarafından en az öneme sahip
etmen olarak ifade edilmektedir.
Baflarılı bir kariyer için gerekli faktörler neler?
Teknik beceriler gelifltirerek % 30
Mentorluk / Koçluk / Kariyer % 34
danıflmanlı¤ından yararlanarak
Farklı ifl kültürlerinde
deneyim kazanarak % 38
Kiflisel marka imajı gelifltirerek % 40
Netwokü geniflleterek % 49
Uluslarası deneyim kazanarak % 52
Davranıflsal yetkinlikler / % 80
beceriler gelifltirerek
Yurt d›fl›nda çal›flt›n›z m›?
Evet %57
Hay›r %43

11. 10 STANTON CHASE TÜRK‹YE
flverenden Ayrılmaya
‹ Yönelten Nedenler
Arafltırmaya yanıt veren yöneticilerin büyük kısmı, bir iflverenden ayrılma
kararını etkileyen en kritik unsurun, “sorumlulu¤una eflde¤er yetki
verilmemesi” oldu¤una dikkat çekmektedir.
Bu etmen Türkiye pazarında aile flirketlerinin a¤ırlıkta fiirket de¤erlerinin farklı olması da, bir iflverenden
olmasından kaynaklanıyor olabilir. ‹yi ve güçlü bir ayrılma konusundaki ikinci en önemli etmen olarak
e¤itim almıfl, Batı yaflam tarzına sahip CEO'ların pek gösterilmektedir. Üçüncü etmen ise, ilk iki etmenle
ço¤unun da flirket de¤erlerine uyum sa¤lamakta yakından iliflkili olan, kariyer gelifltirme fırsatlarının
güçlük çekti¤i gözlemlenmektedir. olmayıflıd›r.
Bir ifl yerinden ayrılma kararında en etkili faktörler neler?
Bir kamu flirketinde çalıflmanın
getirdi¤i sıkı denetim % 4
Terfi ettirilmemek %7
E¤itim ve geliflim eksikli¤i % 10
‹fl ve özel yaflam arasında % 13
denge olmaması
Üst yönetimle ilgili memnuniyetsizlik % 13
Kurumun baflarısız performans % 16
göstermesi
Zor bir patronla / % 17
hissedarla çalıflmak
Görev ve/veya sorumluluklarda de¤iflikli¤e % 29
neden olan organizasyon de¤iflikli¤i
Bir giriflimcilik faaliyetine bafllamak % 32
Ücret ve faydaların yetersiz olması % 35
Kariyerde ilerleme fırsatının olmaması % 46
Farklı flirket de¤erleri % 49
Yetkisiz sorumluluk % 53

12. STANTON CHASE TÜRK‹YE 11
eni Kariyer Motivasyonu
Y için Beklentiler
Yöneticiler “yetkisiz sorumluluktan” flikayetçi olsa da, yetki art›fl›n› bir sonraki
görevleri için onlar› motive eden ilk befl neden aras›nda saymamaktad›r.
Bu konudaki ilk iki etmen, farklı beceri ve yetkin-
liklerle kariyer geliflimi sa¤lamak veya daha üst düzey
Özetle, üst düzey yöneticiler daha büyük flirketlerde
daha fazla sorumluluk sahibi olmak istemektedir.
bir göreve getirilmek olarak sıralanmaktadır. Aynı zamanda, farklı bir sektörde CEO olarak
çalıflmak, icra kurulu üyesi olmak da CEO'ları motive
Ücretin & faydaların artması ve daha giriflimci bir eden ideal görevler arasında yer almaktadır.
görev etmenleri de, üst düzey yöneticilerin önemli
ifl de¤ifltirme nedenleri arasında yer almaktadır.
Yeni kariyer motivasyonu için yöneticilerin beklentileri nelerdir?
% 48
% 46
% 44
% 43
% 27
% 22
% 17
% 14
% 11
%5 %5 %5
%2 %2
ak
re e
ak
K
i
v
ar
ı
ika
t
ı
tk
ev
as
as
gö v
re
ek a
ha
ST
tı
m
v
al
m
i l m ey
ye
sa
ör
gö
tm
tm
ir ü r
lit
ya
lıfl
yd
flla
t i r /v
fır
rg
Po
zla
lı b l t
ça
ar
ar
se
sı
fa
g e ve
ba
rk k ü
e
ra
bi
fa
in
in
la
ss
zla
e
e uk
ra
e
tv
ci
in
in
rıy
ha
hi
fa r ,
er
fa
la
im
e v ul
yim
im
en l e
re
flla
Da
zla
riy
us
ha
ö r ml
tir e k
üc
rifl
ey
da
ka
Ul
fa
ne
Da
r g ru
ek e n
gi
en
ek
ka
ha
de
ir
b i so
ha
er e t
vd
ks
lı b
ar
Da
l i la
ör
ig y
Da
yü
re
ifl
rk
m az
kt
m r,
gö
fa
ha
ki
içi e
de f
se
ce
k ı ha
ril
en
Da
ki
kin
ön
a b ce
Da
de
am
ilifl
m e
ha
ör
lıfl i b
m
kt
ve
Da
Ta
ça n
se
re
Ye
gö
nı
Ay
nı
Ay
‹deal yeni görev ne olabilir?
% 34
% 20
% 18
%8 %8
%4 %6
%1 %1
cı
ika
K
an
üy tim
O’ BO a
i
O’ rde
lu r
es
O’ b i
CE /M nd
ST
ım
i
k
k
flm
üy
lit
es
CE ktö
lu e
CE ü k
lu
da B m
tır
ru ön
Po
k
nı
u
m M ırı
tte ü y
lu
Ya
se
ul
ku sız y
Da
ru flen yat
ke a b
ur
ir
lı b
ak
du le e
m
flir h
ek y
Da
¤ı
rk
rç a
‹cr
m
Ba
Fa
ge ser
l
ze
rö
Bi

13. 12 STANTON CHASE TÜRK‹YE
ider Eksikli¤i Hissedilen
L Pozisyonlar
CEO/GM'lerin hangi alanlarda liderlik eksikli¤i hissettiklerine dair verdikleri
yanıtlar arasında, “‹nsan Kaynakları” en üst sırada yer almaktadır.
Bu sonuç yöneticilerin Türkiye'de insan kaynakları Finans departmanının bu ba¤lamda yüzde 11 ile en
alanında liderlik eksikli¤i oldu¤unu düflündü¤ünü az orana sahip oldu¤u görülmektedir. Bu ba¤lamda
göstermektedir. Liderlik eksikli¤i oldu¤u düflünülen üst yönetimin, finans yönetimi anlamında lider
ikinci alan “Arafltırma ve Gelifltirme”, üçüncü alan da eksikli¤ini, di¤er alanlara oranla çok fazla hissetmedi¤i
“Pazarlama” olarak belirtilmektedir. sonucuna varılması mümkündür.
Hangi alanlarda liderlik eksikli¤i var
Finans % 11
Satıfl % 18
Hukuk % 21
Teknik % 23
Operasyon % 32
Pazarlama % 41
Ar - Ge % 44
‹nsan Kaynakları % 50

14. STANTON CHASE TÜRK‹YE 13
etenek Tabanını
Y Gelifltirme Stratejileri
Yüksek potansiyele sahip bireyleri ifle almak ve elde tutmak, yöneticiler
tarafından en önemli yetenek gelifltirme stratejisi olarak de¤erlendirilmifltir.
Türkiye, hızlı büyüyen bir ekonomi oldu¤undan ve
yöneticilerden kısa ve orta vadede çok fley
Belirli pozisyonlara iliflkin yedekleme planlaması ve
yöneticiler arasında bir “yetenek yönetimi” zihniyeti
beklendi¤inden kurumlar, kurumun yetenek tabanını gelifltirmek, yetenek gelifltirmeye yönelik ikinci ve
gelifltirme konusunda temel yöntem olarak dıflarıdan üçüncü en önemli strateji olarak sıralanmıfltır.
güçlü ve geliflmifl yetenekleri ifle almayı amaç-
lamaktadır.
Yetenek tabanı nasıl gelifltirilebilir?
Dıflarıdan yetenekler çekmek % 20
Emekliye ayrılan üst düzey yöneticilerin yarattı¤ı
bofllu¤u dolduracak liderler yetifltirmek % 22
Pazarın de¤iflen ihtiyaçlarını karflılama yetene¤ini artırmak % 38
Üst düzey yöneticiler arasında “yetenek yönetimi” % 52
zihniyetini gelifltirmek
Belirli pozisyonlarda yedekleme % 61
planlaması yapmak
Yüksek potansiyele sahip bireyleri
ifle almak ve kurum bünyesinde tutmak % 70