04. _ê c__ng ND c_ b_n c_a Lu_t Lao __ng.ppt

MỘT SỐ NỘI DUNG CƠ BẢN
CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2013
Fanpage: https://www.facebook.com/luatsux/
Website: http://www.lsx.vn/
Mail: luatsux@gmail.com

I-Những quy định chung:
Bộ LLĐ của nước cộng hoàn XHCN Việt nam được QH
thông qua tại kỳ họp thứ 3 khóa XIII ngày 18/6/2012 và có
hiệu lực kể từ ngày 01/05/2013.
- Bộ LLĐ gồm 17 chương và 242 điều. ( cũ 178 Điều)
- Bộ LLĐ điều chỉnh mối quan hệ lao động giữa người lao
động làm công ăn lương với người SDLĐ và các quan hệ
xã hội khác liên quan trực tiếp với quan hệ lao động.
- Đối tượng áp dụng:
1- Người lao động Việt Nam, người học nghề, tập nghề và
người lao động khác được quy định tại Bộ luật này.
2-Người sử dụng lao động
3-Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt nam
4-Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến
quan hệ lao động.

- Quyền và nghĩa vụ của NLĐ. ( Điều 5)
*Quyền của NLĐ:
- Mọi người đều có quyền làm việc và tự do lựa chọn việc
làm, nghề nghiệp, học nghề và nâng cao trình độ nghề
nghiệp, không phân biệt đối sử về giới tính, dân tộc, thành
phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo.
- Hưởng lương phù hợp với kỹ năng nghề trên cơ sở thỏa
thuận với NSDLĐ, nhưng không thấp hơn mức lương tối
thiểu do NN quy định và theo năng xuất, chất lượng, hiệu
qủa công việc, được bảo hộ lao động, làm việc trong điều
kiện lao động an toàn, vệ sinh lao động, nghỉ hàng năm và
được hưởng phúc lợi tập thể . . .
- Người lao động có quyền thành lập, gia nhập, hoạt động
công đoàn theo Luật công đoàn để bảo vệ quyền và lợi ích
hợp pháp của mình, được hưởng phúc lợi tập thể, tham gia
quản lý DN theo nội quy của DN và quy định của pháp
luật.

-Người LĐ có quyền đình công theo quy định của pháp luật.
-Đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo đúng quy định của pháp
luật.
* Nghĩa vụ của NLĐ.
-NLĐ có nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ, thỏa ước LĐTT, chấp
hành kỷ luật lao động, nội quy LĐ và tuân theo sự điều hành
hợp pháp của người SDLĐ.
-Thực hiện các quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế.
-Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động (Điều 6).
*Quyền của người SDLĐ.
-Người SDLĐ có quyền tuyển chọn LĐ, bố trí điều hành LĐ
theo nhu cầu SXKD, có quyền khen thưởng và kỷ luật các vi
phạm kỷ luật LĐ theo quy định của pháp luật lao động.

-Người SDLĐ có quyền cử đại diện để thương lượng ký
kết thỏa ước LĐTT trong DN, có trách nhiệm cộng tác
với công đoàn bàn bạc các vấn đề về quan hệ LĐ, cải
thiện đời sống vật chất và tinh thần của người LĐ.
-Đóng cửa tạm thời nơi làm việc.
* Nghĩa vụ của người SDLĐ.
-Người SDLĐ có nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ, thỏa ước
LĐTT và những thỏa thuận khác với người LĐ, tôn trọng
danh dự, nhân phẩm và đối sử đúng đắn với NLĐ.
-Thiết lập cơ chế và thực hiện đối thoại với tập thể lao động
tại DN và thực hiện nghiêm chỉnh quy chế dân chủ ở cơ sở.
-Lập sổ quản lý lao động, sổ lương và xuất trình khi có cơ
quan có thẩm quyền yêu cầu.

- Khai trình sử dụng lao động trong vòng 30 ngày, kể từ
ngày bắt đầu hoạt động và định kỳ báo cáo tình hình thay
đổi lao động trong quá trình hoạt động với cơ quan quản
lý nhà nước về lao động ở địa phương.
- Mối quan hệ giữa NSDLĐ-NLĐ.
- Quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ được xác lập và
tiến hành qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo
nguyên tắc tự nguyện, thiện trí, bình đẳng, hợp tác, tôn
trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau, thực hiện đầy
đủ những điều đã cam kết.
- Công đoàn và người SDLĐ tham gia cùng với cơ quan
nhà nước xây dựng mối quan hệ hài hòa, ổn định để tiến
bộ, giám sát việc thi hành các quy định của pháp luật về
lao động, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người LĐ
và người SDLĐ.

-Nhà nước khuyến khích những thỏa thuận
bảo đảm cho người lao động có những điều
kiện thuận lợi hơn so với những quy định
của pháp luật.
II-Việc làm. ( Điều 9-Điều 14).
-Việc làm là hoạt động lao động tạo ra thu
nhập mà không bị pháp luật cấm.
-Nhà nước, người SDLĐ và xã hội có trách
nhiệm tham gia giải quyết việc làm, bảo đảm
cho người có khả năng lao động đều có cơ
hội có việc làm.

Mục 1: Hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động.( Điều 15)
-HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa người LĐ và người SDLĐ về việc
làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi
bên trong quan hệ LĐ.
-Hình thức HĐLĐ: ( Điều 16)
+HĐLĐ phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02
bản, người LĐ giữ 01 bản, người SDLĐ giữ 01 bản.
-Đối với công việc có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể
giao kết HĐLĐ bằng lời nói.
-Nguyên tắc giao kết HĐLĐ: ( Điều 17)
+Tự nguyện, bình đẳng, thiện trí, hợp tác, trung thực
+Tự do giao kết HĐLĐ nhưng không được trái pháp luật, thỏa
ước LĐTT và đạo đức xã hội.

-Nghĩa vụ cung cấp thông tin trước khi giao kết HĐLĐ.
+Người SDLĐ phải cung cấp thông tin cho NLĐ về công
việc, điều kiện làm việc, địa điểm làm việc, thời giờ làm
việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, BHXH, BHYT,. . . .
+Người lao động phải cung cấp thông tin cho NSDLĐ về
họ tên, tuổi, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ
chuyên môn kỹ thuật, sức khỏe . . . mà người SDLĐ yêu
cầu.
-Những hành vi người SDLĐ không được làm khi giao
kết HĐLĐ.
+Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chúng chỉ
+Yêu cầu NLĐ phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng
tiền hoặc tài sản cho việc thực hiện HĐLĐ.

-Người LĐ có thể giao kết HĐLĐ với nhiều người
SDLĐ, nhưng phải bảo đảm thực hiện đày đủ các nội
dung đã giao kết.
+Trong trường hợp giao kết HĐLĐ với nhiều người
SDLĐ, việc tham gia BHXH, BHYT của người lao
động thực hiện theo quy định của Chính phủ. ( hướng
dẫn tại NĐ số 44/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013).
Loại HĐLĐ. ( có 3 loại HĐLĐ)
-HĐLĐ không xác định thời hạn: Là HĐ mà trong đó
hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt
hiệu lực của hợp đồng.
EX: cán bộ văn phòng, thợ may trong các Cty may,
thợ sơn trong các nhà máy sơn ( tức là các công việc
ứng với nhiệm vụ chính của nhà máy).

-HĐLĐ xác định thời hạn: Là HĐ mà trong đó
hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt
hiệu lực của HĐ trong khoảng thời gian từ đủ
12 tháng đến 36 tháng.
EX: Công việc theo đơn đặt hàng mà thời hạn
từ 1,2 hoặc 3 năm thì kết thúc.
-HĐ lao động theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
EX. Bốc xếp một khối lượng hàng hóa, Xây
dựng 1 nhà kho, nhà xưởng, nhà làm việc mà
thời hạn dưới 12 tháng. . . ..

Khi HĐLĐ (có thời hạn 12-36 tháng và dưới 12 tháng)
hết hạn mà người LĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời
hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký
kết HĐLĐ mới, nếu không ký kết HĐLĐ mới, thì HĐ
đã giao kết (12-36 tháng) trở thành HĐLĐ không xác
định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ, dưới 12 tháng trở
thàng HĐLĐ 24 tháng.
-Không được giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một
công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng để làm
những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng
trở lên, trừ trường hợp phải thay thế NLĐ đi làm nghĩa
vụ quân sự, phải nghỉ theo chế độ thai sản hoặc phải
nghỉ có tính chất tạm thời khác.

-Nội dung của HĐLĐ ( Điều 23)
+Tên và địa chỉ người SDLĐ hoặc của người đại diện hợp
pháp.
+Họ và tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư
trú, số CMND hoặc giấy tờ hợp pháp khác của NLĐ.
+ Công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ
ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn HĐ, điều
kiện an toàn, vệ sinh lao động, bảo hiểm XH, chế độ nâng
bậc lương, đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng
nghề.
+HĐLĐ có thể giao kết giữa người SDLĐ với người được
uỷ quyền hợp pháp thay mặt cho một nhóm NLĐ. Trong
trường hợp này HĐ có hiệu lực như ký kết với từng người.

+Nội dung của HĐLĐ đối với người lao động được
thuê làm Giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà
nước do Chính phủ quy định.( NĐ số 44/2013/NĐ-CP
ngày 10/5/2013).
-Phụ lục HĐLĐ. ( Điều 24)
+Khi HĐLĐ đã ký kết giữa người SDLĐ và NLĐ có
những sửa đổi, bổ sung thì dùng phụ lục hợp đồng lao
động để ghi những nội dung sửa đổi, bổ sung, không cần
thay bằng HĐLĐ mới.
-Hiệu lực của HĐLĐ.( Điều 25)
+HĐLĐ có hiệu lực kể từ ngày 2 bên ký kết, trừ trường
hợp 2 bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy
định khác.
-Thử việc ( Điều 26- Điều 29).

+Người SDLĐ và người LĐ thỏa thuận về việc làm thử, thời
gian thử việc, về quyền, nghĩa vụ của hai bên. Tiền lương của
NLĐ trong thời gian thử việc ít nhất bằng 85% mức lương cấp
bậc của công việc đó.(cũ 75%) Thời gian thử việc không được
qúa 60 ngày đối với lao động chuyên môn kỹ thuật cao ( công
việc đòi hỏi phải có trình độ đại học mới làm được ) và không
qúa 30 ngày đối với lao động cần trình độ chuyên môn kỹ thuật
trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật,
nhân viên nghiệp vụ, không quá 6 ngày làm việc với công việc
khác.
+Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thỏa thuận
làm thử mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu
công việc làm thử không đạt yêu cầu mà 2 bên đã thỏa thuận. Khi
việc làm thử đạt yêu cầu thì NSDLĐ phải nhận NLĐ vào làm
việc chính thức như đã thỏa thuận.

Mục 2: Thực hiện HĐLĐ
-Thực hiện HĐLĐ ( Điều 30-32)
+Công việc theo HĐLĐ phải do người giao kết thực hiện.
+Khi gặp khó khăn đột xuất hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch
bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao
động, bênh nghề nghiệp, sự cố điện nước hoặc nhu cầu
SXKD người SDLĐ được quyền tạm thời chuyển NLĐ làm
công việc khác so với HĐLĐ, nhưng không được qúa 60
ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được
sự đồng ý của NLĐ.
+Khi tạm thời chuyển NLĐ làm việc khác so với HĐLĐ,
người SDLĐ phải báo trước cho NLĐ biết trước ít nhất 03
ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn tạm thời và bố trí công
việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của NLĐ, NLĐ được
trả lương theo công việc mới, nếu tiền lương của công

việc mới thấp hơn TL công việc cũ thì được giữ nguyên TL
cũ trong thời hạn 30 ngày. TL theo công việc mới ít nhất
phải bằng 85% TL cũ nhưng không được thấp hơn mức
lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.
-Các trường hợp tạm hoãn HĐLĐ ( Điều 32):
+NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự.
+NLĐ bị tạm giam, tạm giữ
+NLĐ phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa
vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc,
cơ sở giáo dục bắt buộc.
+Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ
luật này (có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có
thẩm quyền chứng nhận nếu tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng
xấu đến thai nhi, thời hạn tạm hoãn tùy thuộc vào thời hạn
do cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định).

+Các trường hợp khác do 2 bên thỏa thuận.
Trong vòng 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn
HĐLĐ đối với các trường hợp quy định tại Điều 32
người LĐ phải có mặt tại nơi làm việc và người SDLĐ
phải nhận NLĐ trở lại làm việc, trừ trường hợp 2 bên
có thỏa thuận khác.
-NLĐ làm việc không chọn thời gian.
+Là NLĐ có thời gian làm việc ngắn hơn so với thời
gian làm việc bình thường theo ngày hoặc theo tuần
được quy định trong pháp luật về lao động, TULĐTT
hoặc quy định của người SDLĐ.
+NLĐ làm việc không trọn thời gia được hưởng
lương, các quyền lợi và nghĩa vụ như NLĐ làm việc
trọn thời gian.

Mục 3: Sửa đổi, bổ sung, chấm dứt HĐLĐ
-Sửa đổi, bổ sung HĐLĐ. (Điều 35)
+Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, nếu bên nào có
yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ thì phải
báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc
về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung.
+Trường hợp 2 bên thỏa thuận thì tiến hành việc
sửa đổi, bổ sung bằng phụ lục hợp đồng hoặc giao
kết HĐLĐ mới.
+Nếu không thỏa thuận thì tiếp tục thực hiện
HĐLĐ đã giao kết.

-Các trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ (Điều 36).
+Hết hạn hợp đồng, trừ trường hợp quy định tại khoản 6
Điều 192 của Bộ luật này ( đối với người lao động là cán
bộ công đoàn, thì được kéo dài HĐLĐ cho hết nhiệm kỳ
của công đoàn)
+Đã hoàn thành công việc theo HĐ
+Hai bên thỏa thuận chấm dứt HĐ
+Người LĐ đủ đ/k về thời gian đóng BHXH và tuổi
hưởng lương hưu
+Người LĐ bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm
công việc ghi trong HĐLĐ theo bản án, QĐ có hiệu lực
pháp luật của Toà án.
+Người LĐ chết, bị tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi
dân sự, mất tích hoặc đã chết, doanh nghiệp, tổ chức chấm
dứt hoạt động.

+Người LĐ bị xử lý kỷ luật sa thải.
+Người LĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
+Người SDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, do thay
đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sát
nhập, hợp nhất, chia tách DN, HTX.
-Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người LĐ (
Điều 37). NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn 12-36
tháng hoặc một công việc nhất định dưới 12 tháng có
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường
hợp sau:
+Không bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc
hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã
thỏa thuận trong HĐLĐ.

+Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không
đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐ.
+Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, bị cưỡng bức lao
động.
+Bản thân hoặc gia đình thực sự có hoàn cảnh khó
khăn không thể tiếp tực thực hiện HĐ (do di
chuyển chỗ ở, đi định cư hợp pháp ở nước ngoài,
thiên tai, hỏa hoạn, tang tóc)
+Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ
quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ
trong bộ máy NN.
+NLĐ nữ có thai phải nghỉ theo chỉ định của thầy
thuốc.

+NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục ( đối
với NLĐ làm việc theo HĐLĐ từ 12-36 tháng) và ¼ thời
gian trong HĐ đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một
công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả
năng lao động chưa được hồi phục.
Thời hạn báo trước:
-Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ phải báo trước
cho NSDLĐ biết trước: Đối với HĐLĐ xác định thời hạn (
12-36 tháng và dưới 1 năm).
+ Báo trước ít nhất 3 ngày làm việc ( đối với trường hợp
không bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc theo
HĐLĐ, không được trả công đầy đủ, bị ngược đãi, quấy
rối tình dục, bị cưỡng bức lao động, người LĐ bị ốm đau,
tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với HĐLĐ từ 12-36
tháng và ¼ thời gian đối với HĐLĐ dưới 12 tháng.

+Báo trước 30 ngày đối với các trường hợp ( bản thân hoặc
gia đình có hoàn cảnh khó khăn, được bầu vào các nhiệm vụ
dân cử nếu là HĐLĐ từ 12- 36 tháng, 3 ngày làm việc nếu là
HĐLĐ dưới 12 tháng)
+ Đối với trường hợp phụ nữ có thai phải nghỉ thì căn cứ vào
chỉ định của Bác sỹ.
-Đối với người lao động làm việc theo HĐLĐ không xác
định thời hạn thì báo trước 45 ngày ( không phải nêu lý do),
trừ trường hợp người lao động nữ đang mang thai. ( theo chỉ
định của Bác sỹ).
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người SDLĐ (
Điều 38): Người SDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trong các trường hợp sau:
+NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo
HĐLĐ.

+NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn bị ốm
đau đã điều trị 12 tháng liên tục, NLĐ làm theo HĐLĐ
từ 12-36 tháng ốm đau đã điều trị 6 tháng liên tục và
NLĐ làm theo HĐLĐ dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị
qúa nửa thời gian ghi trong hợp đồng, mà khả năng lao
động chưa hồi phục, khi sức khỏe của NLĐ đã hồi
phục thì được xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ.
+ Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả
kháng khác mà người SDLĐ đã tìm mọi biện pháp
khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp SX, giảm chỗ
làm việc.
+NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm
hoãn HĐLĐ ( sau 15 ngày).

Thời gian báo trước
-45 ngày ( HĐLĐ không xác định thời hạn)
-30 ngày ( HĐLĐ 12-36 tháng)
-3 ngày làm việc đối với trường hợp ốm đau và HĐLĐ
theo mùa vụ hoặc làm một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng.
Người SDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trong các trường hợp sau ( Điều 39)
+NLĐ ốm đau, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang
điều trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc ( trừ
trường hợp NLĐ ốm đau, bị tai nạn LĐ đã điều trị 12 tháng
liền HĐLĐ không xác định thời hạn, 6 tháng với HĐLĐ
từ 12-36 tháng, ½ thời gian đối với HĐLĐ mùa vụ hoặc 1
công việc nhất định dưới 12 tháng mà sức khỏe chưa hồi
phục).

+NLĐ đang nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng và những
trường hợp khác được NSDLD đồng ý.
+Không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ
với NLĐ nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi
con dưới 12 tháng tuổi (trừ trường hợp DN chấm dứt hoạt
động).
+NLĐ nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của
luật BHXH.
Hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ ( Điều 40).
Mỗi bên có quyền hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông
báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý.

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (Điều 41)
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là các
trường hợp chấm dứt HĐLĐ không đúng quy định tại
các điều 37, 38 và 39 của Bộ luật LĐ.
Nghĩa vụ của người SDLĐ khi đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật (Điều 42).
*Phải nhận NLĐ trở lại làm công việc theo HĐLĐ đã
giao kết và phải trả tiền lương, BHXH, BHYT trong
những ngày NLĐ không làm việc, cộng với ít nhất 02
tháng tiền lương theo HĐLĐ.
*Trường hợp NLĐ không muốn trở lại làm việc, thì
ngoài tiền được bồi thường TL trong những ngày không
làm việc, BHXH, BHYT, người SDLĐ phải trả trợ cấp
thôi việc.

*Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận NLĐ trở lại
làm việc và NLĐ đồng ý thì ngoài khoản tiền lương
trong những ngày không làm việc, BHXH, BHYT, trợ
cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận tiền bồi thường ít nhất
02 tháng lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ.
*Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết
trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì ngoài
khoản bồi thường tiền lương, BHXH, BHYT, hai bên
thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.
* Trường hợp vi phạm về thời gian báo trước thì phải
bồi thường cho NLĐ một khoản tiền lương tương ứng
với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo
trước.

Nghĩa vụ của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trái pháp luật ( Điều 43).
*Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho
NSDLĐ ½ tháng lương theo HĐLĐ.
*Nếu vi phạm quy định về thời gian báo trước thì phải
bồi thường cho NSDLĐ một khoản tiền lương ứng với TL
của NLĐ trong những ngày không báo trước.
*Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ gồm: chi phí
cho người giảng dạy, tài liệu học tập, tiền lương, BHXH,
BHYT và các khoản chi phí khác trong thời gian học tập
. . . . ( theo quy định tại Điều 62)

Nghĩa vụ của NSDLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu,
công nghệ vì lý do kinh tế, sát nhập, hợp nhất, chia tách
doanh nghiệp HTX. ( Điều 44. 45, 46).
*Xây dựng phương án sử sụng lao động.
*Cho thôi việc nhiều người, trao đổi thống nhất với công
đoàn cơ sở và báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý
nhà nước về lao động cấp tỉnh.
Trách nhiệm của người SDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ (
Điều 47).
*Báo trước ít nhất 15 ngày trước khi chấm dứt HĐLĐ.
*Trong thời hạn 07 ngày hai bên phải thanh toán đầy đủ
các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên,
trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không được
qúa 30 ngày.

*Trả lại sổ BHXH và các giấy tờ khác mà NSDLĐ đã giữ
của NLĐ.
*Trường hợp DN phá sản, giải thể, chấm dứt hoạt động thì
các chế độ của NLĐ được ưu tiên thanh toán trước ( TL,
BHXH, BHYT, BHTN các quyền lợi khác…)
Trợ cấp thôi việc ( Điều 48)
-NLĐ làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, được
trả trợ cấp thôi việc, mỗi năm làm việc ½ tháng lương
-Thời gian được tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian
NLĐ đã thực tế làm việc cho NSDLĐ trừ đi thời gian đóng
BHTN và thời gian đã được NSDLĐ trả trợ cấp thôi việc.
-Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình
quân theo HĐLĐ của 06 tháng liền kề trước khi NLĐ thôi
việc.

Trợ cấp mất việc làm ( Điều 49)
- Chấm dứt HĐLĐ theo điều 44, 45 Bộ luật LĐ (thay
đổi quy trình công nghệ, cơ cấu tổ chức, sát nhập, hợp
nhất, chia tách DN) NLĐ làm việc thường xuyên cho
mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm được
trả cứ mỗi năm làm việc là 01 tháng tiền lương, thấp
nhất cũng bằng 02 tháng.
-Thời gian được tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời
gian NLĐ đã thực tế làm việc cho NSDLĐ trừ đi thời
gian đóng BHTN và thời gian đã được NSDLĐ trả trợ
cấp thôi việc.
-Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương
bình quân theo HĐLĐ của 06 tháng liền kề trước khi
NLĐ thôi việc.

Mục 5: Cho thuê lại lao động
Cho thuê lại LĐ ( Điều 53)
- Cho thuê lại LĐ là việc NLĐ đã được tuyển dụng bởi
một DN được cấp phép hoạt động cho thuê lại LĐ sau đó
NLĐ lại làm việc cho người SDLĐ khác, chịu sự điều
hành của người SDLĐ sau và vẫn duy trì quan hệ lao động
với DN cho thuê lại lao động.
- Hoạt động cho thuê lại LĐ là ngành nghề KD có điều
kiện và chỉ được thực hiện đối với 1 số công việc nhất
định (NĐ 55/2013/NĐ-CP). (phụ lục V quy định danh
mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động) EX:
lễ tân, hướng dẫn viên du lịch, vệ sĩ, bảo vệ, lái xe. . . .)
- Thời hạn cho thuê lại lao động tối đa không quá 12 thàng
- Theo NĐ về cho thuê lại lao động thì.

+DN cho thuê lại LĐ phải có vốn pháp định 2 tỷ đồng và
phải ký quỹ 2 tỷ đồng.
+Phải có giấy phép hoạt động cho thuê lại LĐ. ( theo Nghị
định do Bộ Lao động-TBXH cấp).
+Có giấy chứng nhận đăng ký DN hoạt động cho thuê lại
LĐ.
Nội dung này gồm 6 điều (từ Điều 53 đến Điều 58) trong
đó quy định những vấn đề cơ bản về cho thuê lại lao động;
tạo lập khung pháp lý về vấn đề này nhằm điều chỉnh quan
hệ lao động mới phát sinh, cũng như đảm bảo vai trò quản
lý nhà nước về lao động trong điều kiện thị trường lao
động. quyền và nghĩa vụ của bên thuê lại lao động; quyền
và nghĩa vụ của người lao động được thuê lại.

-Thời hạn giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động tối đa
không quá 36 tháng
-Trường hợp gia hạn giấy phép hoạt động cho thuê lại lao
động không quá 24 tháng, số lần gia hạn không quá 02 lần.
Đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể,
TULĐTT
I/ Đối thoại nơi làm việc: ( Điều 63)
-Mục đích:
+Nhằm chia sẻ thông tin, tăng cường sự hiểu biết giữa
người SDLĐ và NLĐ để xây dựng quan hệ lao động tại
nơi làm việc
+Đối thoại tại nơi làm việc được thực hiện thông qua việc
trao đổi trực tiếp giữa người LĐ và người SDLĐ hoặc
giữa tập thể lao động với người SDLĐ, đảm bảo thực hiện
quy chế dân chủ ở cơ sở.

Nội dung đối thoại tại nơi làm việc ( Điều 64).
++: Tình hình SXKD của DN
++: Việc thực hiện HĐLĐ, TULĐTT.
++: Điều kiện làm việc.
++: Yêu cầu của NLĐ đối với người SDLĐ.
++: Yêu cầu của người SDLĐ đối với người LĐ.
++: Nội dung khác mà 2 bên quan tâm. ( đi lại,
nhà ở, nghỉ mát, nghỉ dưỡng, sinh nhật,
hưởng lễ, tết . . .)
Phải thực hiện đối thoại thường xuyên 3 tháng 1 lần
hoặc theo yêu cầu của mỗi bên.
*Thương lượng tập thể: gồm 7 điều (từ Điều 66-
72) quy định về mục đích, nguyên tắc, nội dung, quy
trình và trách nhiệm các bên trong thương lượng tập
thể.

-Về mục đích thương lượng tập thể.
+Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định
và phát triển
+Xác lập các điều kiện lao động mới làm căn
cứ để ký kết Thỏa ước LĐTT.
+Giải quyết những vướng mắc, khó khăn trong
việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
trong quan hệ lao động. . . .
- Nguyên tắc thương lượng tập thể.
+Thương lượng tập thể được tiến hành theo
nguyên tắc thiện chí, bình đẳng, hợp tác, công
khai và minh bặch

+ Thương lượng tập thể được tiến hành định
kỳ hay đột xuất
+Thương lượng tập thể được thực hiện tại địa
điểm do 2 bên thỏa thuận.
-Nội dung thương lượng: (5 nội dung )
+Tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và nâng
lương
+Thời gian làm việc, nghỉ ngơi, làm thêm giờ
+Bảo đảm việc làm
+An toàn, vệ sinh lao động, thực hiện nội
quy lao động
+Nội dung khác do 2 bên quan tâm

* THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ:
(Thỏa ước LĐTT Doanh nghiệp hiện nay các DN
vẫn đang thực hiện).
Bộ luật lao động ( sửa đổi) bổ sung thêm?.
*Thỏa ước LĐTT ngành.
-Đại diện ký kết TULĐTT ngành được quy định
như sau:
+Bên tập thể lao động là Chủ tịch công đoàn ngành
+Bên người SDLĐ là đại diện của tổ chức đại diện
người SDLĐ đã tham gia thương lượng tập thể
ngành ( Như ngành may, giày da, các hiệp hội. . . )
( nội dung tương tự như TULĐ TT doanh nghiệp).

*Về liên hệ giữa Thỏa ước lao động tập thể ngành với
Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp.
+ Đối với trường hợp những nội dung của Thỏa ước
lao động tập thể doanh nghiệp quy định về quyền,
nghĩa vụ lao động thấp hơn những nội dung tương ứng
của thỏa ước ngành thì phải sửa đổi, bổ sung thỏa ước
lao động tập thể doanh nghiệp trong thời hạn 3 tháng
tính từ ngày thỏa ước lao động tập thể ngành có hiệu
lực.
+ Trường hợp doanh nghiệp chưa xây dựng thỏa ước
lao động tập thể nhưng là đối tượng áp dụng của thỏa
ước lao động tập thể ngành thì doanh nghiệp có thể
xây dựng thêm thỏa ước lao động tập thể doanh
nghiệp. Thỏa ước này không nhất thiết giống thỏa ước
ngành mà chỉ cần đề cập những nội dung có lợi hơn
cho người lao động.

+ Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành thì thời hạn
được quy định từ 1 đến 3 năm.
-Thỏa ước LĐTT có thể 2 bên thỏa thuận một vài nội dung
mà 2 bên cần thương lượng. ( không cần nhiều). Hiện nay
đa số các DN toàn chép những quy định của Bộ luật Lao
động vào trong Thỏa ước. ( không cần thiết), những quy
định trong Bộ luật Lao động là bắt buộc DN phải thực
hiện, không cần phải thỏa thuận nữa..
Chú ý: Thỏa ước LĐTT chỉ thỏa thuận những điều có lợi
hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật.
Điểm khác biệt cơ bản giữa Bộ luật Lao động hiện hành
và Bộ luật Lao động (sửa đổi) là không còn quy định
việc đăng ký TULĐTT. Do vậy, ngày có hiệu lực của
TULĐTT ( kể cả TULĐTT ngành) là ngày được ghi
trong TULĐTT, trường hợp không ghi ngày có hiệu lực
thì hiệu lực của TULĐTT được tính từ ngày 2 bên ký
kết.

VI: TIỀN LƯƠNG: (Điều 90).
- TL là khoản tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ để thực hiện
công việc theo thỏa thuận.
Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức
danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.
Mức lương của NLĐ không được thấp hơn mức lương tối
thiểu do NN quy định (hiện nay 2.350.000đ vùng 1
(B/Hòa, N/ Trạch, L/Thành, V/Cửu, Tr/Bom), 2.100.000đ
vùng 2 (TX/Long Khánh, Đ/Quán, X/Lộc), 1.800.000
vùng 3 (T/Nhất, C/Mỹ, T/Phú) , 1.650.000 vùng 4 ( ĐN
không có vùng 4).
-TL trả cho NLĐ căn cứ vào năng suất lao động và chất
lượng công việc.
-Người SDLĐ phải đảm bảo trả lương bình đẳng, không
phân biệt giới tính đối với NLĐ làm công việc có giá trị
như nhau.

Mức lương tối thiểu (Điều 91)
- MLTT là mức thấp nhất trả cho NLĐ làm công việc
đơn giản nhất, trong đ/k lao động bình thường và phải
bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của NLĐ và gia đình họ.
Xây dựng thang, bảng lương và định mức lao động (
Điều 93).
- Trên cơ sở nguyên tắc xây dựng thang, bảng lương và
ĐMLĐ do Chính phủ quy định, ( NĐ 49/2013/NĐ-CP),
NSDLĐ có trách nhiệm xây dựng thang, bảng lương,
ĐMLĐ làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa
thuận mức lương ghi trong HĐLĐ và trả lương cho
NLĐ.
+ Căn cứ vào tổ chức SX, tổ chức lao động, doanh
nghiệp xây dựng và quyết định thang lương, bảng lương
cho cán bộ quản lý, lao động chuyên môn nghiệp vụ và
công nhân trực tiếp sản xuất.

+Lao động chuyên môn nghiệp vụ (ở các phòng ban):
Xây dựng bảng lương vì cán bộ chuyên môn nghiệp vụ
có chức danh cụ thể ( như kế tóan, văn thư, thủ quỹ, lái
xe. . .)
+Công nhân trực tiếp SX : Xây dựng thang lương vì có
thể gom những công việc có tích chất phức tạp tương tư
nhau thành từng nhóm nghề hoặc công việc.
Nguyên tắc XD Thang, bảng lương
-Số bậc của thang, bảng lương phụ thuộc vào độ phức
tạp quản lý, cấp bậc công việc hoặc chức danh đòi hỏi.
-Khoảng cách chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề
phải bảo đảm khuyến khích người lao động nâng cao
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tích lũy kinh nghiệm,
phát triển tài năng nhưng ít nhất bằng 5%.

Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh giản đơn
nhất trong điều kiện lao động bình thường không được thấp hơn
mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định (Biên Hòa,
Nhơn trạch, Long Thành, Vĩnh Cửu, Trảng Bom 2.350.000đ;
TX. Long Khánh, Định Quán, Xuân Lộc: 2.100.000đ; Thống
Nhất, Cẩm Mỹ, Tân Phú: 1.650.000đ)
- Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh đòi hỏi lao
động qua tào tạo, học nghề phải cao hơn ít nhất 7% so với mức
lương tối thiểu vùng.
- Mức lương của công việc hoặc chức danh có điều kiện lao
động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5%,
công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động đặc biệt nặng
nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 7% so với mức
lương của công việc hoặc chức danh có mức độ phức tạp tương
đương, làm việc trong điều kiện lao động bình thường.

- Khi đổi mới công nghệ, tổ chức SX, tổ chức lao động, mặt
bằng tiền lương trên thị trường thay đổi thì DN phải rà soát
để sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với điều kiện thực tế.
-Khi xây dựng hoặc sửa đổi, bổ sung thang, bảng lương phải
tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể người lao
động trước khi thực hiện.
-Thang, bảng lương phải giữ cho cơ quan quản lý nhà nước
về lao động cấp huyện nơi đặt cơ sở SX của doanh nghiệp.
- Khi xây dựng thang, bảng lương và ĐMLĐ, NSDLĐ phải
tham khỏa ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở
và công bố công khai tại nơi làm việc của NLĐ trước khi
thực hiện, đồng thời gửi cơ quan quản lý nhà nước về lao
động cấp huyện nơi đặt cơ sở SXKD của NSDLĐ.

Hình thức trả lương (Điều 94):
NSDLĐ có quyền chọn các hình thức trả lương tùy
theo điều kiện và tính chất công việc cho phù hợp với
đặc thù của DN
+Hình thức trả lương theo thời gian (giờ, ngày, tuần,
tháng)
+Hình thức trả lương theo SP (theo số lượng SP làm
ra), theo khoán (theo một khối lượng công việc nhất
định), trường hợp thay đổi hình thức trả lương
NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ ít nhất 10 ngày.
-Lương được trả bằng tiền mặt hoặc bằng tài khoản cá
nhân mở tại ngân hàng.

Kỳ hạn trả lương (Điều 95):
-NLĐ hưởng lương giờ, ngày, tuần thì được trả sau giờ,
ngày, tuần làm việc hoặc trả gộp do 2 bên thỏa thuận,
hoặc ít nhất 15 ngày phải được trả 1 lần.
-NLĐ trả lương tháng được trả lương một lần hoặc nửa
tháng một lần tùy theo sự thỏa thuận giữa hai bên.
-NLĐ hưởng lương sản phẩm, lương khoán được trả theo
thỏa thuận của 2 bên, nếu công việc phải làm trong nhiều
tháng thì hàng tháng được tạm ứng TL theo khối lượng
công việc đã làm trong tháng.
Nguyên tắc trả lương (Điều 96):
-NLĐ được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn.
-Trường hợp trả lương chậm, NSDLĐ phải trả thêm cho
NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất theo lãi suất của
ngân hàng ở thời điểm trả lương.

Chế độ Làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm (Điều 97).
-NLĐ làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá TL
hoặc tiền lương của công việc đang làm như sau:
+Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%
EX: TL 1 giờ ngày bình thường là 3.000đ/giờ, thì TL giờ
làm thêm là 3.000đ x 150% =4.500đ/giờ.
+Vào ngày nghỉ hàng tuần (chủ nhật) ít nhất bằng 200%
EX: TL 1 giờ bình thường là 3.000đ/giờ, thì TL giờ làm
thêm là 3.000đ x 200% = 6.000đ/giờ.
+Vào ngày lễ, ngày nghỉ có lương ít nhất bằng
300%.chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng
lương đối với người lao động hưởng lương ngày.

EX: TL 1 giờ bình thường là 3.000đ/giờ, thì TL giờ
làm thêm là 3.000đ x 300% = 9.000đ/giờ + 3.000 đ
(tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương)
-NLĐ làm việc vào ban đêm (từ 22-6 giờ sáng) thì
được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương theo đơn
giá hoặc TL của công việc của ngày làm việc bình
thường:
EX: -TL giờ vào ban ngày là 3.000đ thì TL làm vào
ban đêm là 3000đ + 3000đ x 30% =3.900đ.
-Nếu làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài chế độ làm
thêm giờ bình thường còn được trả thêm 20% TL tính
theo đơn giá tiền lương hoặc TL theo công việc làm
vào ban ngày.

EX: Nếu làm thêm giờ vào ban đêm ngày bình
thường.
3000đ ( giờ ban ngày) x 130% x 150% + 3000đ
x 20%
+ Nếu làm thêm giờ vào ban đêm ngày chủ
nhật.(ngày chủ nhật không có lương).
3000đ x 130% x 200% + 3000đ x 20%.
+ Nếu làm thêm giờ vào ban đêm ngày lễ, tết, ngày
có hưởng lương.
3.000đ x 130% x 300% + 3000đ x 20% + 3000đ
(lương của ngày lễ, có hưởng lương)

Tiền lương ngừng việc (Điều 98).
-Nếu do lỗi của người SDLĐ thì NLĐ được trả đủ tiền
lương
-Nếu do lỗi của NLĐ thì người đó không dược trả lương,
những NLĐ khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc được
trả lương theo mức do 2 bên thỏa thuận nhưng không
được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng.
-Nếu bị sự cố do điện, nước mà không do lỗi của NSDLĐ,
NLĐ hoặc vì nguyên nhân khách quan khác như: hỏa
hoạn, dịch bệnh, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo
yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý
do kinh tế, thì tiền lương ngừng việc do 2 bên thỏa thuận
nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do
Chính phủ quy định

Trả lương thông qua người cai thầu, tạm ứng tiền
lương, khấu trừ tiền lương (nghiên cứu trong tài liệu)
Chế độ phụ cấp, trợ cấp, nâng bậc, nâng lương (Điều 102)
Các chế độ phụ cấp, trợ cấp, nâng bậc, nâng lương và các
chế độ khuyến khích đối với NLD (được thỏa thuận trong
HĐLĐ, TULĐTT hoặc quy định trong quy chế của
NSDLĐ.
Tiền thưởng:
- Tiền thưởng là khoản tiền mà NSDLĐ thưởng cho NLĐ
căn cứ vào kết quả SXKD hàng năm và mức độ hoàn
thành công việc của NLĐ.
- Quy chế thưởng do NSDLĐ quyết định và công bố
công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ
chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

Thời giờ làm việc, nghỉ ngơi
1/ Thời giờ làm việc bình thường ( Điều 104)
-Thời giờ làm việc bình thường không quá 8 giờ/ngày,
48giờ/tuần.
-NSDLĐ có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc ngày
hoặc tuần; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình
thường không quá 10 giờ/ ngày, nhưng không quá 48 giờ/
tuần.
Nhà nước khuyến khích NSDLĐ thực hiện tuần làm việc
40 giờ.
-Thời giờ làm việc không quá 06 giờ/ ngày đối với những
người làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy
hiểm ( danh mục công việc này do Bộ LĐ-TBXH phối
hợp với Bộ Y tế ban hành).

Giờ làm việc ban đêm ( Điều 105)
Được tính thống nhất từ 22 giờ đến 6 giờ sáng ngày hôm
sau.
Giờ làm thêm ( Điều 106)
-Làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời
gian làm việc bình thường được quy định trong pháp luật,
TULĐTT hoặc theo nội quy lao động.
-NSDLĐ được dử dụng NLĐ làm thêm giờ khi đáp ứng
đủ các điều kiện sau đây
+ Được sự đồng ý của người lao động.
+ Không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01
ngày, trường hợp áp dụng làm việc theo tuần thì tổng số
giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quán
12 giờ/ ngày; không quá 30

200 giờ/ năm, trừ một số trường hợp làm thêm không quá
300 giờ/ năm ( do Chính phủ quy định)
-Sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong
tháng, NSDLĐ phải bố trí để NLĐ được nghỉ bù cho số
thời gian đã không được nghỉ.
Làm thêm giờ trong những trường hợp đặc biệt. ( Điều
107)
NSDLĐ có quyền yêu cầu NLĐ làm thêm giờ vào bất kỳ
ngày nào và NLĐ không được từ chối trong các trường
hợp sau đây.
-Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ
quốc phòng, an ninh trong tình trạng khẩn cấp về quốc
phòng, an ninh theo quy định của pháp luật.

-Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người,
tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa và
khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bện và thảm họa.
Thời giờ nghỉ ngơi
Nghỉ trong giờ làm việc ( Điều 108).
-NLĐ làm việc liên tục 08 giờ hoặc 06 giờ được nghỉ giữa giờ
30 phút, tính vào giờ làm việc.
-Làm việc vào ban đêm được nghỉ 45 phút, tính vào giờ làm
việc.
-Ngoài nghỉ 30 phút, 45 phút, NSDLĐ quy định thời điểm các
đợt nghỉ ngắn và nghi vào nội quy lao động.
Nghỉ chuyển ca (Điều 109)
NLĐ làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi
chuyên sang ca làm việc khác.

Nghỉ hàng tuần (Điều 110).
-Mỗi tuần NLĐ được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trường
hợp do chu kỳ lao động không thể bố trí nghỉ hàng tuần
thì NSDLD( có trách nhiệm bố trí cho NLĐ được nghỉ
tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày.
-NSDLĐ có quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ hàng
tuần vào ngày chủ nhật hoặc 01 ngày cố định khác trong
tuần nhưng phải ghi trong nội quy lao động.
Nghỉ hàng năm (Điều 111).
-NLĐ có đủ 12 tháng làm việc cho một NSDLD (thì được
nghỉ hàng năm, hưởng nguyên lương theo HĐLĐ như
sau:
+12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều
kiện bình thường

+ 14 ngày làm việc đối với người làm công việc nặng
nhọc, độc hại, nguy hiểm. .hoặc ở nơi có điều kiện sinh
sống khắc nghiệt (danh mục do Bộ LĐ-TBXH và Bộ Y tế
ban hành).
+ 16 ngày làm việc đối với người làm công việc đặc biệt
nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm. .hoặc ở nơi có điều kiện
sinh sống đặc biệt khắc nghiệt ( danh mục do Bộ LĐ-
TBXH và Bộ Y tế ban hành).
 NSDLĐ có quyền quy định lịch nghỉ hàng năm sau khi
tham khảo ý kiến của NLĐ và phải thông báo trước cho
NLĐ.
 NSDLĐ có thể thỏa thuận với NLĐ nghỉ hàng năm thành
nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.

 Khi nghỉ hàng năm, nếu NLĐ đi bằng phương tiện
đường bộ, đường sắt, đường thủy mà số ngày đi đường
cả đi và về trên 02 ngày thì ngày thứ 03 trở đi được tính
thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hàng năm và
chỉ được tính cho 01 lần nghỉ trong năm.
 Ngày nghỉ hàng năm tăng thêm cứ 05 năm làm việc cho
1 người SDLĐ được nghỉ tăng thêm 01 ngày.
Thanh toán tiền lương những ngày chưa nghỉ (Điều
114)
 NLĐ do thôi việc, bị mất việc làm hoặc vì lý do khác
mà chưa nghỉ hàng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày
nghỉ hàng năm thì được thanh toán bằng tiền những
ngày chưa nghỉ.

- NLĐ có dưới 12 tháng làm việc thì thời gian nghỉ hàng
năm tính theo tỷ lệ tương ứng với số thời gian, trường hợp
không nghỉ thì được thanh toán bằng tiền.
Nghỉ lễ tết:
 Tết dương lịch: 01 ngày ( 01/01 dương lịch)
 Tết âm lịch: 05 ngày ( có hướng dẫn ngày nghỉ trước và
sau tết sau)
 Ngày chiến thắng ( 30/4) : 01 ngày
 Quốc tế lao động: 01 ngày ( 01/5)
 Ngày Quốc khánh: 01 ngày ( 2/9)
 Ngay Gỗ tổ Hùng Vương: 01 ngày ( 10/3 âm lịch)

Nghỉ việc riêng có lương lương:
 NLĐ kết hôn: 03 ngày
 Con NLĐ kết hôn: 01 ngày
 Bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng
chết, vợ chết hoặc chồng chết, con chết: nghỉ 03 ngày
 NLĐ được nghỉ không lương 01 ngày và phải thông
báo cho NSDLĐ khi ông, bà nội, ông bà ngoại, anh,
chị, em ruột chết, bố hoặc mẹ kết hôn, anh, chị, em
ruột kết hôn.
 Ngoài quy định trên NLĐ có thể thỏa thuận với
NSDLĐ để nghỉ không hưởng lương.

Kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất
Kỷ luật lao động: Là những quy định về việc tuân theo thời
gian, công nghệ và điều hành SXKD trong nội quy lao động.
Nội quy lao động( Điều 118)
 NSDLĐ có sử dụng từ 10 lao động trở lên phải có nội quy lao
động.
 Nội dung NQLĐ không được trái với pháp luật lao động và
quy định khác của pháp luật có liên quan. NQLĐ gồm những
nội dung chủ yếu sau:
+ Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ nhơi
+ Trật tự tại nơi làm việc
+ An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc
+ Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ,
sở hữu trí tuệ của NSDLĐ

+ Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của NLĐ và các
hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất.
+ Trước khi ban hành nội quy lao động, NSDLĐ phải
tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại
cơ sở.
NQLĐ phải thông báo đến từng NLĐ và được niêm yết ở
những nơi cần thiết tại nơi làm việc.
Đăng ký NQLĐ (Điều 120).
- Người SDLĐ phải đăng ký NQLĐ tại cơ quan quản lý
nhà nước về lao động cấp tỉnh.
Hồ sơ đăng ký NQLĐ.
+ Văn bản đề nghị đăng ký NQLĐ
+ Các văn bản của NSDLĐ có quy định liên quan đến kỷ
luật lao động và trách nhiệm vật chất

+Biên bản họp góp ý của tổ chức đại điện tập thể lao động tại
nơi làm việc
+Bản nội quy lao động.
Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động.
+ NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ.
+ Phải có sự tham gia của đại diện tập thể lao động tại nơi làm
việc
+ NLĐ phải có mặt và có quyền bào chữa, nhờ luật sư hoặc
người khác bào chữa, trường hợp dưới 18 tuổi thì phải có sự
tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật..
+ Việc xem xét sử lý kỷ luật lao động phải được ghi bằng biên
bản.
- Không được áp dụng nhiều hình thức kỷ luật lao động đối
với 1 hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

- Khi một người LĐ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm
kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất
tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất
- Không được kỷ luật lao động đối với người lao động
trong thời gian sau đây:
+ Nghỉ ốm đau, điều dưỡng, nghỉ việc được sự đồng ý của
NSDLĐ.
+ Đang bị tạm giam, tạm giữ
+ Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra
xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy
định tại khoản 1 Điều 126 ( tham ô, trộm cắp, đánh bạc,
cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi
làm việc . . . ..)
+ Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản, người LĐ nuôi con
dưới 12 tháng tuổi.

+Không kỷ lật LĐ đối với NLĐ vi phạm kỷ luật LĐ trong khi mắc
bệnh tâm thần hoặc một số bệnh khác làm mất khả năng nhận thức
điều khiển hành vi của mình.
Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động.
-Tối đa 06 tháng, trường hợp phức tạp có liên quan đến tài chính,
tiết lộ bí mật công nghệ . . . tối đa là 12 tháng.
-Khi hết thời gian quy định tại các điểm a,b, c ( ốm, tạm giam, chờ
kết quả điều tra), nếu còn thời hiệu thì NSDLĐ tiến hành xử lý
KLLĐ ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thêm 06 tháng kể từ
ngày hết hạn.
-Khi hết thời gian quy định tại các điểm d khoản 4 Điều 123 ( nữ có
thai, nuôi con dưới 12 tháng), mà thời hiệu xử lý KLLĐ đã hết thì
được kéo dài thời hiệu không quá 06 tháng kể từ ngày hết gian nêu
trên.
-Quyết định xử lý KLLĐ phải được ban hành trong thời hạn quy
định.

Hình thức kỷ luật lao động (Điều 125). Có 3
hình thức kỷ luật lao động.
-Khiển trách (đối với NLĐ vi phạm lần đầu,
nhưng ở mức độ nhẹ, không gây hậu quả
nghiêm trọng)
-Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6
tháng, cách chức. (Đối với NLĐ đã bị khiển
trách mà tái phạm trong thời hạn 3 tháng kể từ
ngày bị khiển trách hoặc có hành vi vi phạm đã
được quy định trong nội quy lao động.
-Sa thải.

Áp dụng hình thức kỷ luật lao động sa thải (Điều 126)
Chỉ được sử lý kỷ luật sa thải trong các trường hợp sau
đây:
+Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc,
cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi
làm việc, tiến lộ bí mật công nghệ, kinh doanh, xâm phạm
quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại
nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm
trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ.
+NLĐ bị sử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái
phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ
luật cách chức mà tái phạm. (Tái phạm là trường hợp
NLĐ lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa
xóa được kỷ luật)

+NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồ trong 1 tháng
hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý
do chính đáng.
Xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao
động (Điều 127)
- NLĐ bị kiểm trách sau 03 tháng, hoặc bị KLLĐ kéo
dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng, kể từ ngày bị
xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xóa
kỷ luật, trường hợp cách chức sau 03 năm, nếu tiếp
tục vi phạm thì không bị coi là tái phạm.
- NLĐ bị KLLD (kéo dài thời hạn nâng lương sau khi
chấp hành ½ thời hạn, nếu sửa chữa tiến bộ, có thể
được NSDLĐ xét giảm thời hạn.

Những quy định cấm khi xử lý KLLĐ ( Điều 128)
-Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của NLĐ
-Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương
-Xử lý KLLĐ đối với NLĐ có hành vi vi phạm không
được quy định trong nội quy lao động.
Tạm đình chỉ công việc (Điều 129).
-NSDLĐ có quyền tạm đình chỉ công việc của NLĐ
khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu
xét thấy nếu để NLĐ tiếp tục làm việc sẽ gây khó
khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc
của NLĐ chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến
của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

 Thời hạn tạm đình chỉ không được quá 15
ngày, trường hợp đặc biệt không quá 90
ngày, NLĐ được tạm ứng 50% tiền lương.
 Trường hợp NLĐ bị xử lý KLLĐ cũng
không phải trả lại số tiền lương đã tạm
ứng.
 Trường hợp NLĐ không bị xử lý KLLĐ
thì được NSDLĐ trả đủ tiền lương cho
thời giam bị đình chỉ công việc.

Trách nhiệm vật chất
Bồi thường thiệt hại (Điều 130)
 NLĐ làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi
khác gây thiệt hại cho tài sản của DN thì phải bồi
thường về thiệt hại đã gây ra. Nếu gây thiệt hại không
nghiêm trọng do sơ xuất với giá trị không quá 10
tháng tiền lương tối thiểu vùng , thì NLĐ phải bồi
thường nhiều nhất 03 tháng lương và khấu trừ dần vào
lương. ( không quá 30% TL tháng)
 NLĐ làm mất dụng cụ, thiết bị, làm mất các tài sản
khác do DN giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức
cho phép thì tuỳ theo trường hợp phải bồi thường thiệt
hại một phần hay toàn bộ tài sản theo giá thị trường,

Bồi thường thiệt hại (Điều 130)
trong trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì
phải bối thường theo HĐTN, trong trường hợp
bất khả kháng thì không phải bồi thường.
 Nguyên tắc và trình tự, thủ tục xử lý bối thường
thiệt hại:
 Phải căn cứ vào lỗi. mức độ thiệt hại thực tế và
hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản
của NLĐ
 Trình tự thủ tục xử lý bồi thường thiệt hại được
áp dụng như trình tự thủ tục kỷ luật lao động.

Tranh chấp lao động
Tranh chấp LĐ là những tranh chấp về quyến
và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương,
thu nhập, việc thực hiện HĐLĐ, Thỏa ước
LĐTT và các điều kiện lao động khác . . .có 2
loại tranh chấp lao động:
+ Tranh chấp cá nhân (tranh chấp cá nhân NLĐ
với NSDLĐ)
+ Tranh chấp tập thể (giữa tập thể NLĐ với
NSDLĐ)

Trình tự giải quyết tranh chấp lao động:
-Thương lượng trực tiếp và tự giàn xếp giữa 2 bên.
-Thông qua hòa giải trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích
của 2 bên và tuân theo các quy định của pháp luật
-Giải quyết công khai, bình đẳng, kịp thời, nhanh chóng,
đúng pháp luật
-Có sự tham gia của đại diện công đoàn cơ sở, đại diện
của người SDLĐ
Tranh chấp lao động tập thể ( đình công)
-Căn cứ: +Thông qua hội đồng trọng tài cơ sở nơi sẩy ra
tranh chấp nếu không thành.
+Thông qua hội đồng trọng tài cấp tỉnh

Trong trường hợp tập thể người LĐ không nhất trí với
quyết định của hội đồng trong tài lao động, thì có quyền
yêu cầu tòa án lao động giải quyết hoặc đình công
Căn cứ để công nhận 1 cuộc đình công là hợp pháp.
 Phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể và trong phạm
vi quan hệ lao động.
 Được những người LĐ tại một DN tiến hành đình công
trong DN đó
 Tập thể NLĐ không đồng ý với quyết định của HĐTT
lao động cấp tỉnh mà không khởi kiện yêu cầu tòa án
giải quyết
 Việc đình công phải do BCH công đoàn cơ sở quyết
định sau khi quá nửa tập thể NLĐ tán thành bằng hình
thức bỏ phiếu kín hoặc lấy chữ ký

-Trong khi hội đồng hòa giải, hội đồng TTLĐ
đang tiến hành giải quyết tranh chấp lao động
thì không được bên nào đơn phương chống lại
bên kia.
-DN nơi tập thể tiến hành đình công không
thuộc danh mục DN cấm đình công ( DN phục
vụ công cộng, DN thiết yếu của nền KT quốc
dân, an ninh quốc phòng. . . .)
Những cuộc đình công thiếu 1 trong những
điều kiện trên là cuộc đình công bất hợp pháp.

Những quy định riêng đối với lao động nữ:
+Tăng thời gian hưởng chế độ thai sản, trước và sau
khi sinh con là 06 tháng, cho phép lao động nữ có thể
nghỉ trước khi sinh với thời gian không quá 2 tháng. (
luật cũ sinh con nghỉ 4, 5, 6 tháng, tùy theo điều kiện
làm việc)
+ Bổ sung lao động nữ sau khi sinh có thể đi làm sớm
(với 2 điều kiện, được người SDLĐ đồng ý và đã nghỉ
được 04 tháng).
+Bổ sung người LĐ nữ sau khi sinh không còn việc
làm cũ, thì được người SDLĐ bố trí làm công việc
mới, tiền lương công việc mới không thấp hơn tiền
lương của công việc cũ.

Bảo hiểm xã hội (Điều 187)
Bảo hiểm bắt buộc:
- DN sử dụng 10 lao động trở lên, người lao động có
HĐLĐ từ 3 tháng trở lên
Chế độ BHXH gồm:
 Chế độ ốm đau:
 Chế độ thai sản
 Chế độ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
 Chế độ hưu trí
 Chế độ tử tuất.

Chế độ hưu trí:
 Nam đủ 60 thuổi, nữ đủ 55 tuổi có thời gian đóng BHXH đủ
20 năm trở lên.
 Nam đủ 55 tuổi, nữ đủ 50 tuổi, có đủ 20 năm đóng BHXH,
trong 20 năm có thời gian làm việc trong các trường hợp sau
 đủ 15 năm làm nghề hoặc công việc nặng nhọc, độc hại
 đủ 15 năm làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số 0,7 trở lên
 đủ 10 năm công tác ở miền nam, lào trước 30/4/1975 hoặc ở
CPC trước 31/8/1989.
 NLĐ có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, NLĐ làm công tác
quản lý và một số trường hợp đặc biệt khác có thể nghỉa hưu ở
tuổi cao hơn nhưng không qu1a 05 năm so với quy định hiện
hành.
-Tỷ lệ lương hưu tối đa là 75%

Cách tính tỷ lệ hưởng BHXH:
-Cứ 15 năm đầu là 45%, mỗi năm tiếp theo là 2 %
đối với nam và 3% đối với nữ.
-Mức trợ cấp 1 lần , từ năm thứ 31 trở lên đối với
nam và năm thứ 26 đối với nữ, cứ mỗi năm đóng
BHXH tính bằng 0,5 tháng mức bình quân đóng
BHXH.
-Tính tháng lẻ:
+Dưới 3 tháng không tính
+Từ đủ 3 tháng đế dưới 6 tháng tính là ½ năm
+Từ trên 6 tháng đến 12 tháng tính tròn 1 năm.

Điều kiện hưởng BHXH một lần khi
thuộc một trong các trường hợp sau:
- Đủ tuổi hưởng lương hưu mà chưa đủ 20
năm đóng BHXH
- Suy giảm khả năng lao động từ 61% trở
lên mà chưa đủ 20 năm đóng BHXH.
Mức hưởng BHXH một lần bằng 1,5 tháng
mức bình quân tiền lương, tiền công đóng
BHXH.

Mức đóng và phương thức đóng BHXH.
Người LĐ:
 Từ tháng 07/2007 đến tháng 12/2009 đóng 5%
 Từ tháng 01/2014 trở đi đóng 8%
Người sử dụng lao động
 Từ tháng 01/2014 trở đi đóng 18%

04. _ê c__ng ND c_ b_n c_a Lu_t Lao __ng.ppt

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to 04. _ê c__ng ND c_ b_n c_a Lu_t Lao __ng.ppt

Similar to 04. _ê c__ng ND c_ b_n c_a Lu_t Lao __ng.ppt (20)

04. _ê c__ng ND c_ b_n c_a Lu_t Lao __ng.ppt