Este documento discute la naturaleza del conflicto en las organizaciones. Explica que los conflictos pueden tener efectos tanto positivos como negativos, dependiendo de cómo se manejan. Identifica tres tipos de conflictos y cinco estilos para enfrentarlos. También analiza las fuentes y las actitudes hacia el conflicto organizacional.

1. El conflicto
“Es un enfrentamiento de posiciones que
surgen entre varias o un grupo de
personas, porque el comportamiento de
una perjudica al logro de objetivos de la
otra”
Patricia Rosales Martínez
2016

2. •Si bien es cierto los conflictos
denotan problemas e
inconvenientes en las
instituciones, también es un
hecho que de ellos surgen
avances y cambios.

3. •Los conflictos pueden producir
diversos tipos de efectos unos pueden
ser negativos y otros positivos
relacionados con el rendimiento de la
organización, por supuesto
dependiendo de qué tipo de conflicto
se ha producido y cómo ha sido
enfrentado.

4. Desdeun aspectopositivo podemoscitarlos
resultadosmáscomunesdelconflictoque señala
Peiró(1992):
• Puede incrementar la motivación y el dinamismo en el
desempeño de cada una de las partes.
• Puede incrementar la innovación a causa de la pluralidad de
puntos de vista.
• Incrementa la cohesión entre grupos y la unificación de
objetivos.
• Dirige la atención de los directivos hacia cambios necesarios
• Ayuda a descubrir o mejorar formas y estrategias

5. Mientras que desde el aspecto
negativo:
• Coste personal elevado con producción de tensión y
estrés entre los miembros implicados.
• Frustración y hostilidad
• Distribución de recursos de forma inadecuada y todo tipo
de disfunciones
• Reducciones de coordinación, colaboración, cohesión,
comunicación y producción
• Distorsión u olvido de los objetivos.
• Si no se gestiona adecuadamente, pueden surgir
situaciones de agresividad fisica.

6. •Ante la escasez de conflicto en la
organización genera placidez,
sosiego y relajación, pero lleva
hacia el estancamiento de la
misma, aunque el conflicto
descontrolado, por el contrario,
amenaza caos. Siempre es
necesario un nivel de tensión.

7. Tipos de conflicto
• En los textos sobre “Administración”, o
“Comportamiento organizacional” se identifican
tres tipos de conflictos: los intrapersonales, que
surgen como consecuencia de insatisfacciones y
contradicciones “dentro” de las personas;
interpersonales, que surgen de enfrentamientos
de intereses, valores, normas, deficiente
comunicación, entre las personas. Finalmente,
los conflictos laborales, u organizacionales, que
surgen de problemas vinculados con el trabajo, y
las relaciones que se establecen en este, entre
individuos, grupos, departamentos, etc.

8. Tipos de conflicto
• Los especialistas en administración se ocupan de
los dos últimos, es decir, los interpersonales y los
organizacionales, que son una forma particular
de los primeros. En el nuevo enfoque sobre los
conflictos organizacionales, estos se clasifican
en: funcionales y disfuncionales. Los funcionales
son los que pueden contribuir, si se manejan
adecuadamente, al funcionamiento y desarrollo
de las organizaciones. Los disfuncionales son los
que crean dificultades, que pueden afectar los
resultados y la propia supervivencia de la
organización.

9. Actitudes frente al conflicto
• Hay cinco actitudes:
• – COMPETICIÓN (gano-pierdes): es la situación en la que
conseguir lo que yo quiero, hacer valer mis objetivos, mis
metas, constituye lo más importante. No importa que para
ello tenga que pasar por encima de quien sea.
• Perder se traduce en que la otra persona, la que pierde, sea
excluida, discriminada, expulsada, etc.
• – ACOMODACIÓN (pierdo-ganas): Con tal de no enfrentarme
a la otra parte, no hago valer o ni siquiera planteo mis
objetivos. Este modelo de actitud ante el conflicto se
encuentra tan extendido o más que el de la competición. Esta
actitud tiene como efecto que nos vamos aguantando hasta
que no podemos más.

10. Actitudes frente al conflicto
• – EVASIÓN (pierdo-pierdes): se refiere a que ni los objetivos ni
la relación interesan. No se consiguen ni se cumplen ninguno
de los dos.
• – COOPERACIÓN (gano-ganas): Conseguir los propios
objetivos es muy importante, pero mantener la relación
también lo es. Este modelo es al que se intenta encaminar el
proceso educativo. Se trata de que todo el mundo gane.
• – NEGOCIACIÓN: Llegar a una cooperación plena y totalmente
equilibrada es muy difícil. Aquí se trata de que ambas partes
ganen en lo fundamental, ya que no pueden llegar al 100%.

11. Estilos de enfrentar al conflicto
Conciliar:
• Las personas que concilian son poco asertivas y muy cooperativas.
Descuidan sus propios intereses para satisfacer los de los demás.
Durante un conflicto, a menudo ceden y reconocen que cometieron
un error o deciden que el asunto no es tan importante.
• Conciliar es el estilo opuesto a competir. Las personas que se
adaptan pueden ser desinteresadamente generosas o caritativas, y
al mismo tiempo pueden obedecer a alguien cuando preferirían no
hacerlo, o ceder ante el punto de vista de otro. Por lo general, las
personas que se adaptan dan importancia primordial a las
relaciones, pasan por alto los asuntos conflictivos y tratan de
mantener la paz a cualquier precio.

12. Estilos de enfrentar al conflicto
• Competir o imponer
• Las personas que abordan el conflicto en forma competitiva se
hacen valer y no cooperan puesto que se dedican a sus propios
intereses, a expensas de otras personas. Para competir, estas
personas toman una orientación de poder y utilizan cualquier forma
de poder que sea adecuada para vencer. Eso puede incluir las
discusiones, las presiones o el promover sanciones económicas.
• Competir puede significar enfrentar y defender la posición que se
considera correcta, o simplemente tratar de ganar. La imposición es
otra forma de interpretar la competencia. Para las personas que
utilizan el estilo de imponer, por lo general el conflicto resulta claro,
y algunas personas tienen razón y otras están equivocadas.

13. Estilos de enfrentar al conflicto
• Evitar
• Las personas que evitan el conflicto por lo general no son
asertivas ni cooperativas. No se ocupan de manera inmediata
sus propios intereses o los de otras personas, sino que más
bien evitan totalmente el conflicto o demoran su respuesta.
Para hacerlo, pueden hacerse a un lado con diplomacia,
posponer la discusión hasta un momento más propicio,
apartarse ante la situación amenazante o desviar la atención.
Estas personas perciben el conflicto como inútil y, por lo tanto,
como algo que se debe evitar. Pasan por alto las diferencias y
aceptan el desacuerdo.

14. Estilos de enfrentar al conflicto
• Cooperar
• A diferencia de quienes evitan el conflicto, los colaboradores son
asertivos y cooperativos. Estas personas hacen valer sus propios
puntos de vista a la vez que escuchan los de los demás y aceptan
bien las diferencias. Procuran trabajar con los demás para encontrar
soluciones plenamente satisfactorias para ambas partes.
• Este enfoque implica identificar las preocupaciones que subyacen al
conflicto, explorando el desacuerdo desde ambos lados del conflicto,
aprendiendo de las percepciones de los demás y generando
soluciones creativas que aborden las preocupaciones de ambos. Las
personas que utilizan este estilo a menudo reconocen que hay
tensiones en las relaciones y en los puntos de vista encontrados,
pero quieren elaborar y solucionar los conflictos.

15. Estilos de enfrentar al conflicto
• Ceder
• Las personas que conceden son moderadamente asertivas y
moderadamente cooperativas. Tratan de encontrar soluciones
rápidas a los conflictos, que sean mutuamente aceptables y
que satisfagan parcialmente a ambas partes. Los que ceden
entregan menos que los que se adaptan, pero más que los que
compiten. Investigan los hechos más que quienes evitan, pero
menos que los colaboradores. A menudo sus soluciones
suponen “partir la diferencia” o hacer concesiones recíprocas.
El conflicto consiste en diferencias mutuas que se resuelven
mejor por medio de la cooperación y las concesiones.

16. Fuentes de Información
• Fast, L., Neufeldt, R., et al., Construcción de Paz: Manual de
Capacitación de Cáritas, Ciudad del Vaticano: Caritas
Internationalis, 2002.
• Guadalupe González Gamboa. Publicado el 12 07 2012.
Recuperado de: http://www.gestiopolis.com/los-conflictos-en-
la-empresa-definicion-analisis-soluciones/
• Cristina Sánchez. Publicado el 19 enero, 2011. Recuperado de:
https://lanegociacion.wordpress.com/2011/01/19/tipos-de-
conflictos-organizacionales/