El proceso de evaluaciones del desempeño proporciona información vital respecto a la forma en que se administran los recursos humanos de una organización.
1. Profesora:
Lcda. Morelia Moreno
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO
“SANTIAGO MARIÑO”
EXTENSIÓN MATURIN
Bachiller:
Toro Madelin S.
Febrero 2017
Evaluación del
Desempeño
2. La evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se
estima el rendimiento global del empleado.
La evaluación del desempeño son los pasos a seguir para valorar el
rendimiento de cada miembro de la organización, con la finalidad de
establecer estrategias para la solución de problemas, motivar a los
trabajadores y fomentar su desarrollo personal.
Según Chiavenato (2000) “La evaluación del desempeño es una
apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del
potencial de desarrollo futuro”
Definición
3. ♦ Informar a los trabajadores acerca del modo en que están realizando sus
actividades y las metas propuestas para ellos.
♦ Reconocer el cumplimiento de los objetivos.
♦ Corregir las desviaciones de comportamiento y de resultados, respecto a
las metas previamente establecidas.
♦ Identificar y presentar las fortalezas y debilidades de los trabajadores.
♦ Detectar las necesidades de formación requeridas por los trabajadores
para ejecutar eficazmente su trabajo.
Objetivos
4. Factores que se evalúan
Liderazgo
Innovación y
Creatividad
Puntualidad
Responsabilidad
Conocimiento
del Puesto
Iniciativa
Calidad de
trabajo
Cantidad de
trabajo
6. Métodos
inicialmente se define los factores de evaluación y luego se ordenan a los
trabajadores en un orden jerárquico desde el mejor hasta el peor, en
función de sus méritos o defectos el cual se ubica en una escala.
De ordenación
jerárquica simple
Requiere que el evaluador seleccione oraciones que describan el desenvolvimiento y
las características del empleado. Independientemente de la opinión del supervisor, la
comisión de evaluación asigna puntuaciones a los diferentes ítems de la lista de
verificación, de acuerdo con la importancia de cada uno.
Lista de
verificación
Es un método de Evaluación de Desempeño Laboral que evalúa el
desempeño de las personas mediante frases descriptivas de alternativas
de desempeño individual..
De selección
forzosa
El evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del
desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto. La
evaluación se basa únicamente en las opiniones de la persona que
concede la calificación. .
De escalas de
puntuación
El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están
evaluados en el mismo grupo. La base de la comparación es, por lo
general, el desempeño global.
De comparación
por parejas
7. Factores de Distorsión
Parcialidad
Es cuando los evaluadores califican tendenciosamente para favorecer a
algunos puestos, que son de su área o lo ocupan personas que son sus
amigas, esta puede ser una sobre o infra calificación.
Prejuicios
Personales
Se produce porque los evaluadores tienen algún mal concepto o idea
negativa del puesto, del jefe del área o de la persona que ocupa el puesto,
por lo tanto califican con gran distorsión, sin ceñirse a los factores.
Rigor o
Severidad
Es lo opuesto al anterior, se califica con muy bajos puntajes, es cuando el
evaluador asume una postura de malo injustificadamente o considera que
todos son ineptos.
Benevolencia
Es cuando se asume la postura del “buena gente” otorgándose solo puntajes
en los niveles altos de la calificación, sin discriminar adecuadamente los
factores o características del puesto que tienen bajo puntaje.
Tendencia
Central
Surge cuando en la evaluación el evaluador para evitarse conflictos o
simplemente de ser “equitativo” con todos, califica en el nivel intermedio o
regular por temor sin tomar en cuenta las calificaciones extremas.
Efecto Halo
Es cuando se realiza la evaluación considerando solo un factor resaltante o
perjudicial para el trabajador
