đề Cương chi tiết đào tạo & pt

1,955 views
1,817 views

Published on

thuc tap tai dânpha

Published in: Education
0 Comments
1 Like
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total views
1,955
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
2
Actions
Shares
0
Downloads
35
Comments
0
Likes
1
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

đề Cương chi tiết đào tạo & pt

  1. 1. TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆTNAM KHOA KINH TẾ Độc lập - Tự do - Hạnh phúc NGÀNH QUẢN TRỊ NNL ĐỀ CƯƠNG KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC ĐỀ TÀI: Hoàn thiện công tác Đào tạo & Phát triển nguồn nhân lực tại công ty... Mã đề tài: HR12.05 LỜI MỞ ĐẦU - Đặt vấn đề, tầm quan trọng ý nghĩa của đề tài, lý do chọn đề tài - Mục tiêu nghiên cứu (các mục tiêu cụ thể đặt ra cần giải quyết trong đề tài) - Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài - Phương pháp nghiên cứu (Phương pháp, cách thức thực hiện đề tài) Như chúng ta đã biết trong mọi nguồn lực thì nguồn nhân lực là rất quan trọngnhất đối với mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp và ngay cả đối với mỗi quốc gia. Nguồnnhân lực có vai trò rất lớn trong việc thành bại của tổ chức. Có thể nói nếu không cónguồn nhân lực sẽ không thể có nền sản xuất vì cho dù máy móc có hiện đại đến đâucũng không thể thay thế được con người. Nền kinh tế nước ta đang trên con đườngphát triển và hội nhập với nền kinh tế khu vực và thế giới. Các doanh nghiệp nước tacũng đang hoà mình vào quá trình hội nhập đó. Để tồn tại và phát triển trong thịtrường hiện nay, ngoài việc đầu tư, đổi mới công nghệ, trang thiết bị hiện đại cácdoanh nghiệp cũng phải không ngừng phát huy và nâng cao hiệu quả các công tácquản trị nhân lực. Với sự đi lên không ngừng khoa học kỹ thuật hiện đại, nền kinh tếtăng trưởng như vũ bão, ranh giới giữa các nước ngày càng lu mờ trong xu thế hộinhập toàn cầu hoá, mở ra một thế giới cạnh tranh khốc liệt buộc các nhà quản lý phảibiết sử dụng nguồn lực của mình để có ưu thế, đảm bảo sự tồn tại và phát triển. Chínhvì vậy, mà công tác đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệpđang trở thành vấn đề cấp bách. Thực hiện công tác này rất tốn kém sức lực và vật chấtnhưng hiệu quả của nó rất lớn, đôi khi không thể so sánh nổi giữa chi phí đầu vào vàđầu ra. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một điều kiện để nâng cao năng suấtlao động, phát triển toàn diện đội ngũ lao động nhằm phát huy và nâng cao hiệu quảcác công tác quản trị nhân lực qua đó nâng cao vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Sau một thời gian quan sát và tìm hiểu về tình hình quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dược DaNaPha, tôi nhận thấy công tác đào tạo và
  2. 2. phát triển nguồn nhân lực tại công ty luôn giữ một vai trò quan trọng và được ban lãnh đạo công ty rất chú trọng quan tâm. Tuy nhiên, với sự thay đổi của môi trường kinh doanh, sự phát triển như vũ bão của khoa học - kỹ thuật thì công tác đào tạo và phát triển tại công ty còn tồn tại một số hạn chế nhất định. Vì vậy, làm thế nào để hoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển tại công ty, nâng cao trình độ tay nghề, lòng yêu nghề và đạo đức nghề nghiệp của cán bộ nhân viên của công ty qua đó nâng cao khả năng cạnh tranh của Doanh nghiệp, đáp ứng với tiến trình của sự thay đổi? Đó chính là lý do nhóm chúng tôi chọn đề tài “Hoàn thiện công tác Đào tạo & Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dược DaNaPha Đà Nẵng” Mục đích nghiên cứu đề tài Về mặt lý luận: Đề tài đưa ra những quan điểm chung nhất nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Về mặt thực tiễn: Đề tài góp phần tổng hợp và đưa ra các biện pháp có tính khả thi, cơ sở khoa học nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển tại công ty cổ phần dược DaNaPha Phạm vi nghiên cứu: Tập trung tìm hiểu công tác đào tạo và phát triển Áp dụng hệ thống phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu, bảng biểu, thống kê, phương pháp bảng hỏi khảo sát nhằm đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dược DaNaPha. Nội dung chia làm 3 chương như sau: Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ, ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN NNL Chương 2 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN NNLTẠI ĐƠN VỊ Chương 3 : GIẢI PHÁP - KIẾN NGHỊ CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ, ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN NNL 1.1 Quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
  3. 3. Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người gồm: trí lực, thể lực,nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinhtế - xã hội nhất định. 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạtđộng nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồmcác lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thi ết kế công việc, chiêumộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào t ạo và phát triển, thù lao, sức khoẻ và antoàn nhân viên, và tương quan lao động. 1.1.3 Các chức năng cơ bản QT NNL 1.1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực Quá trình hoạch định nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho tổ chức trongbối cảnh tác động của các yếu tố môi trường kinh doanh. Quá trình hoạch định baogồm dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và phát tri ển các chương trình nhằm đảm bảo sựsẵn sàng về số lượng của các loại và với chất lượng mong muốn về nguồn nhân lựccho tổ chức ở đúng nơi và vào đúng lúc. Quản lý một tổ chức phụ thuộc vào các tìnhhuống có thể có trong tương lai về nhu cầu nguồn nhân lực, yếu tố nhân khẩu học, tìnhhình nền kinh tế, sự thay đổi về công nghệ, mức thành công của tuyển dụng, xác lập lạimục ti êu hay tình huống của chiến lược công ty. 1.1.3.2 Phân tích và thiết kế công việc Phân tích công việ là quá trình thu thập, phân tích và sắp xếp một cách hệ thốngthông tin vềđặc điểm một công việc cụ thể. Phân tích công việc l à công cụ cơ sở chothiết lập hệ thống chọn lựa và chương trình huấn luyện và đảm bảo rằng hệ thống đánhgiá và thù lao được xây dựng trên cơ sở nhu cầu công việc. Bước tiếp theo của các lĩnhvực quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo nguồn nhân lực, đó là các hoạt động tuyển mộứng viên, đánh giá và lựa chọn các ứng vi ên tốt nhất, thiết lập Hệ thống thông tinquản trị Nguồn nhân lựcvà triển khai các chương trình đào tạo và phát triển thích hợp. 1.1.3.3 Tuyển mộ và lựa chọn Nhiệm vụ của tuyển mộ là xúc tiến các hoạt động nhằm thu hút các ứng viênthích hợp cho tổ chức. Các yêu cầu về sự công bằng và dân chủ trong việc lựa chọncác ứng viên ngày càng được chú trọng, làm cho quy trình lựa chọn nhân viên ngàycàng trở nên chặt chẽ, hợp lý. Quá trình lựa chọn gồm một số bước quan trọng. Bước đầu tiên đó là việc xácđịnh nhu cầu các vị trí mới và xác định những kỹ năng nào cần thiết để thực hiện côngviệc hữu hiệu. Xác định được các năng lực và khả năng cần thiết, các quản trị viênnguồn nhân lực sẽ dễ dàng thiết lập nhiều chiến lược tuyển mộ khác nhau. Quy trìnhxem xét và đánh giá để lựa chọn ứng viên có thể gồm có việc điền phiếu thông tin ứngviên, phỏng vấn, kiểm tra năng lực.
  4. 4. 1.1.3.4 Đánh giá thành tích Đánh giá thành tích trở thành yếu tố then chốt trong quá trình quản trị nguồnnhân lực. Đánh giá thành tích là các hoạt động xác định nhân viên làm tốt như thế nàovà mức thù lao tương ứng như thế nào là hợp lý. Vai trò của quản trị viên nguồn nhânlực trong đánh giá thành tích là xây dựng một quy trình đánh giá, hệ thống các chỉ ti êuđánh giá, làm cơ sở đánh giá thành tích, phát triển hệ thống lương thích hợp và địnhhướng cho nỗ lực của nhân viên. Nhiệm vụ quan trọng khác của đánh giá thành tích làkiểm soát quá trình thực hiện công việc và thành quả của nó. 1.1.3.5 Đào tạo và phát triển Ngày nay cùng với sự phát triển khoa học và công nghệ, kiến thức của loài ngườitrong các lĩnh vực tích luỹ với tốc độ nhanh. Theo ước tính của các nhà khoa học, ngàynay cứ sau 5 năm, kiến thức loài người được tích luỹ gấp đôi. Và chính do môi trườngkinh doanh ngày càng biến đổi, cạnh tranh nên sự cần thiết cho đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực để thích ứng với môi trường ngày càng trở nên nhiệm vụ quan trọngcủa các nhà quản trị nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển có thể được triển khai một cách chính hay không chínhthức. Hình thức đào tạo chính thức liên quan đến những hướng dẫn cho việc thực hiệnmột công việc mới hay là đảm bảo đáp ứng những thay đổi về công nghệ và quy trình.Đào tạo chính thức được triển khai bởi các chuyên gia nguồn nhân lực hay có thể làchuyên gia kỹ thuật hay là tổ chức đưa người lao động đào t ạo ở những chương trìnhđào tạo của các tổ chức nghề nghiệp hay các cơ sở đào tạo. Đào tạo không chính thức thực hiện trong quá trình làm việc, được đảm trách bởicác quản đốc hay các đồng nghiệp. Bộ phận nguồn nhân lực có thể cung cấp các khoátự đào tạo và liên kết các cơ hội đào tạo tại nơi làm việc với các kế hoạch thăng tiếnnghề nghiệp cho nhân viên và với các dự báo về nhu cầu nguồn nhân lực. 1.1.3.6 Thù lao Đánh giá thành tích là cơ sở quan trọng cho việc phát triển hệ thống thù lao thíchhợp. Có hai loại là thù lao trực tiếp, tức tiền lương và thù lao gián tiếp, tức l à cácdạng lợi ích khác nhau cho người lao động. Ý nghĩa của thù lao không đơn gi ản còn làyếu tố đảm bảo cho nhân Hệ thống thông tin Quản trị Nguồn nhân lực Nhân viên thực hiện các nhiệm vụ của mình mà thông qua đó, làm động lực chosự nỗ lực của nhân viên. 1.2 Tổng quát đào tạo - Training in HRM 1.2.1. Khái niệm đào tạo

×