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La valutazione del rischio psicologico nei casi Mobbing - D.ssa Simona Codazzi
 

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Padova, 23 maggio 2009

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    La valutazione del rischio psicologico nei casi Mobbing - D.ssa Simona Codazzi La valutazione del rischio psicologico nei casi Mobbing - D.ssa Simona Codazzi Document Transcript

    • La valutazione del rischio psicologico nei casi Mobbing D.ssa Simona Codazzi Padova, 23 maggio 2009 Le prime ricerche e teorizzazioni sul Mobbing risalgono a metà degli anni Ottanta ad opera di Heinz Leymann, psicologo. I suoi primi scritti sono stati pubblicati agli inizi degli anni Novanta in Svezia e nel 1993 in Germania. Nel 1996 il fenomeno del Mobbing ha avuto il vero riconoscimento a livello scientifico. Ma è a partire solamente dal 1996 che Harald Ege, Psicologo del Lavoro e oggi considerato uno tra i massimi esperti di Mobbing in Italia, ha iniziato ad importare le conoscenze europee sul Mobbing traducendole in italiano, ha elaborato numerosi concetti e modelli teorici oltre a numerose opere di divulgazione sul tema. Pertanto la disinformazione sul tema del Mobbing, peraltro ancora attuale, in Italia è dovuta essenzialmente a un fattore linguistico, dal momento che i maggiori studiosi di Mobbing fino al 1999 erano tedeschi e scandinavi, per cui la maggior parte delle ricerche, pubblicazioni e libri erano scritti in queste lingue. La nozione di Mobbing, pertanto, trae origine dall’elaborazione della psicologia, in particolare dalla psicologia del lavoro: Leymann ha definito il Mobbing come quella forma “di comunicazione ostile ed immorale diretta in maniera sistematica da uno o più individui (mobber o gruppo di mobber) verso un altro individuo (mobbizzato) che si viene a trovare in una posizione di mancata difesa”; mentre secondo Ege, costituisce Mobbing “un processo di comunicazioni e di azioni conflittuali tra colleghi o tra superiori in cui la persona attaccata è messa in una posizione di debolezza e mancanza di difese, aggredita direttamente e indirettamente, da una o più persone con aggressioni sistematiche, frequenti e protratte nel tempo il cui fine consiste nell'estromissione, reale o virtuale, della vittima dal luogo di lavoro”. In ogni caso, l’elemento evidenziato da entrambe gli studiosi è quello dell’aggressione psicologica in campo lavorativo, protratta per un lasso di tempo significativo, che produce sulla vittima uno stato di profondo disagio e talvolta la compromissione dello stato di salute. Sulla base di quanto sin qui esposto, il Mobbing non è né una malattia né una categoria esclusivamente giuridica (anche se i suoi risvolti invadono chiaramente sia il campo della medicina che quello del diritto), ma è una situazione conflittuale prolungata che come tale può originare, secondo gli studi del Centro del Disadattamento Lavorativo della Clinica del Lavoro di Milano, nella vittima alterazioni dello stato di salute (alterazioni dell'equilibrio socio-emotivo, dell'equilibrio psico-fisiologico e disturbi del comportamento), compreso anche l'aggravamento di disturbi fisici preesistenti, e questo allo stesso modo dello stress, del burnout o di altre situazione di tensione e pressione psicologica. Il Mobbing, quindi, è la causa dell'eventuale malattia e non l'effetto, per cui non lo si deve confondere con stress, burnout, disadattamento lavorativo, depressione, etc. Essendo il Mobbing un comportamento illecito, lesivo dei diritti della persona e del lavoratore e causa di danno alla persona a vari livelli (professionale, biologico, esistenziale, etc), dal momento che è un fenomeno tipico ed esclusivo dell'ambiente di lavoro, poichè legato a particolari equilibri e valori del mondo del lavoro, il ricorso alle vie giuridiche, dove possibile, è un ottimo strumento di autodifesa. Ege, sulla base della ricerca empirica (oltre 3000 casi analizzati personalmente), è 1
    • giunto all'individuazione di sette parametri tassativi la cui presenza contestuale permette di riconoscere il Mobbing in una vicenda lavorativa conflittuale. Si tratta di sette criteri oggettivi e scientificamente accettabili che da un lato sgombrano il campo dalla disinformazione e dall'equivoco imperanti, e dall'altra permettono prima una valutazione rigorosa e sicura della presenza del Mobbing e quindi la quantificazione del danno della vittima ai fini giuridici risarcitori. Tale metodo è stato denominato "Metodo Ege 2002": si tratta del primo esperimento in assoluto di tabellazione matematica per il risarcimento del Danno da Mobbing (per approfondimenti, H. Ege, La valutazione peritale del Danno da Mobbing, Giuffré Milano 2002). A seguito degli studi e delle pubblicazioni di Ege prima e di altri studiosi italiani poi, come spesso succede, nei tribunali italiani vi è stata un'esplosione di cause per Mobbing (sebbene nella maggior parte dei casi non si trattasse di Mobbing), ma alla improvvisa diffusione e notorietà del fenomeno anche sui e attraverso i mass – media non ha certo corrisposto un analogo successo nelle aule giudiziarie. A tal proposito le prime due decisioni pubblicate sull’argomento, entrambe emesse nel 1999 dal Tribunale di Torino, (16.11.1999, e 11.12.1999) hanno avuto vasta risonanza sulle riviste giuridiche e non solo. In entrambe le occasioni, il giudice aveva superato ogni problema definitorio attraverso il ricorso alla nozione di “fatto notorio”, inteso come fatto “acquisito alle conoscenze della collettività in modo da non esigere dimostrazione alcuna in giudizio”, nell’ambito della quale inquadrare il fenomeno del Mobbing, e, ritenuta la superfluità di ogni accertamento tecnico di natura medico – psichiatrica per valutare l’esistenza e la sussistenza del danno, era pervenuto a liquidare una somma a titolo di risarcimento del danno, a titolo sia di danno biologico, seppure non con effetti permanenti, sia di quello da demansionamento. Nel 2000 in una decisione, pronunciata in grado di appello, il Tribunale di Milano ( sent. 20.5.2000) ha affermato che “non è configurabile un danno psichico del lavoratore, del quale il datore di lavoro sia obbligato al risarcimento, conseguente ad una allegata serie di vicende persecutorie lamentate dal lavoratore stesso (c.d. “Mobbing”), qualora l’assenza di sistematicità, la scarsità di episodi, il loro oggettivo rapportarsi alla vita di tutti i giorni all’interno di una organizzazione produttiva, che è anche luogo di aggregazione e di contatto (e di scontro) umano, escludano che i comportamenti lamentati possano essere considerati dolosi”. Nello stesso anno un'altra sentenza del Tribunale di Milano (16.11.2000) richiama gli oneri probatori su cui si regge il processo del lavoro, e esclude la sussistenza del Mobbing “qualora non venga offerta rigorosa prova del danno e della relazione causale fra il medesimo ed i pretesi comportamenti persecutori, che tali non possono dirsi qualora siano riferibili alla normale condotta imprenditoriale funzionale all’organizzazione produttiva”. Molto citata, e variamente commentata, risulta la sentenza del Tribunale di Como (22.5.2001), la quale, richiamati i precedenti sul tema, ed in particolare la prima sentenza del Tribunale di Torino, è pervenuta ad elaborare e ad esplicitare una propria definizione del fenomeno, nei seguenti termini: “Il Mobbing aziendale, invece (in contrapposizione alle molestie, ndr.), è l’insieme di atti, ciascuno dei quali è apparentemente inoffensivo. L’elemento psicologico consiste nell’”animus nocendi” , che mira a ledere la psiche del mobbizzato e ad espellerlo da una comunità. Il Mobbing è collettivo, così come la genesi etologica sembra indicare”. 2
    • Grande importanza deve poi essere attribuita alla sentenza del Tribunale di Forlì (15 marzo 2001), sentenza che si assume appieno il compito di formulare una definizione del fenomeno, e soprattutto, di identificare le forme di risarcimento del danno più idonee a fronte della fattispecie. Il Tribunale di Forlì innanzitutto, partendo dalla pacifica constatazione circa l’assenza nel nostro ordinamento di una normativa specifica che fornisca una definizione di Mobbing ed appronti gli strumenti repressivi, esprime il convincimento per cui tale fenomeno potrà ricorrere “solo ed in quanto determinate condotte presentino i requisiti richiesti dalla psicologia del lavoro internazionale (Leymann) e nazionale (Ege)”; in tutti gli altri casi in cui, invece, si registra una mera somiglianza, ogni episodio dovrà essere diversamente catalogato e darà diritto a diversi profili di tutela risarcitoria, ciò per evitare dannose generalizzazioni, e per affrontare consapevolmente e responsabilmente quel lavoro definitorio che sin qui il legislatore ha trascurato. In questo caso il Giudice non condivide solo la nozione che dalla psicologia del lavoro è stata elaborata, ma condivide anche quel “modello italiano” di Mobbing elaborato da Ege, che arriva a individuare sei fasi diverse in cui si realizza la sua escalation (a fronte delle quattro individuate da Leymann). Nonostante alla psicologia del lavoro sia stato riconosciuto giuridicamente in Italia, attraverso la sentenza sopra citata del 2001, “la paternità” della definizione del fenomeno e molto altro, nella pratica assistiamo molto spesso (per non dire quasi sempre) ad avvocati e giudici che incaricano medici legali e psichiatri per espletare le valutazioni del danno da Mobbing, quando “la storia” di tale fenomeno indica chiaramente che ciò che oggi conosciamo in proposito è merito degli studi e delle ricerche effettuate da psicologi. In conclusione di questo intervento segnalo che è stato proposto un Disegno di Legge nel novembre 2008 “Disposizioni a tutela dei lavoratori privati e pubblici dalla violenza e dalla persecuzione psicologica (Mobbing)”, che invito i colleghi a leggere, dai senatori Maraventano e Valli, le cui professioni sono ristoratrice di professione la prima, e commerciante e amministratore locale il secondo. A voi ulteriori riflessioni. Bibliografia  Ege H. (1996) Mobbing, Che cos'è il terrore psicologico sul posto di lavoro, Pitagora, Bologna.  Ege H. (1997) Il Mobbing in Italia, Introduzione al Mobbing culturale, Pitagora, Bologna.  Ege H. (1998) I numeri del Mobbing. La prima ricerca italiana, Pitagora, Bologna.  Ege H. (2001) Mobbing: conoscerlo per vincerlo, Franco Angeli, Milano.  Ege H. (2002) La valutazione peritale del Danno da Mobbing, Giuffrè, Milano.  Einarsen S., Skogstad A. (1996) Bullying at Work: Epidemiological Findings in Public and Private Organizazions, in Mobbing and Victimization at Work, European Journal of Work and Organizational Psychology, vol. 5, n. 2.  Hubert A., van Veldhoven M. (2001) Risk Sectors for Undesirable Behaviour and Mobbing, in Bullying in the Workplace: Recent Trends in Research and Practice, European Journal of Work and Organizational Psychology, vol. 10, n. 4. 3
    •  Leymann H. (1996) The Content and Development of Mobbing at Work, in Mobbing and Victimization at Work, European Journal of Work and Organizational Psychology, vol. 5, n. 2.  Leymann H., Gustafsson A. (1996) Mobbing at Work and the Development of Posttraumatic Stress Disorders, in Mobbing and Victimization at Work, European Journal of Work and Organizational Psychology, vol. 5, n. 2.     www.altalex.it www.psicologiaebenessere.it www.senato.it www.vitadidonna.it 4