1. ORGANISATIE PERSONEELSBELEID
STEFAN DEWICKERE
Er zijn geen waarneembare verschillen in tevredenheid tussen statutaire en contractuele medewerkers. Zij schuiven dezelfde sterke en zwakke punten naar voren.
Hoe groen is het gras in uw
Medewerkerstevredenheid meten en evalueren
Medewerkers die zich goed voelen op het werk zorgen voor een betere wikkelde vragenlijsten tot zeven clusters
en 34 subvariabelen. Deze vragenlijst kan
dienstverlening en tevreden klanten. Ze zijn productiever, minder vaak ziek worden aangevuld met extra vragen op
en kijken minder uit naar ander werk. Ze zijn communicatiever en staan maat. Er wordt gepeild naar economische
en financiële factoren, groeimogelijkhe-
meer open voor verandering. ‘Medewerkersgeluk’ meten is niet evident. den binnen de betrekking, de taakinhoud,
Toch vormt een objectieve meting de enige basis om de prioriteiten in het de kwaliteit van het arbeidsleven, de al-
gemene sfeer, de relatie met collega’s en
personeelsbeleid te bepalen. KRIS DEHAMERS chefs en de stress binnen de betrekking.
De medewerkers moeten eerst deze zeven
M edewerkerstevredenheid meten ontwikkelen en in kaart te brengen aan factoren rangschikken volgens belangrijk-
bij publieke werkgevers is relatief welke praktische projectbegeleiding er heid. Daarna oordelen ze per factor of het
nieuw. Ook lokale besturen veranderen behoefte is. De meting werd telkens bij in andere organisaties beter of slechter
continu, zowel in hun interne als in hun maximaal 150 respondenten per bestuur gesteld is (uniekheid). Hoe belangrijker
externe werking. Medewerkers spelen een uitgevoerd. Per bestuur werd een sterk- en unieker, hoe hoger de prioriteit (urgen-
sleutelrol in deze veranderingsprocessen. te-zwakteanalyse gemaakt die als basis tie) voor een verbeteractie. Ten slotte uiten
Het is daarom even belangrijk personeels- diende voor prioritaire HR-acties en een de medewerkers hun tevredenheid via een
tevredenheid te meten en te evalueren als verbetertraject. Op termijn wordt zo ook standaard vragenset.
dat met klantentevredenheid te doen. Bij een vergelijking tussen besturen mogelijk.
lokale besturen ontbreekt meestal de ex- Een sterke betrokkenheid van de directie, Conclusies proefproject
pertise om dit wetenschappelijk aan te een duidelijke communicatie naar de me- 823 medewerkers van de OCMW’s van
pakken. En de enquêtes die op de private dewerkers en een engagement om met de Zoersel en Genk, en van de gemeenten
markt beschikbaar zijn, gaan vaak voorbij resultaten van het onderzoek ook echt re- Mortsel, Brecht en Bornem werden onder-
aan de specifieke context waarbinnen lo- kening te houden zijn absoluut noodza- vraagd. Gemiddeld 82 procent van alle me-
kale besturen werken. kelijk om een tevredenheidsmeting slaag- dewerkers vulde de enquête volledig onli-
Met deze opmerkingen als uitgangspunt kans te geven. ne in (673 medewerkers), hiervoor hadden
zette de VVSG samen met Acerta Consult ze drie weken de tijd. Uit de globale re-
(HR-dienstverlening) en McMe (elektro- Zeven factoren sultaten blijkt gemiddeld een hoge tevre-
nisch instrument en dataverwerking) een De McMe-methode werd ontwikkeld door denheid. De taakinhoud en de goede sfeer
proefproject tevredenheidsmeting op. Vijf professor Pol Coetsier aan de Gentse uni- op het werk worden zeer geapprecieerd.
besturen gingen de uitdaging aan om sa- versiteit. De bevraging bundelt nationaal De werkzekerheid is een belangrijke troef
men een op maat gemaakte vragenlijst te en internationaal wetenschappelijk ont- van het bestuur. Als bedreigend wordt het
16 LOKAAL 1 september 2007

2. Tevreden Zoersel
Kristof Janssens, secretaris van het OCMW van te krijgen, gold de deelname en de verplaatsing
Zoersel, had al ervaring met tevredenheidsme- als werktijd. Voor veel personeelsleden was dit
tingen. Voor het kwaliteitsbeleid van de thuis- een eerste ervaring met de pc en het internet,
zorgdiensten hield het OCMW een enquête naar sommigen willen nu een beginnerscursus infor-
de tevredenheid van de verzorgenden in de dienst matica volgen. De snelle, betrouwbare en correcte
gezinszorg (2002) en de helpsters van de schoon- verwerking van de resultaten met daaraan gekop-
maakdienst (2004). ‘Net zoals toen halen we een peld de sterk visuele presentatie zijn onmisken-
hoge tevredenheidscore. Maar met deze meting bare voordelen gebleken van online vragenlijsten.
zijn we zeker dat we alle relevante aspecten van Daarbij komt nog dat de verwerking rapper gaat
personeelstevredenheid onderzoeken. Zo blijkt dan die van papieren lijsten.’
nu dat de dimensie economische en financi-
ele factoren onvoldoende aan bod kwam in de Opvolging en verbeteracties
vorige enquêtes. In de drie onderzoeken krijgt De algemene tevredenheid in het OCMW van
het loon een relatief lage waardering, maar de Zoersel is hoog, voor Kristof Janssens bevestigt
hoge appreciatie van de werkzekerheid en van dit het belang van een bewust gevoerd perso-
bestuur ? het pakket aan indirecte voordelen is een nieuwe neelsbeleid: ‘We willen daarmee de sterktes uit
conclusie.’ het onderzoek bestendigen en versterken. Om-
Ook de medewerkers van de sociale dienst en de
administratie van wie voor het eerst de tevreden-
heid werd gemeten, geven een hoge en expliciete Kristof Janssens: ‘Zelfs
appreciatie aan de werkzekerheid. Voor Kristof
gebrek aan persoonlijke groeimogelijkhe- waar de tevredenheid
Janssens moet dit zeker zijn weerklank vinden in
den aangegeven. Medewerkers hebben het
lager scoort dan
het debat over het statuut van het personeel: ‘Het
gevoel weinig loopbaanperspectief of zicht
gewenst, brengen
personeel waardeert de meer familiale werksfeer
op jobrotatie of variatie in werk te hebben.
de enquête en de
en omgangsvormen die vaak eigen zijn aan een
Ook de communicatie tussen bestuur en
kleinschalig bestuur. Maar deze kleinschalig-
medewerkers loopt vaak mank. Zo heb- nabespreking een
heid met beperkt organogram biedt voor nogal
ben veel medewerkers het gevoel dat hun positieve dynamiek
wat medewerkers onvoldoende perspectieven
competenties niet ten volle benut worden. teweeg.’
op hiërarchische doorgroeimogelijkheden. Het
De mogelijkheden om privéleven en werk
OCMW Zoersel zal dus nog meer werk maken
te verzoenen blijken niet altijd even billijk
van alternatieven als loopbaanplanning, jobro-
tussen personeelsleden verdeeld.
tatie, inhoudelijke verdieping en persoonlijke
De resultaten variëren heel sterk tussen de dat een van de teams op meerdere aspecten lager
ontwikkelingskansen om het personeel andere
verschillende afdelingen binnen eenzelfde scoorde dan het organisatiegemiddelde, werken
perspectieven te geven dan enkel verticale pro-
bestuur. Deze tevredenheidsmeting sig- we voor dit team een verbetertraject uit, in nauwe
motie. De integratie van de dienstverlening met
naleert dan ook heel duidelijk waar er ac- samenwerking met alle teamleden. Zo hebben we
de gemeente Zoersel en de gezamenlijke ontwik-
ties nodig zijn. Opvallend bij deze globale de resultaten al verschillende keren besproken en
keling en professionalisering van ons HR-beleid
resultaten is dat er geen waarneembare organiseren we nu zelf een diepteonderzoek over
bieden hier mogelijkheden.’
verschillen tussen statutaire en contrac- de negatiefste aspecten. Dit kan resulteren in een
Een van de meest onverwachte gevolgtrekkingen
tuele medewerkers vast te stellen waren. vormingsplan en/of externe begeleiding.’
uit het onderzoek is dat de hoogst geschoolde me-
Zij schuiven dezelfde sterke en zwakke Voor het OCMW van Zoersel waren de conclusies
dewerkers het minst tevreden zijn. Spontaan had
punten naar voren. bruikbaar, leerrijk, bevestigend en soms verras-
Kristof Janssens precies het tegenovergestelde send. De leuze meten is weten gaat op voor dit
verwacht: ‘Mogelijk schuilt net in die perceptie de
Kris Dehamers is sectorconsulent Lokale Besturen proefproject. Het Zoerselse OCMW is ook trots
oorzaak. De aandacht ging tot nu toe vooral naar dat het mocht meewerken aan het finetunen van
de motivatie en jobsatisfactie van de personeelsle- een onderzoeksinstrument dat nuttig is voor de
• Acerta Consult is een HR-adviesbureau dat een
den met een lager weddeniveau om dit te compen- lokale besturen in heel Vlaanderen. Kristof Jans-
brede waaier van HR-processen begeleidt. In het
seren met andere motiverende factoren. Hierdoor sens: ‘Zelfs waar de tevredenheid lager scoort dan
kader van de tevredenheidsmeting verzorgt Acerta
werd de motivatie van gespecialiseerde dienstver- verwacht of gewenst, brengen de enquête en de
Consult de volledige projectaanpak:
leners en middenkader wat uit het oog verloren.’ nabespreking een positieve dynamiek teweeg,
Lut.Crijns@acerta.be, T 016-24 53 09
Ook al bestond er eerst koudwatervrees en scepsis zowel op het niveau van het beleid als op dat van
• Podium biedt strategisch advies voor interne en
voor de online vragenlijst, toch werd het een suc- het management en zowel bij leidinggevenden als
externe communicatie bij veranderingsprocessen.
ces. Kristof Janssens: ‘We stelden voor de niet- bij medewerkers.’
Podium perception management (PPM) ontwikkelde
administratieve kaders een computerlokaal ter
samen met zijn ICT-partner Cronos een instrument
beschikking. Om een zo hoog mogelijke respons KD
voor de analyse van interne percepties, de McMe-
methode: patrick.deroost@ppm.be, T 02-257 11 90.
• sectorconsulenten@vvsg.be
1 september 2007 LOKAAL 17