1. Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu
atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh
individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan
(goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.[1] MSDM didasari pada
suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi
sumber daya bisnis.[rujukan?] Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi,
sosiologi, dll.
Unsur MSDM adalah manusia.[2]
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan,
penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi
karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.Manajemen sumber daya manusia melibatkan
semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya
manusianya.[3]
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya
manusia dalam organisasi.Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang
efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan
bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan,
mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas)
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada
ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah
ditentukan.[rujukan?] Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber
daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.
Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang
berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orangorang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi
memerlukannya.[4]
Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :
1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM)
dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara
formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para
manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan.
Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang
berhubungan dengan sumber daya manusia.
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber
daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan
tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap
organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan
masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.

2. 4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan
yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal
karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau
dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat
menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi
Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab Manajemen Sumber Daya Manusia
Perencanaan
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection)
Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia
dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan
melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya.
Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti
jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor
eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.[rujukan?]
Rekrutmen & Seleksi
1.Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau
kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan
sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk
membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.[rujukan?]
2.Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja
yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan
setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik
pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil
dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat
terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.
-Menurut Cut Zurnali (2010), sebuah organisasi atau perusahaan harus dapat mencari dan menarik
calon karyawan yang memiliki kemampuan bekerja dengan menggunakan teknologi informasi dan
komunikasi, yang biasa disebut sebagai pekerja pengetahuan (knowledge worker). Mengutip
pendapat Drucker (2002:135): Kontribusi manajemen yang paling penting yang dibutuhkan pada
abad ke-21 ini adalah meningkatkan produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) sekaligus
meningkatkan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker). Produktivitas kerja
pengetahuan (knowledge work) berarti perusahaan meningkatkan cakupan kerjanya pada
pemanfaatan teknologi yang berbasis pengetahuan, termasuk didalamnya memanfaatkan
semaksimal mungkin penggunaan teknologi informasi dan komunikasi dalam meningkatkan
profitable sekaligus memperkuat daya saing (competiveness) perusahaan. Kerja pengetahuan adalah
kenyataan yang harus dihadapi oleh setiap perusahaan atau setiap organisasi, baik organisasi laba
(perusahaa atau korporasi) maupun organisasi nirlaba (seperti kantor-kantor pemerintah atau NGO).
Sedangkan peningkatan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker) bermakna
bagaimana memanfaatkan semaksimal mungkin pengetahuan dan kemampuan para pekerja
pengetahuan dalam menjalankan setiap pekerjaan atau tugas yang diberikan perusahaan kepada
mereka.
-Cut Zurnali (2010) mendefinisikan pekerja pengetahuan atau knowledge worker (K-Worker) sebagai
karyawan sebuah organisasi yang bertanggung jawab untuk mendesain, membangun, menguji,
memelihara, dan mengoperasikan infrastuktur dan aplikasi keorganisasian dengan sentuhan
teknologi informasi dan komunikasi sehingga dapat mencapai tujuan organisasi secara efektif dan
efisien sekaligus dapat memberikan kepuasaan bagi para stake holder organisasi tersebut.

3. -Lebih lanjut dipaparkan bahwa kekhasan pekerja pengetahuan terletak pada adanya otonomi untuk
menikmati kebebasan dalam pekerjaan, bergerak, dan melawan perintah dan budaya pengendalian.
Dalam perkembangannya, K-worker cenderung memiliki kemampuan mengoperasikan sebuah
perusahaan sehingga mereka memiliki satu atau lebih perusahaan yang dapat berupa komersial atau
perusahaan non profit. Beragam perusahaan pengetahuan dapat memilih untuk membantu
menempatkan bidang pengetahuan dan teknologi yang biasanya ditujukan untuk pengembangan
kemampuan dalam industri utama seperti industri telekomunikasi, pertambangan, otomotif, semi
konduktor, dan bioteknologi.
-Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Cut Zurnali tersebut, dapatlah ditarik sebuah
kesimpulan bahwa pada era sekarang ini sudah saatnya sebuah departemen SDM merekrut
karyawan-karyawan dengan kualifikasi knowledge worker agar sebuah organisasi atau perusahaan
dapat mencapai keunggulan kompetitif dalam jangka panjang, sekaligus memberikan keuntungan
kepada para stake holder organisasi tersebut, tidak hanya pada saat ini tapi juga di masa depan.
Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi
1.Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang bekerja
pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan
tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih
menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan
begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan
pada tingkat rendah maupun yang tinggi.[rujukan?]
2.Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection).
Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau
perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga
kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada
dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan
kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat
melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat
tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam
jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.[rujukan?]
Promosi, Pemindahan dan Pemisahan
1. Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada
sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab,
hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah
sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.[rujukan?]
2. Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah perpindahan
sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi
kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.[rujukan?]
3. Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena
melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.[rujukan?]
4. Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau
kemauan pegawai sendiri.[rujukan?]
5. Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya
dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.[rujukan?]