組織文化アップデートプログラム.pdf

組織⽂化アップデートプログラム
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WONDERFUL GROWTHについて
創業︓2019年1⽉1⽇
代表略歴︓
2009年から7年間中⼩企業にて、⼤⼿⾦融企業の品質管理、
⽣産管理、営業統括(事業⽴ち上げ)に携わり、プロフィッ
トセンター業務を幅広く経験。新規事業の営業所⽴ち上げ
の責任者に抜擢され、⼀年で⽉間売上1億円の事業にまで
成⻑させる。 2016年より株式会社GOLDWINにて⼈材開
発を担当し、組織開発、採⽤など⼈事領域を担当。 2019
年よりITベンチャー企業にて、新卒採⽤⼀期⽬の⽴ち上げ
を経験。離職率を58%から9%に落とすなど、組織⼒強化
に尽⼒。 2022年、組織課題解決のための内部組織強化を
⽬的として、 WONDERFUL GROWTHを⽴ち上げる。
会社名︓WONDERFUL GROWTH
所在地︓東京都三鷹市牟礼1-13-5 登記︓2022年5⽉26⽇
従業員︓5名
代表者︓CEO 吉村賢
事業内容︓⼈材育成⽀援サービス
主なサービス︓新⼊社員向け研修
オンボーディング研修
学習⽀援研修
離職防⽌型ONETEAM研修
マネージメント組織育成研修
メディア運営
など

サービスご提案の詳細について
新入社員研修オンボーディング企画学習支援研修
離職防止ONETEAM研修マネージメント組織育成研修
ーーーーーーーーーー
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
ーーーーーーーーーーーー
新規学卒の研修です。
労務やPC基本操作マナーなどに始まり
会社文化の理解や組織で働く役割の意味など
を通して成長意欲を形成します。
業務に配属されたときの研修プログラムを
一緒に企画します。
現場のみなさんが導入研修の実施にストレスを感じることなく
新入社員の皆様に求められる内容を伴走しながら制作します。
企業によりイノベーションを
起こしやすいように、まずは研修や
育成機会をつくる1DAYプログラムです。
仕事と学びをつなげるのにオススメです。
社員がなかなか定着しない
成長中の企業に特化した組織のエンゲージメントを
高める研修です。本来のパフォーマンスを
発揮しきれていない組織の力を
最大限引き出す2DAYSの全社員参加型研修です。
中間管理職の育成やマネージメントの哲学を
織り込んだ研修です。
優秀なプレーヤーは多いが、
優秀なマネージャーが育たない場合に
組織として成果を最大化させるためのノウハウと
実践研修を提供しています。

INDEX
１．はじめに
２．プログラムの概要
３．プログラムの必要性
４．参画者
５．提案の成果

1.はじめに

本提案が⽬指すこと
本提案では主体的な社員をより多く作り、組織のボトムアップをしていくことをねらいとしています。
社員が会社経営機能の重要性、事業の存在意義、そこに参画することで求められている期待を⾃発的につかみ
取り、社会における競争意識を適切に⾝につけ、イニシアチブをとれる⼈材を多く輩出する仕掛けを提供いた
します。
専⾨領域の知識
専⾨領域の技術
経験における知識
事業推進⼒、⾏動⼒
組織⽂化の理解
共通認識・ビジョンへの共感
コミュニケーション能⼒
問題解決能⼒
コンプライアンス意識
⼀般的な⼈材要件潜在的な⼈材要件
専⾨領域の知識
専⾨領域の技術
経験における知識
コミュニケーション能⼒
問題解決能⼒
コンプライアンス意識
⼊社後の違和感可視化されにくい期待値

潜在課題の解決に向けて︓理想の状態
顧客基盤が安定している
過去現在未来
会社の理念が浸透している
スピード感や挑戦していく
⽂化が継承されている
新しい雇⽤を⽣み出す
輝く優秀な社員が
⽣まれている
経営に近いほど
エンゲージメントが⾼い
何事も
創意⼯夫した
トライアンド
エラー
危機を
乗り越える⼒
健全な
新陳代謝
事業が確⽴されてきている
経営基盤が安定してくる
企業認知が広がる
事業選択肢が増える

潜在課題の解決に向けて︓期待値が可視化されないリスク
⼈材が定着しない
過去現在未来
事業の⽅向性が
整っていない
リスク管理がされていない
新しい雇⽤を⽣み出す
輝く優秀な社員が
⽣まれている
経営に近いほど
エンゲージメントが⾼い
事業が確⽴されてきている
経営基盤が安定してくる
属⼈的業務が多い
意思決定のスピートが
遅い
何事も
創意⼯夫した
トライアンド
エラー
危機を
乗り越える⼒
健全な
新陳代謝

潜在課題の解決にむけて︓リスクが発⽣する理由
⼈材が定着しない
未来
事業の⽅向性が
整っていない
リスク管理がされていない
属⼈的業務が多い
意思決定のスピートが
遅い
この組織に属することの意義が伝達されていないこと、
⻑期的なビジョンを持てていないことによる早期離職（⾒切り退職）
共通⾔語が無いことで、この事業の社会的意義や、
これから実現させたいこと、その役割の重要性を理解できていない
⻑期的な視点を⼀⼈ひとりが持てていないことで発⽣するリスク
急な事態の対応⼒が組織が肥⼤化していくとともに衰退
個⼈の成果と組織の成果が結節していないことで陥る、
⼀部への過度な業務負荷や業務スキルの偏りの発⽣
主体的な社員が⼀部に制限されることで発⽣する受け⾝社員の増加により、
その場その場での現場で必要な判断が下せない＝顧客信⽤の低下

2.プログラムの概要

参加者に明確なメリットを伝える
研修実施にあたって、⼀番の課題は「研修参加者が⽬的を理解しようとしないこと」です。研修す
ることに意味を感じなければ、効果は減退してしまいます。そのために研修を経て、参加者にメ
リットを提⽰する必要があります。特に外部の研修機関として参画させていただくに当たり、導⼊
部分を綿密に⾏います。
⼈間は⾃分にメリットの無いことは⾏わない事が証明されています。その⼀つに「利⼰的利益追求
の原理（principle of selfish interest）」というものがあり、研修に参加することは⾃分の給与が⽀給
される理由や動機とリンクされていない＝やる必要性は無いもの、と解釈されていることも多くあ
ります。
組織・企業に
とってのメリット
⾃分⾃⾝に
メリット
○
×
参加者にとって
研修は・・・
強要されている感覚
納得感が低い
肯定されている感覚
積極性が上がる

組織⽂化のアップデートは少⼈数から広げていきます
既存で企業で⼤事にされている価値観・考え⽅・理念・⽂化・パーパスなどをアップデートするこ
とは容易ではありません。その重要性にいち早く理解しているor理解を⽰せるメンバーから輪を広
げていくことで徐々に成⻑させていくことが⼤切です。このような取組⽅法をスノーボール効果と
呼ばれ、海外では企業⽂化の変⾰に活⽤される代表的な⼿法とされています。
会社の
価値観
共感性の⾼い
コアメンバー
基幹メンバー社員全体
組織と⼀次接点を持つ
関係者
（顧客など）

個⼈のメリットと組織のメリットをつなぎ合わせる
研修の意義・⽬的の理解
（導⼊）
・他参加者のバックグラウンドの確認
・⾃分に課せられている期待の確認
・経営視点でメンバーの課題を整理
・研修参加者内での共通認識を創る
・⾃分⾃⾝のスキルの確認
・なぜこの会社に⼊ってきたのか
・⼊社当時との今のギャップ
・この会社でなにを実現したいか
・実現したいことに向けて取り組
んでいることはなにか
・事業推進⼒のためのアクション
・⾏動量の変⾰
・組織⽂化の理解のためのアクション
・ビジョンへのアクション
対個⼈対組織今後のアクション
研修は主に３つのプログラムに分けて⾏われます。まず個⼈のリフレインです。本⼈がどんな⽬的
を持って、組織に属しているか。また属している事⾃体が惰性でないかチェックを⾏います。次に
第三者の視点を⼊れて考えていきます。そもそも、なぜ⾃分たちがこの組織に採⽤されているかの
理解です。最後に必要なアクションを洗い出します。

伴⾛型のプログラムで成⻑を⽀援する
研修は参加者同⼠のエンゲージメントを上げることや、現場での変化も追跡していきますので、短
期的に終わらせずに、週次でFBを⾏いながら半年間伴⾛し続けます。
弊社独⾃のGrowthSurvey©を活⽤することで、研修前後の定性的変化も可視化されます。
集合型研修
対個⼈
（8h）
GrowthSurvey
の実施
1ヶ⽉⽬ 2ヶ⽉⽬ 3ヶ⽉⽬ 4ヶ⽉⽬ 6ヶ⽉⽬
5ヶ⽉⽬
集合型研修
対組織①
（12h）
集合型研修
対組織②
（8h）
集合型研修
対組織③
アクションの
制作
（12h）
集合型研修
アクションの
共有会
＋
アクションの
改善
（12h）
集合型研修
アクションの
報告会
（8h）
GrowthSurvey
の実施
週毎のレポート提出＆弊社からのFB（現場で起こっている組織的課題の抽出と解決のため）全26回

3.プログラムの必要性

プログラムを有効に活⽤できる機会
4
3
2
1
新規事業の⽴案
最新技術の習得、勉強会の機会創出
新しい組織コミュニティの形成
⽣産性向上のための棚卸し
組織⽂化をアップデートする
社員たちの能⼒を広げる
企業の対応領域が広がる
【企業価値の向上】
組織⽂化をアップデートすることは
新たな価値創出の機会を広げます。
具体的にはこのような機会を⽣み出す
ことが期待できます。

2
1 新しい組織コミュニティの形成
⽣産性向上のための棚卸し
⾃社のリソースに対して、適切な作業プロ
セスの洗い出しを⾏い、必要なシステムの
構築をおこなう視点を磨きます。
横軸の横断的な部署のつながりやコミュニ
ケーションを通じて社内リソース（⼈・モ
ノ・知識）を最⼤化します。
必要の無い
作業
⾮効率な
承認作業
未整備の
作業フロー
属⼈体制
煩雑な⼿作業伝承的な誤り
問題を客観視する⼒
営業部企画部別事業部管理部

4
3 新規事業の⽴案
最新技術の習得、勉強会の機会創出
競合や市場の動向を適切に理解し、⾃社に
必要な技術やノウハウの習得機会を内部か
ら適切に誘発します。
新設の新規事業に始まり、事業内での新規
プロダクト開発や、アイディアソン、ハッ
カソンなどを通じて組織の潜在価値を引き
出します。
S W
T
O
クラウド技術
RPA
IoT
BI
セキュリティ技術
問題の定義
ブレインス
トーミング
アイデアの
グループ化
アイデアの
絞り込み
アイデアの
実証
アイデアの
プレゼン

4.参画者

コアメンバーのアサイン基準について
新卒
5年以上勤務
中途社員
チームリーダー
主任以上
管理職
部⻑
役員
理念への共感性が⾼いこと
会社に帰属している理由が明確にわかり、
その内容がポジティブであること
役職への昇格の意思があるが、実務やコ
ミュニケーションに課題があるもの
⽐較的、若くしてポジションをもらい、葛
藤を抱えているもの
業務⾯よりもコミュニケーション⾯に秀で
ているもの
同じレイヤーの中でも会社の事業の⼤⿊柱
を担っている中⼼的存在
参加に共通して求められるポイントとして「コアメ
ンバーとして育てたい」「共感性が⾼い」「挑戦意
欲がある」点が挙げられます。各社員のカテゴリー
を右図にまとめていますが、経験年数や役職を超え
て、参画させることがエンゲージメントが⼀番⾼く
なりやすい傾向にあります。
その理由としては、「多様性」です。
普段の業務で⾒聞きし、習得できる知識経験とは
違った視点を得ることで、本質的に⽂化醸成のため
に必要なヒントが構築されることになります。

アサインされる⼈に期待される成⻑
・創造的思考⼒
参画者は、プログラムの実施において新しいアイデアを⽣み出し、チームのメンバーを刺激する役割を果たします。
また、プロジェクトの技術的な側⾯を理解し、問題が発⽣した場合に対処できる思考⼒も望ましいです。
さらには、プロジェクト全体を適切に管理し、スケジュールを⽴てて進捗状況を管理することができる能⼒も求められます。
・問題解決能⼒
プログラムでは、チームで共同作業を⾏い、プロジェクトを成功させるための問題を解決することが求められます。
チームメンバーだけでなく、運営側（⼈事や経営）、外部関係者（弊社）とも円滑にコミュニケーションを取り、問題や課
題を共有する必要があります。そのため、アサインされた⼈は問題解決能⼒を持っていることが必要です。
・協業スキル
プログラムでは、複数の⼈々が集まって共同作業を⾏います。そのため、参画者は、協業スキルを持っていることが必要で
す。特に、チームメンバーの個性を理解し、その能⼒を最⼤限に引き出すことが重要です。
・熱意
プログラムでは新しいアイデアや技術を発展させることも⽬的としています。
そのため、アサインされた⼈はプログラムに対する熱意を持っていることが必要です。
熱意を持って取り組むことで、チームメンバーや関係者のモチベーションを⾼め、プロジェクトを成功に導くことができま
す。

５.提案の成果

プログラムの成果として期待できること
まずは今回の実⾏プログラムの有⽤性を参加者に判断していただくことです。
⽬的はこの組織に必要な挑戦の機会とその⽂化を作り始めることを、本プロジェクトの第⼀ゴールとして置きたいと考えて
おります。
普段のお取り組みの中にスタートアップやベンチャーなどで実施されているようなプロジェクトを考える時間を皆さんに確
保していただくことで、潜在化してしまっている組織上の課題を明確にします。
そして、その課題を解決する⼿段を編みだすことで「潜在的な課題の存在を認知している⽅が多くいる＝仲間がいる」こと
を理解し、その仲間から沢⼭のアイディアや意⾒が出てくることを体感していただきたいと思っています。
そうすることで多様な⼈財が組織内に存在することを参加者の皆さんが実感し、実は組織に成⻑の志向性や改善していく思
想があるということを理解してもらうことに繋げたいです。
その結果、挑戦するきっかけや新しいプロジェクトを⽴ち上げる意義をより多くの⼈に理解してもらうことで組織⽂化を⼀
新し、積極的に社会性の⾼い活動が⾏える組織であることを証明したいと考えています。

有効性判断の基準
プログラムの有効性を判断する基準として、以下を設けています。
・組織⽂化アップデートを通じて、新しい発⾒、気付きが得られたか
・実務に活かせる⽅法論や、具体的なアドバイスは得られたか
・⾃分の中で潜在的に感じていた組織課題について⾔及することができたか
・この取組を継続的に⾏うことで組織⼒が向上される可能性はあるか
・この取組に代替される仕組みがすでに組織内に存在するか
・この取組を通じて、⾃分⾃⾝や参加者の成⻑を感じることができたか
・この取組は新⼈職員などのモチベーションやエンゲージメントを上げるために有効と感じるか
・この取組は今まで以上に業務上の課題解決、社内リソースの有効活⽤につながると感じるか
・このような機会を定期的に必要だと感じるか

7.まとめ

本提案のまとめと今後の展望
組織⽂化がアップデートされることで「共通⾔語」が⽣まれ、「協働する⼒」が養われていくことを
期待しています。
また、価値観が共有されていなかった者同⼠の組織に対する今後の展望も明るくなり、
エンゲージメントの向上と、より共同体としての取組が活発になることを予定しています。
このような取組を継続的に⽀援していくことによって、組織の中に潜在的に眠る「現状維持の価値観」
を崩壊させ、より危機感をもった組織を作り上げることに寄与していくことになると考えています。

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