innovaphone Whitepaper: Model Pracy Hybrydowejinnovaphone AG
innovaphone Whitepaper
Model pracy hybrydowej
Jeszcze niedawno było to nie do pomyślenia:
Prawie 25% osób zatrudnionych w Niemczech
przeniosła się z dnia na dzień do biur domowych
innovaphone Whitepaper: Model Pracy Hybrydowejinnovaphone AG
innovaphone Whitepaper
Model pracy hybrydowej
Jeszcze niedawno było to nie do pomyślenia:
Prawie 25% osób zatrudnionych w Niemczech
przeniosła się z dnia na dzień do biur domowych
1. Telepraca - korzyści i zagrożenia
Telepraca, jako jedna z elastycznych form zatrudnienia, zyskała na popularności w ostatnich
latach. Do jej upowszechnienia, poza postępem w branży telekomunikacyjnej,
szczególnie w zakresie dostępu do szerokopasmowego internetu, przyczyniła się
także nowelizacja Kodeksu pracy, wprowadzająca ustawą z dnia 24 sierpnia 2007 roku
o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2007 r. Nr 181, poz.
1288) rodział IIb pt. Zatrudnienie pracowników w formie telepracy. Konieczne staje się
zatem uświadomienie wszystkim osobom zainteresowanym telepracą, zarówno
pracownikom, jak i pracodawcom, jakie korzyści i zagrożenia niesie ze sobą
wykonywanie pracy w tej formie.
Przede wszystkim należy mieć na uwadze, że nie wszystkie rodzaje telepracy
pociągają za sobą takie same korzyści, czy też zagrożenia. Podstawowych
rodzajów telepracy można wyróżnić cztery: telepracę domową,
telepracę przemienną, telepracę mobilną oraz telepracę w biurach
sąsiedzkich, satelickich i telecentrach. Najmniej zdecentralizowaną formę telepracy i
tym samym ingerującą jedynie minimalnie w utrwalone relacje między pracodawcą a
pracownikami stanowią biura satelickie, będące pomieszczeniami biurowymi
należącymi do danego przedsiębiorcy, ale znajdującymi się poza jego
siedzibą. Najczęściej lokowane są one w regionie korzystnym pod względem
kosztów ich utrzymania (obrzeża miast lub rejony wiejskie), a jednocześnie blisko
miejsca zamieszkania telepracowników. Zbliżone do nich są biura sąsiedzkie,
usytuowane jednakże zawsze w bezpośrednim sąsiedztwie miejsc zamieszkania
pojedynczych pracowników, a ponadto wykorzystywane jednocześnie przez
pracowników wielu firm. Konstrukcji biur sąsiedzkich można także dopatrywać
się w sytuacji, gdy wielu telepracowników wynajmuje pomieszczenia dla wspólnego
wykonywania zawodu. Bardzo podobną formą organizacyjną są telecentra - jednostki
biurowe, będące samodzielnym podmiotem, które zostały wyposażona przez
prowadzących je przedsiębiorców w nowoczesne urządzenia hard- i software,
wynajmowane i wykorzystywane przez poszczególnych pracodawców. Najbardziej
ekstremalną formę telepracy stanowi zaś telepraca domowa. Przy tej formie, praca
zostaje w całości przeniesiona z zakładu pracy do prywatnego mieszkania pojedynczego
pracownika, który w rezultacie przestaje mieć lub nie ma od początku zatrudnienia
swego miejsca pracy w firmie. W ramach telepracy domowej osobista obecność pracownika
w biurze albo w ogóle nie jest konieczna albo potrzeba taka występuje bardzo rzadko, a
kontakt z przełożonymi czy współpracownikami odbywa się przy pomocy
środków komunikacji elektronicznej. Telepraca przemienna, z kolei, której istota
sprowadza się do świadczenia pracy częściowo w zakładzie pracy, a
częściowo w innym miejscu oddzielonym od niego przestrzennie, a także telepraca
mobilna, która polega na wykonywaniu pracy w różnych miejscach, z dala od siedziby
firmy i domu telepracownika, stanowią pewne formy pośrednie między wcześniej
zaprezentowanymi, niosąc ze sobą wymienione poniżej korzyści i zagrożenia
jedynie w umiarkowanym zakresie.
W większości opracowań dotyczących telepracy jako podstawową
korzyść dla pracowników, wynikającą z tej formy zatrudnienia, a
jednocześnie najczęstsze kryterium decydujące o jej wyborze, określa się
elastyczność czasu pracy. Telepraca umożliwia dopasowanie czasu pracy do
2. indywidualnego rytmu pracownika lub potrzeb jego rodziny, co może być atrakcyjne
zwłaszcza dla kobiet wychowujących dzieci. Tym samym, telepraca daje
możliwość łatwiejszego połączenia życia rodzinnego i zawodowego,
co ma prowadzić do zrównoważonego w nim udziału kobiet i mężczyzn,
stanowiąc realizację rezolucji Rady UE i Ministrów do spraw Zatrudnienia i Polityki
Społecznej z dnia 29 czerwca 2000 roku w sprawie zrównoważonego udziału
kobiet i mężczyzn w życiu rodzinnym i zawodowym ( Dz. Urz. UE z 2000 roku, C 218).
Często przywoływaną korzyścią związaną z telepracą domową
jest wykonywanie pracy w spokojnej atmosferze i skupieniu, co jednak możliwe jest tylko
wówczas, gdy zakłócanie pracy przez kolegów z biura nie zostanie zastąpione
przerywaniem pracy przez https://profiles.google.com/barbara.tlumacz/about inne osoby postronne.
Na sukces telepracy domowej duży wpływ może więc mieć rodzina,
sąsiedzi i znajomi telepracownika, którzy muszą zaakceptować, że jego
obecność w domu nie jest tożsama z czasem wolnym. Zwłaszcza dzieci
telepracownika muszą przywyknąć do tego, że obecność rodzica w domu
nie oznacza, że w każdym czasie jest on do ich dyspozycji, w szczególności jako
jako partner do rozmowy lub zabawy. Telepraca nie powinna być więc traktowana jako
forma zatrudnienia dająca jednoczesną możliwość stałej opieki nad
dzieckiem lub nad innym członkiem rodziny. Pewna trudność w implementacji modelu
telepracy domowej może wiązać się jednak z brakiem możliwości
wyodrębnienia w mieszkaniu niezależnego pomieszczenia, które można by
wykorzystać na miejsce pracy.
Telepraca domowa jest postrzegana
także jako forma zatrudnienia korzystna
dla osób niepełnosprawnych.
Należy jednak pamiętać, że
urządzenie miejsca pracy w domu
może prowadzić do socjalnej
izolacji, a problem ten dotyka szczególnie
takie grupy telepracowników jak osoby
niepełnosprawne. Osobisty kontakt z
kolegami z biura nie może zostać
zastąpiony przez kontakt â€Âna
odległość†przy
użyciu komputera czy telefonu. Ryzyka
stąd wynikające zyskują na
znaczeniu zwłaszcza biorąc pod
uwagę fakt, że telepracownicy
są zmuszeni sprostać samodzielnie
problemom, które normalnie mogliby
rozwiązać przy pomocy
współpracowników, np.
konieczność natychmiastowej reakcji
na żądania klientów. Aby
zapobiec alienacji telepracowników,
powinno się organizować dla nich i
dla pozostałych pracowników wspólne spotkania integracyjne i konferencje w
3. zakładzie pracy, wyjazdy motywacyjne lub innego typu imprezy aktywizujące
telepracowników do integracji z firmą. Badania SUSTEL (Sustainable Teleworking Projekt -
projekt badawczy uruchomiony w 2002 roku w ramach projektu Technologie Społeczeństwa
Informacyjnego Komisji Europejskiej) przeprowadzone w Danii, Niemczech, Holandii, Włoszech
i Wielkiej Brytanii, opublikowane w 2004 roku, pokazały że 38-58%
telepracowników czuło się bardziej wyizolowanych niż ich koledzy pracujący w
siedzibie firmy, a 63-75% z nich skarżyło się na brak wsparcia i interakcji biurowej.
Telepracownik z powodu ograniczonego kontaktu z kolegami z pracy często źle ocenia
postępy własnej pracy, co z kolei zwiększa ryzyko nadmiernej samoeksploatacji i
przepracowania.
Przy większości form telepracy odpada potrzeba codziennych dojazdów do miejsca pracy
lub dojazdy te zostają skrócone z uwagi na zlokalizowanie miejsca pracy telepracownika w
bliskiej odległości od jego miejsca zamieszkania. Jedynie wprowadzenie telepracy mobilnej,
o której była mowa wyżej, nie ma wpływu na zredukowanie konieczności
codziennego przemieszczania się. Ponadto zmniejszają się koszty dojazdu, a także
niebezpieczeństwo wypadków komunikacyjnych i innych zagrożeń, z którymi
może spotkać się pracownik w drodze do i z pracy. Telepracownik zaoszczędza
także czas przeznaczany na codzienną podróż do i z pracy, który może
być wykorzystany na odpoczynek. Brak dojazdów do i z pracy może także mieć
pozytywny wpływ na wybór miejsca zamieszkania, np. w spokojniejszej dzielnicy
usytuowanej na obrzeżach miasta czy na obszarze wiejskim.
Pracodawca przy wyborze telepracy jako formy zatrudnienia największą wagę
przywiązuje do oszczędności z tym związanych. Przy telepracy domowej nie ponosi
on kosztów związanych z wynajmowaniem i urządzaniem pomieszczeń, a przy
telepracy naprzemiennej koszty te może obniżyć. W tym drugim przypadku
możliwe jest bowiem wprowadzenie dzielenia miejsc pracy, tzw. desk-sharing, czyli utworzenie
mniejszej liczby stanowisk pracy w zakładzie niż wynosi ogólna liczba pracowników.
Pracownicy nie mając stałego stanowiska pracy, w dniu, w którym nie pracują w
domu, a w zakładzie pracy, zajmują to miejsce, które akurat jest wolne.
Pracodawca jednak organizując miejsce pracy telepracownika jest zmuszony ponieść
inne koszty, mianowicie związane ze stworzeniem mechanizmu koordynacji i nadzoru, a
także z wprowadzeniem procedur związanych z ochroną danych przekazywanych
środkami komunikacji elektronicznej między pracodawcą a pracownikiem.
Dotychczasowe doświadczenia pokazują, że telepraca wpływa na zwiększenie
produktywności i jakości świadczonej pracy. Potwierdziły to doświadczenia
belgijskiego oddziału firmy Alcatel, w którym 25% pracowników (około 250)
pracowało na ochotnika 2 dni w tygodniu w domu. Zaobserwowano zwiększenie
szybkości podejmowania decyzji, wzrost efektywności i tworzenie się wirtualnych
zespołów do rozwiązywania konkretnych problemów.
Telepraca z pewnością nie jest formą zatrudnienia adresowaną do wszystkich. Jej
zastosowanie jest uzależnione od cech osobowości pracownika i charakteru pracy.
Telepracownik musi charakteryzować się bowiem samodzielnością,
samodyscypliną, umiejętnością organizacji pracy, musi mieć zdolność
zarządzania czasem i umiejętność pracy bez angielski tłumaczenia nadzoru. Gdy
miejsce pracy znajduje się poza zakładem pracy, do niego należy ustalenie tempa
wykonywania czynności oraz przerw w pracy.