This document summarizes a workshop on strengthening European Works Councils (EWCs) through external expertise. It discusses the roles of different types of experts - external consultants, trade union representatives, and others - in advising EWCs. The workshop presented case studies of external experts assisting EWCs in various companies and countries. There was discussion around developing common standards for approving external experts, recognizing the need to differentiate between specialized experts and more general advisors. The role of experts must be clearly defined to complement rather than replace the roles of EWCs and trade unions.
This document summarizes a workshop on strengthening European Works Councils (EWCs) through external expertise. It discusses the roles of different types of experts - external consultants, trade union representatives, and others - in advising EWCs. The workshop presented case studies of external experts assisting EWCs in various companies and countries. There was discussion around developing common standards for approving external experts, recognizing the need to differentiate between specialized experts and more general advisors. The role of experts must be clearly defined to complement rather than replace the roles of EWCs and trade unions.
This report provides an analysis of the financial services sector in Europe. It begins with an overview of the sector's size, structure, and trends. It finds the sector has grown significantly in recent decades and become more globally integrated. However, employment growth has slowed. Three scenarios for the sector's future are then presented: 1) "Sustainable Finance" prioritizes long-term stability over short-term gains. 2) "Laissez-Faire" deregulates the sector. 3) "State Ownership" increases government control over financial institutions. Each scenario would have different impacts on skills needs. The report concludes with recommendations to strengthen regulation, support employment, and ensure workers have needed skills.
UNI Europa Finance is developing a two-pronged approach and set of activities to address irresponsible sales practices in the financial industry that contributed to the financial crisis. This includes 1) assessing problems related to inappropriate sales practices and proposing solutions, and 2) exploring how to improve regulation and risk management by involving finance employees. A key element is developing a model "charter on responsible sales" that financial companies would agree to with unions and stakeholders. In 2010, UNI Europa Finance will form an expert network to finalize the charter, conduct country reports, and hold workshops to disseminate the charter and discuss implementation. They also plan a coordinated "day of action" for affiliates across Europe and globally to raise awareness of sales and
Shaping a new regulatory and supervisory framework for the finance industryAristoteles Lakkas
The document outlines UNI Europa Finance's approach to shaping a new regulatory and supervisory framework for the finance industry in Europe in response to the 2008 financial crisis. Key points include calling for a comprehensive regulatory framework at the EU and global levels, focusing lobbying efforts on six priority EU legislative initiatives regarding financial supervision and responsible sales practices, and coordinating with affiliated unions and organizations to jointly influence financial reform.
The Danish flexicurity model combines high flexibility in the labor market through easy hiring and firing of employees, with a strong social safety net and active labor market policies. Collective bargaining between unions and employers plays a key role in providing both flexibility arrangements as well as security measures for workers. While the model has supported Denmark's competitiveness, critics argue it may undermine training investments and social responsibility of companies. Maintaining the delicate balance between flexibility and security requires ongoing cooperation between social partners and the political system.
The document summarizes recent economic trends in Europe. It reports that the euro area remains in a deep recession with rising unemployment, negative inflation, and strained government finances. Some signs of recovery are emerging, such as improving business confidence and stabilizing financial systems, but unemployment continues to rise in most countries. The surge in restructuring and job losses reported in previous quarters has declined slightly in the most recent quarter, but 125,000 job losses were still announced. The economic downturn is projected to last longer in Europe than other major economies.
The document provides an overview of industrial relations developments in Europe in 2008. It discusses political developments in various European countries, including elections and changes in government. It also examines developments in collective bargaining, social partner activities, and the impact of the global economic crisis. The document contains information on industrial relations in 28 European countries and Norway.
This document summarizes data on working hours in Europe from 2008. Some key points:
- Average collectively agreed weekly working hours in the EU were 38.6 hours. Agreed annual working hours were about 1,740 hours.
- Among sectors, weekly hours were highest in metalworking (38.7 hours), followed by banking and local government (both 38.3 hours).
- Average annual leave was 25.2 days across the EU, but varied between older and newer member states.
- The report examines statutory limits, collective agreements, and actual working hours across various European countries and sectors.
This document summarizes data on working hours in Europe from 2008. Some key points:
- Average collectively agreed weekly working hours in the EU were 38.6 hours. Agreed annual working hours were about 1,740 hours.
- Among sectors, weekly hours were highest in metalworking (38.7 hours), followed by banking and local government (both 38.3 hours).
- Average annual leave was 25.2 days across the EU, but varied between older and newer member states.
- The report examines statutory limits, collective agreements, and actual working hours across various European countries and sectors.
The ICT sector can be divided into three main groups of self-employed workers:
1. Web designers and web hosts who work on smaller projects like websites. This group is estimated to make up around half of self-employed ICT workers.
2. ICT architects and developers, including programmers and systems analysts. In 2005 there were an estimated 21,800 self-employed architects and developers in the Netherlands.
3. ICT project managers who work on longer term assignments, often at a higher level of specialization and education. This group is estimated at around 10,000 workers.
The groups have different levels of tasks, clients, and skills. Overall the ICT sector is diverse and
The document is a newsletter from the European Trade Union Confederation (ETUC) providing updates on ETUC activities, the trade union agenda, EU agenda, and positions on key issues. It discusses rising unemployment in Europe, calls for stronger financial regulation and a fair share of economic growth for workers, and demands guarantees from the EU on social issues.
This report provides an analysis of the financial services sector in Europe. It begins with an overview of the sector's size, structure, and trends. It finds the sector has grown significantly in recent decades and become more globally integrated. However, employment growth has slowed. Three scenarios for the sector's future are then presented: 1) "Sustainable Finance" prioritizes long-term stability over short-term gains. 2) "Laissez-Faire" deregulates the sector. 3) "State Ownership" increases government control over financial institutions. Each scenario would have different impacts on skills needs. The report concludes with recommendations to strengthen regulation, support employment, and ensure workers have needed skills.
UNI Europa Finance is developing a two-pronged approach and set of activities to address irresponsible sales practices in the financial industry that contributed to the financial crisis. This includes 1) assessing problems related to inappropriate sales practices and proposing solutions, and 2) exploring how to improve regulation and risk management by involving finance employees. A key element is developing a model "charter on responsible sales" that financial companies would agree to with unions and stakeholders. In 2010, UNI Europa Finance will form an expert network to finalize the charter, conduct country reports, and hold workshops to disseminate the charter and discuss implementation. They also plan a coordinated "day of action" for affiliates across Europe and globally to raise awareness of sales and
Shaping a new regulatory and supervisory framework for the finance industryAristoteles Lakkas
The document outlines UNI Europa Finance's approach to shaping a new regulatory and supervisory framework for the finance industry in Europe in response to the 2008 financial crisis. Key points include calling for a comprehensive regulatory framework at the EU and global levels, focusing lobbying efforts on six priority EU legislative initiatives regarding financial supervision and responsible sales practices, and coordinating with affiliated unions and organizations to jointly influence financial reform.
The Danish flexicurity model combines high flexibility in the labor market through easy hiring and firing of employees, with a strong social safety net and active labor market policies. Collective bargaining between unions and employers plays a key role in providing both flexibility arrangements as well as security measures for workers. While the model has supported Denmark's competitiveness, critics argue it may undermine training investments and social responsibility of companies. Maintaining the delicate balance between flexibility and security requires ongoing cooperation between social partners and the political system.
The document summarizes recent economic trends in Europe. It reports that the euro area remains in a deep recession with rising unemployment, negative inflation, and strained government finances. Some signs of recovery are emerging, such as improving business confidence and stabilizing financial systems, but unemployment continues to rise in most countries. The surge in restructuring and job losses reported in previous quarters has declined slightly in the most recent quarter, but 125,000 job losses were still announced. The economic downturn is projected to last longer in Europe than other major economies.
The document provides an overview of industrial relations developments in Europe in 2008. It discusses political developments in various European countries, including elections and changes in government. It also examines developments in collective bargaining, social partner activities, and the impact of the global economic crisis. The document contains information on industrial relations in 28 European countries and Norway.
This document summarizes data on working hours in Europe from 2008. Some key points:
- Average collectively agreed weekly working hours in the EU were 38.6 hours. Agreed annual working hours were about 1,740 hours.
- Among sectors, weekly hours were highest in metalworking (38.7 hours), followed by banking and local government (both 38.3 hours).
- Average annual leave was 25.2 days across the EU, but varied between older and newer member states.
- The report examines statutory limits, collective agreements, and actual working hours across various European countries and sectors.
This document summarizes data on working hours in Europe from 2008. Some key points:
- Average collectively agreed weekly working hours in the EU were 38.6 hours. Agreed annual working hours were about 1,740 hours.
- Among sectors, weekly hours were highest in metalworking (38.7 hours), followed by banking and local government (both 38.3 hours).
- Average annual leave was 25.2 days across the EU, but varied between older and newer member states.
- The report examines statutory limits, collective agreements, and actual working hours across various European countries and sectors.
The ICT sector can be divided into three main groups of self-employed workers:
1. Web designers and web hosts who work on smaller projects like websites. This group is estimated to make up around half of self-employed ICT workers.
2. ICT architects and developers, including programmers and systems analysts. In 2005 there were an estimated 21,800 self-employed architects and developers in the Netherlands.
3. ICT project managers who work on longer term assignments, often at a higher level of specialization and education. This group is estimated at around 10,000 workers.
The groups have different levels of tasks, clients, and skills. Overall the ICT sector is diverse and
The document is a newsletter from the European Trade Union Confederation (ETUC) providing updates on ETUC activities, the trade union agenda, EU agenda, and positions on key issues. It discusses rising unemployment in Europe, calls for stronger financial regulation and a fair share of economic growth for workers, and demands guarantees from the EU on social issues.
ΚΛΑΔΙΚΗ ΣΣΕ ΣΤΙΣ ΤΡΑΠΕΖΕΣ ΜΕ ΔΙΑΙΤΗΤΙΚΗ ΑΠΟΦΑΣΗ ΤΟΥ ΟΜΕΔ
Newsletter Misth Anisotites Forweb
1. Aθήνα 2009 ΙΝΕ - OTOE
Ινστιτούτο Εργασίας ΟΤΟΕ
Μελέτη http://www.ine.otoe.gr
http://ineotoe.wordpress.com
Αποτελέσματα μελέτης του ΙΝΕ - ΟΤΟΕ
Μισθολογικές ανισότητες μεταξύ των δύο φύλων
στον τραπεζικό κλάδο της Ελλάδας
Το Ινστιτούτο Εργασίας της ΟΤΟΕ πραγματοποίησε μελέτη για το χάσμα αμοιβών μεταξύ ανδρών και
γυναικών στις τράπεζες ώστε τα σωματεία των εργαζομένων να διαθέτουν μια αντικειμενική βάση συζήτησης
και δράσης στο πεδίο των μισθολογικών ανισοτήτων. Η μελέτη βασίστηκε καταρχήν στα στοιχεία της
Έρευνας Διάρθρωσης και Κατανομής Αμοιβών για το 2002 και διαπίστωσε ότι η μεγαλύτερη συμβολή στο
χάσμα αμοιβών προέρχεται από τις «καθαρές» ή «άμεσες» διακρίσεις σε βάρος των γυναικών, δηλαδή
από τις διακρίσεις που δεν σχετίζονται με συγκεκριμένα χαρακτηριστικά αλλά απλώς με το φύλο.
Το ΙΝΕ ΟΤΟΕ πραγματοποίησε, στη συνέχεια, υπολογισμούς με βάση τα στοιχεία του 2006 και διαπίστωσε
ότι το 2006 υπήρξε μείωση του χάσματος αμοιβών ανδρών και γυναικών στις τράπεζες από 18,5% σε
13,5%. Η μείωση αυτή, όπως έδειξαν οι υπολογισμοί μας, οφειλόταν στην πρόοδο που συντελέστηκε
στην αντιμετώπιση των άμεσων διακρίσεων σε βάρος των γυναικών. Πιστεύουμε ότι η ΟΤΟΕ απετέλεσε
έναν σημαντικό παράγοντα αυτής της προόδου. Ωστόσο, πέραν των καθαρών διακρίσεων σε βάρος των γυναικών, τρεις ακόμη
παράγοντες ευθύνονται σημαντικά για το χάσμα αμοιβών μεταξύ των δύο φύλων: Πρώτον, οι εργαζόμενες στις τράπεζες διαθέτουν
μικρότερη επαγγελματική πείρα έναντι των ανδρών, δεύτερον, μεταξύ ενός άνδρα και μιας γυναίκας που εργάζονται στις τράπεζες
και διαθέτουν την ίδια επαγγελματική ότι μεταξύ 2002 και εμπειρία, η γυναίκα αμείβεται λιγότερο για την πείρα της, και τρίτον, οι
γυναίκες συμμετέχουν λιγότερο στις θέσεις από τις οποίες ασκείται επίβλεψη (θέσεις ευθύνης). Σε αυτά τα πεδία δεν παρατηρήθηκε
ουσιαστική βελτίωση μεταξύ 2002 και 2006, και προφανώς θα πρέπει οι συνδικαλιστικές μας οργανώσεις να εντείνουν τις προσπάθειές
τους σε αυτήν την κατεύθυνση.
Σταύρος Κούκος
Πρόεδρος ΟΤΟΕ
Πρόεδρος ΙΝΕ - ΟΤΟΕ
Ινστιτούτο Εργασίας ΟμοσπονδίαςΤραπεζοϋπαλληλικών Οργανώσεων Ελλάδος
2. η μελέτη
H μελέτη “Το χάσμα αμοιβών μεταξύ ανδρών και γυναικών Το τρίτο κεφάλαιο διερευνά τους παράγοντες που καθορίζουν
στις τράπεζες”, που εκπονήθηκε από το Ινστιτούτο Εργασίας τις μισθολογικές ανισότητες μεταξύ ανδρών και γυναικών
της ΟΤΟΕ, εντάσσεται στο πλαίσιο των προσπαθειών της στις τράπεζες της Ελλάδας με βάση τα στοιχεία του 2002. Τα
ΟΤΟΕ για την προώθηση της ισότητας των φύλων στο πεδίο στοιχεία αυτά υπερτερούν κατά τι των στοιχείων του 2006
των αμοιβών. Σκοπός της μελέτης είναι να περιγράψει τις διότι περιλαμβάνουν μια από τις σημαντικότερες ερμηνευτικές
μισθολογικές ανισότητες μεταξύ των δύο φύλων στον τραπεζικό μεταβλητές των αποδοχών, που είναι η άσκηση καθηκόντων
κλάδο της Ελλάδας και να προσδιορίσει τους παράγοντες στους επίβλεψης επί άλλων εργαζομένων.
οποίους αυτές οφείλονται. Οι παράγοντες αυτοί, αναφέρονται
είτε στα ατομικά χαρακτηριστικά των εργαζομένων είτε στα Στο τέταρτο κεφάλαιο αναλύεται η απόσταση που διανύθηκε
χαρακτηριστικά των θέσεων εργασίας, της επιχείρησης και μεταξύ των ετών 2002 και 2006 αναφορικά με τα χαρακτηριστικά
των επαγγελμάτων. Η βάση των υπολογισμών μας είναι η των εργαζομένων και την αμοιβή αυτών των χαρακτηριστικών.
Έρευνα Διάρθρωσης και Κατανομής Αμοιβών της ΕΣΥΕ που
διεξάγεται ανά τετραετία. Η μελέτη μας βασίστηκε, λοιπόν, στα Στο πέμπτο κεφάλαιο της μελέτης παρουσιάζεται η διεθνής
πιο πρόσφατα διαθέσιμα στοιχεία που είναι αυτά των ετών 2002 διάσταση του προβλήματος του χάσματος αμοιβών μεταξύ
και 2006. Η σύγκριση των αποτελεσμάτων μεταξύ των δύο ετών ανδρών και γυναικών. Αναφέρονται σχετικές παρεμβάσεις
έχει ενδιαφέρον διότι μας επιτρέπει να διαπιστώσουμε εάν έχει της Ευρωπαϊκής Ένωσης σε επίπεδο θεσμικών ρυθμίσεων και
πραγματοποιηθεί κάποια πρόοδος στο ζήτημα των μισθολογικών συναφών πολιτικών, και καλές πρακτικές που έχουν αναπτυχθεί
διακρίσεων σε βάρος των γυναικών. σε διάφορα κράτη μέλη της Ευρωπαϊκής Ένωσης.
Τα κεφάλαια της μελέτης είναι πέντε: Τέλος, το έκτο κεφάλαιο της μελέτης παρουσιάζει τις προτάσεις
για τον περιορισμό του χάσματος αμοιβών. Οι προτάσεις
Το πρώτο κεφάλαιο αναφέρεται στην θέση των γυναικών στις βασίζονται στη διάγνωση των χαρακτηριστικών του χάσματος
αγορές εργασίας της Ελλάδας, επειδή η θέση αυτή είναι το αμοιβών στις τράπεζες, που προσδιορίζονται στα πρώτα κεφάλαια
γενικό πλαίσιο εντός του οποίου πρέπει να κατανοήσουμε την της μελέτης, και αξιοποιούν την αντίστοιχη διεθνή εμπειρία.
θέση των γυναικών στην τραπεζική αγορά εργασίας.
Το δεύτερο κεφάλαιο επιχειρεί μια «χαρτογράφηση» της Αριστοτέλης Λάκκας
τραπεζικής αγοράς εργασίας και των μισθολογικών ανισοτήτων: Διευθύνων Σύμβουλος ΙΝΕ - ΟΤΟΕ
κατανομή των ατομικών αμοιβών, εκπαιδευτικό επίπεδο των
μισθωτών και κατανομή τους στις ηλικιακές ομάδες και τα
επαγγέλματα, κάλυψη από συλλογικές συμβάσεις, συσσώρευση
επαγγελματικής πείρας κλπ.
σύγκριση αμοιβών 2002 με 2006
Το 2006, η μέση ωριαία ακαθάριστη αμοιβή για τους άνδρες ανερχόταν σε 12,6 ευρώ έναντι 10,9 ευρώ για τις γυναίκες. Αυτό
σημαίνει ότι το μισθολογικό χάσμα μεταξύ ανδρών και γυναικών ανερχόταν σε (12,6-10,9)/12,6=13,5% έναντι 18,5% κατά το 2002.
Εντούτοις, εάν χρησιμοποιήσουμε τους διάμεσους αντί των μέσων αποδοχών, τότε το χάσμα ανερχόταν, το 2006, σε 17,0%.
Σε κάθε περίπτωση πάντως, είτε χρησιμοποιηθούν οι μέσες αποδοχές είτε οι διάμεσες, έχει σημειωθεί σημαντική πρόοδος στην
μείωση του χάσματος αμοιβών μεταξύ ανδρών και γυναικών από το 2002 έως το 2006.
Το χάσμα στο ανώτατο τεταρτημόριο της κατανομής των τραπεζοϋπαλλήλων (δηλαδή το 25% των εργαζομένων με τις υψηλότερες
αποδοχές) είναι υψηλότερο (16,8%) εξαιτίας της υπεροχής των ανδρών σε ό,τι αφορά την κατάληψη υψηλότερων θέσεων στην
εργασιακή ιεραρχία.
Οι αμοιβές ανδρών και γυναικών και το αντίστοιχο μισθολογικό χάσμα για επιλεγμένες ομάδες εργαζομένων δείχνουν ότι οι
ανισότητες μεταξύ των δύο φύλων ποικίλουν. Το 2006, το χάσμα ήταν εξαιρετικά μικρό, ανύπαρκτο ή αρνητικό στις ηλικίες έως 45
ετώνκαι δεν υπερέβαινε το 10% στις ηλικίες 45 έως 50 ετών. Αντιθέτως, ήταν υψηλό στις ηλικίες άνω των 50 ετών. Οι αμοιβές ανδρών
και γυναικών και το αντίστοιχο μισθολογικό χάσμα για επιλεγμένες ομάδες εργαζομένων δείχνουν ότι οι ανισότητες μεταξύ των δύο
φύλων ποικίλουν. Το 2006, το χάσμα ήταν εξαιρετικά μικρό, ανύπαρκτο ή αρνητικό στις ηλικίες έως 45 ετών και δεν υπερέβαινε το
10% στις ηλικίες 45 έως 50 ετών. Αντιθέτως, ήταν υψηλό στις ηλικίες άνω των 50 ετών.
3. Μικτές ωριαίες αποδοχές Άνδρες Γυναίκες Χάσμα αμοιβών (%)
(ευρώ)
2002 2006 2002 2006 2002 2006
Μέσες αποδοχές 10.8 12.6 8.8 10.9 18.5% 13.5%
Κατώτερο τεταρτημόριο 7.6 8.9 6.4 7.9 15.8% 10.8%
Διάμεσος 10.5 12.2 8.3 10.1 20.1% 17.0%
Ανώτατο τεταρτημόριο 13.3 15.6 10.6 13.0 20.0% 16.8%
Ο συντελεστής αναγωγής των αμοιβών του 2006 σε σημερινές τιμές είναι 1,1
οι αμοιβές ανά φύλο και επάγγελμα
Στην κατηγορία των μεσαίων διευθυ-
ντικών στελεχών, οι μέσες αποδοχές για
τους άνδρες, το 2006, ανέρχονταν σε
17,1 ευρώ (έναντι 12,8 ευρώ το 2002) ενώ
για τις γυναίκες σε 14,9 ευρώ (έναντι 11,5
ευρώ το 2006). Επειδή έναντι του 2002, οι
αυξήσεις ήταν αντίστοιχα 34% και 30%,
για την κατηγορία των μεσαίων διευθυ-
ντικών στελεχών, υπήρξε διεύρυνση του
χάσματος αμοιβών μεταξύ ανδρών και
γυναικών. Στην άλλη άκρη της κατάταξης
των επαγγελμάτων, στην κατηγορία των
υπαλλήλων γραφείου, οι μικτές ωριαίες
αποδοχές των ανδρών ανέρχονταν το
2006 σε 12,4 ευρώ (έναντι 9,9 ευρώ το
2002) και των γυναικών σε 10,8 ευρώ
(έναντι 7,9 το 2002). Οι αντίστοιχες
αυξήσεις μεταξύ των ετών 2002 και
2006, ανήλθαν σε 25% και 37%. Υπήρξε, επομένως, μείωση του μισθολογικού χάσματος μεταξύ των δύο φύλων για τους υπαλλήλους
γραφείου. Η βελτίωση αυτή αντανακλάται και στην μείωση του μέσου χάσματος για το σύνολο των επαγγελμάτων επειδή οι υπάλληλοι
γραφείου είναι η πολυπληθέστερη επαγγελματική κατηγορία του χρηματοπιστωτικού τομέα.
Όπως φαίνεται στο παραπάνω διάγραμμα, υπάρχει σαφής συσχέτιση μεταξύ των μέσων αποδοχών των εργαζομένων στο
επάγγελμα και της ιεραρχικής θέσης του επαγγέλματος. Εντούτοις, παρατηρείται μια σταθερή διαφορά ενός έως δύο ευρώ
ανά ώρα στις αποδοχές των δύο φύλων ανεξαρτήτως επαγγέλματος. Αυτό αποτελεί ισχυρή ένδειξη ότι οι διακρίσεις σε βάρος
των γυναικών στις τράπεζες είναι “άμεσες” με την έννοια ότι δεν εξαρτώνται τόσο από τις διαφορές στα χαρακτηριστικά των
δύο φύλων αλλά περισσότερο ότι καταβάλλεται ένα “πριμ φύλου” στους άνδρες ανεξάρτητα από τα χαρακτηριστικά τους.
Όλη η μελέτη “Το χάσμα αμοιβών μεταξύ ανδρών και γυναικών στις τράπεζες”
είναι προσβάσιμη στις ηλεκτρονικές μας σελίδες:
http://www.ine.otoe.gr, http://ineotoe.wordpress.com