1. LAVORATRICI RESILIENTI
Liliana Vezzolla
Abstract
Il mercato del Lavoro è un campo non neutro
ove a ben vedere si riproducono disuguaglianze,
dove i confini sono invisibili ma producono
conseguenze reali e tangibili. Le donne che
intendono prolungare la propria permanenza nel
mondo del lavoro spesso si avvalgono di
complesse strategie di conciliazione per poter
assolvere agli obblighi imposti dalla doppia
presenza.

2. 1
INDICE
Introduzione .........................................................................................................................................2
1 la mediazione delle donne............................................................................................................5
1.1 La doppia presenza................................................................................................................6
1.2 L’auspicio per una genitorialità condivisa ............................................................................8
2 flessibilità e tempo flessibile........................................................................................................9
2.1 Riflessioni sulla resilienza...................................................................................................10
3 Strategie di conciliazione e permanenza....................................................................................11
4 Il doppio tradimento...................................................................................................................13
5 Capitali e reti..............................................................................................................................14
6 Il maschile ed il femminile in azienda .......................................................................................15
6.1 Gli uomini rischiano e le donne sistemano?........................................................................16
6.2 Soffitti, ascensori e precipizi...............................................................................................17
6.2.1 Cenni sulle segregazioni ..............................................................................................17
6.3 Glass cliff ............................................................................................................................19
7 Nuove strategie ..........................................................................................................................22
8 Bibliografia e sitografia .............................................................................................................23

3. 2
INTRODUZIONE
Nel febbraio 2016 una nota casa produttrice1
di cosmetici ha lanciato una nuova crema idratante
destinata al pubblico femminile, la quale, oltre a prodigiosi effetti in termini estetici, consentirebbe
alle donne di ottenere più tempo a disposizione per sè.
In particolare ciò che ha attirato la mia attenzione è il tempo che diventa, a mio modo di vedere,
merce, esattamente come il prodotto pubblicizzato il tempo troppo soventemente visto come un
contenitore delle proprie azioni, come un bene che possiamo usare, sprecare, investire, senza che
esso ci appartenga mai completamente; il tempo viene perso, speso, amministrato come se fosse
realmente qualcosa di tangibile, un oggetto, una merce (Perulli, 1996:13). In definitiva, ci dice lo
spot, noi donne (comprando la crema) avremo più tempo per essere mamma, moglie e donna in
carriera.
Alla luce delle premesse di cui sopra mi sono dunque domandata: quale relazione lega la cura di sé,
la preparazione della facciata2
(Goffman, 1959 [1969:15]) e il tempo? e soprattutto quale significato
ha il tempo delle donne oggi?
In una cultura nella quale il genere maschile secondo Bourdieu, rappresenta un genere neutro
afferibile a tutto il genere umano indistintamente, parlare al femminile spesso fa emergere discorsi di
genere.
Il maschile fonda la sua identità sulla differenza e se per le donne la cittadinanza è stata fino a pochi
anni fa eterodiretta (madre di, figlia di, moglie di…) non mi stupisce che uno spot del 2016 abbia
come messaggio “Così hai più tempo per essere moglie, mamma e donna in carriera” ma, mi fa
riflettere sul ruolo che noi donne occupiamo in questa società nella quale sommiamo compiti e ruoli
con sullo sfondo un orologio che scandisce le ore di una giornata che a volte paiono insufficienti.
Il Mercato del lavoro3
è il luogo metaforico dell’incontro tra domanda ed offerta, laddove si
riproducono le dinamiche che caratterizzano gli equilibri che reggono i rapporti all’interno della
Società.
1
https://www.youtube.com/watch?v=m5gvKR-qGXI
2
La facciata costituisce, secondo Goffman, l’equipaggiamento espressivo di tipo standardizzato che l’individuo impiega
intenzionalmente o involontariamente durante la propria rappresentazione.
3
L’analisi del Mercato del Lavoro si misura con i tassi di disoccupazione, attività e occupazione. Tasso disoccupazione:
rapporto % tra chi cerca lavoro e la forza lavoro (occupati + in cerca di lavoro). Il disoccupato censito dalle statistiche è
chi cerca lavoro ma non lo trova, non chi non ce lo ha ma ha smesso di cercarlo
Tasso di attività: grado di partecipazione tra Forza lavoro (occupati + in cerca di occupazione) e popolazione attiva
(totale popolazione o totale popolazione attiva – questa discriminante definisce il tasso di attività lordo (rapporto tra Forza

4. 3
Il tempo del lavoro con Taylor inizia ad essere misurato con dovizia nelle fabbriche americane, le
attività sono parcellizzate e nella fabbrica fordista le otto ore lavorative sono una concessione tanto
liberale da far accogliere di buon grado il controllo che questo tipo di modello, il quale aveva
indiscutibilmente i suoi vantaggi, imponeva sulle vite dei lavoratori.
Il valore del lavoro per me è stato molto chiaro da quando ero adolescente e desideravo affrancarmi
dalla mia famiglia d’origine, ottenere l’indipendenza e l’autonomia nei confini imposti dai miei
genitori.
Il lavoro per me è libertà, è un’esperienza essenziale nell’esistenza di una persona4
e nonostante ci si
lamenti di lavorare male o lavorare troppo, il lavoro, parafrasando un noto uomo politico, logora chi
non ce l’ha.
Il lavoro extra domestico per le donne ha rappresentato, come vedremo nel paragrafo relativo alla
mediazione delle donne, l’indipendenza economica e l’emancipazione sostanziale dal potere maritale.
Ancora il lavoro è una sfera che mette in discussione i rapporti tra uomini e donne ed è un discorso5
attorno al quale si intersecano valori, diritti, doveri e laddove il maschile ed il femminile si incontrano
e si scontrano nella definizione delle rispettive identità.
La presente tesina si pone come obiettivo di comprendere le strategie di permanenza nel mondo del
lavoro messe in atto dalle donne dopo una o più gravidanze; le osservazioni relative alla mia
esperienza personale riguardano la costruzione di una rete di relazioni6
tra madri lavoratrici solida ed
affidabile la quale si è rivelata negli anni vincente e supportiva al fine di superare i limiti imposti
dalla doppia presenza.
Le problematicità maggiori che ho osservato negli anni riguardano la copertura degli orari per
l’accudimento della prole al di fuori dell’orario scolastico; le difficoltà di conciliare tempi diversi
costituiscono un ostacolo alla permanenza delle donne nel mondo del Lavoro: le reti di sostegno che
lavoro e popolazione) e tasso di attività netto (rapporto tra Forza lavoro e popolazione attiva) e rende l’idea di quanto le
persone siano propense ad attivarsi sul mercato.
Tasso di occupazione: rapporto tra occupati e popolazione (tasso lordo) oppure rapporto tra occupati e popolazione attiva
(tasso netto). Il tasso lordo è calcolato sulla popolazione totale, il tasso netto è quello più attendibile. (definizioni tratte
dalle dispense del corso 66786 – 2015/2016 tenuto dalla docente E. Abbatecola)
4
L’introduzione delle categorie protette ne è un ulteriore riprova
5
Secondo Foucault il discorso è una pratica storicamente situata che genera sapere e rapporti di potere
6
A proposito di lavoratori/trici e relazioni, Sennet rimarca con forza la situazione che si è determinata con le politiche
neoliberiste “Le nuove forme di capitalismo puntano sul lavoro a breve termine e sulla frammentazione delle istituzioni,
e l’effetto sui lavoratori è quello di privarli della possibilità di stabilire relazioni di sostegno reciproco” (Sennett, 1998
[1999:298])

5. 4
nascono spontaneamente tra madri sono una risorsa alla quale attingere attivando meccanismi di
reciproco aiuto su base fiduciaria.
Le relazioni sono alla base dei legami che vanno nascendo nei vari ambiti (scuola, sport) laddove la
socialità ha luogo, dalle mie osservazioni le collaborazioni spontanee tra madri lavoratrici nascono
e si rafforzano per condivisione di interessi, in particolare hanno luogo quando le figlie e/o i figli:
1. Sono coetanei
2. Frequentano la stessa scuola nella stessa classe
3. Svolgono le stesse attività extrascolastiche
4. Gli orari di lavoro delle madri lavoratrici sono tra loro complementari, i.e. nel momento in cui
una di loro è assente per lavoro l’altra o le altre sono disponibili per esempio per portare le/i
ragazz* a svolgere attività sportive etc
Nel primo paragrafo prendo in considerazione il percorso svolto delle donne nel corso del XX secolo
e come il Lavoro abbia rappresentato un veicolo per l’emancipazione; tale percorso non è stato e non
è tutt’ora scevro di insidie per le criticità derivanti da alcuni aspetti della doppia presenza: il mio
auspicio è di dirigersi verso un ri-bilanciamento della vita famigliare che preservi la cristallizzazione
di alcune situazioni alle cui estremità troviamo uomini alienati dal lavoro extrafamigliare e donne
parimenti costrette a rinunciare a realizzarsi professionalmente.
Nel secondo paragrafo accenno all’uso pervasivo del termine resilienza, mutuato dalle Scienze
naturali, che allude ad una qualità che genera valore e competitività per i lavoratori e le lavoratrici,
in particolare per queste ultime si traduce nello sviluppo di raffinate strategie di permanenza nel
Mercato del Lavoro, specie dopo una gravidanza.
Nel quarto paragrafo, più specificatamente centrato sulla condizione di madre lavoratrice, accenno
all’ostracismo al quale sono esposte alcune donne nelle aziende.
Nel quinto paragrafo riporto in breve le definizioni di Capitale Sociale, Capitale sociale di solidarietà,
Capitale sociale di reciprocità, Patrimonio lavorativo, Patrimonio professionale, Patrimonio
riproduttivo e Rete desunte dai contributi delle autrici e degli autori di riferimento.
Nel sesto paragrafo propongo un approfondimento sugli aspetti di genere in azienda, riflettendo sulle
qualità ascritte a uomini e a donne ed accennando ai fenomeni di segregazione.
Infine nel settimo paragrafo propongo un mio punto di vista, partendo dalla mia esperienza personale,
sull’importanza della costruzione di una rete di tipo fiduciario tra gli attori sociali coinvolti nel

6. 5
Mercato del Lavoro auspicando un’inclusività maggiore delle donne ed una rinegoziazione e
bilanciamento dei ruoli all’interno della sfera famigliare.
1 LA MEDIAZIONE DELLE DONNE
L’evoluzione diacronica del lavoro extradomestico femminile individua tre categorie ideali di donne7
le quali, per tutto il ‘900 fino ai giorni nostri, hanno ridefinito le proprie identità rapportandosi con il
lavoro.
Le tre categorie ideali che possono essere chiamate “nonne”, “mamme” e “figlie” corrispondono a
generazioni di donne le quali hanno osservato e vissuto le trasformazioni della Società, nel passaggio
da cittadinanza eterodiretta a cittadinanza autodiretta il lavoro è un fattore determinante le donne di
una volta passavano dall’essere dipendenti dal padre a dipendenti del marito e a rimanere sempre
delle bambine, a non crescere mai...il lavoro ti rende una persona indipendente da tanti punti di vista,
non solo economico (M. Piazza - a cura di - 2009:67)
La generazione delle madri ha indubbiamente avuto un carico emotivo non lieve, in una tensione tra
vecchi e nuovi paradigmi che si affermano nella Società di fine anni ’70. Se dapprima le donne
lavoravano per necessità primamente economiche e/o matrimoni scarsamente convenienti, ora il
lavoro diventa un diritto accanto al dovere ancora fondante dell’identità di genere che le vuole madri
e mogli.
Le aspettative sociali8
sulle donne laddove il destino di matrimonio e maternità appariva ineluttabile
ancora oggi influenza le carriere professionali rendendo incerti gli scenari futuri per alcune, anche in
considerazione della liquidità della Società (Bauman 2000) che favorisce l’instabilità in taluni casi
dei rapporti sociali.
Si deve dunque parlare più correttamente di lavoro femminile per introdurre una categoria che
includa il lavoro complessivo svolto dalle donne (Bianchi 1978a:7), il lavoro femminile non può
coincidere con il solo lavoro extradomestico. Il lavoro extradomestico si può intendere come attività
professionale retribuita ed istituzionalizzata svolto all’esterno della famiglia mentre per lavoro
famigliare si intende il lavoro svolto nella famiglia dove sempre la Bianchi include i rapporti sessuali,
e distingue tra lavoro di riproduzione (famigliare) e lavoro di produzione (lavoro extradomestico).
7
Le categorie definite nel corso di Sociologia del Lavoro (66786 2015/2016) tenuto dalla Prof. Abbatecola sono le nonne
(1910-1930), le mamme (1940-1950) e le figlie.

7. 6
1.1 LA DOPPIA PRESENZA
La condizione della donna adulta è caratterizzata da una doppia presenza, nel lavoro della famiglia
e nel lavoro extrafamigliare (Balbo 1978:3) e tale condizione non può non incidere sulle scelte delle
professionali delle donne e sull’essere o non essere nel Mercato del Lavoro, è lecito chiedersi ora nel
2016 che cosa è cambiato dal 1978 in termini di presenza delle donne specialmente nel caso vi siano
figl* piccol* nel mondo del Lavoro.
Se con Tempo di lavoro totale identifichiamo una categoria che includa sia il tempo di lavoro
retribuito sia il tempo dedicato al lavoro famigliare le rilevazioni dell’ISTAT9
osservano ancora
un’assimetria tra i partner (9h 10’ per le donne e 8h 10’ per gli uomini), con punte al Sud d’Italia (9h
55’ delle donne contro il 7h 57’ di partner di donne occupate)
Figura 1 fonte: ISTAT
Nel 2008-2009 si registrava una percentuale del 76,2% del lavoro familiare delle coppie a carico delle
donne con una flessione di pochi punti rispetto al quinquiennio precedente laddove si registrava una
percentuale 77,6%.
9
http://www3.istat.it/salastampa/comunicati/non_calendario/20101110_00/ (consultato il 30/04/2016)

8. 7
Figura 2 Fonte: ISTAT
La doppia presenza, come asserisce la Balbo (1978) è peraltro la condizione più prolungata nella vita
di una donna dunque non si può non tenerne conto nelle politiche occupazionali.
La presenza a tempo pieno sia nella dimensione famigliare sia nella dimensione professionale è
dunque impossibile, le donne si trovano a dover conciliare diversi aspetti che includono la
realizzazione professionale, la cura dell’eventuale prole10
; vi è altresì da osservare che i tempi della
presenza nella sfera famigliare mutano nel tempo, per esempio le esigenze di presenza di una madre
nutrice di un lattante sarà diversa dal caso in cui vi siano figl* adolescenti.
Se il nostro sguardo si volge al presente come sono percepite le donne dal punto di vista delle aziende?
Per quale motivo gli scenari lavorativi a volte mutano quando una donna rientra dalla maternità?
10
Senza dimenticare alcuni casi che riguardano delicata gestione di eventuali persone anziane o malate.

9. 8
1.2 L’AUSPICIO PER UNA GENITORIALITÀ CONDIVISA
L’esperienza della maternità, specie nel caso del primo lieto evento, segna una cesura nella vita di
una donna, l’uomo non vive un’esperienza paragonabile a quella della compagna; l’accudimento di
figl* piccol* è regolamentato per legge dai congedi parentali, nel linguaggio comune chiamati
“congedi di maternità” anche se la legislazione più recente incoraggia il superamento di una
dimensione esclusivamente femminile per passare ad una genitorialità condivisa nella quale anche i
padri possano usufruire di tale opportunità11
.
La maternità implica un ri-bilanciamento della vita famigliare che accolga le diverse istanze degli
attori: coniugi, figl*, aziende; i tempi di vita ed i ritmi cambiano e in molti casi si innesca una sorta
di competizione per le risorse della madre lavoratrice per la quale, come emerge dalle statistiche, in
molti casi, ne è scoraggiata la permanenza in azienda12
.
Il ri-bilanciamento della vita famigliare dopo una gravidanza altresì implica delle scelte che, a mio
modo di vedere, producono tre scenari differenti:
1. la madre lascia il lavoro per l’accudimento del* figl*
2. le famiglie di origine supportano i genitori per l’accudimento della prole negli orari
inconciliabili con l’attività lavorativa materna
3. i genitori affidano la prole a strutture pubbliche e/o privati (asili nido comunali, ludoteche
etc.)
Come appare evidente l’abbandono da parte del padre del posto di lavoro non è minimamente preso
in considerazione, riflessione a parte meritano le interruzioni dal lavoro: anche se in qualche caso
alcuni padri si avvalgono dei congedi parentali, di solito sono le donne ad avvalersene; è auspicabile
un cambio paradigmatico che sostenga la Genitorialità e non Maternità o Paternità, in altre parole si
deve parlare di genitorialità condivisa.
11
Ancora per quanto riguarda le madri lavoratrici è opportuni accennare al fatto che vi siamo sono disparità di trattamento
economico sulle quali non si intende approfondirne gli aspetti in questa tesina, mi riferisco al
12
Oppure genera meccanismi di segregazione orizzontale facendo privilegiare alle donne lavori che hanno assunto nel
tempo connotazioni femminili, come il campo socio-assistenziale. Interessante la classificazione della Bianchi (1978:9)
che identifica le coppie professionali (per esempio medico/infermiera), il corpo merce (modella, commessa boutique), i
settori che privilegiano le donne per le loro caratteristiche di abilità, precisione e destrezza.

10. 9
2 FLESSIBILITÀ E TEMPO FLESSIBILE
La Flessibilità del Mercato del Lavoro è un processo che affonda le radici nella crisi del modello post-
fordista. Il Mercato diventa instabile ed imprevedibile e la flessibilità13
richiesta alle Forze lavoro si
traduce in un aumento delle asimmetrie di potere.
Il tempo flessibile, secondo Sennett è nato in seguito al nuovo ruolo assunto dalle donne nel mondo
del lavoro […] L’ingresso nella forza lavoro di altre donne della classe media ha quindi dato una
grande spinta a rendere più flessibile l’articolazione temporale non solo nel part time ma anche nel
tempo pieno (Sennett, 1998 [1999:65])
Di fatto il mercato del lavoro richiede flessibilità ma di contro tale richiesta non è compensata da
altrettanta elasticità da parte delle istituzioni che dovrebbero sostenere le famiglie e soprattutto le
donne che affrontano le criticità imposte dalla doppia presenza.
Le richieste negli ambiti professionale e famigliare possono altresì in alcuni casi diventare
inconciliabili (Bianchi 1978a:7) e possono portare le donne a dover fare delle scelte non facili.
La Società dei Servizi affonda le radici nel secondo dopoguerra e, sebbene ha creato molti posti di
lavoro è opportuno rammentare che si è sviluppata anche grazie all’apporto di manodopera flessibile
e a basso costo (Balbo 1978:5); un altro aspetto dello sviluppo tecnologico è stata l’introduzione di
elettrodomestici che facilitano il lavoro domestico ma per il cui acquisto si rende molte volte
necessario un secondo stipendio.
Vi è da osservare che se è possibile la compressione dei tempi per lo svolgimento delle faccende
domestiche14
, lo stesso non vale per altre attività famigliari incluse nella macro-categoria della cura
della prole, per esempio l’accompagnamento dei/delle bambin* a scuole e ad attività extrascolastiche,
l’assistenza per i compiti, le visite pediatriche ecc.
13
La flessibilità delle risorse umane può essere:
- Interna o funzionale (modello europeo) : prevede la possibilità di spostare i lavoratori/trici entro l’organizzazione
e variare il contenuto della prestazione, il modello Toyota è caratterizzato da questo tipo di flessibilità (dedizione totale
del dipendente all’azienda, lavoro molto impegnativo e sicurezza occupazionale in cambio della dedizione)
- Esterna o numerica (modello tipicamente statunitense): possibilità di regolare in modo agile il flusso di lavoro
in ingresso e in uscita, assunzioni licenziamenti più facili, lavori atipici, contratti diversi dai contratti a tempo
indeterminato. (Definizioni tratte dalla trattazione del corso Sociologia dei processi economici e del Lavoro [66786 2015-
2016] tenuto dalla Prof. Abbatecola)
14
Alcune attività possono essere “esternalizzate” ad altre donne le quali professionalmente svolgono il lavoro di pulizia
della casa e servizi di lavanderia a domicilio

11. 10
In termini di gestione del tempo bisogna sottolineare che se da una parte gli orari di lavoro15
in alcune
occupazioni richiedono flessibilità di contro, nel caso delle madri lavoratrici, i tempi di apertura e
chiusura degli asili e delle scuole sono spesso rigidi e non garantiscono una copertura adeguata alle
necessità oggettive.
La gestione del tempo non si esaurisce peraltro in un solo elenco di task16
ma, deve includere al fine
di realizzare un equilibrio che preservi il benessere e la salute della persona, anche il tempo libero per
riposarsi, rilassarsi o esprimersi in attività creative per esempio.
2.1 RIFLESSIONI SULLA RESILIENZA
La resilienza è un termine mutuato dalle Scienze naturali laddove indica la capacità di un elemento
di resistere agli urti; la prestigiosa Accademia della Crusca17
riporta l’evoluzione diacronica dell’uso
del sostantivo e della sua applicazione nei campi semantici più disparati.
A ben vedere la resilienza, come ci dicono gli illustri custodi della Lingua Italiana, non è un sinonimo
di resistenza: il materiale resiliente non si oppone o contrasta l’urto finché non si spezza, ma lo
ammortizza e lo assorbe, in virtù delle proprietà elastiche della propria struttura e le donne si sono
mostrate da sempre molto elastiche, destreggiandosi tra tutti gli ostacoli imposti dalla doppia
presenza.
La resilienza rimanda alla Flessibilità di Sennet «Flessibilità» indica appunto sia la capacità
dell'albero di resistere, sia quella di tornare alla situazione precedente (cioè, sia la deformazione sia
il ripristino della forma). Da un punto di vista ideale, il comportamento umano dovrebbe avere le
stesse caratteristiche: sapersi adattare al mutare delle circostanze senza farsi spezzare. Oggi la
società sta cercando dei modi per distruggere i mali della routine creando istituzioni più flessibili.
La pratica della flessibilità, tuttavia, si concentra soprattutto sulle forze che piegano le persone.
(Sennett, 1998 [1999:45])
La famiglia è il teatro in cui sono concordate e/o imposte le scelte di allocazione dei tempi delle
attività dei membri (Zanuso 1978:18) e non si può più parlare di un lavoro produttivo esclusivo
maschile e di un lavoro domestico femminile.
15
Il Part Time (introdotto in Italia nel 1984), sebbene sia uno strumento utile ai fini di strategia di conciliazione, non è
particolarmente privilegiato dalle aziende in quanto, proporzionalmente, i costi di due contratti part-time per stesse
mansioni e tempo di un contratto full-time sono maggiori.
16
Non a caso proliferano le app finalizzate al time management
17
http://www.accademiadellacrusca.it/it/lingua-italiana/consulenza-linguistica/domande-risposte/l-elasticit-resilienza

12. 11
3 STRATEGIE DI CONCILIAZIONE E PERMANENZA
L’occupazione femminile è notevolmente aumentata a partire dagli anni ’60-’70 del ‘900 anche se in
Italia18
il tasso di occupazione femminile si attesta al 46,8% contro il 59,5% della media Ue2819
, in
effetti fino a pochi decenni fa Le discussioni sul primo impiego riguardavano soltanto gli uomini,
poiché nelle famiglie operaie, fondate sul salario del breadwinner, le donne erano occupate
nell’indispensabile e gravoso lavoro famigliare (Reyneri, 2005:34)
Il passaggio da un modello tradizionale che vedono l’uomo – breadwinner e la donna female career
sono il riflesso di particolari politiche paternalistiche che si attagliano al sistema fordista20
, è altresì
evidente che tranne il caso in cui la donna sia il capofamiglia (famiglia monogenitore per esempio),
le strategie di conciliazione di una famiglia comportano una rinegoziazione continua tra i coniugi e,
ad un livello più esteso, al nucleo famigliare allargato qualora si sia in presenza di separazioni, divorzi
e nuove famiglie.
Il termine strategia, mutuato dall’arte militare, nella sua accezione estesa, designa il modo di agire
diretto al raggiungimento di un fine, per ciò che concerne l’occupazione femminile la quale, come
abbiamo visto, ha mutato profondamente il suo significato nel corso del XX secolo, la strategia di
conciliazione rappresenta la serie di azioni volte a garantire la doppia presenza.
La conciliazione di dimensioni personale, famigliare e lavorativa è in molti casi difficile, per la
carenza di un sistema pubblico che garantisca supporto alle famiglie; non a caso il Terzo settore21
è
un fenomeno che si espande in gran parte del mercato. Il Terzo settore22
realizza il cosidetto “Welfare
mix”23
, ovvero un sistema ove lo Stato e gli enti pubblici conservano le competenze circa la
programmazione ed il finanziamento delle politiche sociali ma l’erogazione di tali servizi è delegata
18
Rapporto ISTAT “Come cambia la vita delle donne” 2004-2014, reperibile all’indirizzo
http://www.istat.it/it/archivio/176768 - pg 93/234
19
Nel 1960, circa il 30 per cento delle donne americane appartenevano alla forza lavoro retribuita, e il 70 per cento no;
nel 1990 queste percentuali erano diventate rispettivamente quasi il 60 e il 30 per cento (R. Sennett, 1999 [1999:45])
20
Camilla Gaiaschi “Oltre il modello dual earner-dual career: dalla conciliazione condivisa per tutt* alla conciliazione
condivisa fra tutt*, AG AboutGender, Vol 3, n.6 (2014): p 4
21
Il concetto di terzo settore (o settore non-profit) deriva dalla considerazione dell'esistenza nel sistema economico e
sociale di un primo settore (lo Stato) e di un secondo (il mercato). In tal senso si identifica usualmente il t. s. con
quell'insieme di attività produttive che non rientrano né nella sfera dell'impresa capitalistica tradizionale (poiché non
ricercano un profitto), né in quella delle ordinarie amministrazioni pubbliche (in quanto si tratta di attività di proprietà
privata). (www.treccani.it)
22
Interessante il contributo sul sito dell’ISTAT http://lipari.istat.it/SebinaOpac/.do?idDoc=0012418#2
23
Interessante il caso del comune di Vado Ligure ove risiede la sottoscritta, il quale eroga servizi di ludoteca e tempo
integrato che permettono la cura delle/i alunn* della scuola primaria. Il servizio è erogato dalla cooperativa “Progetto
città” la quale gestisce diversi servizi sul territorio ligure (http://www.vadoinludoteca.com/ricrea.html)

13. 12
alle cooperative sociali; molto spesso sono presenti altre realtà come le A.S.D. (Associazioni Sportive
Dilettantistiche)24
che si strutturano per attività ludiche o di supporto allo studio.
Le strategie di conciliazione si realizzano attraverso una compressione ragionata dei tempi da
dedicare alle attività in modo da per poter assolvere a tutte le occupazioni nell’arco di una giornata,
tali strategie necessitano di una pianificazione nei minimi dettagli che tenga conto anche di tutti gli
aspetti correlati alle attività (tempo necessario per raggiungere il posto di lavoro, orari di apertura e
chiusura di scuole ed asili per esempio).
Un altro aspetto importante è rappresentato dalla circoscrizione della gravidanza in termini biologici
(sebbene tali confini siano stati estesi dalla Scienza) pertanto ora il paradosso è la scelta, se vogliamo,
più consapevole, della maternità ma la crescente insicurezza prodotte dal postfordismo25
.
In conclusione è necessario rivedere le politiche di sostegno alle famiglie per garantire la possibilità
alle donne di poter permanere nel mondo del lavoro e per permettere decisioni più serene tra i partner
La decisione più o meno volontaria di lavorare in casa, da un lato, concede più spazio alla carriera
del partner in quanto solleva questi dal lavoro di cura di cui egli stesso diviene beneficiario, mentre
dall’altro lo carica delle responsabilità di carattere economico (Abbatecola, 2002:79)
Chiara Saraceno distingue due aree distinte di policy, ed è questo il punto nodale, a mio modo di
vedere, delle strategie di conciliazione: la compatibilità economica (o dei costi-opportunità) e quella
della fattibilità pratica (Saraceno, 2003: 199-228).
In altre parole nella scelta che spesso si presenta con la prima maternità, su quali basi la coppia valuta
il rapporto tra reddito 26
– imposte e la concretizzazione sul piano pratico di condivisione
organizzativa delle attività di accudimento e cura?
24
A titolo di esempio riporto il caso interessante di partnership tra la piscina comunale Rari Nantes di Savona e
l’associazione RN Cultura http://www.rncultura.com/
25
Ricordiamo che per Tasso di disoccupazione s’intende il rapporto % tra chi cerca lavoro e la forza lavoro (occupati +
in cerca di lavoro). Il disoccupato censito dalle statistiche è chi cerca lavoro ma non lo trova, non chi non ce lo ha ma ha
smesso di cercarlo, il Tasso di attività è il grado di partecipazione tra Forza lavoro (occupati + in cerca di occupazione)
e popolazione attiva (totale popolazione o totale popolazione attiva – questa discriminante definisce il tasso di attività
lordo (rapporto tra Forza lavoro e popolazione) e tasso di attività netto (rapporto tra Forza lavoro e popolazione attiva) e
rende l’idea di quanto le persone siano propense ad attivarsi sul mercato. Infine il Tasso di occupazione: rapporto tra
occupati e popolazione (tasso lordo) oppure rapporto tra occupati e popolazione attiva (tasso netto). Il tasso lordo è
calcolato sulla popolazione totale, il tasso netto è quello più attendibile. (definizioni tratte dalla trattazione del corso
Sociologia dei processi economici e del Lavoro [66786 2015-2016] tenuto dalla Prof. Abbatecola)
26
Appare evidente che, nel caso di congedi parentali, sia più conveniente privilegiare il soggetto della coppia che ha il
reddito più elevato e dunque avrebbe ricadute più rilevanti sul bilancio famigliare, in pratica è meglio che il congedo lo
prenda chi ha lo stipendio più basso

14. 13
4 IL DOPPIO TRADIMENTO
Nei paragrafi precedenti abbiamo accennato alle problematiche connesse alla doppia presenza,
evidenziando come le supposte e decantate qualità femminili di adattabilità, resilienza, resistenza,
consentano alle donne di superare le difficoltà legate alla gestione della vita famigliare e realizzarsi
professionalmente.
La maternità è un evento che rivoluziona profondamente l’esistenza di una donna e che dovrebbe
essere accolta senza ragionevoli dubbi, con esultanza e speranza per la nuova vita che si affaccia sul
Pianeta, in realtà non sempre così avviene.
Il rientro nel mondo del lavoro dopo l’assenza a seguito un congedo di maternità spesso vede il
profilarsi di scenari discriminatori per le donne; le interruzioni impattano sulla qualità del percorso
professionale delle donne e sulla loro possibilità di crescita
La contraddizione a ben vedere può essere così sintetizzata: la maternità, il nascere di una vita,
mentre mobilita nella coppia e nella società orizzonti di senso e speranza, innesca rigidità, chiusure,
dinieghi nell’ambiente lavorativo in cui opera la lavoratrice madre. Contraddizione amara, e
persistente oltre ogni ragionevole aspettativa (Piazza – a cura di - 2009:67).
L’ambiente lavorativo, a volte, diventa ostile di fronte alla maternità di una lavoratrice e tale
condizione, percepita come un tradimento27
, viene punita. A ben vedere esiste anche un altro
tradimento, i.e. quello che le donne subiscono28
da parte della Società la quale, dopo averle educate
nella convinzione della parità, le relega nuovamente ad un ruolo domestico, riportando
un’interessante riflessione di Marina Cavallieri, esse subiscono lo smacco di una generazione di
donne che, diventate madri, scoprono che il lieto fine non è stato ancora scritto e che, come in un
gioco dell’oca con la nascita dei figli sono costrette a tornare diverse caselle indietro. Ecco allora
all’improvviso tante donne diventare protagoniste di un copione già scritto: il peso della cura e
dell’accudimento sulle proprie spalle.
27
Il tradimento percepito dalle aziende riguarda la supposta diminuzione di disponibilità al lavoro delle donne
28
Marina Cavallieri “Pianeta Maternità donne no limits, pubblicato sull’Espresso 16/06/2011: p 154/57

15. 14
5 CAPITALI E RETI
Le biografie lavorative delle persone al momento dell’entrata nel Mercato del Lavoro sono
caratterizzate da molteplici aspetti ed il capitale sociale di cui esse dispongono è uno di questi.
Bourdieu (1980) con capitale sociale intende designare le risorse che derivano dal possesso, da parte
di un soggetto, di relazioni di mutua conoscenza o riconoscimento […] Il capitale sociale è visto
come insieme di risorse utilizzate in modo strumentale e deliberato dagli attori sociali come mezzo
di perseguimento di fini individuali. I soggetti sono dunque rappresentati come protagonisti
strategici29
in grado non solo di di trarre benefici dal capitale sociale che si offre loro ma anche di
creare deliberatamente risorse strumentalmente utili (Abbatecola, 2002:40)
Pizzorno (1999) distingue il Capitale sociale di solidarietà30
, che si sviluppa in reti di relazioni
all’interno di gruppi coesi laddove i legami sono forti e duraturi, e il Capitale sociale di reciprocità
che è caratterizzato dall’origine da legami deboli.
I legami possono essere, come sostiene Luisa Bianco (1996), di tipo normativo, di amicizia e
conoscenza o situazionali; la biografia lavorativa dei soggetti, perlomeno agli inizi, è fortemente
influenzata dai legami forti del soggetto.
La qualità dei legami siano essi forti o deboli, lo status ascritto ed acquisito sono determinanti nella
ricerca di lavoro e nelle strategie di permanenza, così come i rapporti di solidarietà basati sulla
reciprocità i quali, per esempio nel caso della cura in mancanza di nonni disponibili e strutture non
elastiche per orari, consentono ad una lavoratrice madre di delegare un’altra lavoratrice madre a
prelevare la prole a scuola31
.
Riassumendo: un soggetto si avvale del capitale sociale per risorsa funzionale per raggiungere i
propri obiettivi, si muove in gruppi coesi ove può contare su un capitale di solidarietà, può
sviluppare un capitale di reciprocità in seguito alle interazioni e partecipa con la sua professionalità
prestata all’azienda allo sviluppo del capitale intellettuale di quest’ultima.
29
I protagonisti sono definiti “strategici”, essi dunque si muovono all’interno di ambiti nei quali la strategia è essenziale,
come vedremo più avanti, si parla di strategie di conciliazione della doppia presenza per concretizzare da un lato i desideri
genitoriali e dall’altro la propria realizzazione professionale o almeno garantire un reddito ulteriore che è sempre più
determinante nei bilanci famigliari.
30
La solidarietà nasce dall’appartenenza ad un gruppo – fiducia interna, o dal fatto che A sappia che B appartenga ad un
gruppo coeso il quale detiene aspettative di comportamento dalle quali discendono premi o punizioni a seconda
dell’attenersi o meno ai requisiti comportamentali del gruppo (fiducia esterna) (Abbatecola, 2002 :41)
31
La sottoscritta, non avendo una rete di legami forti sempre disponibile, ha costituito una solida rete di legami deboli
con altre 4 madri lavoratrici per il sostegno nelle attività di cura, occupandosi per esempio, di turnificare la gestione dei
compiti a casa o custodire le bambine ed i bambini oltre l’orario scolastico

16. 15
Infine, in questa panoramica di definizioni, includo l’analisi della Bianchi32
(1978a:12) che cita
Elisabeth Beck-Gernsheim, la quale ipotizza la complementarietà tra lavoro delle donne svolto in
ambito familiare ed extra-familiare ed identifica il patrimonio lavorativo (insieme di abilità, capacità
ed attitudini) al cui interno è presente un patrimonio professionale ed un patrimonio (aggiungo io
riproduttivo per distinguerlo dai patrimoni lavorativo e professionale), i,e. relativo alle capacità
legate ai ritmi e alle necessità proprie della riproduzione.
Le reti che si costituiscono tra gli attori sociali sono determinanti per le biografie professionali degli
attori sociali e non solo: all’interno di esse fluiscono informazioni e sostegno reciproco (Abbatecola
2005:59), la sfida è saper riconoscere le opportunità che la rete è in grado di offrire (Abbatecola
2005:61).
Le reti sono un insieme di Attori sociali legati tra loro da relazioni, le relazioni hanno una struttura
entro la quale gli attori agiscono e le caratteristiche delle relazioni sono utili per comprendere i
comportamenti degli attori stessi.
Le reti sono state classificate in Letteratura da molti autori ed autrici, di seguito riporto la
classificazione di uno dei testi di riferimento della presente tesina (Abbatecola 2005:63) relativa agli
ambiti:
 Lavorativo (colleghi, superiori, professori, insegnanti)
 Appartenenza (famiglia ed amici di famiglia, tipi di legame ascrittivo)
 Elettivo (amici, relazioni affettive e famiglia acquisita)
 Comunitario (vicinato, membri del quartiere)
6 IL MASCHILE ED IL FEMMINILE IN AZIENDA
Nelle aziende, in alcuni casi, le donne sono viste come un problema per le aspettative sociali di
riproduzione e i vincoli delle doppia presenza nonostante non di rado le lavoratrici abbiano sviluppato
capacità di adattamento e non rare doti di gestione efficace del tempo.
Un altro aspetto a favore di una politica inclusiva delle donne nel Mercato del Lavoro è la loro
competenza unita al talento, come sottolineano Wittenberg-Cox e Maitland (2009): Praticamente a
32
Elisabeth, Beck-Gernsheim. Der geschlechtsspezifische Arbeitsmarkt.Zur Ideologie und Realität von Frauenberufen.
Frankfurt (1976).(Il mercato del lavoro femminile – Realtà e ideologia delle professioni femminili)

17. 16
ogni grado di istruzione e in tutte le materie, oggi le studentesse fanno meglio dei loro compagni
maschi e in Europa, negli Stati Uniti e in altri Paesi OCSE rappresentano già la maggioranza dei
laureati 33
Le donne, nonostante spesso siano educate a rimanere donne, in realtà incarnano tratti falsamente
“marziani” senza perdere i loro tratti “venusiani”; in sintesi anche se le donne faticano molto per
rimanere nel mercato del lavoro ed allo stesso tempo assolvere i doveri di cura derivanti da maternità
o da altri eventi (come per esempio l’assistenza di anziani o infermi), dimostrano di riuscire a
coniugare molteplici esigenze.34
6.1 GLI UOMINI RISCHIANO E LE DONNE SISTEMANO?
La flessibilità oggi è indissolubilmente legata al rischio, tanto che esso sta diventando una necessità
quotidiana di massa. Il sociologo Ulrik Beck (2000) dichiara che nella modernità avanzata la
produzione sociale di ricchezza si accompagna sistematicamente alla produzione sociale di rischi
(Sennett, 1998 [1999:75]).
Il rischio, secondo Wittenberg e-Cox e Maitland, è maschile anche se le donne non si tirano certo
indietro di fronte a prove anche gravose, a questo proposito riportano alcune considerazioni maturate
dopo la spaventosa crisi islandese:
Il Washington Post35
titolava «Crisi delle banche, la colpa è degli uomini. Ci vogliono più donne
nelle posizioni di vertice, sostengono i critici». E, in effetti, in Islanda sono state chiamate delle
donne per risistemare le cose dopo che l’economia del paese è stata devastata dal collasso di un
sistema bancario assai precario, edificato da un’élite finanziaria rampante, giovane e maschile.
[…] Hella Tomasdóttir, la responsabile di un fondo d’investimento islandese che aveva predetto il
disastro economico, ha dichiarato secondo quanto riportato dal Daily mail, che il mondo del
business è caratterizzato da un grave squilibrio:« Mentre i valori maschili hanno a che fare con il
rischio, il guadagno di breve termine e l’individualismo esasperato, quelli femminili tendono a una
33
Rivoluzione womenomics. Perché le donne sono il motore dell'economia [Online]. Disponibile da:
https://books.google.it/books?id=vHRS0-1hTmsC&printsec=frontcover&hl=it#v=onepage&q&f=false [consultato
il 18/02/2016]
34
Riporto il testo originale di Wittenberg e Maitland dal quale ho tratto la riflessione: Women have adapted - and
managed to remain women. That is, what the book reveals is that women have been able to claim those falsely assumed
“martian” traits – ambition, assertiviness, competence – and not lose their falsely termed “venusian” traits – caring,
nurturing, connectedness. Women may still struggle to “have it all”, in common parlance, but women are definitely able
to “do it all”.
35
Articolo originale disponibile da:
http://www.washingtonpost.com/wp-dyn/content/article/2009/03/26/AR2009032603019.html false [consultato il
18/02/2016]

18. 17
maggiore consapevolezza dei rischi, ai benefici di lungo termine e agli obiettivi di squadra» Perché
il futuro non ci riservi più brutte sorprese, occorre un miglior equilibrio fra questi due approcci e
una maggiore sostenibilità di lungo periodo (Mailonline 2009)
Nella vicenda islandese osserviamo che dunque le donne sono state chiamate a risollevare le sorti del
Paese dopo dissesto finanziario e questo evento getta la luce su alcune dinamiche che vedono
protagoniste le donne in ruoli di rilievo.
6.2 SOFFITTI, ASCENSORI E PRECIPIZI
6.2.1 Cenni sulle segregazioni
Il Mercato del Lavoro produce meccanismi di segregazione di genere, a questo proposito riporto parte
della trattazione del corso a proposito de due tipi di segregazione osservabili: orizzontale e verticale.
Intendiamo con segregazione orizzontale la concentrazione di uomini e donne in occupazioni e
settori diversi, osserviamo settori a dominanza femminile o maschile e pochi neutrali anche se donne
e uomini competono per posizioni differenti.
Con il segregazione verticale s’intendono le differenti opportunità di fare carriera: difficilmente
uomini e donne competono per le stesse posizioni.

19. 18
In linea generale si osservano poche posizioni neutre, la tabella seguente riporta le percentuali di
disparità per settore dal Decreto Interministeriale del 22/12/2014:
Figura 3 Fonte Decreto Interministeriale 22/12/2014 – tassi di disparità uomo – donna per settore
6.2.1.1 Segregazione orizzontale
La segregazione orizzontale è prevalente nel settore terziario, osserviamo che nell’istruzione e nella
sanità il numero delle donne ivi impiegate è maggiore mentre di segno opposto è il settore dei
trasporti. L’atteggiamento ostile verso le donne è proporzionale al livello della cultura patriarcale36
,
inoltre la trasposizione su sfera pubblica di maternità e caregiving sono idee appartenenti alla cultura
post-moderna, nel cambiamento e nelle trasformazioni sociali permangono spesso alcuni nodi.
La segregazione orizzontale non prevede distinzione tra le professioni maschili elevate e professioni
femminili di basso prestigio ma da una parte professioni che hanno saputo cogliere orari flessibili di
ufficio, che hanno modalità di accesso universalistiche (magistrato, medico, docente universitario) e
36
Si consideri che guidare è sinonimo di libertà di movimento individuale e di fuga dal controllo, in Arabia Saudita alle
donne è vietato l’uso dell’auto come anche il rilascio di passaporto. Le negazione del viaggio fa parte della costruzione
sociale del genere femminile nelle società marcatamente patriarcali.

20. 19
dall’altra professioni non attraenti per esempio per tempi dettati da esigenze esterne e che hanno
modalità di accesso personalistiche (avvocato, politico, giornalista).
Le professioni ad accesso personalistico sono caratterizzate da un accesso per cooptazione, i.e. si
accede se si è scelti, ed hanno meccanismi di discriminazione più facili.
6.2.1.2 Segregazione verticale
Le professioni caratterizzate da un’elevata segregazione verticale, prevedono una richiesta di
adesione totale ai modelli normativi di investimento senza riserve e senza intrusioni della vita privata.
In questo contesto osserviamo la tensione tra continuità e cambiamento, gli accessi a queste
professioni sono universalistici ma la carriera avviene per cooptazione.
A ben vedere si possono analizzare dati più precisi circa le specializzazioni femminili nelle
professioni tipicamente maschili:
Magistrato37
 minori
Avvocata  famiglia
Medici  aree materno-infantile, disagio psichico
Dirigenti PA  scuola, ricerca
Politica  servizi sociali, cultura, istruzione, sanità
Imprenditrici  servizi alla persona, abbigliamento
6.3 GLASS CLIFF
Il Mercato del Lavoro produce segregazioni di genere al suo interno ma cosa accade quanto le donne
cercano di salire la scala gerarchica delle aziende? Ryan e Haslam (2005) evidenziano come in alcuni
casi si realizzi il cosidetto “Precipizio di cristallo” in contrapposizione a ciò che gli uomini
sperimentano con il cosiddetto “Ascensore di vetro” (Williams 1992, Abbatecola 2015) metafora che
mette in evidenza le situazioni nelle quali gli uomini che si avventurano in lavori da donne tendono
a raggiungere posizioni più elevate nella gerarchia professionale.
37
LEGGE 9 febbraio 1963, n. 66 Ammissione della donna ai pubblici uffici ed alle professioni. (GU n.48 del 19-2-1963),
ancora a titolo esemplificativo rammentiamo la lettura in classe dell’articolo del Prof. Avv. Orfeo Cecchi pubblicato sul
“Il mondo giudiziario” nel 1948 dove egli tra l’altro definisce la donna inadatta a ricoprire incarichi nella magistratura
per la sua natura instabile e per una mal celata incontinenza ed infine l’articolo “Donne, guaio senza soluzione” di
Massimo Fini pubblicato su “Il fatto Quotidiano” nel 2010.

21. 20
Non a caso Ryan e Haslam estendono la metafora di Glass Ceiling e Glass Elevator e propongono il
concetto di Glass Cliff, concetto che evidenzia il tentativo di trovare una causalità tra il cattivo
andamento di un’azienda laddove la dirigenza sia affidata alle donne38
Extending the metaphors of the ‘glass ceiling’ and the ‘glass elevator’, we propose
referring to this predicament as the ‘glass cliff’. (Ryan e Haslam 2005:83)
La sensazione che emerge è che quando le cose vanno male si cerchi di creare una sorta di
giustificazione mettendo a capo dell’organizzazione una donna: in caso infausto sarà facile attribuirle
la responsabilità dell’insuccesso e surrettiziamente far passare il messaggio circa l’inadeguatezza
delle donne per la copertura di posizioni dirigenziali. Peraltro risulta semplicistico (Ryan e Haslam
2005: 85) ritenere le donne responsabili per una bassa performance delle aziende39
There has been much research and conjecture concerning the barriers women face in
trying to climb the corporate ladder, with evidence suggesting that they typically
confront a ‘glass ceiling’ while men are more likely to benefit from a ‘glass
escalator’.But what happens when women do achieve leadership roles? And what
sorts of positions are they given? This paper argues that while women are now
achieving more high profile positions, they are more likely than men to find themselves
on a ‘glass cliff’, such that their positions are risky or precarious. This hypothesis was
investigated in an archival study examining the performance of FTSE 100 companies
before and after the appointment of a male or female board member. The study
revealed that during a period of overall stock-market decline those companies who
appointed women to their boards were more likely to have experienced consistently
bad performance in the preceding five months than those who appointed men. These
results expose an additional, largely invisible, hurdle that women need to overcome
in the workplace.40
38
La ricerca si è avvalsa dei dati di analisi estrapolati della Borsa di Londra
39
This archival examination of the performance of FTSE 100 companies questions the rather simplistic assumption that
women leaders are responsible for poor company performance. L’esamina dei dati storici delle performance del FTSE
100 rivela che è piuttosto semplicistico l’assunto in base al quale i leader donne sono responsabili per le performance
aziendali (traduzione mia)
40
Ci sono state molte ricerche e congetture a proposito delle barriere che le donne incontrano quando cercano di scalare
le posizioni gerarchiche in azienda e appare evidente come tipicamente esse si confrontino con un soffitto di cristallo
mentre è più probabile per gli uomini beneficiare dell’ascensore di vetro. Ma cosa succede quando le donne raggiungono
posizioni da leader? Questo lavoro intende evidenziare che è più probabile per le donne rispetto agli uomini che
acquisiscono cariche di elevato profilo, di sperimentare di stare su un precipizio di cristallo inqualnto tali posizioni sono
rischiose e precarie. Questa ipotesi è stata investigata in uno studio sull’andamento di 100 aziende del FTSE prima e dopo
le nomine ad incarichi direttivi a donne. Lo studio ha rivelato come durante fasi recessive del mercato le aziende che
avevano ai loro vertici delle donne hanno avuto performance più negative rispetto ai cinque mesi precendenti nei quali la

22. 21
L’analisi di Ryan e Haslam (2005:86) mette in evidenza come le aziende con profitti in calo siano più
disponibili ad effettuare cambiamenti in ambito manageriale, altresì non si evidenziano particolari
differenze di andamento delle aziende con direzione maschile o femminile nei periodi in cui il
mercato è in fase ascendente o calante (2005:87)41
, gli autori evidenziano come alle donne42
siano
affidati incarichi direttivi in aziende in difficoltà o in fasi di mercato delicate che rendono la loro
posizione più precaria.
L’esistenza del fenomeno evidenziata dalla ricerca è solo l’inizio di un’analisi più approfondita che
deve tenere conto peraltro degli aspetti psicologici, ovvero gli incarichi direttivi alle donne sono visti
come espressione sessista o come sfida per il sesso femminile che deve dimostrare di esser adatte al
ruolo? E ancora le donne sono encomiate per il loro operato negli stessi termini dei colleghi maschi?
E gli insuccessi sono a loro ascritti negativamente nella stessa misura rispetto agli uomini?43
Ryan e
Haslam (2005:87).
La conclusione degli autori è che donne sperimentano più difficoltà per accedere a posizioni
gerarchiche più elevate, sono soggette a più critiche rispetto ai colleghi uomini e le loro carriere sono
meno promettenti.
In altre parole l’accesso a posizioni professionali direzionali è spesso precluso alle donne le quali non
possono avvalersi dell’ascensore di vetro per accedere ai livelli più elevati che sono al di sopra del
cosiddetto soffitto di cristallo e qualora invece dovessero superare queste barriere sono poste sull’orlo
di un precipizio, ovvero in situazioni problematiche laddove la possibilità di fallimento è molto
elevata44
.
direzione era affidata a uomini. Questi risultati evidenziano come esistano per le donne consistenti barriere invisibili da
superare nelle aziende. (traduzione mia)
41
Importantly, then, this archival study has helped to unearth an interesting phenomenon. That is, it appears that women
are particularly likely to be placed in positions of leadership in circumstances of general financial downturn and
downturn incompany performance. In this way, such women can be seen to be placed on top of a ‘glass cliff’, in the sense
that their leadership appointments are made in problematic organizational circumstances and hence are more
precarious.
Questa ricerca ha contribuito a far emergere un fenomeno interessante. Sembra che per le donne sia più facile essere
nominate in posizioni dirigenziali in periodi recessivi o di difficoltà per le aziende. In questo modo queste donne sono
poste sul ciglio del precipizio nel senso che assumono incarichi in circostanze difficili e quindi precarie (traduzione mia)
42
Esempi noti Margareth Thatcher alla quale fu affidato il ministero della pubblica istruzione nei primi anni ’70 in un
momento di forte contestazione e il premierato nel 1979 allorché la Gran Bretagna stava affrontando una forte crisi
economica. Un interessante caso nostrano è la direzione dell’Unità affidata a Concita de Gregorio.
43
La ricerca suggerisce che per esempio in Giappone i risultati negativi in caso di fasi negative delle aziende siano
ascrivibili per esempio all’aver affidato incarichi ad esterni, outsider rispetto a posizioni dirigenziali sono dunque anche
le donne?
44
So, in addition to confronting a glass ceiling and not having access to a glass elevator, they are also likely to be placed
on a glass cliff.

23. 22
7 NUOVE STRATEGIE
La famiglia monoreddito, di fronte all’instabilità del mercato del lavoro e la necessità di una
rinegoziazione dei ruoli, è destinata a lasciare spazio ad una famiglia nella quale i carichi di lavoro
extradomestico, cura e accudimento siano bilanciati tra i coniugi per consentire altresì una definizione
nuova e diversa tra i due sessi.
A ben vedere il lavoro extradomestico ha avuto una connotazione maschile e la sua natura di dovere
ineluttabile per l’uomo (un maschio che non lavora è socialmente accettabile solo se è anziano o
malato) così come dovere ineluttabile era la maternità per le donne. I nuovi paradigmi che si
affacciano sulla società necessitano una profonda rinegoziazione dei ruoli45
.
Il lavoro si impone ancora come dovere per gli uomini e come diritto per le donne anche se si osserva
che le donne inattive46
in età da lavoro in Italia sono in gran parte rappresentate dalla categoria delle
casalinghe, un fenomeno socialmente accettato anche se a volte vi sono fenomeni di autoesclusione
femminile dal lavoro extradomestico.
Il Potere delle reti è essenziale per far aumentare le consapevolezza, diffondere informazioni e
sviluppare delle buone pratiche che coinvolgano tutti gli attori sociali del mercato del lavoro.
Il nodo fondamentale a mio modo di vedere, è lo sviluppo delle capacità di collaborare, saper ascoltare
e saper stare con gli altri. Lo sviluppo di reti di relazioni sociali è essenziale perché le risorse
individuali spesso non bastano ed è essenziale che gli attori sociali in tali reti agiscano attenendosi a
principi di reciprocità nel collaborare e nel fornire supporto nella genitorialità e all’inclusività per
entrambi i sessi nel Mercato del Lavoro al fine dare l’opportunità di valorizzare i talenti individuali
prescissi dal genere.
45
Nel 2010 Goldman Sachs conia il termine Womemics che afferma la centralità della partecipazione femminile nel
mercato del lavoro Womenomics should become a national priority. Proposals to boost female employment include
expanded daycare and nursing care services, implementation of flexible work arrangements, more objective evaluation
and compensation systems, and immigration reform. Contrary to popular opinion, higher female employment could
actually raise, not lower, fertility rates. (Matsui, Kathy, et al. "Womenomics 3.0: The Time Is Now." New York, NY:
Goldman Sachs Research Report (2010).
46
Franca Maria Alacevich, Annalisa Tonarelli “Convinte o disperate: casalinghe italiane in tempo di crisi”*, AG
AboutGender, Vol 2, n.4 (2013): p 121

24. 23
8 BIBLIOGRAFIA E SITOGRAFIA
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womenomics. Perché le donne sono il motore dell'economia. Gruppo 24 ore, Milano, 2011)
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