Este documento fornece uma lista de indicadores estratégicos e operacionais para a gestão de recursos humanos, incluindo indicadores relacionados ao sucesso da força de trabalho, comportamento dos líderes e funcionários, competências da equipe e cultura organizacional. Os indicadores medem métricas como satisfação dos clientes, retenção de talentos, engajamento dos funcionários e compreensão da estratégia corporativa.
Indicadores de Desempenho - Ferramenta da QualidadeIdeia Consultoria
A utilização de indicadores para mensuração de desempenho é altamente eficiente, influenciando, inclusive às estratégias estabelecidas pela organização
Aula de Indicadores de RH ministrada para alunos da Foco Pós Graduação, em Campo Grande, MS, em 30/05/2015.
Apresentação do contexto de recursos humanos, conceitos básicos de indicadores, 2 exemplos práticos, um estudo de caso e a finalização sobre balanced scorecard.
O documento discute a construção de indicadores de desempenho e níveis para medir o desempenho do RH. Apresenta conceitos sobre planejamento estratégico de RH e a importância de alinhar os objetivos do RH à estratégia corporativa, utilizando indicadores e referências de benchmarking. Também aborda a divulgação e acompanhamento dos resultados.
1. O documento discute os conceitos e tipos de indicadores que podem ser usados para medir o desempenho organizacional nos níveis de organização, processo e trabalho.
2. São apresentados diferentes tipos de indicadores como eficiência, eficácia, produtividade e qualidade, além de padrões de desempenho e exemplos de como calcular cada indicador.
3. O texto ressalta a importância de definir objetivos e metas claras para que os indicadores possam ser usados de forma estratégica para monitorar e melhorar o dese
O documento fornece um guia passo a passo para definir indicadores para medir o sucesso de uma empresa. Ele discute conceitos como missão, visão, valores, objetivos estratégicos e metas, e como desdobrar metas em indicadores específicos para as perspectivas financeira, cliente, aprendizado e processos internos. O documento também fornece orientações sobre como definir cada indicador com objetivo, justificativa, meta e método de medição.
Indicadores de resultados e sua eficácia como ferramenta para o RHINSTITUTO MVC
O documento discute indicadores para avaliar resultados de treinamentos, desenvolvimento de competências e universidades corporativas. Ele lista exemplos de indicadores para medir a reação e aprendizado de participantes, resultados para a empresa, e resultados de processos, qualidade e desempenho para universidades corporativas.
Este documento discute a seleção e uso de indicadores de desempenho estratégicos. Ele explica que os indicadores devem ser escolhidos com base nos objetivos estratégicos da organização e nos fatores críticos de sucesso. O documento fornece um exemplo de como uma empresa selecionou seus objetivos, fatores críticos e indicadores para monitorar o desempenho.
O documento discute indicadores de desempenho e fornece exemplos de como medir resultados. Ele explica que indicadores são formas quantificáveis de características de processos e produtos usados para monitorar e melhorar resultados. Também descreve propriedades como realizado, meta, peso e objetivo, e métodos como cálculo de atingimento, variação e projeção.
Indicadores de Desempenho - Ferramenta da QualidadeIdeia Consultoria
A utilização de indicadores para mensuração de desempenho é altamente eficiente, influenciando, inclusive às estratégias estabelecidas pela organização
Aula de Indicadores de RH ministrada para alunos da Foco Pós Graduação, em Campo Grande, MS, em 30/05/2015.
Apresentação do contexto de recursos humanos, conceitos básicos de indicadores, 2 exemplos práticos, um estudo de caso e a finalização sobre balanced scorecard.
O documento discute a construção de indicadores de desempenho e níveis para medir o desempenho do RH. Apresenta conceitos sobre planejamento estratégico de RH e a importância de alinhar os objetivos do RH à estratégia corporativa, utilizando indicadores e referências de benchmarking. Também aborda a divulgação e acompanhamento dos resultados.
1. O documento discute os conceitos e tipos de indicadores que podem ser usados para medir o desempenho organizacional nos níveis de organização, processo e trabalho.
2. São apresentados diferentes tipos de indicadores como eficiência, eficácia, produtividade e qualidade, além de padrões de desempenho e exemplos de como calcular cada indicador.
3. O texto ressalta a importância de definir objetivos e metas claras para que os indicadores possam ser usados de forma estratégica para monitorar e melhorar o dese
O documento fornece um guia passo a passo para definir indicadores para medir o sucesso de uma empresa. Ele discute conceitos como missão, visão, valores, objetivos estratégicos e metas, e como desdobrar metas em indicadores específicos para as perspectivas financeira, cliente, aprendizado e processos internos. O documento também fornece orientações sobre como definir cada indicador com objetivo, justificativa, meta e método de medição.
Indicadores de resultados e sua eficácia como ferramenta para o RHINSTITUTO MVC
O documento discute indicadores para avaliar resultados de treinamentos, desenvolvimento de competências e universidades corporativas. Ele lista exemplos de indicadores para medir a reação e aprendizado de participantes, resultados para a empresa, e resultados de processos, qualidade e desempenho para universidades corporativas.
Este documento discute a seleção e uso de indicadores de desempenho estratégicos. Ele explica que os indicadores devem ser escolhidos com base nos objetivos estratégicos da organização e nos fatores críticos de sucesso. O documento fornece um exemplo de como uma empresa selecionou seus objetivos, fatores críticos e indicadores para monitorar o desempenho.
O documento discute indicadores de desempenho e fornece exemplos de como medir resultados. Ele explica que indicadores são formas quantificáveis de características de processos e produtos usados para monitorar e melhorar resultados. Também descreve propriedades como realizado, meta, peso e objetivo, e métodos como cálculo de atingimento, variação e projeção.
Este documento apresenta um treinamento sobre indicadores de resultados. Ele discute a medição do desempenho da empresa, tipos de indicadores, níveis de indicadores e resultados esperados. O treinamento fornece exemplos e exercícios para ajudar os participantes a desenvolver um sistema de indicadores para medir o desempenho de sua organização.
O documento discute a importância da gestão estratégica e dos indicadores de desempenho para medir o sucesso de uma empresa. Ele explica que a administração estratégica deve considerar partes interessadas, práticas de gestão e ativos intangíveis. Além disso, propõe uma série de indicadores financeiros, de mercado, de processos, de inovação e outros que podem ser usados para avaliar o desempenho de uma empresa em diferentes áreas.
O documento discute os conceitos de gestão estratégica, gestão de processos e gestão para manutenção de resultados. Aborda temas como metodologia de gestão por processos, padronização, controle estatístico de processos e sistemática de acompanhamento de resultados para assegurar o alcance das metas.
O documento discute indicadores de recursos humanos e fornece exemplos de métricas comuns, como absenteísmo, índice de rotatividade e relação entre folha de pagamento e faturamento. Ele explica como desenvolver indicadores, listando 7 passos, e como calcular absenteísmo e índice de rotatividade. Também menciona a importância de entrevistas de desligamento para identificar causas da rotatividade.
Este documento descreve um curso sobre indicadores de desempenho e como medir o que é importante. O curso é oferecido pela GYC Consultoria Ltda e cobre tópicos como tipos de indicadores, como garantir que eles estejam alinhados com a estratégia da organização e como definir metas.
Este documento fornece recomendações gerais de gestão para a criação de indicadores de desempenho e painéis de gestão. Ele recomenda focar nos resultados financeiros da empresa, satisfação dos clientes, liderança, estratégia, pessoas, processos e sistemas para direcionar a empresa e monitorar seu desempenho.
O documento explica o que são OKRs (Objetivos e Resultados-Chaves), que descrevem os objetivos desejados pela empresa, e KPIs (Indicadores-Chave de Performance), que medem o progresso em relação aos objetivos usando métricas. Ele fornece exemplos de OKRs como aumentar a participação de mercado e de KPIs como taxa de conversão e índice de retenção de clientes.
Estruturação dos processos de Recursos Humanos através das práticas de BPMCelebroni BPM
A Celebroni BPM é uma empresa de consultoria especializada em gestão de processos de negócio fundada em 2002. Sua missão é auxiliar empresas a melhorarem seus processos de negócio para aumentar o valor entregue aos clientes.
Indicadores de Desempenho para a TI - Módulo 2 - BSC-Balanced ScorecardCompanyWeb
Este material fazer parte do curso grátis no modelo EAD:
http://www.companyweb.com.br/ead-ensino-a-distancia-2/curso-pocket-indicadores-de-desempenho-para-a-ti/
* Capacitação nas melhores práticas para elaboração, acompanhamento e mensuração de métricas de desempenho para a área de TI. Definição de KPI (Key Performance Indicator) para a Gestão & Governança de TI.
* Definir os indicadores a serem quantificados, os KPIs (Key Performance Indicators) são parâmetros que visam a medição de fatores críticos para o sucesso e permitem aos gestores a obtenção de um amplo conhecimento do cenário, procurando entender as interações dos índices nas diversas áreas, contribuindo para o Controle e ações pro-ativas através da definição Metas que nortearão a Gestão & Governança;
* Identificar as necessidades de cada área e estabelecer os requisitos para subsidiar a definição dos indicadores a serem utilizados no monitoramento e na avaliação das respectivas áreas;
* Alinhar a TI ao Planejamento Estratégico no BSC – Balanced Scorecard;
* Apresentar um guia de implementação para definir Indicadores (KPIs) e o Painel de Controle (dashboard/cockpit) para de TI;
* Apresentação de diversos Indicadores (KPIs) para a TI, como: Desenvolvimento; Infra-estrutura; Suporte; Direção Estratégica; Escritório de Projetos.
Para maiores informações:
http://www.companyweb.com.br/ead-ensino-a-distancia-2/curso-pocket-indicadores-de-desempenho-para-a-ti/
1 Módulo 1 – Porque medir?
1.1- Porque medir?
1.2- Gestão Pro-ativa ou Reativa;
1.3- Transparência da operação;
1.4- Alinhamento estratégico.
2 Módulo 2 – BSC e a TI
2.1- Conceitos sobre BSC - Balanced Scorecard;
2.2- BSC ligado com a TI.
3 Módulo 3 – Criação do caderno de métricas para a TI
3.1- Como definir sua métrica?
3.2- Técnicas para definir Indicadores (KPIs) como “S.M.A.R.T.” (Specific, Measurable, Attainable, Realistic, Timely) e outras;
3.3- Caderno de Métricas
3.3.1- Template do formulário para KPI
3.3.2- COBIT e as métricas
3.3.3- ITIL e as métricas
3.3.4- Exemplos de Métricas
3.3.5- Métricas do mercado
3.3.6- Bibliotecas de métricas na internet
4 Módulo 4 – Criação de Painel de Controle (dashboard)
4.1- Dashboard como ferramenta da gestão
4.2- Projeto Dashboard
4.3- BSC – Balanced Scorecard e a TI
4.4- Exemplos de Dashboard
4.5- Dashboard e Plano de Ação
4.6- Gráfico Gauge/Velocímetro
4.7- Fatores Críticos de Sucesso
5 Módulo 5 – Implementar Gestão por Indicadores
5.1- 7 Passos para Implementar Gestão de Indicadores
KPI, dashboard, ITIL, COBIT, PMI, PMBOK, BSC, Balanced Scorecard, métricas de TI, GRC, Governança de TI, IT Governance, Painel de Controle
O documento discute a importância de medir o desempenho de negócios através de indicadores-chave (KPIs). Ele explica que KPIs medem o desempenho de organizações e áreas, permitindo identificar problemas, comparar resultados e estabelecer remuneração variável. Além disso, o documento fornece exemplos de KPIs e discute como definir, coletar e interpretar dados de desempenho para melhorar a gestão.
Relatório Padrão Avaliação de Competências 2010Alvaro Mello
1) O relatório apresenta os resultados de uma avaliação 360° realizada com funcionários de uma empresa.
2) O questionário avaliou competências como orientação a resultados, liderança de equipe, foco no cliente, entre outras.
3) Os gráficos mostram que a competência de maior desempenho foi "Compromisso com valores da empresa" e a de menor foi "Liderança de equipe".
O documento discute a criação e gestão de indicadores de processos. Aborda contextualização da gestão sistêmica, definição de processo, identificação de processo, criação de indicadores e armadilhas na criação de indicadores.
O documento descreve os serviços e produtos da empresa Stratec, especializada em desenvolver softwares que automatizam metodologias de gestão estratégica para organizações. A Stratec oferece módulos como gestão estratégica, desempenho individual, planejamento orçamentário e benchmarking. Seu foco é a gestão no nível estratégico por meio de ferramentas como Balanced Scorecard.
O documento discute conceitos de objetivos, metas e indicadores de desempenho, e como desdobrar metas estratégicas por meio de diretrizes e planos de ação. Metas devem ser quantificadas e alinhadas aos recursos para medição do desempenho. O desdobramento de metas garante que cada área e colaborador entenda sua participação para o alcance da meta organizacional.
O documento discute indicadores de desempenho logístico. Apresenta a definição de logística, suas atividades chave e porque medir o desempenho logístico é importante. Também descreve um sistema de avaliação de desempenho logístico e características de bons indicadores, além de exemplos de indicadores para medir o serviço ao cliente e a gestão de estoques.
O documento discute estratégia, Balanced Scorecard e execução de estratégias. Apresenta os fundamentos da excelência em gestão e o modelo BSC, com suas perspectivas. Explica a análise do ambiente externo e interno, a formulação da estratégia, mapa estratégico e painel de bordo. Fornece exemplos destes elementos e iniciativas estratégicas.
O documento apresenta informações sobre uma disciplina de gestão estratégica, incluindo o plano de aula, objetivos, conteúdo programático e referências. O professor irá abordar conceitos básicos de estratégia, planejamento estratégico e ferramentas de formulação, implementação e controle estratégico ao longo das aulas. Os alunos serão avaliados por meio de atividades individuais e em grupo ao longo do curso.
O documento discute metodologias para medir taxas de absenteísmo e produtividade no trabalho. Ele sugere analisar os principais motivos de absenteísmo, seus custos e como desenvolver modelos que minimizem taxas de absenteísmo e otimizem o uso de benefícios para funcionários.
O documento discute absenteísmo no trabalho, definido como a frequência e duração do tempo perdido quando os empregados não comparecem ao trabalho. Ele explica que o absenteísmo inclui ausências justificadas como férias e doenças, e também atrasos e interrupções durante o horário de trabalho. Finalmente, discute os fatores que afetam o absenteísmo e seus custos para as empresas.
Como planejar o RH. A maneira mais prática de atingir suas metas!Confirp Contabilidade
Esta palestra tem como objetivo apresentar técnicas para o desenvolvimento de projetos com base em planejamento para a área de Recursos Humanos da organização, a fim de obter de forma técnica seu plano de ação, evitando retrabalhos, insucessos e custos desnecessários com projetos sem consistência.
Confira o conteúdo programático de nossas palestras e eventos, acesse www.confirp.com
Este documento apresenta um treinamento sobre indicadores de resultados. Ele discute a medição do desempenho da empresa, tipos de indicadores, níveis de indicadores e resultados esperados. O treinamento fornece exemplos e exercícios para ajudar os participantes a desenvolver um sistema de indicadores para medir o desempenho de sua organização.
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Este documento fornece recomendações gerais de gestão para a criação de indicadores de desempenho e painéis de gestão. Ele recomenda focar nos resultados financeiros da empresa, satisfação dos clientes, liderança, estratégia, pessoas, processos e sistemas para direcionar a empresa e monitorar seu desempenho.
O documento explica o que são OKRs (Objetivos e Resultados-Chaves), que descrevem os objetivos desejados pela empresa, e KPIs (Indicadores-Chave de Performance), que medem o progresso em relação aos objetivos usando métricas. Ele fornece exemplos de OKRs como aumentar a participação de mercado e de KPIs como taxa de conversão e índice de retenção de clientes.
Estruturação dos processos de Recursos Humanos através das práticas de BPMCelebroni BPM
A Celebroni BPM é uma empresa de consultoria especializada em gestão de processos de negócio fundada em 2002. Sua missão é auxiliar empresas a melhorarem seus processos de negócio para aumentar o valor entregue aos clientes.
Indicadores de Desempenho para a TI - Módulo 2 - BSC-Balanced ScorecardCompanyWeb
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* Apresentar um guia de implementação para definir Indicadores (KPIs) e o Painel de Controle (dashboard/cockpit) para de TI;
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Para maiores informações:
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1 Módulo 1 – Porque medir?
1.1- Porque medir?
1.2- Gestão Pro-ativa ou Reativa;
1.3- Transparência da operação;
1.4- Alinhamento estratégico.
2 Módulo 2 – BSC e a TI
2.1- Conceitos sobre BSC - Balanced Scorecard;
2.2- BSC ligado com a TI.
3 Módulo 3 – Criação do caderno de métricas para a TI
3.1- Como definir sua métrica?
3.2- Técnicas para definir Indicadores (KPIs) como “S.M.A.R.T.” (Specific, Measurable, Attainable, Realistic, Timely) e outras;
3.3- Caderno de Métricas
3.3.1- Template do formulário para KPI
3.3.2- COBIT e as métricas
3.3.3- ITIL e as métricas
3.3.4- Exemplos de Métricas
3.3.5- Métricas do mercado
3.3.6- Bibliotecas de métricas na internet
4 Módulo 4 – Criação de Painel de Controle (dashboard)
4.1- Dashboard como ferramenta da gestão
4.2- Projeto Dashboard
4.3- BSC – Balanced Scorecard e a TI
4.4- Exemplos de Dashboard
4.5- Dashboard e Plano de Ação
4.6- Gráfico Gauge/Velocímetro
4.7- Fatores Críticos de Sucesso
5 Módulo 5 – Implementar Gestão por Indicadores
5.1- 7 Passos para Implementar Gestão de Indicadores
KPI, dashboard, ITIL, COBIT, PMI, PMBOK, BSC, Balanced Scorecard, métricas de TI, GRC, Governança de TI, IT Governance, Painel de Controle
O documento discute a importância de medir o desempenho de negócios através de indicadores-chave (KPIs). Ele explica que KPIs medem o desempenho de organizações e áreas, permitindo identificar problemas, comparar resultados e estabelecer remuneração variável. Além disso, o documento fornece exemplos de KPIs e discute como definir, coletar e interpretar dados de desempenho para melhorar a gestão.
Relatório Padrão Avaliação de Competências 2010Alvaro Mello
1) O relatório apresenta os resultados de uma avaliação 360° realizada com funcionários de uma empresa.
2) O questionário avaliou competências como orientação a resultados, liderança de equipe, foco no cliente, entre outras.
3) Os gráficos mostram que a competência de maior desempenho foi "Compromisso com valores da empresa" e a de menor foi "Liderança de equipe".
O documento discute a criação e gestão de indicadores de processos. Aborda contextualização da gestão sistêmica, definição de processo, identificação de processo, criação de indicadores e armadilhas na criação de indicadores.
O documento descreve os serviços e produtos da empresa Stratec, especializada em desenvolver softwares que automatizam metodologias de gestão estratégica para organizações. A Stratec oferece módulos como gestão estratégica, desempenho individual, planejamento orçamentário e benchmarking. Seu foco é a gestão no nível estratégico por meio de ferramentas como Balanced Scorecard.
O documento discute conceitos de objetivos, metas e indicadores de desempenho, e como desdobrar metas estratégicas por meio de diretrizes e planos de ação. Metas devem ser quantificadas e alinhadas aos recursos para medição do desempenho. O desdobramento de metas garante que cada área e colaborador entenda sua participação para o alcance da meta organizacional.
O documento discute indicadores de desempenho logístico. Apresenta a definição de logística, suas atividades chave e porque medir o desempenho logístico é importante. Também descreve um sistema de avaliação de desempenho logístico e características de bons indicadores, além de exemplos de indicadores para medir o serviço ao cliente e a gestão de estoques.
O documento discute estratégia, Balanced Scorecard e execução de estratégias. Apresenta os fundamentos da excelência em gestão e o modelo BSC, com suas perspectivas. Explica a análise do ambiente externo e interno, a formulação da estratégia, mapa estratégico e painel de bordo. Fornece exemplos destes elementos e iniciativas estratégicas.
O documento apresenta informações sobre uma disciplina de gestão estratégica, incluindo o plano de aula, objetivos, conteúdo programático e referências. O professor irá abordar conceitos básicos de estratégia, planejamento estratégico e ferramentas de formulação, implementação e controle estratégico ao longo das aulas. Os alunos serão avaliados por meio de atividades individuais e em grupo ao longo do curso.
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O documento discute absenteísmo no trabalho, definido como a frequência e duração do tempo perdido quando os empregados não comparecem ao trabalho. Ele explica que o absenteísmo inclui ausências justificadas como férias e doenças, e também atrasos e interrupções durante o horário de trabalho. Finalmente, discute os fatores que afetam o absenteísmo e seus custos para as empresas.
Como planejar o RH. A maneira mais prática de atingir suas metas!Confirp Contabilidade
Esta palestra tem como objetivo apresentar técnicas para o desenvolvimento de projetos com base em planejamento para a área de Recursos Humanos da organização, a fim de obter de forma técnica seu plano de ação, evitando retrabalhos, insucessos e custos desnecessários com projetos sem consistência.
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O documento discute indicadores para gestão de recursos humanos, incluindo métricas como número de empregados, absenteísmo, rotatividade, remuneração média, treinamento e desenvolvimento. Ele fornece fórmulas e exemplos para calcular cada indicador e analisar o desempenho dos recursos humanos de uma organização.
O documento discute o absenteísmo no ambiente de trabalho, definindo-o como o tempo que os funcionários ficam ausentes do trabalho. Ele lista os tipos de absenteísmo justificados e não justificados e explica que o absenteísmo excessivo pode levar a penalidades como advertências e demissão por justa causa de acordo com a lei trabalhista.
O documento discute dois fatores que influenciam o planejamento de gestão de pessoas: ausenteísmo e rotatividade. O ausenteísmo representa o tempo de trabalho perdido devido a ausências e está relacionado à satisfação dos funcionários. A rotatividade representa a taxa de entrada e saída de funcionários de uma organização e gera altos custos de recrutamento e treinamento.
O documento discute indicadores para gestão de recursos humanos, incluindo métricas como número de empregados, absenteísmo, rotatividade, remuneração média, entre outros. Ele também aborda temas como recrutamento, seleção, treinamento, remuneração e benefícios.
O documento descreve um projeto para capacitar recursos humanos para uma nova fábrica de calçados no Ceará. O objetivo é treinar 300 funcionários para iniciar as operações da fábrica. O projeto terá um orçamento inicial de R$ 385 mil e incluirá a criação de um centro de treinamento. O cronograma, equipe, riscos, comunicações e custos do projeto são detalhados.
O documento fornece uma visão geral da evolução da administração de recursos humanos ao longo dos tempos, desde a Revolução Industrial até a atual era da informação, com foco nos objetivos, processos e indicadores da área de RH nas organizações.
O processo de recrutamento envolve muitos passos que importam medir o desempenho. É um processo fundamental de uma empresa, não só pode entrar um futuro CEO, como pode entrar uma pessoa, embora tecnicamente preparada, tóxica para a cultura da Empresa.
O documento discute as ações estratégicas que o RH deve tomar para aumentar a produtividade da empresa, incluindo o desenvolvimento de competências, retenção e atração de talentos, avaliação de desempenho, sucessão de executivos, e métricas para medir os resultados dos treinamentos.
O documento descreve projetos e benefícios para colaboradores de uma organização com o objetivo de tornar o ambiente de trabalho mais agradável e aumentar o desejo de crescimento. Entre os benefícios estão vale-alimentação, vale-transporte, convênio médico, cursos de aperfeiçoamento profissional, metas por equipe com bonificações e eventos de integração.
1) O estudo avaliou o impacto das competências dos profissionais de Recursos Humanos nos resultados organizacionais e de RH em empresas portuguesas.
2) As competências foram medidas usando testes de julgamento, simulações de papéis e autoavaliações, e os resultados organizacionais e de RH foram avaliados através de questionários.
3) Os resultados sugerem que competências sólidas dos profissionais de RH estão associadas a níveis mais altos de envolvimento dos funcionários, satisfação no trabalho e intenção de permanecer na empresa.
O documento anuncia um fórum inovador de recursos humanos que irá discutir temas estratégicos como a gestão da Geração Y, sustentabilidade a partir da sinergia com RH, formação de líderes, avaliação por competências, remuneração estratégica e indicadores de desempenho de RH. O evento ocorrerá nos dias 4 e 5 de maio em São Paulo e contará com a participação de diversas empresas para debater esses temas por meio de estudos de caso e workshops.
Workshop RH / Sistemas de Controlo Interno e Indicadores de RH / 29 e 30 Abri...Let'sTalkGroup
Este documento descreve um workshop de dois dias sobre sistemas de controle interno e indicadores de recursos humanos a ser realizado em Lisboa. O workshop ensinará participantes a compreender e aplicar conceitos como controle interno, sistemas de indicadores e balanced scorecard para avaliar o desempenho organizacional.
Este documento fornece dicas para alcançar o sucesso, incluindo escrever metas, ter fé em si mesmo, criar um ambiente motivador, estabelecer prazos claros para metas, ter foco nas metas, criar uma rede de contatos, e terminar o que se começou.
Vendendo o planejamento estratégico de RHINSTITUTO MVC
O documento discute a importância de se vender soluções, em vez de apenas produtos ou serviços, para atender às necessidades reais dos clientes. Também enfatiza a necessidade de considerar a perspectiva do cliente na oferta de valor e disponibilidade de soluções.
Este documento fornece informações sobre uma consultoria de recursos humanos chamada Liderarte RH. A consultoria oferece produtos e serviços customizados para áreas de RH, gestores e profissionais. Ela fornece ferramentas de RH para maximizar o desempenho dos colaboradores e apoiar os objetivos de negócio dos clientes. A Liderarte RH oferece serviços como avaliações, programas de desenvolvimento, consultoria organizacional e ferramentas de gestão de pessoas.
O documento discute a gestão de recursos humanos em enfermagem, incluindo o dimensionamento de pessoal. Apresenta fórmulas e parâmetros para calcular a necessidade de profissionais de enfermagem com base no número de leitos, tipo de cuidado necessário e outros fatores. Inclui um exemplo numérico de cálculo para uma unidade hospitalar.
O documento discute princípios estratégicos para empresas em uma nova era de negócios, enfatizando a importância de entender as necessidades dos clientes, oferecer resultados em vez de produtos, e focar na qualidade dos processos e satisfação dos clientes. Também apresenta um modelo de gestão baseado em cinco gaps entre as expectativas e percepções dos clientes para melhorar a prestação de serviços.
O documento discute princípios estratégicos para empresas em uma nova era de negócios, como focar nos resultados para os clientes em vez de produtos, entender as necessidades variáveis dos clientes, e melhorar a qualidade e satisfação dos clientes reduzindo cinco gaps entre as expectativas, percepções e experiências dos clientes.
Este documento resume um estudo de caso sobre a implementação do Balanced Scorecard (BSC) em uma empresa de serviços de internet. O documento descreve os objetivos estratégicos da empresa nas quatro perspectivas do BSC, identifica indicadores de desempenho e relações de causa e efeito, e analisa os benefícios e desafios da implementação do BSC na empresa.
HUMANIX - Serviços de Relacionamento e HumanizaçãoJessica Gomes
O documento apresenta uma empresa de consultoria chamada Humanix que oferece serviços para melhorar os processos de relacionamento com clientes e funcionários de outras empresas. A Humanix propõe a implementação de um modelo de gestão focado na experiência humana dos stakeholders para alavancar resultados operacionais e financeiros de forma sustentável.
Este documento discute os fatores importantes para o crescimento de pequenas e médias empresas. Ele destaca que a fidelização de clientes e investimentos em recursos humanos são os principais fatores para o crescimento futuro das empresas. Além disso, o documento indica que a maioria das PMEs considera que os clientes e funcionários são os que mais influenciam as decisões estratégicas.
Treinamento - Coordenador de Produto ImobiliárioMichel Moreira
Treinamento para coordenadores de produto imobiliário com foco no desenvolvimento de habilidades de gestão e liderança de equipes para a busca da eficácia de resultados. Treinamento desenvolvido sob medida para a empresa LOPES unidade do ES. Ocorrido nos dias 10 e 11 de Agosto de 2010. Apresentação dos trabalhos de conclusão de curso realizado no dia 17 de Agosto de 2010.
Canvas Business Model Generation - Agile Brazil 2011Webgoal
O documento descreve o Canvas, uma ferramenta para descrever, visualizar e avaliar modelos de negócio. O Canvas permite mapear Clientes, Proposta de Valor, Canais, Relacionamento com Clientes, Fontes de Receita, Recursos-chave, Atividades-chave e Parceiros Estratégicos de uma empresa. A ferramenta ajuda a entender e mudar aspectos do modelo de negócio de uma organização.
O documento discute a inovação na empresa de serviços Ci&T, notando suas características organizacionais focadas em agilidade, a aplicação de princípios de Lean IT para eliminar desperdícios, e os desafios de gerenciar a inovação considerando fatores econômicos e de mercado.
O documento discute a gestão de campanhas de marketing e como as empresas podem usar dados e análises para melhorar as experiências dos clientes. Ele aborda a mudança da visualização de relatórios da web para uma visão analítica dos clientes online, com foco em entender "quem" os clientes são e "por que" eles se comportam de determinadas maneiras. Também discute como as decisões em tempo real podem personalizar as interações com os clientes.
[1] O documento descreve os serviços de consultoria de um especialista sénior em gestão de projetos, processos, tecnologias de informação e melhoria de desempenho empresarial. [2] Ele oferece soluções para aumentar receitas, reduzir custos e melhorar a satisfação dos clientes. [3] O consultor propõe vários tipos de acordos com componentes fixos e variáveis baseados nos resultados obtidos.
Muitos empresários reclamam da crise, do governo, dos concorrentes, dos funcionários e até dos clientes, por que exigem um preço menor. Alguém gosta de pagar mais, sem receber nada em troca?. O cliente (que somos todos nós) paga somente quando reconhece a importância e o valor que determinado produtos ou serviços tem para ele. Se tem outro produto oferecendo o mesmo valor, por um preço menor, é por ele que o cliente vai optar. A questão é, o seu produtos ou serviço tem algum valor agregado que me beneficie de alguma maneira???.Esse é o "X" da questão:
Nossa empresa pode lhe ajudar a construir esse diferencial, esse valor que o cliente / consumidor precisa perceber, sentir em seus produtos (ou serviços).
O documento descreve o Balanced Scorecard, originado em 1990 para medir o desempenho das empresas com foco nos ativos intangíveis. Ele propõe acompanhar o desempenho por quatro perspectivas: financeira, clientes, processos internos e aprendizado/crescimento. O objetivo é equilibrar medidas financeiras e não financeiras para gerar valor futuro.
O documento apresenta um especialista em gestão da qualidade e certificações no agronegócio. Ele detalha sua experiência profissional e certificações, e fornece uma agenda para discutir conceitos de qualidade, ferramentas, e tipos de certificação.
O documento discute métodos para mensurar iniciativas de gestão do conhecimento, apresentando exemplos de empresas que utilizaram indicadores qualitativos e quantitativos. Algumas empresas citadas são a Bain & Company, que reduziu tempo de venda em 50% e tempo de início de projetos em 30%, e a Schlumberger, que economizou US$ 50 milhões por ano.
O documento discute diferentes perspectivas sobre qualidade apresentadas por diversos autores. Aborda temas como a visão do cliente, fidelização, ausência de defeitos, especificações técnicas, percepção do consumidor e qualidade total considerando aspectos internos e externos da empresa.
O documento discute conceitos e estratégias de marketing. Em primeiro lugar, define marketing como a identificação e satisfação de necessidades humanas e sociais de acordo com Kotler e Keller, e como conhecer e entender o cliente de forma a adequar o produto ou serviço a ele de acordo com Drucker. Também aborda os objetivos da gestão de marketing, como criar valor e alinhar pessoas aos valores da organização, e desafios como mudanças sociais e tecnológicas. Por fim, discute a construção da ideia de valor e o marketing mix como ferramentas
O documento fornece uma introdução sobre gestão de clientes chaves, definindo seus objetivos como fornecer um guia para a prática e compreensão do desenvolvimento de relacionamentos com clientes importantes. Ele também apresenta um framework e estrutura de planejamento para melhorar a gestão destes clientes.
O documento apresenta uma análise da qualidade de cereais para crianças utilizando ferramentas estatísticas como Controle Estatístico de Processo (CEP). Os resultados mostram que o processo de produção está estável e capaz, com uma taxa de defeitos de aproximadamente 5,7%. A conclusão é que o processo está sob controle e os defeitos observados são devido a fatores inerentes ao processo.
O documento discute a importância do sucesso do cliente e como as empresas devem monitorar ativamente a saúde e satisfação dos clientes. Ele enfatiza que as empresas devem se concentrar nos resultados desejados pelos clientes ao invés de apenas métricas como retenção e expansão. Além disso, destaca práticas como dialogar com empatia, resolver problemas de forma eficiente e garantir uma boa transição entre vendas, projetos e suporte.
Similar to Indicadores do sucesso da força de trabalho (20)
1. Lista de indicadores estratégicos e
operacionais referentes a Gestão da Força
de Trabalho – Para profissionais e líderes
responsáveis por Recursos Humanos .
Indicadores
de RH
Fonte: Livro Scorecard para
Recursos Humanos
R2H – Gestão do Capital Humano
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2. Indicadores Estratégicos
Indicadores do Sucesso da Força de Trabalho
Pergunta básica: Será que a força de trabalho realizou os principais objetivos estratégicos
da empresa?
Média do ágio sobre o preço em relação % do lucro ou do caixa gerado por
ao dos concorrentes crescimento orgânico (versus aquisições)
Queixa dos clientes como proporção das % de propostas que resultaram em
vendas pedidos
Intenção dos clientes de voltar a comprar % de queixas recorrentes dos clientes
Volume de novas compras efetuadas Vendas não efetuadas por perda de
pelos clientes clientes como % da receita total
Avaliação dos representantes de serviços Vendas geradas por crescimento
aos clientes por pesquisadores orgânico (versus aquisições) como % da
disfarçados receita total
Quantidade e natureza das queixas dos Vendas efetuadas a novos clientes como
clientes % da receita total
Quantidade e natureza dos elogios dos Venda de novos produtos como % da
clientes receita total
Quantidade de queixa dos clientes Vendas efetuadas por novos
resolvidas de maneira satisfatória distribuidores como % da receita total
Quantidade de sugestões dos clientes Redução % das despesas gerais e
recebidas e/ou implementadas administrativas por ano
Devolução de produtos em consequência
Quantidade de novos distribuidores
de defeitos
Quantidade de novos produtos
Percepção do valor dos produtos pelos
diferentes de qualquer oferta dos
clientes “A”
concorrentes
Tempo decorrido entre o pedido e a Percepção do valor dos produtos pelos
entrega clientes “C”
Percepção da empresa como líder de
% de retenção dos clientes
mercado pelo público
% satisfação dos clientes Consciência da qualidade da marca
Consciência da qualidade da marca pelos
% de devolução de brindes (no varejo)
clientes
Qualidade dos lançamentos de novos
% de retenção de clientes “A”
produtos
% de clientes “C” que migram para os Redução do prazo entre o projeto do
concorrentes produto e a primeira entrega
Quantidade de acionistas que se Tempo de respostas nas consultas dos
desfazem de suas ações por ano clientes
% de pedidos com atendimento Comparação entre receitas de vendas
considerado perfeito entre produtos novos e tradicionais
Quantidade de clientes para os quais Volume de vendas resultante de
somos os fornecedores preferidos indicações de clientes
% de novos acionistas por ano Participação nas compras dos clientes
Avaliação da qualidade da governança da
% de vendas devolvidas
empresa pelos acionistas
Participação nas compras e fatia de
% de produtos entregues sem defeitos
mercado entre clientes
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3. Indicadores de Comportamento dos líderes e do pessoal
Pergunta básica: Será que os líderes e o pessoal sempre se comportam de maneira a realizar
nossos principais objetivos estratégicos?
Média da mudança nos resultados das % dos colaboradores que manifestam
avaliações de desempenho ao longo do satisfação com as atuais práticas de
tempo compartilhamento das informações
Consciência e clareza das mensagens da alta % dos colaboradores que manifestam
administração e de RH satisfação com as decisões sobre salários
Eficácia no compartilhamento de informações % dos colaboradores que acreditam nas
entre departamentos mensagens transmitidas pelos canais formais
% dos colaboradores que reconhecem a
Eficácia do tratamento dispensado aos maus
eficácia dos treinamentos para melhorar seu
funcionários
desempenho
Turnover do pessoal por nível de % dos colaboradores com experiência
desempenho anterior fora do atual cargo ou função
Extensão da adesão aos valores básicos,
% dos executivos para os quais a cultura
como, por exemplo, consciência de custos,
organizacional ajuda a empresa a enfrentar
pela equipe de liderança e pelo pessoal em
os desafios competitivos
geral
Extensão do trabalho em equipe % de habilidades adquiridas em determinado
interfuncional período de tempo
% de gerentes que chegaram ao nível de faixa
Extensão do aprendizado organizacional
no prazo esperado
Intensidade do esforço espontâneo dos % de sugestões que estão sendo
funcionários, nas situações de urgência implementadas
Compartilhamento do conhecimento das
% de vagas preenchidas antes do prazo
melhores práticas
Quantidade de gerentes com alto % de técnicos de serviços que concluíram
desempenho no feedback sobre liderança cursos de treinamento
Quantidade de programas existentes para
% dos participantes em cursos de
que os clientes reconheçam os
treinamentos em serviços aos clientes que
comportamentos e as realizações dos
passaram nos testes na primeira tentativa
colaboradores
% de colaboradores em condição de serem
% de aceitação das ofertas de talentos-chave
promovidos
% de retenção dos repatriados, depois de um
% de promoção das mulheres e minorias
ano
% de aproveitamento do pessoal interno no % de retenção dos colaboradores com
preenchimento de vagas competências essenciais
% dos colaboradores elegíveis que fazem % de melhoria nos principais indicadores de
exame de certificação satisfação dos clientes
% de treinamento contínuo e equitativo de
% dos empregados que fazem auto avaliações
todos os funcionários
% dos colaboradores que apresentam
Desempenho dos novos empregados
sugestões
% de colaboradores elogiados por clientes em Realização das oportunidades de
desempenho notável desenvolvimento planejadas
% dos empregados satisfeitos com o nível de
Pedidos de transferência por supervisor
coaching e feedback
% dos colaboradores que se consideram Índices de retenção do capital humano
capacitados para agir em nome do cliente considerado crítico
% dos colaboradores que cumprem os
Índices de sucesso nas contratações externas
objetivos referentes à satisfação dos clientes
% dos colaboradores que dizem sair da empresa por insatisfação salarial
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4. Indicadores das competências do pessoal
Pergunta básica: Será que os colaboradores, sobretudo nas funções críticas, têm as
características de conhecimento, habilidades, capacidades e personalidade necessárias para
executar a estratégia?
Reserva de substitutos altamente qualificados Extensão em que a liderança de RH participa
(pelo menos 3:1) para todas as vagas em desde o início da seleção de empresas a
cargos executivos serem adquiridas
Nível de noções básicas de finanças entre os Extensão em que RH ajuda a desenvolver as
colaboradores competências necessárias em liderança
Nível de “excesso de capacidade” entre
Extensão pela capacidade de atrair e reter
executivos e recursos humanos, exportável
talentos
para novas aquisições
Extensão em que a empresa é conhecida pela
Reserva de agentes de mudança para atender
capacidade de aprendizado, ou seja, é capaz
às necessidades da empresa
de gerar e implementar ideias com impacto
Extensão em que a empresa compartilha
Nível de compensação das ligações entre
grande quantidade de informações relevantes
indicadores para incentivos e indicadores
com os colaboradores, de maneira ampla e
para a empresa
aberta
Extensão em que a equipe executiva sênior é
Resultado de pesquisas sobre
reconhecida pelos colaboradores como eficaz
comprometimento dos colaboradores
na comunicação da visão e da missão
Extensão em que a equipe executiva sênior é
vista pelos colaboradores como fonte de
Aumento da competência dos colaboradores
energia e motivação para o resto da
organização
Extensão em que a alta direção demonstra
Oportunidades de desenvolvimento e liderança e comprometimento em relação a
promoção dos funcionários questões de compartilhamento de
conhecimentos em toda a organização
Resultados de pesquisas sobre envolvimento Gaps entre capacidades existentes e
dos funcionários necessárias nos cargos “A”
Satisfação dos colaboradores com as Reserva de talentos internos; índice de
oportunidades de promoção disponibilidade por vaga
Turnover de pessoal por nível de Competência gerencial no desenvolvimento
desempenho de subordinados
Índice de demissão dos atores “C” em cargos Quantidade de gerentes com bom feedback
“A” nas avaliações 180º sobre liderança
Exposição a experiências de rodízio de cargos % de colaboradores considerados altamente
interfuncionais motivados
Extensão de automação de processos comuns % dos clientes internos que atribuem alta
de RH avaliação às funções de apoio
Extensão do trabalho em equipe % de novos colaboradores com desempenho
interfuncional satisfatório 6 meses após a admissão
% de novos colaboradores com desempenho
Extensão do aprendizado organizacional
satisfatório 6 meses após a promoção
Extensão em que se conhecem a estratégia
% dos colaboradores que evoluíram com base
competitiva e os objetivos operacionais da
na última avaliação de desempenho
empresa
Extensão em que as práticas de admissão,
Extensão em que os colaboradores têm
avaliação e remuneração promovem e
acesso rápido às informações e aos
recompensam a criação e o
conhecimentos necessários
compartilhamento de conhecimentos
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5. Indicadores da mentalidade e da cultura do pessoal
Pergunta básica: O pessoal compreende e pratica a estratégia? Temos a cultura e a
mentalidade necessárias para promover a execução da estratégia?
Extensão em que os colaboradores sentem
Consistência e clareza das mensagens da alta
que são capazes de influenciar a própria carga
gerência de RH
de trabalho e o cronograma dos projetos
Extensão em que os colaboradores veem os
Grau em que existe mentalidade
gerentes como inflexíveis ou os consideram
compartilhada
abertos a novas maneiras de fazer as coisas
Profundidade da compreensão da estratégia Extensão em que os colaboradores se
da empresa por RH orgulham de trabalhar para a empresa
Profundidade da compreensão dos vínculos Extensão em que os colaboradores se
entre remuneração por incentivos e dispõem a assumir, voluntariamente, tarefas
indicadores de desempenho extraordinárias para cumprir algum objetivo
Diversidade de ideais organizacional
Pontuação das pesquisas sobre Extensão em que os empregados são capazes
comprometimento do pessoal de descrever a estratégia de RH da empresa
Extensão em que os colaboradores são
Pontuação das pesquisas sobre envolvimento
capazes de descrever a intenção estratégica
do pessoal
da empresa
Pontuação das pesquisas sobre engajamento Extensão em que a cultura promove a boa
dos colaboradores com o trabalho comunicação entre os colaboradores
Conhecimento pelos colaboradores da
Extensão em que os colaboradores
situação das iniciativas de mudança, com
compreendem como seu trabalho contribui
base nos indicadores (mentalidade,
para o sucesso da empresa
operações e finanças)
Extensão em que a empresa converteu a
Mentalidade de prontidão dos colaboradores estratégia em objetivos e metas específicas,
para a transição estratégica capazes de orientar o desempenho dos
colaboradores no curto, médio e longo prazos
Satisfação dos colaboradores com as Extensão em que o pessoal acha que seu
oportunidades de promoção trabalho é desafiador e importante
Extensão em que o pessoal acredita que
Extensão em que os valores são expressos
prevalece no grupo forte cultura positiva e
com clareza e compreendidos por todos
intenso espírito de equipe
Extensão do acesso á empresa para facilitar Extensão em que o pessoal considera
tomada de decisões adequada a estratégia competitiva
Extensão em que os funcionários
Extensão em que a visão é clara e
compreendem a estratégia competitiva e as
compreendida por todos
metas operacionais da empresa
Extensão em que todos os colaboradores Extensão em que os colaboradores sentem
compreendem o funcionamento do processo que os gerentes são solidários na solução de
de gestão e avaliação do desempenho problemas de trabalho
Extensão em que os colaboradores se
Extensão em que os colaboradores sentem
expressam com clareza sobre as metas e
que suas contribuições são reconhecidas
objetivos da empresa
Extensão em que os colaboradores se
Amplitude da mudança na mentalidade dos
expressam com clareza sobre os seus
colaboradores
próprios objetivos
Extensão em que a alta gerência demonstra
Extensão em que os colaboradores são
empenho e exerce liderança para promover o
capazes de decidir e agir, sem aprovação,
compartilhamento de conhecimentos em
quando possuem informações e capacidades
toda a organização
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6. Indicadores Operacionais
Indicadores do acerto da função de RH e dos custos da força de trabalho
Pergunta básica: Será que nosso investimento total na força de trabalho é adequado?
Índice de absenteísmo por categoria de cargo Número de dias e programas de treinamento
e por desempenho no cargo por ano
Custos dos acidentes Índice oferta / aceitação
Índices de segurança no trabalho Auditorias sobre segurança do trabalho
Despesas com folha de pagamento por
Exatidão dos sistemas de gestão do RH
colaborador
Assiduidade Despesas com pessoal / lucro
Média do tempo de serviço dos Despesas com pessoal / lucro antes das
colaboradores (por nível de desempenho) despesas com pessoal
Custo dos benefícios por colaborador Despesas com pessoal / receita
Custos dos benefícios por folha de % do número de colaboradores em
pagamento ou da receita treinamento
% de dados errados no sistema de
Benefícios como % da remuneração total
informações do RH
Despesa por colaborador com o Gastos com treinamento como % da folha de
desenvolvimento das competências pagamento
Custo de processamento por transações de
Observância da legislação trabalhista
benefícios
Situação dos índices comparativos referentes Índice de queixas sobre igualdade de
ao capital humano crítico oportunidades
Índice oferta / aceitação em funções chave do
Custo das ações trabalhistas
capital humano
Custo por contratação (por classificação de
Prazo para preenchimento de cargos chave
cargo e desempenho)
Custo por hora dos estagiários Índice de retenção do capital humano crítico
Índice salário das empresas / salários dos
Índice de afastamento por doença
concorrentes
Rapidez do processamento de informações
Efetivo de pessoal por gênero em RH
sobre salários
Prazo para desenvolvimento de novos
Despesas com RH / despesas totais
programas
Tempo necessário para orientação de novos
Dias úteis perdidos
colaboradores
Número de candidatos por fonte de
Remuneração total como % do lucro líquido,
recrutamento (por qualidade e por função
da geração de caixa e/ou receita
chave)
Diferencial na remuneração por incentivos Custo de mão de obra por unidade de
(funcionário com bom e mau desempenho) produção
Número de dias perdidos por acidentes de
Despesas com remuneração por colaborador
trabalho
Número de contratados por fonte de
Investimento total em RH / receita
recrutamento (qualidade)
Número de propaganda para recrutamento Turnover por fonte de recrutamento
Número de atividades de treinamento e de
Custo do turnover
conscientização sobre segurança
Número de doenças relacionadas com o Índice de turnover por categoria de cargo e
estresse por desempenho
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