DARIO VINCI: Il rapporto di lavoro domestico 2016

Dario Vinci – IL RAPPORTO DI LAVORO DOMESTICO 2016
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INDICE/SOMMARIO
1: La nozione di lavoro domestico
2: La classificazione dei lavoratori domestici
3: Gli adempimenti preliminari all’instaurazione del rapporto di lavoro
domestico:
A: Per i lavoratori italiani o di paesi dell’Unione Europea
B: Per i lavoratori extracomunitari
C: Se il lavoratore extracomunitario già risiede in Italia
D: Se il lavoratore extracomunitario non è ancora
rientrato in Italia
E: Come presentare la domanda di nulla osta
F: Procedura per il rilascio del nulla osta al lavoro
G: Delega per il ritiro del nulla osta
H: Altri obblighi del datore di lavoro
I: Gli adempimenti del datore di lavoro
L: Il rinnovo del permesso di soggiorno
4: La lettera di assunzione
5: L’impegno all’assunzione
6: Un’ esempio di lettera di assunzione
7: Le comunicazioni obbligatorie
8: IL MODELLO LD – EM2009 UR
9: Il permesso di soggiorno
10: Periodo di prova
11: Orario di lavoro
A: Il numero massimo delle ore lavorative
B: Il regime speciale
12: Il riposo
A: Il riposo settimanale
13: Il lavoro notturno
14: Le pause di riposo
15: La retribuzione
A: Tabelle minimi retributivi 2016
B: Indennità minima di vitto e alloggio
C: Aggiornamenti retributivi
D: La retribuzione oraria effettiva
E: Calcolo della retribuzione oraria effettiva
F: La quota di vitto e alloggio
G: Calcolo quota oraria vitto e alloggio
H: La 13° mensilità’

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I: Lo straordinario
J: Condizioni
K: Durata massima
L: Le maggiorazioni orarie
16: La contribuzione
A: Tabelle contributi orari 2015
16: LE FESTIVITA’
A: Retribuzioni delle festività
B: festività che coincidono con la domenica
17: Le ferie
18: Infortunio
A: Diritto alla conservazione del posto
B: Prestazioni assicurative previste
C: Quando fare la denuncia
D: Come richiedere l’indennizzo
E: La misura della retribuzione
F: Prestazioni Cassa Colf erogate ai datori di lavoro
19: La Malattia
A: Certificato medico:
B: Conservazione del posto di lavoro
C: Retribuzione durante la malattia
20: La maternità
21: Permessi retribuiti
22: Preavviso di licenziamento e/o dimissioni
A: Durata del preavviso
B: In caso di mancato preavviso
C: In caso di contratto a tempo determinato
D: Nuova procedura di risoluzione consensuale e dimissioni
E: Comunicazioni Obbligatorie
F: IL TFR
G: La liquidazione Frazionata
H: Esempio di Calcolo TFR
23: Esempio cedolino lavoratore domestico

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1: La nozione di lavoratore domestico
Il rapporto di lavoro domestico subordinato ha per oggetto una
prestazione continuativa rivolta alle esigenze della vita
familiare sia di un datore di lavoro singolo sia di un gruppo
familiare (coabitazione) ovvero di una comunità religiosa o
militare (vincolo associativo senza scopo di lucro); l’attività
viene svolta nell’abitazione del datore di lavoro o del familiare
destinatario della prestazione assistenziale. Il prestatore di
lavoro è il soggetto in età da lavoro , cioè 16 anni compiuti con
l’obbligo scolastico assolto .
La legge n.339 del 2/04/1958 art.1, definisce gli addetti ai
servizi personali domestici come i “lavoratori di ambosessi che
prestano a qualsiasi titolo la loro opera per il funzionamento
della vita familiare sia che si tratti di personale con qualifica
specifica , sia che si tratti di personale adibito a mansioni
generiche”.
La continuità e la prevalenza della prestazione per almeno 4 ore
giornaliere sono gli elementi caratteristici del rapporto di lavoro
domestico secondo la legge n. 339/1958; successivamente la
C.Cost. con sent. 09/04/1969 ha dichiarato l’incostituzionalità
del comma 2 dell’art. 2068 cod.civ. ove si sottraevano i
rapporti di lavoro domestici alla disciplina dei contratti
collettivi; e ancora con la sent. del 20/09/1979 n. 4855 la Corte
di Cassazione ha sostanzialmente riconosciuto l’esistenza del
rapporto di lavoro domestico subordinato nella obbligazione e
disponibilità del lavoratore di compiere l’attività con modalità
varie e relative alle esigenze della famiglia , mentre la durata
della prestazione rimane generalmente irrilevante .
Il lavoro domestico può essere anche autonomo e i criteri
individuanti devono essere ricercati nell’assoggettamento del
lavoratore al potere direttivo , disciplinare e di controllo del
datore di lavoro. La prestazione lavorativa in alcuni casi può
essere estesa fuori del rapporto familiare domestico, ma a
condizione che non sia resa a favore di un libero professionista
o di un imprenditore per lo svolgimento della sua attività.
Una “comunità” può qualificarsi datore di lavoro domestico
solamente se ha requisiti di stabilità e di continuità , se vi è
assenza di scopo di lucro, se le presone che la costituiscono
hanno comunanza di vitto e alloggio, se esiste mutua
assistenza, se il prestatore di lavoro effettua la sua attività
principale nell’interesse della comunità.
Le mansioni del lavoratore domestico sono ampiamente
indicate nei vari profili previsti all’art.10 del C.C.N.L.lavoro
domestico dell’1/03/2007.

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Generalmente sono esclusi quali prestatori di lavoro domestico
subordinato i soggetti legati da vincolo di parentela, affinità, di
coniugio e le persone collocate alla pari.
La presunzione di gratuità della prestazione non opera in caso
di soggetti non conviventi; l’esistenza all’interno della famiglia
di un rapporto di lavoro domestico è ammissibile con la prova
di colui che intende far valere il proprio diritto dell’obbligo
giuridico a percepire la retribuzione, alla continuità della
prestazione, all’effettivo rapporto di subordinazione.
La sussistenza del rapporto di lavoro tra parenti è ammessa
solamente alle seguenti condizioni:
 assistenza a invalidi che fruiscono dell’indennità di
accompagnamento
 assistenza a mutilati e invalidi che abbiano i requisiti di
cui alla legge 118/1971 o che ne siano esclusi per
motivi economici
 assistenza a ciechi civili con pensione Legge n.66/1962
o che ne siano esclusi per motivi economici
 prestazioni di lavoro nei confronti di sacerdoti di culto
cattolico
 prestazioni dirette a persone componenti le comunità
religiose o militari di tipo familiare
L’elemento decisivo è la finalità della prestazione resa per il
funzionamento della vita familiare.

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2: La classificazione dei lavoratori domestici
CLASSIFICAZIONE LAVORO DOMESTICO
LIVELLO A:
PROFILI:
Appartengono a questo livello i
collaboratori famigliari
generici, non addetti
all’assistenza di persone,
sprovvisti di esperienza
professionale o con
esperienza professionale non
superiore a 12 mesi, nonché i
lavoratori
che, in possesso della
necessaria esperienza, svolgono
con competenza le
proprie mansioni, a livello
esecutivo e sotto il diretto
controllo del datore
di lavoro, relative ai seguenti
profili lavorativi.
– Collaboratore famigliare con
meno di 12 mesi di esperienza,
non addetto
all’assistenza di persone;
– addetto alle pulizie;
– addetto alla lavanderia;
– aiuto di cucina;
– stalliere;
– assistente ad animali
domestici;
– addetto all’annaffiatura e alla
pulizia delle aree verdi;
– operaio comune.
LIVELLO A SUPER:
PROFILI – Addetto alla compagnia
(mera compagnia a persone
autosufficienti,
senza effettuare alcuna
prestazione di lavoro);
– baby sitter (vigilanza,
occasionale e/o saltuaria, di

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bambini in occasione
di assenze dei famigliari, con
esclusione di qualsiasi
prestazione di cura).
LIVELLO B:
PROFILI
collaboratori famigliari che, in
possesso
della necessaria esperienza,
svolgono con specifica
competenza le proprie
mansioni, ancorché a livello
esclusivo.
– Collaboratore generico
polifunzionale;
– custode di abitazione privata;
– addetto alla stireria;
– cameriere;
– giardiniere;
– operaio qualificato;
– autista;
– addetto al riassetto camere e
servizio di prima colazione per
persone
ospiti del datore di lavoro.
LIVELLO B SUPER:
PROFILI Assistente a persone
autosufficienti. Svolge anche
attività connesse alle
esigenze del vitto e della
pulizia della casa ove vivono
gli assistiti.

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LIVELLO C:
PROFILI:
possesso di
specifiche conoscenze di base sia
teoriche che tecniche, relative
allo svolgimento
dei compiti assegnati, operano
con totale autonomia e
responsabilità.
Cuoco (addetto alla preparazione
dei cibi e ai connessi compiti di
cucina,
nonché di approvvigionamento
delle materie prime).
LIVELLO C SUPER:
PROFILI: Assistente a persone non
autosufficienti (non formato).
Svolge anche attività
connesse alle esigenze del vitto e
della pulizia della casa ove
vivono gli assistiti.

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LIVELLO D:
PROFILI:
possesso
dei necessari requisiti
professionali, ricoprono
specifiche posizioni di lavoro
caratterizzate da responsabilità,
autonomia decisionale e/o
coordinamento.
– Amministratore dei beni di
famiglia;
– maggiordomo;
– governante;
– capo cuoco;
– capo giardiniere
– istitutore.
LIVELLO D SUPER: – Assistente a persone non
autosufficienti (formato).
Svolge anche attività
connesse alle esigenze del vitto
e della pulizia della casa ove
vivono
gli assistiti;
– direttore di casa (mansioni di
gestione e di coordinamento
relative a
tutte le esigenze connesse
all’andamento della casa).

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3: Gli adempimenti preliminari all’instaurazione del rapporto
di lavoro
A seconda della provenienza e dell’età del lavoratore sono
richiesti adempimenti diversi sia al datore di lavoro sia al
lavoratore.
A: Per i lavoratori italiani o di paesi dell’Unione Europea
Cosa deve fare il datore di lavoro
Nel caso il lavoratore domestico sia di nazionalità italiana o di
paesi della Unione Europea (Austria, Belgio, Bulgaria, Cipro,
Danimarca, Estonia, Finlandia, Francia, Germania, Grecia,
Irlanda, Lettonia, Lituania, Lussemburgo, Malta, Paesi Bassi,
Polonia, Portogallo, Regno Unito, Repubblica Ceca, Romania,
Slovacchia, Slovenia, Spagna, Svezia, Ungheria), il datore di
lavoro può assumere direttamente il lavoratore domestico, dopo
aver concordato gli elementi del rapporto di lavoro (orario,
retribuzione, ferie ecc.).
Sono equiparati ai cittadini dell’UE i cittadini Svizzeri e i
cittadini degli stati appartenenti allo Spazio Economico
Europeo – SEE (Norvegia, Islanda, Liechtenstein)
Cosa deve fare il lavoratore
Il lavoratore può essere assunto anche se non iscritto nelle liste
del collocamento. E’ però necessario che sia in possesso del
codice fiscale, di un documento di identità e della tessera
sanitaria aggiornata e rilasciata dall’ASL.
Dato che è ammessa l’assunzione di minori con età minima di
16 anni, se il lavoratore domestico è minorenne, il lavoratore
deve presentare oltre ai documenti già indicati:
 il certificato di idoneità al lavoro, rilasciato
dall’Ufficiale sanitario dell’ASL di zona dopo visita
medica a cura e carico del datore di lavoro;
 la dichiarazione dei genitori o di chi esercita la potestà
familiare, vidimata dal Sindaco del Comune di
residenza, con cui si acconsente che il lavoratore
minorenne viva presso la famiglia del datore di lavoro
o, in alternativa, per i minori ad ore, l’autorizzazione
scritta di chi esercita la patria potestà
B: Per i lavoratori extracomunitari
Le procedure sono diverse se il lavoratore risiede già in Italia o
se invece risiede all’estero.

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C: Se il lavoratore extracomunitario già risiede in Italia
Dal 15 novembre 2011 tutti i datori di lavoro domestico che
intendono assumere lavoratori extracomunitari già residenti in
Italia non dovranno più compilare il “modello Q” per stipulare
il contratto di soggiorno. Infatti, le obbligazioni contenute nel
modello Q sono state recepite nell'ultima versione (legge
2/2009) delle Comunicazioni obbligatorie di assunzione,
variazione e cessazione che i datori di lavoro domestico devono
trasmettere all’Inps utilizzando le procedure online dell’Istituto
(circolare del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali
n.4773 del 28 novembre).
 Essere in possesso di un permesso di soggiorno valido
per lo svolgimento di un’attività lavorativa;
 Al momento del rinnovo del permesso di soggiorno, lo
straniero dovrà esibire in Questura la copia del modulo
UniLav.

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D: Se il lavoratore extracomunitario non è ancora entrato in
Italia
Ogni anno in Italia viene programmato attraverso il cosiddetto
“Decreto Flussi” il numero massimo di lavoratori
extracomunitari ai quali sarà concesso il permesso di soggiorno
per motivi di lavoro.
Il Decreto entra in vigore quando viene pubblicato sulla
Gazzetta Ufficiale.
Pertanto, il datore di lavoro che vuole instaurare un rapporto di
lavoro domestico con un cittadino extracomunitario residente
all’estero, deve attendere la pubblicazione sulla Gazzetta
Ufficiale del decreto flussi dell’anno in corso e, a partire dalle
scadenze indicate, presentare la domanda di nulla osta al
lavoro.
Per ulteriori informazioni consultare il sito del Ministero
dell’Interno.
E: Come presentare la domanda di nulla osta
La domanda può essere compilata e inviata esclusivamente via
Internet.
Il Ministero dell’Interno, infatti, ha messo a punto una
procedura di invio delle domande che elimina l’obbligo della
spedizione postale e richiede, da parte del datore di lavoro, la
disponibilità di un computer e di un collegamento internet. Di
seguito si elencano i passaggi della procedura telematica.
a) L’utente deve collegarsi al sito www.interno.it e
registrarsi all’interno di una 'sezione dedicata’, inserendo
nome, cognome, data di nascita, un indirizzo di posta
elettronica e una password di accesso;
b) Riceve una e-mail di conferma e di perfezionamento della
registrazione all’indirizzo di posta elettronica da lui indicato;
c) L’utente deve scegliere, da un apposito elenco, la tipologia
di domanda che vuole presentare ed inserire i dati anagrafici
propri, del lavoratore e il luogo d’impiego. La procedura genera
un modulo che l’utente deve salvare sul proprio computer, per

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poi compilarlo senza dover rimanere connesso ad internet.
N.B. E’ possibile richiedere anche ulteriori moduli per altre
domande, fino ad un massimo di cinque.
d) Per compilare il modulo così salvato, occorre scaricare un
apposito programma seguendo le istruzioni contenute nel sito.
e) Terminata la compilazione di tutti i campi richiesti, la
domanda è pronta per l’invio.
F: Procedura per il rilascio del nulla osta al lavoro
La domanda, inviata allo Sportello unico, viene
contestualmente resa disponibile anche alla Direzione
Provinciale del Lavoro, alla Questura e al centro per
l'impiego competenti. Lo Sportello Unico convoca il datore di
lavoro per la consegna del nullaosta - che ha una validità di 6
mesi - e la sottoscrizione del contratto di soggiorno,
predisposto dallo stesso Sportello. In questa occasione, inoltre,
il datore di lavoro deve esibire la documentazione relativa al
reddito e la ricevuta dell’avvenuta richiesta del certificato
di idoneità alloggiativa (rilasciato dal Comune o dalla ASL
competenti per territorio). Lo Sportello Unico trasmette per via
telematica il nulla osta e la proposta di contratto di soggiorno
alla competente rappresentanza diplomatico-consolare italiana
all’estero, la quale rilascia allo straniero il visto d’ingresso, da
lui precedentemente richiesto.
G: Delega per il ritiro del nulla osta
Se il datore di lavoro, per motivi di salute, non può recarsi allo
Sportello Unico per ritirare il nulla osta al lavoro e firmare il
contratto di soggiorno, può delegare il coniuge, i figli o altro
parente in linea diretta o collaterale fino al 3° grado.
Il delegato deve esibire un proprio documento di
riconoscimento e presentare al funzionario dello Sportello
Unico una dichiarazione contenente l’esatta indicazione del
motivo dell’ impedimento.

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H: Altri obblighi del datore di lavoro
Il datore di lavoro dovrà in ogni caso garantire quanto stabilito
dal “Decreto Flussi” in vigore al momento della richiesta in
merito all’ orario di lavoro settimanale ed al reddito annuo . Il
datore di lavoro che assume un lavoratore straniero in qualità di
assistente familiare, perché affetto lui stesso da patologie o
gravi handicap che ne limitano l’autosufficienza, non ha
l’obbligo dell’autocertificazione relativa alla sua capacità
economica.
Inoltre, come previsto nel contratto di soggiorno, il datore di
lavoro dovrà
 impegnarsi al pagamento delle spese di viaggio per il
rientro del lavoratore nel paese di provenienza;
 impegnarsi a comunicare ogni variazione concernente il
rapporto di lavoro;
 assicurare la disponibilità di un alloggio adeguato e, al
momento della convocazione presso lo Sportello Unico
per la consegna del nulla osta, esibire la ricevuta
dell’avvenuta richiesta del certificato di idoneità
alloggiativa rilasciato dal Comune o dall’ASL di
competenza (il certificato va richiesto anche nel caso in
cui il lavoratore alloggerà presso l'assistito per svolgere
le mansioni di assistente alla persona).
I: Gli adempimenti del datore di lavoro
Una volta concesso il nulla osta, lo Sportello Unico per
l’immigrazione lo trasmette per via telematica insieme alla
proposta di contratto di soggiorno alla competente
rappresentanza diplomatico-consolare italiana all’estero, che
rilascerà al lavoratore il visto d’ingresso da lui precedentemente
richiesto.
Il cittadino extracomunitario, ottenuto il visto d’ingresso presso
la rappresentanza diplomatica o consolare italiana all’estero,
deve:
 recarsi entro 8 giorni dall’ingresso in Italia, presso lo
Sportello Unico per firmare sia il contratto sia la
richiesta di permesso di soggiorno, da spedire alla
prefettura con raccomandata A/R postale.
La Questura, infine, convocherà il cittadino extracomunitario
per la consegna del permesso di soggiorno.
Lo Sportello Unico consegnerà al lavoratore, oltre al contratto

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di soggiorno, una copia della Carta dei Valori ed una guida alle
leggi sull’immigrazione predisposta dal Ministero dell’Interno
(“In Italia in regola”), tradotta nella lingua meglio conosciuta
dal cittadino straniero.
Per ulteriori informazioni: www.poliziadistato.it
L: Il rinnovo del permesso di soggiorno
Il contratto di soggiorno per lavoro, stipulato con il datore di
lavoro mediante il modulo Q, è un obbligo sia per instaurare
un nuovo rapporto di lavoro sia per il rinnovo del permesso
di soggiorno.
Pertanto, il lavoratore già residente in Italia, che abbia concluso
un rapporto di lavoro e il cui permesso di soggiorno sia
prossimo alla scadenza, accettando un’altra offerta di lavoro
può ottenere il rinnovo del permesso presentando il contratto di
soggiorno stipulato con il nuovo datore.
4: LA LETTERA DI ASSUNZIONE
L’assunzione di un dipendente si realizza per effetto della
conclusione e sottoscrizione del contratto di lavoro e, nello
specifico, nel momento in cui il lavoratore manifesta al datore
di lavoro la propria accettazione della proposta formulata dal
datore di lavoro stesso.
Al contratto di lavoro si applicano le regole stabilite dal codice
civile sui contratti in generale (articoli 1325 e seguenti codice
civile), salvo il caso in cui le norme disciplinanti il rapporto di
lavoro non impongano diversamente.
La validità del contratto di lavoro formalizzato con la lettera di
assunzione è subordinata alla sussistenza dei seguenti requisiti
essenziali che vengono definiti elementi costitutivi:
 a) identità delle parti (lavoratore e datore di lavoro);
 b) luogo di lavoro;
 c) il numero progressivo attribuito al dipendente iscritto
in ordine cronologico sul Libro Unico del Lavoro
aziendale che dal 18.08.2008 ha sostituito e abolito il

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singolo libro matricola. I libri matricola dismessi vanno
conservati 5 anni dall’ultima registrazione (decreto
ministeriale 9.7.2008, circolare del ministero del lavoro
n. 20/2008);
 d) la data di inizio del rapporto di lavoro e, nel caso di
lavoro a tempo determinato, la data di cessazione;
 e) la durata del rapporto di lavoro con la precisazione se
è a tempo indeterminato o determinato;
 f) la durata del periodo di prova, che per avere validità
deve essere espressamente scritto sulla lettera;
 g) l’inquadramento, il livello e la qualifica, le mansioni;
 h) l’importo iniziale della retribuzione base e di
eventuali altri elementi retributivi;
 i) l’orario di lavoro, in modo più specificato nel caso di
part-time.
Il datore di lavoro ha l’obbligo di fornire al lavoratore un
ambiente di lavoro sicuro. L'obbligo di sicurezza, sebbene
imposto dalla legge (articolo 2087 codice civile; decreto
legislativo n. 81/2008), viene così configurato come una precisa
obbligazione contrattuale posta in capo al datore di lavoro.
5: L’impegno all’assunzione
Quando il candidato all’assunzione deve prestare un periodo di
preavviso particolarmente lungo presso il precedente datore di
lavoro prima di poter iniziare la nuova collaborazione di lavoro
subordinato, è nell’interesse di entrambe le parti sottoscrivere
una lettera di impegno all’assunzione.
Tale lettera sostituisce temporaneamente la lettera di
assunzione vera e propria, con indubbi vantaggi sotto il profilo
contrattuale e normativo. Sottoscrivere subito la lettera di
assunzione vincola il nuovo datore di lavoro in modo
definitivo. In caso di mancato rispetto da parte del datore di
lavoro dell’impegno ad assumere, il lavoratore ha diritto di
pretendere che sia emessa una sentenza che produca gli effetti
del contratto, a condizione che la lettera d’impegno contenga
tutti gli elementi essenziali del contratto di lavoro, oppure la
risoluzione del contratto. E’, in ogni caso, fatto salvo il diritto
del lavoratore al risarcimento del danno.
Uno degli aspetti più delicati di un periodo di attesa
particolarmente lungo è costituito, invece, dal fatto che lo
stesso lavoratore possa non rispettare gli impegni assunti e non

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si presenti al lavoro il giorno stabilito. Per tale ragione, quasi
sempre, nella lettera di impegno viene indicata una clausola di
risoluzione espressa, tale per cui la mancata presenza sul
lavoro, entro un certo termine dalla data di assunzione
concordata, comporta il venir meno dell’impegno
all’assunzione da parte del nuovo datore di lavoro.
Si precisa che un’altra delle clausole importanti nella lettera di
impegno all’assunzione è costituita dall’apposizione di un
periodo di prova. Posto che la clausola del periodo di prova
deve essere definita per iscritto, se si vuole far valere un
periodo di prova nel contratto di assunzione si dovrà
analogamente apporre tale clausola anche nella lettera di
impegno all’assunzione. L'assenza del periodo di prova nella
lettera di impegno all’assunzione rende annullabile un’analoga
clausola del periodo di prova apposta successivamente nella
lettera di assunzione. Quantomeno, il dipendente potrebbe
rifiutarsi di sottoscriverla all'atto del contratto definitivo.

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6: Un’ empio di lettera di assunzione

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7: Le comunicazioni obbligatorie:
A partire dal 29 gennaio 2009 la comunicazione di assunzione
deve essere presentata all’Inps entro le ore 24 del giorno
precedente (anche se festivo) a quello di instaurazione del
rapporto di lavoro. La comunicazione ha efficacia anche nei
confronti dei Servizi competenti, del Ministero del lavoro, della
salute e delle politiche sociali, dell’Istituto nazionale per
l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro (Inail), nonché
della Prefettura-Ufficio Territoriale del Governo.
La comunicazione all'Inps è obbligatoria:
 anche per il periodo di prova;
 qualunque sia la durata del lavoro;
 anche se il lavoro è saltuario o discontinuo;
 anche se già assicurati presso un altro datore di lavoro;
 anche se già assicurati per un'altra attività;
 anche se di nazionalità straniera;
 anche se titolari di pensione.
L’obbligo di comunicazione esiste anche in fase di proroga,
trasformazione (da tempo determinato a tempo indeterminato
oppure in caso di svolgimento dell’attività in una abitazione del
datore di lavoro diversa da quella comunicata precedentemente)
e cessazione del rapporto di lavoro. In questi casi la
comunicazione dovrà essere effettuata entro cinque giorni
dall’evento.
Devono inoltre essere comunicate variazioni di elementi del
rapporto di lavoro - come retribuzione, orario, settimane
lavorate, ecc..- utilizzati per il calcolo dei contributi. Le
variazioni riguardanti orario e retribuzione sono soggette ad un
limite massimo complessivo di due comunicazioni al trimestre,
mentre non vi sono limiti per tutte le altre comunicazioni che
non hanno effetto sulcalcolo dei contributi da versare.
Si precisa infine che l’annullamento di una denuncia di
assunzione è consentito entro 5 giorni dalla data indicata quale
inizio del rapporto di lavoro; superato detto termine, dovrà
essere comunicata la cessazione.
Da aprile 2011 per l'iscrizione e le eventuali variazioni il datore
di lavoro domestico, previa identificazione tramite PIN, può, in
modo semplificato:

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 avvalersi del Contact Center, al numero 803.164
gratuito da rete fissa, o al numero 06164164 da rete
mobile a pagamento secondo la tariffa prevista dal
proprio gestore telefonico;
 utilizzare l'apposita procedura Internet di compilazione
e invio on-line disponibile sul sito internet dell'Istituto
(www.inps.it);
In base alle norme vigenti la procedura informatica non accetta
comunicazioni di rapporto di lavoro tra coniugi, salvo il caso di
invalidità riconosciuta con indennità di accompagnamento al
coniuge datore di lavoro. La prova del rapporto di lavoro è
invece prevista nel caso di parenti o affini entro il 3 grado.
Le Sedi quindi potranno effettuare i controlli previsti di quanto
dichiarato dal datore di lavoro sotto la propria responsabilità.
Non è necessario procedere alla comunicazione di assunzione
secondo le modalità fin qui indicate nel caso in cui il datore di
lavoro domestico intenda fare ricorso a prestazioni di lavoro
di tipo accessorio di natura occasionale (tipologia
contrattuale introdotta con la riforma Biagi e utilizzabile anche
per il lavoro domestico). Il rapporto di lavoro accessorio è
regolato mediante la consegna dei c.d. voucher che contengono
la retribuzione e la contribuzione verso Inps ed Inail.

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8: IL MODELLO LD – EM2009 UR

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9: Il permesso di soggiorno:
li stranieri che intendono soggiornare in Italia per più di tre
mesi, devono richiedere il permesso di soggiorno.
Il permesso di soggiorno consente agli stranieri e agli apolidi
presenti sul territorio dello Stato di rimanere in Italia, alle
condizioni e nei limiti previsti dalla normativa vigente.
Chi arriva in Italia per la prima volta ha 8 giorni lavorativi dal
suo ingresso nel territorio dello Stato di tempo per chiedere il
permesso di soggiorno e deve essere richiesto al questore della
provincia in cui lo straniero intende soggiornare, in determinate
ipotesi anche tramite gli uffici postali abilitati.
La durata del permesso di soggiorno è quella prevista dal visto
d'ingresso.
Il permesso di soggiorno è rilasciato dalla questura in cui abita
lo straniero, previo accertamento della sua identità personale, e
contiene oltre ai dati anagrafici e l'immagine del volto anche le
impronte digitali del titolare. Ha caratteristiche tali da garantire
maggiori standard di sicurezza nei termini di riconoscibilità del
titolare e di falsificabilità del titolo.
Il permesso di soggiorno elettronico è stato adottato a decorrere
dall'11 dicembre 2006 ed è stato attribuito all'Istituto
poligrafico e zecca dello Stato il compito di produrre e attivare
il documento, previa acquisizione dei dati relativi
all'identificazione del richiedente da parte delle questure.
Il documento consiste in una smart card, resistente all'usura (a
tal fine i dati stampati sono protetti da una sottile pellicola
trasparente, che viene applicata su entrambi i lati in fase di
produzione) e riporta:
 le generalità del titolare;
 la foto del titolare;
 il numero del documento;
 la tipologia del documento;
 la data di emissione e di validità dello stesso;
 e generalità dei figli;
 il codice fiscale;
 il motivo del soggiorno.
Per i figli minori di anni quattordici, inseriti sul titolo di
soggiorno di uno dei genitori è previsto il rilascio di una smart-
card che costituisce un allegato del titolo di soggiorno del
genitore. Infatti, riporta lo stesso numero e la medesima

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scadenza del permesso di soggiorno del genitore e le generalità
e la fotografia del minore.
Al figlio minore di età compresa tra i quattordici ed i diciotto
anni è rilasciato un permesso di soggiorno elettronico
individuale
Il rilascio e il rinnovo del permesso di soggiorno elettronico
avviene, in media, in 60 giorni dalla data di presentazione della
domanda
Per ottenere il rilascio del permesso di soggiorno è necessario
presentare:
 il modulo di richiesta;
 il passaporto, o altro documento di viaggio(pdf 17 KB)
equivalente, in corso di validità con il relativo visto di
ingresso, se richiesto;
 una fotocopia del documento stesso;
 4 foto formato tessera, identiche e recenti;
 un contrassegno telematico da € 16,00
 la documentazione necessaria al tipo di permesso di
soggiorno richiesto
 il versamento di un contributo compreso tra € 80 e €
200. Le modalità di pagamento sono state stabilite con
decreto 6 ottobre 2011 del Ministero delle Finanze di
concerto con il Ministero dell'Interno. Leggi la circolare
esplicativa
Lo straniero che esibisce la ricevuta attestante l'avvenuta
presentazione dell'istanza di primo rilascio per motivi di lavoro
subordinato, lavoro autonomo o ricongiungimento familiare ha
i medesimi diritti connessi al possesso del permesso di
soggiorno.
Lo straniero che presenta istanza di rilascio di un permesso di
soggiorno di durata non inferiore a un anno è tenuto a stipulare
con lo Stato italiano un accordo di integrazione, con il quale si
impegna a sottoscrivere specifici obiettivi di integrazione da
conseguire nel periodo di validità del permesso di soggiorno.
Vi sono casi di esclusione dalla stipula dell'accordo in
questione (es.: vittime di violenza, minori non accompagnati,
etc).
Nell'attesa del rilascio del primo permesso di soggiorno per
lavoro, lo straniero può svolgere temporaneamente attività
lavorativa fino ad un'eventuale comunicazione, da parte
dell'Autorità di pubblica sicurezza, dell'esistenza di motivi

27
ostativi al rilascio di tale permesso. La comunicazione deve
essere notificata non solo all'interessato, ma anche al datore di
lavoro.
La procedura vale anche nell'ipotesi di rinnovo del permesso di
soggiorno, a condizione che il permesso rientri tra quelli che
consentono di svolgere attività lavorativa.
Periodo di validità La validità del permesso di soggiorno è la
stessa del visto d'ingresso:
 fino a sei mesi per lavoro stagionale e fino a nove mesi
per lavoro stagionale nei settori che richiedono tale
estensione;
 fino ad un anno, per la frequenza di un corso per studio
o formazione professionale ovviamente documentato;
 fino a due anni per lavoro autonomo, per lavoro
subordinato a tempo indeterminato e per
ricongiungimenti familiari.
Gli stranieri che vengono in Italia per visite, affari, turismo e
studio per periodi non superiori ai tre mesi, non devono
chiedere il permesso di soggiorno.
Il contributo per il rilascio ed il rinnovo del permesso di
soggiorno
(Decreto del ministro dell'Economia e delle Finanze, adottato di
concerto con il ministro dell'Interno, del 6 ottobre 2011, recante
"Contributo per il rilascio ed il rinnovo del permesso di
soggiorno")
 La richiesta di rilascio e di rinnovo del permesso di
soggiorno è sottoposta al versamento di un contributo, il
cui importo è stato fissato fra un minimo di 80 e un
massimo di 200 euro. È infatti determinato in:€ 80,00
per i permessi di soggiorno di durata superiore a tre
mesi e inferiore o pari ad un anno;
 € 100,00 per i permessi di soggiorno di durata superiore
a un anno e inferiore o pari a due anni;
 € 200,00 per il rilascio del permesso di soggiorno CE
per soggiornanti di lungo periodo e per coloro che
richiedono il permesso di soggiorno ai sensi dell'articolo
27, comma 1, lettera a), del novellato decreto legislativo
286/98.
Non è mai richiesto il versamento del contributo quando:

28
 il permesso di soggiorno è rilasciato o rinnovato per
asilo, per richiesta asilo, per protezione umanitaria, per
protezione sussidiaria;
 lo straniero o l'apolide sono minori;
 l'ingresso è per ricevere cure mediche; la stessa
esenzione si applica anche agli eventuali
accompagnatori;
 è richiesto l'aggiornamento o la conversione del
permesso di soggiorno in corso di validità.
10: Periodo di prova
I lavoratori domestici sono soggetti ad un periodo di prova,
regolarmente retribuito, predefinito per legge.
Durante il periodo di prova, ciascuna delle parti ha la facoltà di
recedere dal contratto senza obbligo di preavviso, salvo il
diritto del lavoratore al pagamento della retribuzione maturata e
delle eventuali compensi per lavoro straordinario
corrispondenti al lavoro prestato.
Il lavoratore in prova è infatti parificato a tutti gli effetti ai
lavoratori assunti in via definitiva e deve essere regolarmente
retribuito.
Se al termine del periodo di prova il lavoratore non ha ricevuto
alcuna disdetta, l’assunzione è confermata. Il servizio prestato
durante il periodo di prova va calcolato ai fini dell’anzianità di
servizio.
La durata del periodo di prova è legato alla categoria di
inquadramento del lavoratore:
 livelli D e D super: 30 giorni di lavoro effettivo
 tutti gli altri lavoratori domestici: 8 giorni di lavoro
effettivo
I giorni da conteggiare sono quelli di lavoro effettivo. Pertanto
sono da escludersi dal conteggio i giorni di festività, permessi,
malattia.
Il patto di prova può anche essere verbale, ma dovrà essere
redatto per iscritto se limita la durata della prova rispetto ai
termini fissati dalla legge o ne esclude totalmente
l’applicazione.
Le parti non possono stabilire un periodo di prova di durata
superiore a quella stabilita dalla legge.

29
11: Orario di lavoro
A: Il numero massimo delle ore lavorative
In una singola giornata lavorativa, per contratto una
collaboratrice o un collaboratore domestico possono lavorare
per un massimo di:
 Convivente: 10 ore non consecutive
 Non convivente: 8 ore non consecutive
Oltre al normale orario di lavoro, alla collaboratrice o al
collaboratore domestico può essere richiesto di lavorare oltre
l’orario stabilito, sia di giorno che di notte.
 Conviventi: non è stabilito un massimo di ore di
straordinario*. Tutte le ore lavorate oltre l’orario
massimo fissato nella lettera di assunzione viene
considerato come lavoro straordinario a meno che non si
tratta di un recupero ore oppure di un caso di emergenza.
 Non conviventi: non oltre le 44 ore settimanali
complessive di lavoro (40 ore di lavoro ordinario + 4
ore di lavoro straordinario)
*(Il datore di lavoro, nel richiedere ore lavorative
straordinarie, deve infatti comunque tenere conto che il
lavoratore convivente ha diritto a 11 ore di riposo continuative
nell'arco della giornata e che qualora il suo orario di lavoro
non sia interamente collocato tra le 6 e le 14 o tra le 14 e le 22
anche a 2 ore di riposo.)
Il limite massimo consentito del monte ore settimanale è di:
 Conviventi: 54 ore settimanali complessive oppure
30 ore settimanali per coloro che sono inseriti nel
Regime Speciale, dettagliato qui sotto.
 Non conviventi: 40 ore settimanali complessive
B: Il regime speciale
L’orario giornaliero può arrivare per contratto fino a 30 ore
settimanali nel caso di:
 lavoratori conviventi inquadrati nei livelli C, B
e B super; e
 studenti (sempre conviventi) di età compresa fra
i 16 e i 40 anni iscritti a corsi di studio per il

30
conseguimento di un titolo riconosciuto dallo
Stato
Le 30 ore settimanali in questi casi devono essere così
distribuite:
 interamente collocato tra le ore 6.00 e le ore
14.00;
 interamente collocato tra le ore 14.00 e le ore
22.00;
 interamente collocato in non più di 3 giorni
settimanali, sempre con il limite massimo
giornaliero di 10 ore al giorno non consecutive.

31
12: Il riposo
Colf e badanti conviventi hanno diritto nelle ore
pomeridiane ad una pausa di riposo intermedio non
retribuito non inferiore alle 2 ore giornaliere, se l’orario
concordato non è interamente collocato tra le ore 6.00 e le ore
14.00 oppure tra le ore 14.00 e le ore 22.00.
Durante tale riposo il lavoratore può uscire dall’abitazione del
datore di lavoro al fine di recuperare effettivamente le energie
psico-fisiche.
Pause più lunghe o supplementari possono essere pattuite nel
contratto di lavoro.
Se il lavoratore non è convivente, soprattutto se ha un orario di
almeno 6 ore al giorno, spetta alle parti accordarsi in merito al
riposo intermedio.
I requisiti delle pause di riposo sono i seguenti:
 la pausa deve essere presa in un'unica volta
 non può essere presa all'inizio o alla fine della giornata
di lavoro - deve essere nel mezzo
 è permesso trascorrerla anche fuori dalla sede di
lavoro
 il datore di lavoro può stabilire quando il lavoratore
può prendere la pausa, a condizione che soddisfi questi
requisiti
Una pausa pranzo o caffè conta come pausa di riposo. Non vi è
alcun diritto legale a "pausa sigaretta".
Il tempo necessario per consumare il pasto si considera riposo
non retribuito (poiché trascorso senza effettuare prestazioni
lavorative) e deve essere concordato fra le parti.
A: Il riposo settimanale
Ogni colf o badante ha diritto ad almeno una giornata di riposo
a settimana, completamente libera dal lavoro. Le colf
conviventi hanno diritto ad un'ulteriore mezza giornata.
Il riposo settimanale previsto dal CCNL è il seguente:
 Collaboratori domestici non conviventi: 24
ore la domenica*

32
 Collaboratori domestici conviventi: 36 ore (di
cui 24 che devono essere godute di domenica*
mentre le altre 12 possono essere godute in un
altro giorno della settimana, concordato tra le
parti)
Nel giorno di riposo non domenicale, la colf o badante
presterà la propria attività per un numero di ore non superiore
alla metà del normale orario giornaliero.
Es. se la mia badante lavora 8 ore al giorno, la domenica avrà
tutta la giornata libera, mentre posso pattuire un minimo di 4
ore di riposo in un altro giorno della settimana, esempio il
giovedì).
Il riposo settimanale domenicale è irrinunciabile.
Qualora fossero richieste prestazioni di lavoro per esigenze
imprevedibili e che non possano essere altrimenti soddisfatte,
un uguale numero di ore di riposo non retribuito dovrà
essere concesso al lavoratore nel corso della giornata
immediatamente successiva.
Le ore lavorate durante il riposo settimanale domenicale
(cioè durante le 24 ore settimanali di riposo consecutive),
vengono retribuite con una maggiorazione del 60% della
retribuzione oraria globale. Inoltre, è obbligatorio concedere un
numero uguale di ore di riposo non retribuito il giorno seguente
dalla prestazione (vedi: Lavoro straordinario festivo).
Le ore lavorate durante il riposo settimanale non
domenicale (cioè durante le 12 ore settimanali di riposo
consecutivo), vengono retribuite con una maggiorazione del
40% della retribuzione oraria globale, a meno che tale riposo
non sia goduto in altro giorno della stessa settimana diverso o
da quello concordato da contratto.
Per le altre religioni
* La legge non dà diritto ad un giorno stabilito della settimana
per l'osservanza religiosa (ad esempio il venerdì, per i
musulmani), ma se il lavoratore professa una fede religiosa che
prevede la solennizzazione di un giorno diverso dalla
domenica, è possibile concordare un giorno alternativo alla
domenica ("giorno di riposo compensativo") in fase di
negoziazione del contratto.

33
13: Il lavoro notturno
E' considerato notturno il lavoro prestato tra le ore 22.00 e le
ore 6.00. Nel caso di lavoro ad ore, si considera lavoro notturno
quello svolto per almeno 7 ore consecutive tra la mezzanotte e
le 5.00 di mattina.
Il lavoro notturno viene compensato con la maggiorazione del
20% della retribuzione base oraria concordata.
Il lavoro notturno prestato oltre il normale orario di lavoro e
oltre il monte ore settimanale massimo consentito è da
qualificarsi come lavoro straordinario notturno, con
maggiorazione pari al 50% della retribuzione base oraria.
In generale, l'orario di lavoro dei lavoratori notturni non può
superare le 8 ore in media nelle 24 ore. Fanno eccezione
quelle categorie specifiche in cui i lavoratori sono assunti per
contratto proprio per prestazioni notturne, il cui orario di
lavoro, riposo e relativa retribuzione sono spiegati qui di
seguito.
I lavoratori di età inferiore a 18 anni non sono autorizzati a
lavorare di notte.
Costituiscono categorie a parte le:
 Prestazioni di presenza notturna
 Prestazioni di assistenza notturna discontinua

34
14: Le pause di riposo
Colf e badanti conviventi hanno diritto nelle ore
pomeridiane ad una pausa di riposo intermedio non
retribuito non inferiore alle 2 ore giornaliere, se l’orario
concordato non è interamente collocato tra le ore 6.00 e le ore
14.00 oppure tra le ore 14.00 e le ore 22.00.
Durante tale riposo il lavoratore può uscire dall’abitazione del
datore di lavoro al fine di recuperare effettivamente le energie
psico-fisiche.
Pause più lunghe o supplementari possono essere pattuite nel
contratto di lavoro.
Se il lavoratore non è convivente, soprattutto se ha un orario di
almeno 6 ore al giorno, spetta alle parti accordarsi in merito al
riposo intermedio.
I requisiti delle pause di riposo sono i seguenti:
 la pausa deve essere presa in un'unica volta
 non può essere presa all'inizio o alla fine della giornata
di lavoro - deve essere nel mezzo
 è permesso trascorrerla anche fuori dalla sede di
lavoro
 il datore di lavoro può stabilire quando il lavoratore
può prendere la pausa, a condizione che soddisfi questi
requisiti
Una pausa pranzo o caffè conta come pausa di riposo. Non vi è
alcun diritto legale a "pausa sigaretta".
Il tempo necessario per consumare il pasto si considera riposo
non retribuito (poiché trascorso senza effettuare prestazioni
lavorative) e deve essere concordato fra le parti.

35
15: La retribuzione
Lo stipendio minimo è la più bassa paga oraria, giornaliera o
mensile che un datore di lavoro ti possa pagare per legge. In
nessun caso il tuo stipendio potrà essere inferiore ai minimi
stabiliti per l’anno in corso dai Contratti collettivi nazionali di
lavoro per il settore domestico, tenendo conto del tuo livello di
inquadramento.
Le retribuzioni minime di colf e badanti vengono aggiornate
annualmente, in base alla variazione del costo della vita. I
nuovi valori vengono fissati ogni anno da una commissione
nazionale che riunisce sindacati e associazioni dei datori di
lavoro presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.
Le retribuzioni minime contrattuali e i valori convenzionali del
vitto e dell'alloggio hanno decorrenza dal 1° gennaio di ciascun
anno, se non diversamente stabilito.
Gli importi vengono stabiliti secondo le categorie previste
dal CCNL lavoro domestico. Si parte quindi dai collaboratori
domestici alle prime armi (liv. A) per arrivare a chi, dopo
un'adeguata formazione professionale, assiste persone non
autosufficienti (liv. DS). C'è poi una distinzione tra conviventi
(anche part-time), non conviventi e lavoratori che assicurano
assistenza o presenza notturna.

36
A: Tabelle minimi retributivi 2016
Valido dal 1° gennaio al 31 dicembre 2016
categoria
Tabella
A
Tabella B Tabella C Tabella D
Tabella
E
Tabella
G
Conviventi
Non
Conviventi
Assistenza Notturna
Presenza
Notturna
Copertura
giorni
riposo**
Tempo
Pieno
Lavoratori
di cui Art.
15 2°c.
fino a 30
ore sett.
Autosufficienti
Non
Autosufficienti
Livello
Unico h
21.00 -
8.00
Stipendio Mensile
Stipendio
Orario
Stipendio Mensile
Stipendio
mensile
Stipendio
Orario
A € 624,65 € 4,54 € 655,89
A Super € 738,23 € 5,36
B € 795,01 € 567,87 € 5,68
B Super € 851,80 € 596,26 € 6,02 € 979,57
C € 908,60 € 658,71 € 6,35
C Super € 965,38 € 6,69 €1.110,18 € 7,20
D
€
1.135,73*
(+ €
167,94)
€ 7,72
D Super
€
1.192,52*
(+ €
167,94)
€ 8,06 € 1.371,42 € 8,68
* (per D e D Super, bisogna
aggiungere € 167,94 a titolo di
indennità)
** Assistenza a persone non
www.colfebadantionline.it
fonte: Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali

37
autosufficienti con prestazioni
limitate alla copertura dei giorni
di riposo dei lavoratori titolari
(valori orari)
B: Indennità minima vitto e alloggio
Valido dal 1° gennaio al 31 dicembre 2016
(valori giornalieri)
Pranzo e/o Colazione € 1,91
TOTALE INDENNITA' VITTO E
ALLOGGIO
€
5,48
Cena € 1,91
Alloggio € 1,66
Al minimo retributivo fissato per legge per lo specifico livello
di inquadramento del lavoratore, vanno aggiunti gli scatti di
anzianità previsti per ogni biennio di servizio svolto presso lo
stesso datore di lavoro, la quota vitto e alloggio se convivente e
gli eventuali superminimi ovvero aumenti per merito.
I minimi retributivi sono al netto dei contributi.
I contributi dovuti per un’ora di lavoro vanno calcolati sulla
base della retribuzione oraria effettiva: ovvero la retribuzione
convenuta (che deve corrispondere almeno al minimo
retributivo previsto per quel livello di inquadramento, come da
tabella) + scatti di anzianità (eventuali) + superminimo
(eventuale) + quota vitto e alloggio + quota teedicesima.
C: Aggiornamenti retributivi
Le retribuzioni minime di colf e badanti vengono aggiornate
annualmente, in base alla variazione del costo della vita.
I nuovi valori vengono fissati ogni anno, con decorrenza dal 1°
gennaio di ciascun anno (se non diversamente stabilito) dalla
Commissione nazionale per l'aggiornamento retributivo,
composta dai rappresentanti delle Organizzazioni sindacali dei
lavoratori e delle Associazioni dei datori di lavoro che hanno
stipulato il CCNL
CGIL/CISL/UIL/Federcolf/Fidaldo/Domina.
La commissione viene convocata da CCNL ogni anno entro e
non oltre il 20 dicembre presso il Ministero del Lavoro e
Previdenza sociale, al fine di determinare la variazione degli

38
stipendi minimi e dei valori sostitutivi di vitto e alloggio per
l'anno a venire.
Dopo la terza convocazione della Commissione, in caso di
mancato accordo o di assenza delle parti, il Ministero del
Lavoro e Previdenza sociale è delegato dalle parti a
determinare la variazione periodica degli stipendi minimi dei
collaboratori familiari in misura pari all'80% della variazione
del costo della vita per le famiglie di impiegati e operai rilevate
dall’ ISTAT al 30 novembre di ogni anno, e del 100% per i
valori convenzionali di vitto e alloggio.
D: La retribuzione oraria effettiva
Per retribuzione oraria effettiva si intende l'ammontare
complessivo lordo – o"retribuzione globale di fatto" -di tutti
i compensi spettanti alla colf o badante per il lavoro prestato
per un'ora di lavoro.
È il valore da prendere a riferimento per individuare la fascia
retributiva e dunque il relativo contributo da versare.
 stipendio convenuto per un’ora di lavoro+
 eventuali maggiorazioni (scatti di anzianità o
superminimo) +
 l’eventuale quota vitto e alloggio
 la quota tredicesima
Il carattere richiesto per determinare se un compenso entra o no
nella retribuzione globale di fatto è quello della continuità e
ricorrenza.
Una volta determinata la retribuzione oraria effettiva, bisognerà
ricercare l’importo del contributo orario corrispondente.

39
E: Calcolo retribuzione oraria effettiva
Retribuzione
oraria
convenuta
più quota
tredicesima
più quota vitto
e alloggio (se
convivente)
=
RETRIBUZIONE
ORARIA
EFFETTIVA
Esempio di calcolo con paga oraria comprensiva
soltanto di 13ma:
Se il domestico ad ore percepisce una retribuzione
oraria convenuta pari a € 5,77 e ha una quota
tredicesima pari a €0,48 (€ 5,77 /12 = € 0,58) si
dovranno sommare i due valori per ottenere la
retribuzione oraria effettiva. Dunque:
€ 5,77 + € 0,48 = € 6,25
Se il domestico percepisce scatti di anzianità o
superminimi, dovranno essere sommati anch'essi.
Esempio di calcolo con paga oraria comprensiva di
13ma e vitto e alloggio:
Se il lavoratore convivente percepisce una
retribuzione oraria convenuta pari a di €5,77 e ha
una quota tredicesima pari a € 0,48 (€ 5,77 /12 = €
0,48), si dovranno sommare i due valori e aggiungere
al risultato la quota vitto e alloggio (€ 0,65) per
ottenere la retribuzione oraria effettiva.
F: La quota di vitto e alloggio
Al fine del calcolo dei contributi, per ottenere la retribuzione
oraria effettiva e capire il contributo da versare, serve
determinare la quota oraria del vitto e alloggio.
Questa corrisponde alla indennità giornaliera di vitto e
alloggio per il numero di giorni lavorati nel mese diviso le
ore lavorate.

40
G: Calcolo quota oraria vitto e alloggio
Valore
convenzionale
per giorni
lavorativi
= Valore
complessivo
diviso ore mese
= QUOTA
VITTO E
ALLOGGIO
Esempio di calcolo
Se il lavoratore ha lavorato 6 ore al giorno per 26 giorni al
mese per un numero complessivo di 208 ore lavorate nel
trimestre, si dovrà moltiplicare l'indennità giornaliera di vitto e
alloggio (€5,19) per i giorni lavorati nel mese, quindi dividere il
prodotto ottenuto per il numero di ore lavorate nel
mese.Dunque:
Valore
convenzionale
per giorni
lavorativi
= Valore
complessivo
diviso ore mese
= QUOTA
VITTO E
ALLOGGIO
€ 5.19 26 € 134.94 208 € 0.65
Al fine del calcolo dei contributi, l'indennità oraria di vitto e
alloggio viene sommata alla retribuzione base, alla quota
tredicesima e agli eventuali scatti di anzianità e superminimo
per arrivare alla: retribuzione oraria effettiva.

41
H: La 13° mensilità
Al fine del calcolo dei contributi, per ottenere la retribuzione
oraria effettiva occorre determinare la quota
tredicesima. Questa corrisponde alla retribuzione oraria
convenuta divisa per 12 (mesi).
Calcolo quota tredicesima
Retribuzione oraria
convenuta
diviso mesi = QUOTA TREDICESIMA
Esempio di calcolo
Se il lavoratore percepisce come paga pari a €5,77 euro all’ora,
la quota tredicesima sarà pari a questo importo diviso
12,ovvero 48 centesimi. Dunque:
Retribuzione oraria
convenuta
diviso mesi = QUOTA TREDICESIMA
€ 5.77 12 € 0.48
La quota tredicesima viene aggiunta alla retribuzione base,
all'indennità vitto e alloggio e agli eventuali scatti di anzianità e
superminimo per arrivare alla: retribuzione oraria effettiva.
I: Lo straordinario
Al lavoratore può essere richiesto di lavorare oltre l'orario
pattuito, sia di giorno che di notte, salvo suo giustificato motivo
di impedimento.
 oltre la durata massima consentita dell’orario
giornaliero o settimanale oppure
 durante le festività riconosciute per legge
Le ore di lavoro prestate in giorni non festivi oltre l’orario
pattuito all'assunzione sono dunque da considerarsi
straordinarie soltanto nel caso in cui superino la durata
massima consentita giornaliera e settimanale (vedi: Giornata
lavorativa, Settimana lavorativa). Le ore prestate oltre l'orario,
ma entro i limiti massimi, non costituiscono lavoro
straordinario.
Le prestazioni di lavoro straordinario:

42
 possono essere richieste solo nel rispetto di certe
condizioni.
 hanno una durata massima consentita e
 vengono retribuite con parametri speciali,
Tutti questi aspetti devono essere indicati con chiarezza nella
lettera di assunzione.
J: Condizioni
Le ore di lavoro straordinario devono essere richieste con
almeno un giorno (24 ore) di preavviso, salvo casi di
emergenza o particolari necessità impreviste.
Il lavoratore può rifiutarsi di svolgere la prestazione solo in
presenza di un giustificato motivo.
In caso di emergenza, le prestazioni effettuate negli orari di
riposo notturno e diurno sono da considerarsi lavoro ordinario e
non straordinario e daranno luogo soltanto al prolungamento
del riposo stesso; tali prestazioni devono avere carattere di
assoluta episodicità e imprevedibilità.
Al lavoratore può essere richiesto di lavorare oltre l'orario
normale sia di giorno che di notte, fatta eccezione per i casi di
giustificato motivo di impedimento, ma in nessun caso il
lavoro straordinario dovrà pregiudicare il diritto al riposo
giornaliero, ovvero la pausa tra la fine di una giornata di
lavoro e l'inizio della giornata successiva (di solito riposo
notturno). Vedi: Riposo giornaliero.
Poiché il riposo domenicale è irrinunciabile, se sono richieste
prestazioni di lavoro per esigenze impreviste e che non possono
essere altrimenti soddisfatte duranbte la domenica o le festività,
le ore di lavoro riposo domenicale non godute devono essere
recuperate dal lavoratore il giorno immediatamente
successivo.
K: Durata massima
Il numero massimo di ore straordinarie che possono essere
richieste dal datore di lavoro è:
 NON CONVIVENTI: non oltre le 44 ore settimanali
complessive di lavoro (40 ore di lavoro normale + 4 ore
di lavoro straordinario);

43
 CONVIVENTI: non è stabilito un monte massimo di
ore di straordinario. Il datore di lavoro dovrà però tener
conto:
 del diritto a 11 ore di riposo continuative nell'arco
della giornata
 del diritto a 2 ore di riposo intermedio, qualora
l'orario di lavoro non sia interamente collocato tra
le ore 6-14 o tra le ore 14-22
 del limite massimo di ore di lavoro settimanale
consentite (54 ore oppure di 30 ore, a seconda del
livello di inquadramento, vedi Settimana
lavorativa)
Le ore lavorate oltre il limite massimo consentito del monte ore
settimanale per i conviventi sono considerate come ore di
lavoro straordinario e come tale devono essere retribuite con la
maggiorazione del caso.
Le ore prestate oltre l'orario pattuito all'assunzione, ma entro i
limiti massimi, non costituiscono invece lavoro straordinario e
vengo retribuite regolarmente con la retribuzione globale di
fatto.
Esempio: Colf convivente assunta in regime ordinario:
monte ore massimo consentito = 54 ore
a) orario settimanale pattuito pari a 40 ore.
Se il datore di lavoro chiede alla colf di lavorare 10 ore in
più dell’orario pattuito, per una qualsiasi eventualità,
quelle 10 ore in più, anche se sono “straordinarie” per
l’orario di lavoro pattuito fra le parti, non vengono
considerate come lavoro straordinario e tanto meno
retribuite con la maggiorazione del caso perché
sommando le 40 ore pattuite alle 10 ore “in più” non si
supera il limite settimanale consentito dal CCNL, che è
di 54 ore. Queste 10 ore in più, quindi, vengo retribuite
regolarmente con la retribuzione globale di fatto.
b) orario settimanale pattuito pari a 48 ore.
Se invece le parti accordano un orario lavorativo
settimanale pari a 48 ore, e il datore chiede al lavoratore
di lavorare altre 10 ore in più nella settimana, sempre per
una qualsiasi eventualità, il totale di 58 ore lavorate nella
settimana supera il limite delle 54 ore massime previste
dal CCNL. In questo caso, quindi, le 54 ore vengono
retribuite senza alcuna maggiorazione, mentre le 4 ore

44
restanti devono essere retribuite come lavoro
straordinario.
L: Le maggiorazioni orarie
Il lavoro straordinario viene pagato con parametri retributivi
speciali, salvo che il prolungamento non sia stato
preventivamente concordato per il recupero di ore non lavorate.
La retribuzione oraria da corrispondere al lavoratore in caso di
lavoro straordinario deve essere maggiorata a seconda di
quando si svolge (ogni tipologia ha la sua voce in busta paga):
 del 25%, se prestato dalle ore 6.00 alle ore 22.00
(straordinario semplice);
 del 50%, se prestato dalle ore 22.00 alle ore 6.00
(straordinario notturno);
 del 60%, se prestato di domenica o in giornate festive
(straordinario festivo)
Le ore di lavoro prestate dai lavoratori non conviventi
eccedenti le ore 40 e fino alle ore 44 settimanali, effettuate
tra le ore 6 e le 22, saranno compensate con la maggiorazione
del 10%.
Le ore lavorate oltre l’orario concordato ma entro il monte ore
settimanale massimo consentito per legge vengono retribuite
come lavoro ordinario.
Vedi: Lavoro straordinario diurno, Lavoro straordinario
notturno, Lavoro straordinario festivo.
ATTENZIONE! Il lavoro straordinario può avere
carattere solo occasionale.
Nel caso in cui l’aumento delle ore lavorative diventasse
costante, dovrà essere modificato il contratto di assunzione e
questo cambiamento dovrà essere comunicato all’Inps. Vedi:
Le comunicazioni di assunzione (variazioni del rapporto di
lavoro).

45
16: La contribuzione
Per determinare l’importo dei contributi dovuti per un'ora di
lavoro, basterà ricercare nella tabella dell'Inps l’importo del
contributo orario corrispondente alla fascia retributiva.
La fascia retributiva dipende dalla retribuzione oraria effettiva
(retribuzione convenuta + quota vitto e alloggio + quota
tredicesima). Una volta determinata la retribuzione oraria
effettiva, basterà ricercare nella tabella l’importo del contributo
orario corrispondente alla fascia di retribuzione.
Le prime tre fasce contributive riguardano rapporti in cui il
lavoratore lavora fino a 24 ore settimanali.
La quarta fascia riguarda il rapporto di lavoro di almeno 25
ore settimanali, per il quale l'importo del contributo è unico
per tutte le ore retribuite.
Quando il lavoratore è coniuge del datore di lavoro oppure è
parente o affine entro il terzo grado e convive con il datore di
lavoro, è dovuto il contributo senza la quota degli assegni
familiari.
In tutti gli altri casi, spetta il contributivo comprensivo della
quota CUAF (Cassa Unica Assegni Famigliari).
A carico del lavoratore è una frazione del contributo
complessivo pagato dal datore di lavoro. Per legge, il datore
di lavoro ha il diritto di sottrarre questa quota del contributo
dallo stipendio del lavoratore. In pratica, questo avviene di
rado, dato l’importo minimo della quota.

46
A: Tabella contributi orari
RAPPORTI DI LAVORO A TEMPO INDETERMINATO
RETRIBUZIONE
ORARIA EFFETTIVA
IMPORTO CONTRIBUTO ORARIO
Comprensivo
quota CUAF
Senza quota CUAF
fino a € 7,88 € 1,39 (€0,35) € 1,40 (€0,35)
oltre € 7,88 fino a € 9,59 € 1,57 (€0,39) € 1,58 (€0,40)
oltre € 9,59 € 1,91 (€0,48) € 1,93 (€0,48)
Orario di lavoro superiore a 24 ore
settimanali
€ 1,01 (€0,25) € 1,02 €(0,25)
senza contributo addizionale (comma 28, art.2 L. 92/2012)

47
La cifra tra parentesi è la quota a carico del lavoratore.
RAPPORTI DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO
RETRIBUZIONE
ORARIA EFFETTIVA
IMPORTO CONTRIBUTO ORARIO
Comprensivo
quota CUAF
Senza quota CUAF
fino a € 7,88 € 1,49 (€0,35) € 1,50 (€0,35)
oltre € 7,88 fino a € 9,59 € 1,68 (€0,39) € 1,69 (€0,40)
oltre € 9,59 € 2,05 (€0,48) € 2,06 (€0,48)
Orario di lavoro superiore a 24 ore
settimanali
€ 1,08 (€0,25) € 1,09 (€0,25)
comprensivo contributo addizionale (comma 28, art.2 L. 92/2012) da applicare ai
rapporti di lavoro a tempo determinato eccetto sostituzioni di lavoratori assenti.
La cifra tra parentesi è la quota a carico del lavoratore.

48
16: Festività
In Italia, la domenica è sempre un giorno festivo. Oltre alla
domenica, il calendario italiano prevede altre giornate in cui
l’attività lavorative è sospesa: le “festività”. In tali giornate al
lavoratore spetta il completo riposo, fermo restando il diritto
alla normale retribuzione.
Attualmente, la legge riconosce come festive le seguenti
giornate:
 Capodanno (1° gennaio)
 Epifania (6 gennaio)
 Pasqua (la domenica successiva al
primo plenilunio successivo al 12
marzo)
 Lunedì dell’Angelo, o Pasquetta (il
lunedì dopo la Pasqua)
 Festa della Liberazione (25 aprile)
 Festa dei Lavoratori (1° maggio)
 Festa della Repubblica (2 giugno)
 Assunzione della Vergine Maria o
Ferragosto (15 agosto)
 Ognissanti (1° novembre)
 Immacolata Concezione (8 dicembre)
 Natale (25 dicembre)
 Santo Stefano (26 dicembre)
 Festa del Santo Patrono del luogo dove
si svolge il rapporto di lavoro.
A: Retribuzione delle festività
I giorni di festività, fatta eccezione per la domenica, sono
sempre retribuiti, ma diversamente a seconda del tipo di orario
di lavoro:
 lavoro domestico a tempo pieno:
normale retribuzione giornaliera.
 lavoro domestico ad ore: retribuzione
pari a 1/6 dell'orario settimanale.
Il calcolo va fatto sulla base della normale paga oraria, a
prescindere dal fatto che in tali giornate fosse o meno prevista
l’attività lavorativa.(Es. se la colf lavora 15 ore a settimana, le
si dovranno retribuire 15:6 = 2,5 ore).

49
Se durante le festività la colf o badante presta attività lavorativa
straordinarie dovrà percepire, in aggiunta alla normale
retribuzione giornaliera, anche lo straordinario festivo,
ovvero il pagamento delle ore lavorate con la retribuzione
globale oraria maggiorata del 60%.
Le ore lavorate durante le festività dovranno essere indicate in
busta paga sotto una voce specifica, appunto "lavoro durante
le festività," o "lavoro straordinario festivo," e si dovrà indicare
sia il numero delle ore straordinarie lavorate che la loro
retribuzione.
Per saperne di più: Lavoro straordinario festivo, Riposo
settimanale, Busta paga
B: Festività che coincidono con la domenica
Nei casi di festività infrasettimanale che coincidano con la
domenica, il lavoratore avrà diritto, in alternativa:
 al recupero del riposo in altra giornata, o
 al pagamento di 1/26mo della retribuzione globale
di fatto mensile.
Fonti normative: (art. 17 del CCNL domestico 2013; art. 18
del CCNL Ebilcoba Legge n° 260 del 27 maggio 1949 e Legge
n° 54 del 5 marzo 1977)
La legge non dà diritto ad un giorno stabilito della settimana
per l'osservanza religiosa (ad esempio il venerdì, per i
musulmani), ma se il lavoratore professa una fede religiosa che
prevede la solennizzazione di un giorno diverso dalla
domenica, è possibile concordare un giorno alternativo alla
domenica ("giorno di riposo compensativo") in fase di
negoziazione del contratto.

50
17: Le ferie
Per ferie si intende un periodo di riposo, libero da attività
lavorativa, che permetta al lavoratore il recupero delle energie
fisiche e psichiche, sia nell’interesse del dipendente che del
datore di lavoro.
Il diritto alle ferie è sancito dalla Costituzione italiana, che
stabilisce il diritto irrinunciabile di ogni lavoratore a godere di
una durata minima di ferie annuali retribuite. Ogni accordo tra
datore di lavoro e lavoratore, volto ad impedire il corretto
esercizio di questo diritto, è nullo.
All’atto di assunzione, le parti possono concordare in libertà il
periodo di ferie, rispettando però i seguenti limiti.
 lavoratori domestici hanno diritto ad un periodo di ferie
minimo, per contratto collettivo pari a 26 giorni
lavorativi
 Il diritto al godimento delle ferie è irrinunciabile
 I giorni di ferie devono essere continuativi - non
spezzati da giorni lavorativi
 Le ferie possono essere frazionate in non più di due
periodi all’anno
 Il diritto alle ferie si comincia ad accumulare non
appena inizia il rapporto di lavoro
 Il godimento delle ferie non interrompe la maturazione
di tutti i diritti contrattuali.
 Le ferie devono essere godute nell’arco dell’anno di
maturazione
 I lavoratori di cittadinanza straniera possono però,
con il consenso del datore di lavoro, accumulare le
ferie in un biennio, se hanno necessità di godere di un
periodo di ferie più lungo per tornare in patria in modo
non definitivo.
 Il periodo in cui è possibile utilizzare le ferie maturate
nell’anno è fissato dal datore di lavoro, generalmente
da giugno a settembre o nel periodo natalizio, nel
rispetto delle esigenze del dipendente
 I lavoratori con retribuzione mensile percepiscono
durante le ferie la normale retribuzione, senza alcuna
decurtazione;
 I lavoratori con retribuzione ad ore percepiscono
durante le ferie una retribuzione pari a 1/6 dell’orario
settimanale per ogni giorno di ferie godute

51
 Le ferie non possono essere godute durante il periodo di
preavviso e di licenziamento, né durante il periodo di
malattia, infortunio, maternità
 l’indennità di compenso per ferie non godute è lecita
solo nel caso di risoluzione del rapporto di lavoro
 I giorni di ferie sono giorni lavorativi: in caso
coincidano con festività nazionali, non vengono
conteggiate

52
18: Infortunio
Per infortunio sul lavoro si intende ogni incidente avvenuto per
causa violenta in occasione di lavoro dal quale derivi la
morte, l’inabilità permanente o l’inabilità assoluta temporanea
per più di tre giorni.
Si differenzia dalla malattia professionale poiché l’evento
scatenante è improvviso e violento, mentre nel primo caso le
cause sono lente e diluite nel tempo.
Causa violenta
Una causa violenta è ogni aggressione che dall’esterno
danneggia l’integrità psico-fisica del lavoratore.
È un fattore che opera dall’esterno nell’ambiente di lavoro, con
azione intensa e concentrata nel tempo, e presenta
caratteristiche di: efficienza, rapidità ed esteriorità. Può essere
provocata da sostanze tossiche, sforzi muscolari,
microrganismi, virus o parassiti e da condizioni climatiche e
microclimatiche.
Non è necessario invece che la causa sia imprevedibile,
straordinaria o accidentale: la causa violenta sussiste infatti
anche in caso di sforzo del lavoratore compiuto in condizioni di
normale svolgimento dell'attività lavorativa.
Occasione di lavoro
Si ha infortunio sul lavoro in tutte le situazioni, comprese
quelle ambientali, nelle quali il lavoratore svolge la sua attività
lavorativa e nelle quali è imminente il rischio per il lavoratore.
A provocare l’eventuale danno possono essere:
 materiali o fattori presenti nell’ambiente lavorativo
 situazioni e fattori propri del lavoratore
 situazioni ricollegabili all’attività lavorativa
Non è sufficiente, quindi, che l’evento avvenga durante il
lavoro ma che si verifichi per il lavoro. Deve esistere, in
sostanza, un rapporto anche indiretto di causa-effetto tra
l’attività lavorativa svolta dall’infortunato e l’incidente che
causa l’infortunio.
Sono esclusi dalla tutela gli infortuni:
 conseguenti ad un comportamento estraneo al lavoro

53
 simulati dal lavoratore
 le cui conseguenze siano dolosamente aggravate dal
lavoratore stesso.
Sono invece tutelabili gli infortuni accaduti per colpa del
lavoratore, in quanto gli aspetti soggettivi della sua condotta
(imperizia, negligenza o imprudenza) nessuna rilevanza
possono assumere per l’indennizzabilità dell’evento lesivo,
sempreché si tratti di aspetti di una condotta comunque
riconducibile nell’ambito delle finalità lavorative.
L’infortunio in itinere
L’Inail tutela i lavoratori anche nel caso di infortuni avvenuti:
 durante il normale tragitto di andata e ritorno tra
l’abitazione e il luogo di lavoro
 durante il normale percorso che il lavoratore deve fare
per recarsi da un luogo di lavoro a un altro, nel caso di
rapporti di lavoro plurimi
 oppure durante il tragitto abituale per la consumazione
dei pasti, se non gode di vitto sul posto di lavoro
Qualsiasi modalità di spostamento è ricompresa nella tutela
(mezzi pubblici, a piedi, ecc.) a patto che siano verificate:
 le finalità lavorative
 la normalità del tragitto
 la compatibilità degli orari
Al contrario, il tragitto effettuato con l’utilizzo di un mezzo
privato, compresa la bicicletta in particolari condizioni, è
coperto dall’assicurazione solo se tale uso è necessitato.

54
A: Diritto alla conservazione del posto
I lavoratori domestici, conviventi e non, infortunati sul lavoro
hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro per i
seguenti periodi, calcolati nell’anno solare (365 giorni
decorrenti dall’evento):
Anzianità di servizio Giorni di conservazione del posto di lavoro
Fino a 6 mesi (superato il periodo di prova) 10
Da sei mesi a 2 anni 45
Oltre i 2 anni 180
In occasione di infortunio, il periodo di prova o di preavviso
viene sospeso.
Il periodo di assenza dal lavoro deve essere computato
nell'anzianità di servizio.
B: Prestazioni assicurative previste
L’Ente predisposto per l’indennizzo dei danni provocati da
infortuni sul lavoro è l’Inail, che prevede le prestazioni di
carattere economico, sanitario e riabilitativo.
Al lavoratore domestico infortunato sul lavoro, convivente e
non, spettano le seguenti prestazioni:
 una indennità giornaliera per l'inabilità temporanea;
 una rendita per l'inabilità permanente;
 un assegno per l'assistenza personale continuativa;
 una rendita ai superstiti ed un assegno in caso di morte;
 le cure mediche e chirurgiche, compresi gli
accertamenti clinici;
 la fornitura degli apparecchi di protesi.
C: Quando fare la denuncia
Per avere diritto alle prestazioni, il datore di lavoro deve
denunciare l’evento, compilando il modello predisposto e
allegando il certificato medico, nei seguenti termini:
 infortuni mortali o presunti tali: entro le 24 ore,
telegraficamente
 Infortuni prognosticati come non guaribili entro 3
giorni: entro 2 giorni dalla ricezione del relativo
certificato medico

55
 Infortuni prognosticati come guaribili entro 3 giorni,
ma non guarite entro tali termini: entro 2 giorni dalla
ricezione del relativo certificato di prosecuzione
D: Come richiedere l’indennizzo
La denuncia all’INAIL deve essere redatta su un apposito
modulo e corredata dal certificato medico.
Deve essere redatta entri gli stessi termini un’altra denuncia
all’autorità di Pubblica sicurezza (Commissariato di Polizia,
Questura, o, per i comuni in cui mancano, il Sindaco),
utilizzando lo stesso modulo.
E: La misura della retribuzione
Poiché le prestazioni economiche dell'INAIL hanno inizio a
partire dal quarto giorno, il datore di lavoro dovrà
corrispondere la retribuzione globale solo per i primi 3 giorni
di assenza. In seguito, la retribuzione verrà erogata dall’INAIL.
Il lavoratore infortunato ha diritto a ricevere l’indennità
sostitutiva convenzionale di vitto e alloggio (qualora per
contratto già ne usufruisca) solo nel caso in cui non sia
degente in ospedale o presso il domicilio del datore di
lavoro.
F: Prestazioni Cassa Colf erogate ai datori di lavoro
Cassacolf, cassa assistenziale obbligatoria per tutti i rapporti
di lavoro per i quali viene applicato il contratto collettivo sul
lavoro domestico, fornisce ai datori di lavoro una copertura
assicurativa della responsabilità civile nei casi di infortunio
del lavoratore domestico.
Se sono stati versati contributi contrattuali per 4 trimestri
consecutivi ed è stata raggiunta la soglia minima di versamenti
pari o superiori a € 25, il datore di lavoro avrà diritto, nel caso
di decesso o invalidità permanente del dipendente a causa di
infortunio per il quale sia stata attivata la rivalsa INAIL, una
polizza assicurativa per la responsabilità civile del datore di
lavoro con un massimale annuo pari a € 50.000, in cui
rientrano le spese legali.
La polizza non comprende i danni provocati, a terzi, dai
collaboratori domestici o derivanti da atti dolosi del datore di
lavoro.

56
19: La malattia
Se non può lavorare perché è malata, la colf o badante è
obbligata ad avvertire per tempo il datore di lavoro, ovvero
entro l’orario previsto per l’inizio del lavoro, salvo cause di
forza maggiore o obiettivi impedimenti.
A: Certificato medico
 La collaboratrice domestica non convivente:
dovrà comprovare la malattia con certificato medico
rilasciato entro il giorno successivo dall'inizio della
malattia. Il certificato dovrà accertare la malattia e
indicare la prognosi di inabilità al lavoro (ovvero per
quanto tempo la malata dovrà stare a riposo). Il
certificato dovrà essere consegnato a mano o inviato
tramite raccomandata al datore di lavoro entro due giorni
dal suo rilascio. Fa fede il timbro postale di partenza.
 La collaboratrice domestica convivente:
non è invece obbligata all’invio del certificato medico,
salvo che non sia espressamente richiesto dal datore
di lavoro. Rimane l’obbligo del certificato se la malattia
interviene durante le ferie o nei periodi in cui il
lavoratore non è presente in casa del datore di lavoro. Il
certificato dovrà accertare la malattia e indicare la
prognosi di inabilità al lavoro (ovvero per quanto tempo
la malata dovrà stare a riposo). Il certificato dovrà essere
consegnato a mano o inviato tramite raccomandata al
datore di lavoro entro due giorni dal suo rilascio. Fa fede
il timbro postale di partenza.

57
B: Conservazione del posto di lavoro
Se devono stare assenti per malattia, la colf, badante o
collaboratore domestico potranno mantenere il posto di
lavoro per i seguenti periodi:
Anzianità di servizio Giorni di conservazione del posto di lavoro
Fino a 6 mesi (superato il periodo di prova) 10
Oltre i 2 anni 180
Attenzione!
I termini aumentano del 50% in caso di malattia
oncologica, documentata dall’ASL competente.
Se la collaboratrice supera il periodo previsto in base alla sua
anzianità, perde il suo diritto a conservare il posto di lavoro. Se
lo desidera, il datore di lavoro ha diritto di procedere al
licenziamento per giusta causa.
I periodi relativi alla conservazione del posto di lavoro sono da
calcolarsi nell'anno solare dall’evento. Ad esempio se la colf si
ammala ad ottobre 2013, i giorni di malattia vanno calcolati
dal mese di ottobre di quel anno sino al mese di ottobre
dell’anno successivo, nella fattispecie 2014. I giorni di
malattia, quindi, non si azzerano al 1 gennaio 2014 ma
vengono calcolati sino ad ottobre 2014. Solo da novembre
2014 si “azzerano” i giorni della malattia.
Il periodo di prova e di preavviso viene sospeso in caso di
malattia.

58
C: Retribuzione durante la malattia
Il datore di lavoro è tenuto a retribuire la colf, badante o
collaboratore domestico malati per il seguente numero
massimo di giorni complessivi di malattia nell’anno, a
seconda dell’anzianità:
Anzianità di servizio
Numero massimo di giorni di malattia
retribuita
Fino a 6 mesi (superato il periodo di
prova)
8
Oltre i 2 anni 15
Fatti salvi diversi accordi più favorevoli tra lavoratore e datore
di lavoro, la retribuzione nei giorni di malattia dovrà
avvenire nella seguente misura:
Gironi di malattia consecutivi % retribuzione globale di fatto
Fino al 3° giorno 50%
Dal 4° giorno in poi 100%
Al personale domestico che ne usufruisca normalmente per
contratto, spetta la quota sostitutiva convenzionale di vitto e
alloggio ma solo nel caso in cui non sia degente in ospedale o
presso il domicilio del datore di lavoro.
Attenzione!
Le assenze non giustificate entro il quinto giorno, ove non si
verifichino cause di forza maggiore, sono da considerarsi
dimissioni del lavoratore.

59
20: La maternità
Durante il periodo di astensione obbligatoria previsto dalla
legge la lavoratrice ha diritto a conservare il posto di lavoro,
all’astensione dal lavoro e ad una indennità sostitutiva della
retribuzione.
Dall'inizio della gestazione fino al momento della astensione
obbligatoria dal lavoro, la lavoratrice può essere licenziata solo
per mancanze gravi che non consentono la prosecuzione del
rapporto, nemmeno in via provvisoria.
La tutela non è imposta dalla legge ma dal contratto collettivo.
Periodo in cui vige il divieto:
 durante i due mesi precedenti la data presunta del parto;
 durante il periodo che va dalla data presunta a quella
effettiva del parto;
 durante i tre mesi successivi al parto.
Anche per colf e badanti è stata introdotta la cosiddetta
flessibilità dell’astensione obbligatoria che consente alla
lavoratrice di ritardare il periodo di assenza obbligatoria fino a
un mese prima della data presunta del parto, e fino a quattro
mesi dopo la nascita del bambino.
L'indennità di maternità
Durante il periodo di assenza obbligatoria la lavoratrice ha
diritto all'indennità di maternità pagata dall'Inps, pari all'80 %
del salario convenzionale sul quale sono versati i contributi
orari. Nel calcolo dell'indennità sono considerati solo i periodi
di lavoro svolti come lavoratrice domestica. Le lavoratrici
domestiche hanno diritto alla tutela economica della maternità
solo se:
 nei 24 mesi precedenti il periodo di astensione
obbligatoria risultano versati a loro carico (o dovuti) 52
contributi settimanali, anche se relativi a settori diversi
da quello del lavoro domestico;
o, in alternativa
 nei 12 mesi precedenti l'inizio dell'astensione
obbligatoria risultano versati a loro carico (o dovuti)
almeno 26 contributi settimanali, anche in settori diversi
da quello del lavoro domestico.

60
21: Permessi retribuiti
Colf e badanti hanno diritto a permessi individuali retribuiti per
un monte massimo di ore annuali.
In particolare, sono previste ore di permesso retribuite per
visite mediche documentate (purché coincidenti anche
parzialmente con l'orario di lavoro), ma i permessi retribuiti
possono anche essere usati per esigenze varie, motivi
personali, motivi familiari, con giustificativi validi, per un
monte ore massimo come segue:
Lavoratori domestici conviventi:
 (ingenerale): 16 ore all’anno
 (livelli C,B e B Super: 12 ore all’anno
 (studenti fra i 16-40 anni)*: 12 ore all’anno
Lavoratori domestici non conviventi:
 con orario non inferiore alle 30 ore
settimanali: 12 ore all’anno
 con orario settimanale inferiore a 30 ore: ore
riproporzionate
Per i lavoratori con orario settimanale di lavoro ridotto, le
12 ore di permesso devono essere riproporzionate in ragione
delle ore effettivamente prestate, utilizzando dei parametri
fissi: (ore di lavoro alla settimana x 40)/10.
Es. se il lavoratore ha prestato servizio per 29 ore alla
settimana, il calcolo da fare è: (29x40)/100=11,6 ore. 29 sono
le ore settimanali; 40 e 100 sono parametri fissi.
In aggiunta a questo monte ore generale, sono previsti permessi
specifici per seguire corsi di formazione professionale o corsi
finalizzati al rinnovo del permesso di soggiorno. Vedi:
formazione professionale.
Il diritto allo studio viene tutelato in modo diverso, sempre al
di fuori del monte ore annuo. In questo caso le ore di permesso
in questo caso non sono retribuite. Vedi diritto allo studio.
Una volta finite le ore di permesso retribuito, la colf o badante
può chiedere al datore di lavoro permessi non retribuiti, ma il
datore di lavoro non è obbligato a darglieli.

61
I permessi vengono richiesti in base alle necessità personali del
lavoratore, quindi non sempre possono essere concordati con
il datore di lavoro e spesso l'anticipo con cui il dipendente
richiede i permessi retribuiti è molto breve.
22: Preavviso di licenziamento e dimissioni
Il datore di lavoro che licenzia il dipendente è tenuto a
rispettare i termini di preavviso, fatta eccezione per i casi di
grave negligenza o mancanza.
L’obbligo del preavviso è finalizzato a consentire al lavoratore
di disporre del tempo necessario per trovarsi un nuovo impiego.
Il rapporto di lavoro non è da considerarsi terminato fino
allo spirare del periodo di preavviso.
Il periodo di preavviso decorre dalla comunicazione del
licenziamento al lavoratore.
Durante tale periodo le parti rimangono soggette a tutti i diritti
ed obblighi che derivano dal contratto di lavoro. Se il
lavoratore si ammala, il decorso del periodo di preavviso è
sospeso.
Alla scadenza del preavviso, l'eventuale alloggio dovrà essere
liberato da persone e da cose non di proprietà del datore di
lavoro.
L'obbligo del preavviso non è previsto in tutti i casi di
licenziamento legato a negligenza o mancanza grave del
collaboratore domestico, tali da non consentire più la
prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto. In questi
casi, di cosidetto licenziamento “in tronco” per giusta causa,
si ha l'immediata risoluzione del rapporto.
L’obbligo di preavviso non è inoltre applicabile nei casi di
accordo tra le parti nella risoluzione consensuale del rapporto.

62
A: Durata del preavviso
I termini di preavviso hanno una durata variabile in relazione
all’anzianità del rapporto di lavoro e alle ore settimanali
lavorative.
Il periodo di preavviso previsto dal nuovo CCNL 2013 è il
seguente:
Preavviso per licenziamento
Orario di lavoro
anni di anzianità presso
lo stesso datore di lavoro
giorni di calendario
oltre le 25 ore settimanali
da 0 a 5 15
oltre i 5 30
fino alle 25 settimanali
da 0 a 2 8
oltre i 2 15
Tali termini sono ridotti del 50% nel caso di dimissioni da
parte del lavoratore.
I termini vengono raddoppiati nel caso di licenziamento
prima del 31° giorno successivo al termine del congedo per
maternità.
Se il contratto non prevede l’applicazione del CCNL possono
trovare applicazione i termini di preavviso di cui all'art. 10,
R.D.L. n. 1825/1924 (legge sull'impiego privato).

63
B: In caso di mancato preavviso
Il mancato rispetto del termine di preavviso da parte del datore
di lavoro comporta l'obbligo di versare al collaboratore
domestico una indennità pari alla retribuzione dovuta per il
periodo di preavviso non concesso.
Vedi: indennità sostitutiva del preavviso
C: In caso di contratto a tempo determinato
In caso di contratto di lavoro a tempo determinato, il darore di
alvoro che receda prima della scadenza deve corrispondere alla
collaboratrice domestica non l'indennità sostitutiva del
preavviso, bensì le retribuzioni che avrebbe percepito se il
rapporto di lavoro non si fosse interrotto.
23: Gli adempimenti del datore di lavoro in caso di
cessazione del rapporto:
Il rapporto di lavoro può cessare per libera volontà del
lavoratore e del datore di lavoro, a condizione che si dia
regolare preavviso all'altra parte.
In caso di licenziamento, per il rapporto di lavoro con impegno
superiore a 24 ore settimanali il preavviso dovrà essere:
 15 giorni di calendario, fino a cinque anni di anzianità
presso lo stesso datore di lavoro;
 30 giorni di calendario, oltre i cinque anni di anzianità
presso lo stesso datore di lavoro.
Per il rapporto di lavoro con impegno fino a 24 ore settimanali
il preavviso dovrà essere:
 8 giorni di calendario, fino a due anni di anzianità;
 15 giorni di calendario, oltre i due anni di anzianità.
Tali termini sono ridotti del 50% nel caso di dimissioni da parte
del lavoratore.
In caso di mancato preavviso da parte del datore di lavoro è
dovuta al lavoratore un’indennità pari alla retribuzione
corrispondente al periodo di preavviso spettante.
In caso di dimissioni invece, al lavoratore che non effettua la
prestazione nel periodo di preavviso viene trattenuta dalla
liquidazione l’importo che gli sarebbe spettato in tale periodo.

64
A: Nuova procedura di risoluzione consensuale e dimissioni
La Legge 28 giugno 2012, n. 92 (Riforma del mercato del
lavoro), in vigore dal 18 luglio 2012, definisce all’art. 4,
comma 17 e seguenti, le procedure da seguire ai fini della
convalida della risoluzione consensuale o delle dimissioni
volontarie dei lavoratori dipendenti, ivi compresi i lavoratori
domestici.
Le modalità da seguire sono due, l’una alternativa dell’altra:
 Convalida del lavoratore presso la Direzione
Territoriale del Lavoro o il Centro per l’Impiego
territorialmente competenti, ovvero presso le sedi
individuate dai contratti collettivi nazionali stipulati
dalla organizzazioni sindacali comparativamente più
rappresentative a livello nazionale (comma 17)
 Sottoscrizione da parte del lavoratore di apposita
dichiarazione in calce alla ricevuta della comunicazione
di cessazione inoltrata all’INPS (comma 18).
In mancanza della convalida presso gli enti previsti dalla norma
o di sottoscrizione della ricevuta di trasmissione della
comunicazione di cessazione, il datore di lavoro, entro 30
giorni dalla data della cessazione, deve spedire al lavoratore un
invito scritto (raccomandata r.r. o a mano) contenente
l’indicazione di presentarsi presso le sedi deputate per
convalidare l’atto o, in alternativa, a sottoscrivere la
comunicazione di cessazione trasmessa all’Inps.
Se il datore di lavoro non provvede all’invito nei termini
indicati, le dimissioni si
considerano prive di effetto (comma 22).
Il lavoratore, entro 7 giorni dalla ricezione, può:
 aderire all’invito e convalidare le dimissioni o la
risoluzione consensuale;
 non aderire all’invito, ma il rapporto si intende
comunque risolto (comma 19);

65
 revocare le dimissioni o la risoluzione consensuale
(comma 21) in forma scritta; in questo caso il contratto
di lavoro torna ad avere corso normale dal giorno
successivo alla comunicazione di revoca.
B: Comunicazioni Obbligatorie
A partire dal 29 gennaio 2009 tutte le comunicazioni relative
alla modifica o alla cessazione del rapporto di lavoro domestico
devono essere presentate all’Inps entro cinque giorni
dall'evento. Da aprile 2011 tali comunicazioni devono essere
effettuate dagli utenti in possesso di PIN esclusivamente
utilizzando il nuovo servizio online per la Comunicazione di
Variazione e Cessazione, accessibile dal Menu
Servizionline/Servizi al cittadino/Lavoratori domestici del
portale Inps oppure al Contact Center , numero 803164 gratuito
da rete fissa o al numero 06164164 da rete mobile a pagamento
secondo la tariffa del proprio gestore telefonico.
La comunicazione di cessazione a causa di decesso del datore
di lavoro deve essere effettuata rivolgendosi al Contact Center .
Il soggetto comunicante deve disporre del proprio Pin e deve
fornire all’operatore il codice fiscale del datore e il codice del
rapporto di lavoro.
La comunicazione ha efficacia anche nei confronti dei Servizi
competenti, del Ministero del lavoro, della salute e delle
politiche sociali, dell’Istituto nazionale per l’assicurazione
contro gli infortuni sul lavoro (Inail), nonché della Prefettura-
Ufficio Territoriale del Governo.
C: Il TFR
Quando cessa il rapporto di lavoro, per licenziamento o per
dimissioni, il lavoratore domestico ha sempre diritto alla
liquidazione, anche se il lavoro è precario, saltuario e di poche
ore a settimana. Ciò anche nel caso di risoluzione del rapporto
di lavoro durante il periodo di prova, se superiore ai 15 giorni.
Per calcolare le somme dovute a titolo di trattamento di fine
rapporto, bisogna tenere conto della retribuzione mensile, della
tredicesima e, per il lavoratore che consuma due pasti al giorno
e dorme in casa, dell'indennità sostitutiva del vitto e
dell'alloggio.
I calcoli variano a seconda del periodo a cui si riferisce il

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servizio. Occorre distinguere tre periodi, ai quali corrispondono
tre diverse modalità di calcolo del trattamento di fine rapporto
(TFR):
 Il primo periodo arriva fino al 31 maggio 1982;
 il secondo periodo va dal 1° giugno 1982 al 31
dicembre 1989;
 il terzo periodo dal 1° gennaio 1990 in poi.
D: La liquidazione Frazionata
La legge consente che il TFR sia pagato ogni anno, se richiesto
dal lavoratore o dal datore di lavoro con il consenso dell’altro.
In ogni caso, la legge prevede che dopo otto anni di servizio il
lavoratore abbia diritto ad un anticipo pari al 70 % del TFR
maturato.
F: Esempio di Calcolo TFR
Prendendo in esame un rapporto di lavoro iniziato il 1° gennaio
1997 e cessato il 31 gennaio 2014, con una retribuzione
complessiva mensile di 900 € (che, al solo scopo di
semplificare l’esempio, supponiamo non subisca variazioni
negli anni), occorre procedere nel seguente modo:
Calcolo
900 € x 13 mensilità = 11.700 € (retribuzione complessiva
annua)
11.700 : 13.5 = 866,67 € (TFR)

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23: Esempio cedolino Lavoratore domestico

DARIO VINCI: Il rapporto di lavoro domestico 2016

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