BE-GREEN-incentivare competenze e comportamenti pro-ambientali sul lavoro per la sostenibilità industriale

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Documento di approfondimento della soluzione:
BE-GREEN: incentivare competenze e comportamenti pro-ambientali sul lavoro per la
sostenibilità industriale
1. Descrizione della soluzione
In linea con le priorità nazionali (PNRR 2021-2027 italiano in materia di clima, energia e
mobilità sostenibile) e internazionali (Agenda ONU 2030), le aziende sono oggi incoraggiate
ad individuare strategie e soluzioni green-oriented in una prospettiva di smart industry a
favore della sostenibilità ambientale. In quest’ottica, il capitale umano (figure manageriali e
lavoratori) dell’azienda riveste un ruolo centrale per la promozione di una cultura pro-
ambientale nel contesto lavorativo.
Crescenti evidenze scientifiche suggeriscono come, in ambito lavorativo, sia possibile
promuovere un processo di cambiamento orientato alla sostenibilità incentivando il proprio
capitale umano a: i) adottare comportamenti pro-ambientali sul luogo di lavoro [1], ovvero
operare, grazie ad azioni e comportamenti volontari o intrinsecamente legati alle proprie
mansioni lavorative, in modo responsabile a beneficio dell’ambiente; ii) cogliere segnali
deboli (eventi/informazioni ricorrenti a prima vista poco evidenti) [2], così come near miss
(eventi incidentali che non si sono trasformati in incidenti) e condizioni non sicure per
l’ambiente, in quanto elementi provenienti dal contesto lavorativo che, se non correttamente
gestiti, potrebbero essere causa di eventi a forte impatto ambientale (es. catastrofi
ambientali), e la cui segnalazione diventi quindi significativa ai fini di azioni preventive a
favore della sostenibilità ambientale.
Visto il ruolo centrale che l’adozione di comportamenti pro-ambientali e la gestione di segnali
deboli e condizioni non sicure per l’ambiente sul luogo di lavoro rivestono per la sostenibilità,
rilevare attitudini e comportamenti green-oriented nei lavoratori, ed erogare percorsi di
formazione volti ad incentivare tali comportamenti e competenze nel capitale umano, a vari
livelli (manageriale e operativo), può rappresentare per l’azienda una soluzione strategica
per promuovere un processo stabile e condiviso di evoluzione verso una smart industry [3].
È importante sottolineare, tuttavia, come siano diversi i fattori che, interagendo tra loro,
spingono -o meno- i lavoratori ad adottare comportamenti pro-ambientali, o a svolgere le
proprie mansioni prestando attenzione al loro impatto ambientale [4]. Tali fattori includono
sia caratteristiche organizzative (es. cultura organizzativa, condivisione di know-how sulla
gestione di aspetti ambientali, stili di leadership), che, soprattutto, caratteristiche individuali
proprie del lavoratore, sia lavoro-relate (es. propensione al rischio sul luogo di lavoro,
atteggiamenti, aspetti motivazionali e senso di controllo legati all’adozione di comportamenti
pro-ambientali sul luogo di lavoro, expertise, soddisfazione lavorativa e senso di
appartenenza alla propria organizzazione) che più generali (es. caratteristiche socio-
demografiche, personalità, soft skills, stili cognitivi, consapevolezza ambientale). Riuscire
ad identificare quali tra questi fattori siano centrali nel determinare se e come il capitale
umano agisca sul luogo di lavoro a beneficio della sostenibilità ambientale diviene, quindi,
una prerogativa chiave per sviluppare percorsi di formazione che risultino efficaci
nell’innescare un processo di cambiamento verso una gestione green-oriented [4], e nel
consolidare nel tempo una cultura pro-ambientale riconosciuta, condivisa e promossa a vari

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livelli (manageriali e operativi) nell’organizzazione, che ne caratterizzi ogni azione e
processo.
Questo frame teorico diviene fondamentale per supportare soprattutto quelle aziende che,
per i potenziali rischi ambientali intrinseci delle proprie attività, sono sensibili ai temi della
sostenibilità ambientale e stanno intraprendendo un cambiamento verso una gestione
green-oriented dei propri processi e prodotti. Nel nostro contesto, un esempio virtuoso in
questo senso è Eni S.p.A., una delle principali aziende che operano a livello nazionale e
internazionale nel campo dell’energia. La collaborazione tra il Dipartimento di Psicologia
Generale (Università degli Studi di Padova) e Eni, recentemente siglata anche con un
accordo quadro [6], ha permesso di delineare BE-GREEN, un programma di ricerca
triennale finanziato a carico dei Finanziamenti MUR a favore degli interventi REACT EU –
PON “Ricerca e Innovazione 2014-2020” - DM 1062/2021, che si propone, alla luce di
queste premesse, di rilevare le attitudini e comportamenti green-oriented dei lavoratori e
verificare l’efficacia di percorsi di formazione trasversale del capitale umano dell’azienda
(manageriale e operativo) per la promozione di una cultura pro-ambientale in contesto
lavorativo. Tali percorsi saranno sviluppati sulla base di un’attenta e sistematica mappatura
preliminare di fattori -organizzativi e individuali- che, essendo alla base dell’adozione di
comportamenti pro-ambientali sul luogo di lavoro e della gestione di segnali deboli e
condizioni non sicure per l’ambiente da parte dei lavoratori, rappresentano aspetti chiave su
cui intervenire per instaurare un processo di cambiamento virtuoso verso una gestione
green-oriented dei processi e prodotti aziendali, a favore della sostenibilità.
2. Descrizione del team e delle proprie risorse e competenze
Per il Dipartimento di Psicologia Generale (DPG; Università degli Studi di Padova), sono
promotori di BE-GREEN: i) la Prof.ssa Chiara Meneghetti, responsabile scientifico del
progetto, psicologa, professore associato, esperta in differenze individuali (es. personalità,
soft skills) nell’ambito della cognizione spaziale e nell’ambito dell’apprendimento e successo
accademico; ii) la Prof.ssa Francesca Pazzaglia, psicologa, professore ordinario e Direttrice
del DPG, esperta in differenze individuali e meccanismi cognitivi e psicologici alla base di
abilità spaziali e di orientamento nell’ambiente in popolazioni con sviluppo tipico e
patologico, effetti dell’ambiente naturale e costruito sul funzionamento cognitivo e sul
benessere percepito; iii) la Dott.ssa Elena Carbone, psicologa, ricercatrice assunta a tempo
pieno su questo programma di ricerca, esperta in differenze individuali (es. personalità) e
d’età in meccanismi cognitivi di base e abilità cognitive complesse (es. cognizione spaziale)
e nello sviluppo e analisi di efficacia di programmi di potenziamento per l’adulto-anziano,
con un focus sul ruolo delle caratteristiche individuali nell’influenzare l’efficacia
dell’intervento; e iv) il Dott. Alberto Rosso, laureando presso il DPG con un’esperienza di
tirocinio presso Eni, dottore in Scienze Ambientali, CEO di AR19, da anni consulente
formatore su tematiche di salute, sicurezza e gestione del rischio in contesto industriale con
un focus sulla protezione dell’ambiente.
BE-GREEN vede la partecipazione attiva per la sua realizzazione da parte di Eni. Con i suoi
oltre 30.000 dipendenti, Eni è un’azienda globale dell’energia presente lungo tutta la catena
del valore: dal gas naturale e olio, all’energia elettrica da cogenerazione e fonti rinnovabili,
comprendendo raffinazione e chimica sia tradizionali che bio. Opera su tutti i livelli del

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mercato, fino al cliente finale. Eni ha avviato un’evoluzione del proprio modello di business.
Combinando sostenibilità economico-finanziaria e ambientale, in linea con gli Obiettivi per
lo Sviluppo Sostenibile (SDGs), Eni sta infatti affrontando un percorso di transizione
energetica, con ricadute e potenzialità non solo per l’organizzazione in sè, ma anche per
l’assetto industriale italiano e internazionale. Dal 2019, Eni ha intrapreso un percorso
pionieristico per l’individuazione di fattori che possano promuovere la cultura pro-ambientale
nel proprio ambiente lavorativo, basato sul riconoscimento della centralità del proprio
capitale umano (manageriale e operativo) come elemento chiave e acceleratore del
processo di cambiamento verso una gestione green-oriented consapevole e condivisa [5].
Eni ha già realizzato rilevazioni di opinioni dei dipendenti rispetto alla gestione di aspetti
ambientali, e sta già sensibilizzando i propri lavoratori, riconoscendone il ruolo centrale, a
cogliere, in ottica preventiva, segnali deboli ambientali. Referente Eni per BE-GREEN è
l’Ing. Paola Volpe, responsabile della funzione “Environment” di HSEQ Eni, e i suoi
collaboratori, la Dott.ssa Monica Musicanti e l’Ing. Ivan Innocenti, coordinatori di progetti Eni
finalizzati a rafforzare il commitment e la cultura, sia aziendali che della propria supply chain,
sulla gestione delle tematiche ambientali.
L’expertise del DPG nell’ambito di modelli della psicologia (ambientale e cognitiva), dello
studio delle differenze individuali e della progettazione di interventi, guiderà la finalizzazione
degli obiettivi di BE-GREEN. Eni, grazie al proprio know-how sul tema della sostenibilità
ambientale e agli indicatori rilevati grazie alle azioni già intraprese, supporterà
operativamente la realizzazione dell’intero programma di ricerca.
3. Descrizione dei bisogni che si intende soddisfare
L’idea progettuale alla base di BE-GREEN è quella di usare in modo innovativo modelli,
paradigmi, metodologie e strumenti della psicologia (cognitiva e ambientale) al fine di
mappare le caratteristiche (e relative differenze) individuali e organizzative che possono
essere alla base di comportamenti pro-ambientali e della corretta gestione di segnali deboli
e condizioni non sicure per l’ambiente sul luogo di lavoro da parte del capitale umano
dell’azienda. Tale mappatura guiderà l’ideazione e implementazione di percorsi di
formazione trasversale, sempre basati su approcci e metodologie proprie della psicologia,
volti ad agire su tali fattori chiave per promuovere una cultura organizzativa green-oriented
consapevole e condivisa, a beneficio della sostenibilità. In quest’ottica, la collaborazione tra
DPG e Eni permetterà di rispondere a diversi bisogni che, a vario livello, interessano
entrambe le anime coinvolte in questa soluzione: i) a livello scientifico, avvalorare le
evidenze scientifiche in merito ai comportamenti pro-ambientali in ambito lavorativo,
estendendo e integrando modelli teorici e applicativi, così da meglio definire se e in che
modo diversi fattori -organizzativi e individuali- influiscano sull’adozione di tali
comportamenti; comprendere come intervenire efficacemente, agendo su tali fattori, per la
promozione di un agire più consapevole e rispettoso dell’ambiente da parte dei lavoratori, a
vario livello (manageriale, operativo); ii) a livello applicativo, permettere ad Eni di valorizzare
e coinvolgere attivamente e ad ampio spettro (dalle risorse manageriali a quelle operative)
il proprio capitale umano nel processo di evoluzione verso una smart industry che l’azienda
sta intraprendendo; incentivare una leadership green e una cultura pro-ambientale
condivisa che creerà, a cascata, modelli per decisioni e comportamenti a favore

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dell’ambiente che promuovano e consolidino l’intero processo di cambiamento intrapreso
da Eni verso la sostenibilità ambientale dei propri processi e prodotti.
4. Descrizione dei destinatari della misura
I destinatari di BE-GREEN sono studiosi nell'ambito della sostenibilità e aziende sensibili ai
temi della sostenibilità ambientale. BE-GREEN, infatti, intende sviluppare un modello,
innovativo e basato su dati di ricerca, di sensibilizzazione e formazione verso una gestione
green-oriented a beneficio dell’ambiente. Gli strumenti operativi per l’analisi e l’intervento
sul capitale umano di BE-GREEN, frutto della collaborazione tra Eni e il DPG dell’Università
di Padova, potranno divenire un punto di riferimento per analoghi interventi futuri in altre
aziende sul territorio nazionale e internazionale.
5. Descrizione della tecnologia adottata
BE-GREEN prevede la creazione di un questionario ad-hoc (basato su uno strumento già
utilizzato da Eni e sull’adattamento di strumenti già presenti in letteratura) che permetterà di
approfondire e chiarire la relazione tra l’adozione di comportamenti pro-ambientali in ambito
lavorativo da parte dei lavoratori (es. prevenzione inquinamento, segnalazione segnali
deboli, near miss o condizioni rischiose per l’ambiente) e caratteristiche organizzative e
individuali -legate al contesto lavorativo e più generali-. Tale questionario verrà compilato,
in forma anonima, da un campione rappresentativo di lavoratori Eni attraverso una
piattaforma online messa a disposizione dall’azienda. I percorsi di formazione trasversale,
preceduti e seguiti da sessioni di valutazione di indicatori che il percorso si propone di
modificare/migliorare (es. questionari, rilevazione di parametri oggettivi di riduzione
dell’inquinamento, come emissioni di rifiuti in atmosfera e in acqua, riduzione degli errori
“ambientali” e prevenzione dei “segnali deboli”), verranno ideati e sviluppati per essere
erogati utilizzando anche con software o piattaforme multimediali che permettono di
formulare percorsi formativi flessibili e modulabili per le aziende, e gestire diverse modalità
di erogazione (e-learning, presenza, virtuale). L’analisi delle caratteristiche psicometriche e
dei risultati ottenuti dal questionario, così come dell’efficacia dei percorsi formativi, verrà
effettuata utilizzando software e metodologie statistiche all’avanguardia.
6. Indicazione dei valori economici in gioco (costi, risparmi ipotizzati,
investimenti necessari)
La realizzazione del programma di ricerca ha previsto l’attivazione di un contratto di ricerca
a tempo determinato di tipo A ottenuto a carico dei Finanziamenti MUR a favore degli
interventi REACT EU – PON “Ricerca e Innovazione 2014-2020” - DM 1062/2021. A fronte
di questo investimento, e dei costi in termini di tempo e risorse messe in campo dal DPG e
da Eni per supportare la realizzazione del progetto, BE-GREEN si configura come una
soluzione che, sia sul piano scientifico che sul piano economico e sociale, può avere delle
implicazioni e ricadute per la sostenibilità ambientale di valore inestimabile. BE-GREEN
rappresenta la possibilità di coniugare le competenze del mondo della ricerca e quelle del
mondo del lavoro per confermare la validità e ampliare modelli teorici nell’ambito della
psicologia (cognitiva a ambientale) e differenze individuali estendibili a organizzazioni
lavorative. A livello sociale, promuovere un agire più consapevole e attento agli impatti

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ambientali è a beneficio non solo dell’ambiente lavorativo, ma comporta benefici anche fuori
dall’ambiente di lavoro, sia per i dipendenti che per aziende e stakeholder in rapporto con
Eni, con ricadute anche sulla percezione della popolazione e del territorio verso Eni e, in
generale, verso aziende sensibili ad una gestione più green delle proprie operazioni a
beneficio della sostenibilità. A livello economico, soluzioni volte alla valorizzazione del
capitale umano nel controllo dei rischi di impatto ambientale di aziende come Eni
permettono la promozione di una migliore efficienza produttiva, con criteri di smart industry,
e supportano politiche di sostenibilità secondo approcci di clean energy.
7. Tempi di progetto
Il programma di ricerca BE-GREEN avrà una durata triennale e prevedrà la realizzazione
delle seguenti attività:
PRIMO ANNO
-Ri-analisi di dati precedentemente raccolti da Eni sulle tematiche oggetto del progetto tra i
suoi dipendenti; revisione della letteratura sul tema dei comportamenti pro-ambientali in
ambito lavorativo e sulla gestione di condizioni non sicure e segnali deboli ambientali da
parte di organizzazioni lavorative, con focus sull’identificazione di fattori individuali e
organizzativi che associati all’adozione di tali comportamenti, e la relativa individuazione di
strumenti per misurarli; realizzazione di un questionario ad-hoc per meglio determinare quali
siano le variabili individuali e organizzative che influenzano l’adozione di comportamenti pro-
ambientali e una corretta gestione degli aspetti ambientali da parte dei lavoratori Eni (6
mesi);
-Somministrazione del questionario ad un campione di dipendenti Eni, raccolta e analisi dei
dati (6 mesi).
SECONDO e TERZO ANNO
-Restituzione dei risultati raccolti a figure di funzione centrale Eni, e focus group per
delineare obiettivi e contenuti dei percorsi formativi (3 mesi);
-Progettazione dei percorsi formativi e individuazione di misure e indicatori utili per
verificarne l’efficacia per la promozione di una cultura pro-ambientale e una gestione green-
oriented di processi e prodotti (6 mesi);
-Erogazione dei percorsi formativi ai dipendenti Eni, e analisi della loro efficacia (9 mesi);
-Condivisione dei risultati ottenuti con figure di funzione centrale Eni e sviluppo di eventuali
linee di collaborazione future (6 mesi).
Riferimenti:
[1] https://doi.org/10.1177/1086026619837125
[2] https://doi.org/10.1016/j.ssci.2021.105253
[3] https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2019.119131
[4] https://doi.org/10.1002/csr.2260[5] https://www.eni.com/it-IT/trasformazione/le-nostre-
persone.html; https://www.eni.com/it-IT/home.html; https://www.eni.com/it-IT/attivita.html
[6] https://www.unipd.it/sites/unipd.it/files/20210427eni.pdf