Derechos de la madre trabajadora Ana Pacheco

DERECHOS DE LA MADRE
TRABAJADORA
Los recién nacidos son los seres más indefensos y vulnerables de
toda la gente y por lo tanto necesitan el mayor apoyo. Esperamos
que las madres proporcionen este apoyo, incluyendo la lactancia
exclusiva, la cual sabemos por muchos estudios recientes es
necesaria o muchos de los beneficios de la lactancia tanto para la
madre como para el niño .
ANA PACHECO
ABOGADA

Pero acaso damos a las madres el apoyo que necesitan con el fin
de proporcionar este servicio a la sociedad?
• NO HAY argumentos en contra del hecho de que
las mujeres y los recién nacidos tengan el
derecho a pasar los primeros meses después del
nacimiento juntos. Una vez que el derecho es
aceptado y una norma social empieza a ser
establecida, encontraremos las formas de
proporcionar mujeres que trabajan con el apoyo
que ellas necesitan para la lactancia exclusiva:
apoyo económico, cuidado de la salud, apoyo
emocional, asesoramiento en la lactancia cuando
sea necesario

PRINCIPALES DERECHOS
• A partir de enero de 2003, las madres
trabajadoras con hijos menores de 3 años
reciben una ayuda económica del Gobierno.
Esta ayuda económica puede aplicarse en
forma de deducción fiscal, o bien como paga
mensual. A continuación, te vamos a
enumerar las principales características de la
reforma:

La ayuda económica se puede
presentar:
• Como deducción fiscal:
•Las madres trabajadoras con hijos menores de tres
años (incluidas las adoptantes) pueden beneficiarse
de una nueva deducción fiscal, que entró en vigor
en enero de 2003. Dicha deducción se podrá aplicar
a cualquier madre trabajadora con hijos menores de
tres años que cotice a la Seguridad Social, o a una
mutualidad que actúe como alternativa a la
Seguridad Social, un mínimo de 1.200 euros
anuales.
•La deducción se incluirá en la declaración de la
Renta y tendrá un importe máximo de 1.200 euros
anuales por cada hijo menor de tres años.
•Para calcular las cotizaciones abonadas, se deben
sumar tanto la parte que corre a cuenta del
trabajador como la que paga la empresa. Por
ejemplo, se puede decir que con el Salario Mínimo
Interprofesional ya se cotizan 1.200 euros al año. Un
ejemplo práctico: si tienes dos hijos menores de tres
años y has cotizado un mínimo de 1.200 euros,
tendrás derecho a una deducción de 1.200 euros
por dos, es decir, 2.400 euros.
• Como paga mensual:
•No obstante, se podrá solicitar el abono anticipado
de esta deducción mediante una paga mensual de
100 euros por cada hijo. Siguiendo el ejemplo
anterior, si se tienen dos hijos menores de tres
años, se percibirán 200 euros al mes. Es lo que se ha
denominado Plan de Devolución Anticipada a
Madres y Adoptantes.
•Las solicitudes para obtener el abono anticipado
de la deducción se podrán presentar por correo, por
teléfono, por Internet o en el momento de inscribir
al niño en el Registro, a partir de enero de 2003,
que es cuando estará en vigor la ley.
•No es necesario ser declarante del I.R.P.F. para
tener derecho a la deducción o a la paga mensual.
Los no declarantes que hayan cotizado a la
Seguridad Social la pueden aplicar.

Hombres y mujeres aún no son iguales. Esta diferencia es la que pretende
hacer despaparecer la llamada Ley de la Igualdad, que entró en vigor el 24 de
marzo de 2007. En lo referente al mundo laboral, la Ley ha supuesto notables
novedades en distintos ámbitos.
• Jornada de trabajo
• Se reconoce el derecho a adaptar la duración y
distribución de la jornada de trabajo para
conciliar la vida personal y familiar con la laboral.
• Esta adaptación de la jornada se realizará en la
forma que se establezca en la negociación
colectiva o por acuerdo con la empresa.

PERMISOS
• Permisos
• Se crea un nuevo permiso remunerado de 2 días, en los casos de
intervención quirúrgica sin hospitalización de parientes hasta el segundo
grado de consaguinidad o afinidad, siempre que precise reposo
domiciliario. Cuando sea necesario un desplazamiento, el permiso será de
4 días.
• La duración del permiso de lactancia, se incrementará
proporcionalmente en los casos de parto múltiple y se podrá disfrutar
acumulándolo en jornadas completas en los términos previstos en la
negociación colectiva o por un acuerdo con la empresa.
• Se podrá reducir la jornada laboral entre un octavo (antes un tercio) y la
mitad para el cuidado de un menor de ocho años (antes seis años) o
persona con discapacidad, con la disminución proporcional del salario.

Vacaciones
• se podrán disfrutar las vacaciones en fecha
distinta, aunque haya terminado el año
natural a que correspondan, si coinciden con
una incapacidad temporal derivada del
embarazo, el parto o la lactancia natural o con
el descanso por maternidad.

Excedencias:
• • El trabajador o trabajadora con, al menos, un año de antigüedad en la
empresa, puede pedir una excedencia voluntaria por un plazo mínimo de
4 meses (antes el mínimo eran dos años).
• Se reconoce la posibilidad de disfrutar de forma fraccionada la
excedencia por cuidado de hijo o hija y de un familiar hasta el segundo
grado por consanguinidad o afinidad.
• La excedencia por cuidado de hijo o hija se extiende a los supuestos de
acogimiento provisional.
• La excedencia por cuidado de un familiar puede ser de hasta 2 años
(antes un año).
• La excedencia por cuidado de hijo o hija o de un familiar hasta un
segundo grado por consanguinidad o afinidad que no pueda valerse por si
mismo, se considera periodo cotizado.

Suspensión del contrato de trabajo:
• Se introducen como nuevas causas de suspensión del
contrato:
• El permiso de paternidad.
• La situación de riesgo durante la lactancia de un menor
de nueve meses.
• El permiso por acogimiento simple no inferior a un año.
• Los permisos por adopción y acogimiento de los menores
de más de seis años si son discapacitados, o tienen
especiales dificultades de inserción social y familiar
debidamente acreditadas.

Permiso por maternidad
• • El permiso de maternidad por parto se podrá disfrutar por el otro progenitor o progenitora si fallece la madre, aunque ésta no realizara ningún
trabajo remunerado.
• La madre podrá continuar disfrutando del permiso de maternidad por parto hasta concluir las dieciséis semanas si fallece la hija o hijo.
• El progenitor o progenitora que esté disfrutando el permiso de maternidad por parto que le haya cedido la madre, continuará disfrutándolo
aunque la madre no se reincorpore a su puesto de trabajo por estar en situación de incapacidad temporal.
• Se establece la posibilidad de ampliar el permiso de maternidad hasta 13 semanas en los casos de parto prematuro y de recién nacidos que
precisen hospitalización superior a siete días a continuación del parto. • El permiso por maternidad se amplia en 2 semanas más para los supuestos
de discapacidad de la hija o hijo, o del menor adoptado o acogido.
Se flexibilizan los requisitos de cotización para el reconocimiento de la prestación económica por maternidad:
• No se exige un periodo mínimo de cotización para las trabajadoras y trabajadores menores de 21 años.
• Para las trabajadoras y trabajadores con edad entre 21 y 26 años sólo se les exige 90 días de cotización dentro de los 7 últimos años, o 180 días
cotizados en toda su vida laboral.
• Si se es mayor de 26 años se exigen 180 días en los 7 años inmediatos anteriores, o 360 días en toda su vida laboral.
• Además, las trabajadoras que no reúnan el periodo de cotización exigido según su edad tendrán derecho en el caso de parto a una prestación
económica por maternidad de 42 días.
• Cuando se esté disfrutando del permiso de maternidad y se extinga el contrato de trabajo, se continuará percibiendo la prestación por maternidad
hasta su finalización, y seguidamente se podrá percibir la prestación por desempleo siempre que reúnan los requisitos exigidos.
• Cuando se esté en situación de desempleo, el tiempo de permiso por maternidad no se descuenta de la prestación por desempleo.

Permiso por paternidad
• •Se reconoce el derecho a un permiso por paternidad, autónomo del de la madre, de 13 días ininterrumpidos en los supuestos de nacimiento de hijo
o hija, adopción o acogimiento, que se suma al permiso ya vigente de 2 días o a la mejora del mismo establecida por convenio colectivo.
•En los supuestos de parto, adopción o acogimiento múltiple se ampliará en 2 días más por cada hija o hijo a partir del segundo.
•Puede disfrutarse simultáneamente con el permiso por maternidad del otro u otra progenitora o una vez finalizado el mismo, y, en ambos casos, a
tiempo completo o parcial.
•Transcurridos 6 años desde la entrada en vigor de la Ley, el permiso por paternidad será de 4 semanas.
•En el supuesto de parto, le corresponde en exclusiva al otro u otra progenitora.
•En los casos de adopción o acogimiento corresponderá, a su elección, a uno sólo de ellos.
La prestación económica por paternidad consiste en un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora correspondiente.
• Para tener derecho a la prestación económica por paternidad, se exige tener acreditado un periodo de cotización mínimo de 180 días en los siete
años anteriores, o 360 días a lo largo de toda su vida laboral, con independencia de cuál sea su edad.
• Cuando se esté disfrutando del permiso de paternidad y se extinga el contrato de trabajo, se continuará percibiendo la prestación por paternidad
hasta su finalización, y seguidamente se podrá percibir la prestación por desempleo siempre que reúnan los requisitos exigidos.
• Cuando se esté en situación de desempleo, el tiempo de permiso por paternidad no se descuenta de la prestación por desempleo.
• Durante el permiso por paternidad se seguirá cotizando a la Seguridad Social.
• Este nuevo permiso por paternidad se podrá disfrutar por los nacimientos, adopciones y acogimientos que se produzcan a partir del día 24 de
marzo de 2007, fecha de entrada en vigor de la Ley para la Igualdad.

Riesgo durante el embarazo
• •Se mejora la prestación económica por riesgo
durante el embarazo, que pasa a ser del 100% de la
base reguladora (antes era del 75%).
• Riesgo durante la lactancia natural
•Se reconoce la situación de riesgo durante la
lactancia natural de un hijo o hija menor de nueve
meses cuando las condiciones de trabajo pudieran
influir negativamente en la salud de la madre o de la
hija o hijo y así conste acreditado.
• Esta situación puede dar lugar al cambio a un
puesto de trabajo exento de riesgo o, en su caso, a
la suspensión del contrato de trabajo
• Para los supuestos de suspensión del contrato por
esta causa, se crea una prestación económica, que
consiste en un subsidio equivalente al previsto para
la prestación por riesgo durante el embarazo.
• Esta prestación se extingue en el momento en que
la hija o hijo cumpla la edad de nueve meses o, en
su caso, cuando la beneficiaria se reincorpore al
trabajo.
• El tiempo que la beneficiaria esté percibiendo esta
prestación, se seguirá cotizando a la Seguridad
Social.

EXCEDENCIAS Y SUSPENSION
CONTRATO
EXCEDENCIAS
• • El trabajador o trabajadora con, al menos, un año
de antigüedad en la empresa, puede pedir una
excedencia voluntaria por un plazo mínimo de 4
meses (antes el mínimo eran dos años).
• Se reconoce la posibilidad de disfrutar de forma
fraccionada la excedencia por cuidado de hijo o hija
y de un familiar hasta el segundo grado por
consanguinidad o afinidad.
• La excedencia por cuidado de hijo o hija se
extiende a los supuestos de acogimiento
provisional.
• La excedencia por cuidado de un familiar puede
ser de hasta 2 años (antes un año).
• La excedencia por cuidado de hijo o hija o de un
familiar hasta un segundo grado por
consanguinidad o afinidad que no pueda valerse por
si mismo, se considera periodo cotizado.
SUSPENSION DEL CONTRATO
• Se introducen como nuevas causas de
suspensión del contrato:
• El permiso de paternidad.
• La situación de riesgo durante la lactancia
de un menor de nueve meses.
• El permiso por acogimiento simple no
inferior a un año.
• Los permisos por adopción y acogimiento
de los menores de más de seis años si son
discapacitados, o tienen especiales
dificultades de inserción social y familiar
debidamente acreditadas.

Sienta precedente la Sentencia
114/08 del Juzgado social de
Murcia.
En se reconoce el derecho de una madre a
elegir su horario laboral para atender el
cuidado de sus hijos. (Se la obligaba a hacer
horario partido y ella pidió realizar la
jornada entera).

SEGURIDAD SOCIAL
• Caso de nacimiento:
• - Si la madre trabajadora tiene 180 días cotizados en
los últimos 5 años, tiene derecho a la prestación por
maternidad de la Seguridad Social durante las 6
semanas de descanso obligatorio para la recuperación
del parto y durante otras 10 semanas más para
cuidado del hijo/hija. Este derecho es independiente
de la situación laboral del padre. No obstante, si el
padre trabaja y reúne los mismos requisitos de
cotización, ella podrá pasarle a él cualquier periodo de
esas 10 semanas que ella decida (y que él acepte).

COMPARATIVA ENTRE MADRE Y
PADRE
LA MADRE
• -Si la madre trabajadora no tiene
180 días completos de cotización
en los últimos 5 años, está
obligada de todas formas a
ausentarse del trabajo durante 6
semanas, pero no tendrá derecho
a ninguna prestación económica
de la Seguridad Social. Sí tendrá
derecho, sin embargo, a decidir
‘pasarle’ al padre las 10 semanas
de prestación correspondientes al
cuidado que a ella no le
corresponden (siempre que él
reúna los requisitos).
EL PADRE
• - El padre trabajador no tiene
derecho propio, sino derivado y
opcional de la madre, a ninguna
prestación de la Seguridad Social
excepto en el caso de que la madre,
reuniendo los requisitos para la
prestación de maternidad,
falleciera. En ese supuesto, el padre
podrá percibir la prestación que le
hubiera correspondido a la madre
(si él también cumple los
requisitos). El único derecho propio
que tiene el padre es el de
ausentarse de su trabajo durante 2
días (Estatuto de los Trabajadores).

Caso de adopción:
• - El permiso de maternidad de la Seguridad Social es de
16 semanas si al menos una de las personas
adoptantes cumple los requisitos de alta y cotizaciones
(iguales que en el caso de nacimiento). Si adopta una
pareja y los dos cumplen los requisitos, el periodo de
16 semanas se distribuirá a opción de los interesados.
• Durante el permiso de maternidad, el empresario
continúa ingresando las cuotas de la Seguridad Social a
su cargo. No obstante, el contrato de interinidad de
quien la sustituya goza de una bonificación del 100%
de la cuota empresarial a la Seguridad Social.

¿Alguien dijo que hombres y mujeres somos iguales ante la ley? Pues nada
de eso: La legislación de Seguridad Social considera que el cuidado de los
niños es cosa de mujeres:
• Actualmente hay un permiso de MATERNIDAD y no de
PATERNIDAD
• - La Seguridad Social estima que la recuperación del parto dura 6
semanas y que las otras 10 semanas son para que la madre pueda
cuidar a su hijo/hija. ¿Por qué, entonces, el padre no tiene derecho
también a sus 10 semanas para cuidar a su hijo/hija?
• - Si el padre trabaja y la madre no, la madre se encarga de cuidar al
niño o a la niña. Si la madre trabaja y el padre no, la madre se
encarga de cuidar al niño o a la niña.
• - En caso de nacimiento, el padre solamente tiene derecho a un
permiso para cuidar a su hijo/hija si la madre muere. Mientras la
madre viva, la Seguridad Social no cree que el padre tenga
semejantes obligaciones.

¿Puede España permitirse ‘el lujo’ de conceder un permiso de
paternidad intransferible, o sería eso aumentar el gasto social por
encima de lo razonable?
• España es el segundo país de la Europa de los 15 con
menor nivel de gasto social. Además, según Eurostat,
España dedicó, en 2001, solamente un 2,6% del total
de gasto en prestaciones sociales al capítulo ‘Familia y
Niños’, la menor cifra de los países de EU15 (la media
fue ese año de un 8%). Concretamente, el gasto social
en licencias parentales era, siempre según Eurostat, un
0,7% del PIB en 2000, muy por debajo del 1,5% de la
media de EU15. Así pues, hay mucho margen para
instaurar un permiso de paternidad intransferible sin
que por ello quiebren la Seguridad Social o el Estado.

PERMISO POR LACTANCIA
• Durante los primeros nueve meses, las madres pueden
disfrutar de una hora de pausa para la lactancia sin
reducción de salario. En el caso de bebés prematuros, los
nueve meses se cuentan a partir de la semana 40ª de
gestación -uterina + extrauterina-.La concreción del
horario de la pausa para la lactancia corresponde a la
trabajadora, con lo cual la empresa no puede imponer en
ningún caso el mismo. Por tanto, existen dos opciones:
• Ausentarse una hora durante la jornada laboral, que
puede fragmentarse en dos períodos de media hora, o
bienReducir la jornada laboral en media hora, entrando
media hora más tarde o saliendo media hora más
temprano.

• Este permiso puede ser disfrutado indistintamente por
la madre o por el padre, en caso de que ambos
trabajen, sin pérdida de salario: es decir, debe
retribuirse en la cuantía que corresponda al valor hora
de la jornada que se está realizando. Ahora bien, según
la normativa vigente, es la madre la que podrá ceder al
padre una parte o la totalidad del permiso remunerado
por lactancia, y quien, por su voluntad, puede sustituir
la hora de ausencia al trabajo por la reducción de la
jornada en media hora.
• Tampoco se distingue entre lactancia natural o
artificial, adopción o guarda legal o de hecho. Es
importante también tener en cuenta:

• Si se realiza reducción de jornada, se tiene derecho a la hora de
lactancia íntegra, al igual que si se trabaja a jornada completa, no
en proporción a la jornada trabajada.Si se trabaja a turnos, como
en guardias de 24 horas, se tiene derecho a una hora por cada
período de ocho horas, es decir, a tres horas por guardia.Ahora
bien, si la madre trabaja a turnos o realiza trabajo nocturno, puede
solicitar un cambio de puesto de trabajo compatible con la
lactancia, y en caso de que dicho cambio de puesto no resultara
técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente
exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la
trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por
riesgo durante la lactancia, con derecho a unsubsidio del 100% de
la base reguladora, en las mismas condiciones que para la
prestación económica por riesgo durante el embarazo. Ver nuevas
actualizaciones.

• En muchos casos la hora de
lactancia se utiliza
para amamantar al bebé
directamente. Sin embargo, si
a causa de las distancias entre
el lugar de trabajo y el bebé
esto no es factible, este
tiempo puede utilizarse
para extraerse la leche. Así se
obtiene leche para las tomas
del bebé del día siguiente y la
madre mantiene su
producción de leche.
• De acuerdo con la Ley
Orgánica 3/2007, de 22 de
marzo, para la igualdad
efectiva de mujeres y
hombres, las horas de
lactancia pueden compactarse
en jornadas completas
después de la baja maternal,
mediante acuerdo con el
empresario y, de esta forma,
reincorporarse más tarde al
trabajo. Algunos Convenios
Colectivos, en determinados
sectores, prevén también la
acumulación. Ver nuevas
actualizaciones.

• Es decir, si se tiene derecho
a una hora al día desde la
fecha prevista de
reincorporación -por
ejemplo, si acumulamos el
mes de vacaciones a los
cuatro meses de permiso
por maternidad, sería desde
los cinco meses del bebé-
debemos ir sumando las
horas cada día laborable
hasta la fecha en que el
bebé cumpla nueve meses,
que es cuando finaliza, en la
actualidad, este derecho.
• En la práctica, y según los
días de trabajo, suelen
ser de dos a cuatro
semanas más, con lo que
ello supone dejar al
bebé alrededor de los seis
meses, fecha, por otra
parte, hasta la que es
recomendable el
mantenimiento de la
lactancia materna exclusiva.

EJEMPLO PRACTICO
• Ejemplo práctico. Una
buena forma de
conseguir la acumulación
-cuando no esté regulada
por Convenio Colectivo-,
es con el argumento de
ser más favorable para las
necesidades organizativas
de la empresa.
• En determinados
sectores, como trabajos
de cara al público,
oficinas, comercios, etc.
puede suponer un
problema para la
empresa el hecho de que
la trabajadora se ausente
una hora completa a
media mañana, por
ejemplo, justo cuando
hay más trabajo.

POR ULTIMO
• debemos recordar que en caso de gemelos se
tiene derecho a una hora por hijo/a, es decir,
a dos horas. En cuanto a la acumulación, en
los supuestos de partos múltiples se deben
acumular las horas multiplicando por dos, o
por tres en caso de trillizos, siguiendo el
cómputo que especificado en el párrafo
anterior.

MODELO SOLICITUD PERMISO DE
LACTANCIA
• ESCRITO DEL TRABAJADOR COMUNICANDO PERMISO POR LACTANCIA DE UN HIJO MENOR DE NUEVE MESES
•
• DATOS DEL TRABAJADOR/A
•
• DATOS DE LA EMPRESA
•
• En .......................a ......de ......de 200......
•
• Muy señores míos:
•
• Por la presente les comunico que de conformidad con el derecho que me asiste en virtud de lo dispuesto en el artículo 37 apartados 4 y 6 del vigente
Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en su redacción
otorgada por la Disposición Adicional Décimo Primera de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres,
les comunico mi intención de ausentarme de mi puesto de trabajo durante una hora, concretamente de …. horas … a …… horas [1], con objeto de
poder atender a la lactancia de mi hijo ………………… [2] (o bien, les comunico mi intención de reducir mi jornada laboral en media hora,
concretamente de …. horas a …. Horas, o bien acumularlo en jornadas completas).
•
• Dicha ausencia (o reducción de jornada), tendrá efectos a partir del próximo día ………………………….. [3])
•
• Rogando firmen la presente en señal de conformidad, atentamente
•
• Fdo. D./Dª ................ CONFORME LA EMPRESA
•

Subsidio por riesgo en la lactancia
• En los supuestos en los que continuar en el puesto de
trabajo sea incompatible o no sea recomendable para
la lactancia, como por ejemplo en los casos de trabajos
de manipulación de sustancias tóxicas, peligrosas,
ruido excesivo ... el empresario deberá solicitar una
evaluación de riesgos, y si los resultados de dicha
evaluación revelasen una posible repercusión sobre la
lactancia de las trabajadoras, se adoptarán las medidas
necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a
través de una adaptación de las condiciones o del
tiempo de trabajo de la trabajadora afectada.

observaciones
• Dichas medidas incluirán, cuando
resulte necesario, la no
realización de trabajo nocturno o
de trabajo a turnos. En tales
supuestos, podrá declararse el
paso de la trabajadora afectada a
la situación de suspensión del
contrato por riesgo durante la
lactancia, con derecho a un
subsidio del 100% de la base
reguladora, en las mismas
condiciones que para la
prestación económica por riesgo
durante el embarazo.
• Esta situación de riesgo
para la lactancia la debe
dictaminar un médico
especialista en vigilancia de
la salud - el de la Mutua de
la empresa -, o bien la
trabajadora puede ir al CAP
y con un informe
presentarlo a la Mutua de
su empresa.

• Por tanto, se tiene derecho a pedir,
como mínimo, el cambio de puesto
para no trabajar de noche. La
empresa está obligada a aceptarlo,
porque es de Ley, aunque le suponga
un problema: se considera prioritario
el derecho del bebé a ser
amamantado sin problemas.
• Otra cosa es que la empresa alegue
que no dispone de ningún otro
puesto durante el día, o de ningún
otro puesto compatible con la
lactancia (por ejemplo, en oficinas):
entonces la trabajadora podría
solicitar el subsidio por riesgo para la
lactancia, cobrando el 100% de su
base reguladora hasta que el bebé
cumpla nueve meses.
• Según la Ley de Prevención de
Riesgos Laborales, las empresas
además están obligadas a realizar
una relación de los puestos de
trabajo que no son recomendables
cuando se está embarazada o
lactando.
• Por tanto, todo depende en todo
caso de las características del puesto
de trabajo, de si el médico puede
certificar que éste es incompatible
con la lactancia, y en todo caso de si
la empresa no puede recolocar a la
mamá en otro puesto.

MATERNIDAD Y DESEMPLEO
• Si la madre es despedida o está percibiendo la
prestación por desempleo, no se descontará
del tiempo de desempleo al que tenga
derecho el período de cuatro meses de la baja
por maternidad, como ocurría anteriormente.

REDUCCION DE JORNADA
• [1] La reducción de la jornada de trabajo, con la
disminución proporcional del salario deberá ser
entre, al menos, un octavo y un máximo de la
mitad de la duración de aquélla.
•
• [2] La edad del menor deberá ser de hasta ocho
años. Novedades adaptadas a la Ley Orgánica
3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad
efectiva de mujeres y hombres.
•

• La reducción de jornada sigue teniendo los mismos condicionantes:
cuidado directo de algún menor de ocho años o una persona con
discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una
actividad retribuida, o un familiar, hasta el segundo grado de
consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o
enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe
actividad retribuida. Esta responsabilidad se ve “bonificada
socialmente” con un derecho a una reducción de la jornada de
trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al
menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de
aquella. Esta disminución de salario no supone en los dos primeros
años una reducción de la base de cotización para el desempleo y en
ningún caso de la base de cálculo para una posible indemnización
por despido en cualquiera de sus modalidades.

Pues en la operatividad de esta reducción de jornada han
aparecido cambios relevantes:
• – Se menciona la reducción de la jornada “diaria”, cuando hasta
ahora la reducción era sobre la jornada sin matices. A no ser que se
llegue a un acuerdo con el empresario, o se haga mención expresa
en la negociación colectiva, ya no se podrán acumular las horas de
reducción en jornadas concretas, en principio hay que ir todos los
días a trabajar y reducir sobre el día a día. Las acumulaciones de la
reducción (por ejemplo reducir tres tardes a la semana o una
jornada completa) pasan de ser una posibilidad de organización real
de los trabajadores a un asunto de negociación. Aunque puede
ocurrir que se recurra a los tribunales con apoyo en textos
internacionales y la jurisprudencia establezca que la mención de
“diaria” tendría que haberse acompañado de la palabra “horario” y
no de la palabra jornada; con lo que el derecho se mantendría tal y
como lo conocíamos hasta el 13 de febrero.

• – Se establece que la reducción de jornada debe
ser notificada, salvo fuerza mayor, con al menos
quince días de antelación (ampliables por
convenio) determinando fecha de inicio y de
finalización de la situación. Lo de la fecha de
finalización es un defecto de enfoque claro de la
reducción más común, la de hijo menor de ocho
años; en el caso de cuidado de familiares, adultos
o no, que no puedan valerse la determinación de
la finalización será una mera formalidad que de
pie a un nuevo preaviso de inicio.

• – Se establece la posibilidad de que los convenios
establezcan criterios que limiten la capacidad de
disposición del trabajador sobre su reducción de
jornada en función de las necesidades productivas y
organizativas de la empresa.
• En todo caso las discrepancias sobre cómo se establece
la reducción de jornada siguen siendo resueltas por la
jurisdicción social, a la que seguro no faltarán
conflictos de este tipo, y más con la nueva regulación
del absentismo que agrava cualquier ausencia, aunque
atender a ascendientes y descendientes (al menos en
primer grado) sea también una obligación legal
impuesta por el código civil.

• Desde la rentabilidad y la eficiencia lo ideal sería
buscar la gestión del tiempo de trabajo (no olvidemos,
por ejemplo, el nuevo trabajo a domicilio que se puede
superponer total o parcialmente a uno ya existente, o
las posibilidades de franjas flexibles); con el objetivo
de que quién acude a trabajar lo haga con el menor
nivel posible de frustración y angustia por no conseguir
atender todos los frentes. Integrar vida familiar y
laboral, hacerlas compatibles, enriquece a la sociedad,
a las empresas y a los trabajadores. Y lo hace
exactamente por ese orden.

EXCEDENCIA POR CUIDADO HIJOS
• La excedencia por cuidado de hijos o familiares es un tipo de excedencia
a medio camino entre la forzosa y la voluntaria. La excedencia por cuidado
de hijos es una excedencia a la que se tiene derecho por cada hijo, hasta
que cumpla tres años y sin una duración mínima. Si es por cuidado de
familiares exige que el familiar lo sea como mucho hasta el segundo grado
de consanguineidad o afinidad y que no pueda valerse por sí mismo por
razones de enfermedad accidente o edad. Tiene un límite de dos años.
Ambas excedencias pueden disfrutarse de modo fraccionado. Durante el
primer año la excedencia funciona como la forzosa y el trabajador tiene el
derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Durante el segundo año (y
también el tercero en el caso de agotar el plazo máximo de la excedencia
por cuidado de hijos) el trabajador tiene derecho a reserva del puesto de
trabajo pero dentro de la misma categoría –ahora grupo profesional-. Los
dos primeros años de excedencia se computan como periodo de
antigüedad, cotización efectiva con respecto a la carencia y mantienen el
derecho a la prestación de asistencia sanitaria.

• El que sea un derecho no significa que el
trabajador pueda disponer de él a voluntad,
primero hay que solicitarlo y, si la empresa no
accede, discutirlo en los tribunales mientras
se permanece en el puesto de trabajo. La
jurisprudencia del tribunal supremo ha dejado
claro que se trata de un supuesto excepcional,
por lo que las normas deben ser interpretadas
con la mayor de las literalidades posible.

ATENCION
• se puede pedir la excedencia y trabajar
durante ella, siempre que se respete el
principio de buena fe contractual con la
empresa de origen –no trabajar para la
competencia, por ejemplo- y que la nueva
ocupación ofrezca mejores condiciones de
compatibilidad que la empresa en la que se ha
pedido la excedencia.

ABSENTISMO LABORAL
• Absentismo laboral es toda ausencia de una persona de su puesto, en horas que
correspondan a un día laborable, dentro de la jornada legal de trabajo.
• El ET permite la extinción individual del contrato por causas objetivas de los
trabajadores que alcancen un porcentaje de ausencias, aún justificadas. En este
caso, al trabajador le corresponderán 20 días de salario por año, hasta 12 meses.
Se podrá extinguir según esta causa cuando el trabajador tenga faltas de
asistencia, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las
jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses
discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
• No obstante, no serán faltas las debidas a huelga legal, representación legal de los
trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo en embarazo y lactancia,
enfermedades por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones,
enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los
servicios sanitarios y dure más de veinte días seguidos, ni las motivadas por la
situación física o psicológica por violencia de género, acreditada por los servicios
sociales o de Salud.

PERMISO POR PATERNIDAD
novedades

• A efectos de la prestación por paternidad, se consideran situaciones protegidas el
nacimiento de hijo, la adopción y el acogimiento familiar, tanto preadoptivo como
permanente o simple, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las
comunidades autónomas que lo regulen, siempre que, en este último caso, su
duración no sea inferior a un año, y aunque dichos acogimientos sean
provisionales, durante el periodo de suspensión que, por tales situaciones, se
disfruten, de acuerdo con lo previsto en el artículo 48.bis del Estatuto de los
Trabajadores y durante el permiso por motivos de conciliación de la vida personal,
familiar y laboral, a que se refiere el artículo 49.c) del Estatuto Básico del
Empleado Público, así como en virtud de lo dispuesto en la disposición adicional
sexta de la Ley 2/2008, de 23 de diciembre.
• Se considerarán, de igual modo, situaciones protegidas los acogimientos
provisionales formalizados por las personas integradas en el Régimen General de
la Seguridad Social e incluidas en el ámbito de aplicación del Estatuto Básico del
Empleado Público.
• Asimismo, se considerará situación protegida, en los mismos términos
establecidos para los supuestos de adopción y acogimiento, la constitución de
tutela sobre menor por designación de persona física, cuando el tutor sea un
familiar que, de acuerdo con la legislación civil, no pueda adoptar al menor.

SITUACIONES EQUIPARABLES
• Se considerarán jurídicamente equiparables a la
adopción y acogimiento preadoptivo, permanente o
simple, aquellas instituciones jurídicas declaradas por
resoluciones judiciales o administrativas extranjeras,
cuya finalidad y efectos jurídicos sean los previstos
para la adopción y acogimiento preadoptivo,
permanente o simple, cualquiera que sea su
denominación.
• No se considerarán equiparables al acogimiento
preadoptivo, permanente o simple otras posibles
modalidades de acogimiento familiar distintas a las
mencionadas anteriormente.

• Conforme a lo establecido en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los
Trabajadores, en relación con las causas de suspensión del contrato
de trabajo, en el caso de adopción o acogimiento familiar de
personas con discapacidad o de quienes, por sus circunstancias y
experiencias personales, o por provenir del extranjero, tengan
especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente
acreditadas por los servicios sociales competentes, para que se
produzca la situación protegida el adoptado o acogido deberá ser
menor de dieciocho años.
• Se entenderá que los menores de edad, adoptados o acogidos, que
sean mayores de seis años presentan alguna discapacidad cuando
ésta se valore en un grado igual o superior al 33 por 100, de
conformidad con el Real Decreto 1971/1999, de 23 de diciembre.

Dias de disfrute
• En el supuesto de trabajadores por cuenta propia
incluidos en los distintos regímenes especiales del
sistema de la Seguridad Social, se consideran
situaciones protegidas las referidas en los apartados
anteriores de este artículo, durante un periodo de 13
días naturales de cese de la actividad o, en su caso,
durante el periodo que corresponda en virtud de la
duración prevista en el artículo 26.2, y la posibilidad de
disfrute del descanso en régimen de jornada a tiempo
parcial, se efectuará en los términos regulados en el
apartado 8 de la disposición adicional primera de la
Ley

Beneficiarios.
• Serán beneficiarios del subsidio por paternidad los trabajadores, por
cuenta ajena o por cuenta propia, cualquiera que sea su sexo, incluidos en
el ámbito de aplicación de este capítulo III, que disfruten del periodo de
suspensión o del permiso, a los que se refiere el apartado 1 del artículo
anterior, siempre que, reuniendo la condición general de estar afiliados y
en alta o en situación asimilada en algún régimen del sistema de la
Seguridad Social, acrediten un periodo mínimo de cotización de 180 días,
dentro de los siete años inmediatamente anteriores a la fecha de inicio de
dicha suspensión o permiso, o, alternativamente, 360 días a lo largo de su
vida laboral con anterioridad a la mencionada fecha.
• Cuando se trate de trabajadores a tiempo parcial, el lapso de tiempo
inmediatamente anterior al inicio del descanso, en el que debe estar
comprendido el período mínimo de cotización exigido, se incrementará en
proporción inversa a la existente entre la jornada efectuada por el
trabajador y la jornada habitual en la actividad correspondiente y
exclusivamente en relación con los períodos en que, durante dicho lapso,
se hubiera realizado una jornada inferior a la habitual.

• . En el supuesto de parto, el subsidio corresponderá en exclusiva al
otro progenitor, si reúne los requisitos establecidos y disfruta el
periodo de suspensión o permiso correspondiente, conforme a lo
indicado en el apartado 1 del artículo anterior.
• En el supuesto de adopción o acogimiento, el derecho al subsidio
corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los
interesados. No obstante, cuando el periodo de suspensión o
permiso por maternidad sea disfrutado en su totalidad por uno de
los progenitores y, en consecuencia, perciba íntegramente la
correspondiente prestación, el subsidio por paternidad se
reconocerá en favor del otro progenitor, si reúne los requisitos
exigidos.
• 3. En los casos en que solamente exista un progenitor, adoptante o
acogedor, si éste percibe el subsidio por maternidad, no podrá
acumular el subsidio por paternidad.

ATENCION
• En caso de disfrute compartido de los
periodos de descanso o permisos por
maternidad, la condición de beneficiario del
subsidio por paternidad es compatible con la
percepción del subsidio por maternidad,
siempre que el beneficiario cumpla todos los
requisitos exigidos.

Prestación económica.
del permiso de paternidad
• La prestación económica por paternidad consistirá en un subsidio
equivalente al 100 por 100 de la base reguladora que esté establecida
para la prestación por incapacidad temporal derivada de contingencias
comunes, tomando como referencia la fecha de inicio del periodo de
descanso.
• No obstante, durante el disfrute de los periodos de descanso en régimen
de jornada a tiempo parcial, la base reguladora del subsidio se reducirá en
proporción inversa a la reducción que haya experimentado la jornada
laboral.
• 2. En el caso de trabajadores contratados a tiempo parcial, la base
reguladora diaria del subsidio será el resultado de dividir la suma de las
bases de cotización acreditadas en la empresa durante los doce meses
inmediatamente anteriores a la fecha de inicio de la suspensión laboral,
entre trescientos sesenta y cinco.
• De ser menor la antigüedad del trabajador en la empresa, la base
reguladora de la prestación será el resultado de dividir la suma de las
bases de cotización acreditadas entre el número de días naturales a que
éstas correspondan.

Nacimiento, duración y extinción del
derecho.
• Se tendrá derecho al subsidio por paternidad
desde el mismo día en que dé comienzo el
periodo de suspensión o permiso
correspondiente, de acuerdo con las normas
en cada caso aplicables.

DURACION
• La duración del subsidio por paternidad será equivalente a la del periodo de
descanso que se disfrute, en los siguientes términos:
• a) Trece días naturales ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto,
adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del
segundo, para los trabajadores a quienes es de aplicación lo previsto en el
artículo 48.bis del Estatuto de los Trabajadores.
• b) Quince días naturales ininterrumpidos, durante el permiso de paternidad por
el nacimiento, acogimiento o adopción de uno o más hijos, de acuerdo con lo
previsto en el artículo 49.c) del Estatuto Básico del Empleado Público, para las
personas integradas en el Régimen General de la Seguridad Social a quienes sea
se aplicación dicho Estatuto.
• c) Veinte días naturales ininterrumpidos, cualquiera que sea la legislación
aplicable, cuando el nuevo nacimiento, adopción o acogimiento se produzca en
una familia numerosa, cuando la familia adquiera dicha condición con el nuevo
nacimiento, adopción o acogimiento, o cuando en la familia existiera
previamente una persona con discapacidad, en un grado igual o superior al 33
por ciento, de conformidad con el Real Decreto 1971/1999

• Esta duración se ampliará en el supuesto de parto,
adopción o acogimiento múltiples en dos días más por
cada hijo a partir del segundo.
• El incremento de la duración es único, sin que proceda
su acumulación cuando concurran dos o más de las
circunstancias señaladas.
• A efectos de la consideración de la familia numerosa,
se estará a lo dispuesto en la Ley 40/2003, de 18 de
noviembre, de Protección a las Familias Numerosas
• Se consideran miembros de la familia a los dos
progenitores y a los hijos de ambos, comunes y no
comunes, que convivan con aquéllos.

Funcionarios
• Las personas integradas en el Régimen General de la
Seguridad Social e incluidas en el ámbito de aplicación
del Estatuto Básico del Empleado Público percibirán el
subsidio a partir de la fecha del nacimiento, de la
decisión administrativa o judicial de acogimiento o de
la resolución judicial por la que se constituye la
adopción, salvo que la legislación aplicable prevea el
momento del disfrute del permiso en otros términos.
Excepcionalmente, en los supuestos de hijos
prematuros o que por cualquier otra causa deban
permanecer hospitalizados, podrán iniciar el percibo
del subsidio a partir del alta hospitalaria del hijo.

MODELO DE SOLICITUD DE
• ESCRITO DEL TRABAJADOR COMUNICANDO LA REDUCCIÓN DE SU JORNADA DE TRABAJO PARA ATENDER AL CUIDADO DE UN MENOR DE
OCHO AÑOS
•
• DATOS DEL TRABAJADOR/A
• DATOS DE LA EMPRESA
•
• En ............................a ......de ..........de 200.......
•
• Muy señores míos:
•
• Por la presente les comunico que de conformidad con el derecho que me asiste en virtud de lo dispuesto en el artículo 37.5 del vigente Texto
Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en su redacción otorgada por
la Disposición Adicional Décimo Primera de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, solicito con
efectos del próximo día ……….., una reducción de mi jornada laboral habitual de ………….. horas al día [1], con la correspondiente disminución
proporcional de mi salario, con objeto de poder atender adecuadamente al cuidado de mi hijo ……………………………., de …………… años de edad [2].
•
• Consecuentemente y conforme me faculta el artículo 37.6 de dicha Ley, la solicitada reducción de jornada se concretará en la siguiente franja
horaria: desde las ...... horas a las ...... horas
•
• Rogando firmen la presente en señal de conformidad, atentamente
•
• Fdo. D./Dª ................ CONFORME LA EMPRESA
•

SUBSIDIO NO CONRIBUTIVO POR
MATERNIDAD
• Si la madre no ha cotizado lo suficiente para
tener derecho a la prestación por maternidad,
es decir, un mínimo de 180 días durante los
siete años inmediatamente anteriores al
parto, existe un subsidio no contributivo por
maternidad de 42 días naturales igual al 100%
del IPREM.

Derechos de la madre trabajadora Ana Pacheco

More Related Content

Featured

Derechos de la madre trabajadora Ana Pacheco