Exposicion5

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Exposicion5

  1. 1. RECLUTAMIENTO,SELECCIÓN E INDUCCIÓN DEPERSONAL.LEIDY POSADA GALEANOYOLIMA PACHECO PATERNINAOLGA MURILLO BORJASARA ISABEL SALAS BEYTAR
  2. 2. Recursos humanosEl éxito de una organización depende,en gran medida, del acierto en laelección de las personas adecuadaspara el correcto desarrollo de lastareas y deberes que se deben cubrir;de saber encontrar, siempre, aquienes aseguren el mejorfuncionamiento posible de lacompañía.
  3. 3.  La necesidad de captar nuevos recursos humanos tiene diferentes causas. Antes de cubrir un puesto de trabajo ha de hacerse el siguiente análisis Identificación del puesto del vacante
  4. 4. RECLUTAMIENTO DEPERSONALEl reclutamiento es un conjunto deprocedimientos orientados a atraercandidatos potencialmente calificadosy capaces de ocupar cargos dentro dela organización.
  5. 5. Métodos de reclutamiento El método está condicionado por la fuente utilizada, aunque se recurre, casi siempre, al anuncio, que no es sino una carta de la empresa dirigida al candidato que se busca. El anuncio ha de ser claro, conciso, informativo y motivador. El contenido del anuncio puede tener las siguientes características:
  6. 6. Medios de reclutamiento Reclutamiento interno, reubicación de sus empleados: La búsqueda de personal en la propia empresa es una forma muy eficaz de reclutamiento. Este método es utilizado cuando se necesita cubrir un puesto y la empresa trata de ocuparlo mediante la promoción de sus empleados
  7. 7. Ventajas: Conocimiento de los requisitos exigidos por el puesto. Localización rápida de los candidatos Motiva el desarrollo profesional de los diferentes empleados El costo financiero es menor que el externo Incentiva la permanencia de los empleados y su fidelidad.
  8. 8. Inconvenientes: Recomendaciones. Favoritismos (amigos, familiares) Puede bloquear la entrada de nuevas ideas. Experiencias y expectativas Funciona como un sistema cerrado de reciclaje continuo.
  9. 9. Reclutamiento externo: Es reclutar, atraer personas ajenas a la empresa, para que participen de ella, ya sea personas disponibles o no disponibles aplicados a otras empresas. Ventajas: Introduce nuevas ideas y conocimientos. Aumenta el capital intelectual al incluir nuevos conocimientos y destrezas Incentiva la interacción de la organización
  10. 10. Inconvenientes Afecta negativamente la motivación de la organización. Reduce la fidelidad de los empleados Es mas costoso y riesgoso que el reclutamiento interno. Reclutamiento mixto: Es el que enfoca tanto fuentes internas como fuentes externas de recursos humanos.
  11. 11. SELECCIÓN DE PERSONALLa selección es una actividad deopción, de decisión, de clasificación,que consiste en escoger entrecandidatos reclutados a quien tengamayores probabilidades de ajustarseal cargo o puesto vacante y demantener o aumentar la eficacia y eldesempeño de la tarea.
  12. 12. A) Selección como un procesode comparación Los requisitos del puesto y el perfil de las características de los candidatos. Un candidato que se aproxime al perfil idóneo puede no ser rechazable siempre que la distancia entre sus características y las buscadas por la empresa sean subsanables. En este caso, su incorporación al puesto será un reto.
  13. 13. Ficha profesiográfica Cargo________________________________________ Sección_______________________________________ Descripción del cargo____________________________ Equipos de trabajo______________________________ Estudios______________________________________ Experiencia profesional__________________________ Condiciones de trabajo___________________________ Relaciones humanas_____________________________ Tipo de actividad________________________________ Características psicológicas del ocupante_____________ Características físicas del ocupante__________________ Pruebas a que debe someterse______________________
  14. 14. B) Selección como un procesode decisión Hay que decidir entonces cuál es la persona más adecuada a la empresa y que pueda resultar más eficiente. Estas decisiones deben tomarse por el departamento de personal en su conjunto
  15. 15. Un proceso de selección completo debe seguir los siguientes pasos (aunque no es necesario que se cumplan todos a la vez).Necesidad del Recepción de Divulgación Preselección personal candidato Entrevista Cuestionario Pruebas de solicitud Entrevista Inicial psicotécnicas de empleo Examen Periodo de Admisión Referencias médicos prueba definitiva
  16. 16. TÉCNICAS DE SELECCIÓN: Test psicológico: Las aptitudes, rasgos de personalidad y los conocimientos de las personas se estudian mediante pruebas psicológicas. Pruebas de conocimientos o de capacidad: tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridas por el candidato a través del estudio, de la práctica o del ejercicio.
  17. 17.  Test de aptitud: La aptitud es la potencialidad o predisposición de una persona para aprender una determinada habilidad o comportamiento. Test de personalidad: Los test de personalidad analizan las diversas cualidades determinadas por el carácter y por el temperamento.
  18. 18. ¿QUÉ ES LA ENTREVISTAS? La entrevista consiste en una conversación formal, entre entrevistador y entrevistado con el fin de buscar la persona más adecuada para un determinado puesto de trabajo, el entrevistador se fija como objetivo responder a dos preguntas generales: ¿Puede este candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara respecto a las otras personas que lo han solicitado?
  19. 19. TIPOS DE ENTREVISTAS Entrevistas no estructuradas Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. Entrevistas estructuradas Se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante debe responderla.
  20. 20.  Entrevistas mixtas En la práctica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructurales y con preguntas no estructurales. Entrevista de solución de problemas Se centra en un asunto que se espera que se resuelva el solicitante. Frecuentemente se trata de soluciones interpersonales hipotéticas, que se presentan al candidato para que explique cómo las enfrentaría.
  21. 21.  Entrevista de provocación de tensión Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran tensión se puede desear saber cómo reacciona el solicitante a ese elemento. En grupo: varios candidatos, varios observadores
  22. 22. ETAPAS DE LA ENTREVISTA 1. Preparación: La entrevista no debe ser improvisada ni hecha a la carrera. La entrevista tendrá un tiempo definido y requiere cierta preparación o planeación.
  23. 23. 2.-Ambiente. Prepararel ambiente es un pasodel proceso de laentrevista que mereceun realce especial paraneutralizar los posiblesruidos o interferenciasexternas que puedenperjudicar la entrevista.
  24. 24. 3.-Desarrollo de la entrevista. Es la etapa fundamental del proceso en que se obtiene la información que ambos actores, entrevistador y candidato, desean.4.-Terminación de la entrevista. La terminación de la entrevista debe ser cortés, sobre todo, debe proporcionar al candidato información sobre la acción futura y cómo será contactado para saber el resultado.
  25. 25. 5.-Evaluación del candidato. A partir del momento en que el entrevistado salga del lugar, el entrevistador debe iniciar de inmediato la tarea de evaluación del candidato, puesto que los detalles están frescos en su memoria. Si no tomó nota, debe registrar los detalles. Si utilizó una hoja de evaluación, debe ser verificada y completada.
  26. 26. INDUCCIÓN DE PERSONAL Concepto: Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores de reciente ingreso (puede aplicarse asimismo a las transferencias de personal), durante el período de desempeño inicial (“periodo de prueba”).
  27. 27. Importancia Los programas de inducción de las empresas son de suma importancia porque ayudan al nuevo trabajador a su adaptación en la misma. Disminuye la gran tensión y nerviosismo que lleva consigo el nuevo trabajador, ya que tiende a experimentar sentimientos de soledad e inseguridad.
  28. 28. Objetivo El objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador una efectiva orientación general sobre las funciones que desempeñará, los fines o razón social de la empresa y organización o la estructura de ésta. La orientación debe perseguir orientar al nuevo empleado para que pueda integrarse sin obstáculos al grupo de trabajo de la organización.
  29. 29. Información de la empresa Misión y visión. Actividad que desarrolla, posición que ocupa en el mercado. Filosofía, objetivos. Reglamento de trabajo. Derechos y deberes. Premios y sanciones. Disciplina. Ascensos.
  30. 30. Información del personal Planta de personal. Representantes del personal. Subordinados. Compañeros. Servicios y ventajas sociales que brinda. (Beneficios socioeconómicos)
  31. 31. Información del cargo adesempeñar Explicación de las actividades a su cargo y su relación con los objetivos de la empresa. Retribución. Rendimiento exigible. Información sobre las funciones que cumple en el departamento al cual pertenece. Seguridad, normas, reglamentos y funciones

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