3. Περίληψη
Η παρούσα εργασία ασχολείται με την διαχείριση οντολογίας δεξιοτήτων στον τομέα
της εκπαίδευσης ενηλίκων. Οι δεξιότητες δεν είναι έμφυτες στα άτομα, αλλά
αποκτώνται και αναπτύσσονται με τη μάθηση μέσω της εκπαίδευσης και της
πρακτικής εξάσκησης. Για τις ανάγκες της ανάπτυξης των δυνατοτήτων του ατόμου
με σκοπό την βελτίωση του υπάρχοντος επιπέδου, δημιουργήθηκε ένα σύστημα που
διαχειρίζεται τις δεξιότητες των εργαζομένων ενός οργανισμού. Η ανάπτυξη του
στηρίχθηκε στην ανάλυση του χάσματος μεταξύ της έλλειψης δεξιοτήτων και της
παραγωγής προτάσεων ώστε οι εργαζόμενοι να βελτιώσουν μελλοντικά την απόδοση
τους. Η βάση του συστήματος αποτελείται από μια αποθήκη περιεχομένου, που η
διαχείριση της είναι δυνατή μέσω μηχανισμών ώστε να είναι επιτρεπτή η ανάκτηση, η
εισαγωγή, η διαγραφή και η τροποποίηση των στοιχείων της. Αυτό το περιεχόμενο
περιλαμβάνει τις δεξιότητες, τα στοιχεία των εργαζομένων, το εκπαιδευτικό
περιεχόμενο και τις σειρές μαθημάτων και αποθηκεύεται στο σύστημα με τη μορφή
οντολογιών. Το σύστημα χρησιμοποιεί σύγχρονες τεχνολογίες και υιοθετεί
χαρακτηριστικά ώστε να θεωρείται ανταγωνιστικό σε σχέση με τα υπάρχοντα
εμπορικά συστήματα.
Λέξεις κλειδιά: Διαχείριση δεξιοτήτων, Δια βίου μάθηση, Εκπαίδευση ενηλίκων,
Οντολογίες, XML, XQuery
iii
4. Abstract
The subject of the dissertation is the analysis of managing competencies’ ontology in
the field of adult’s education. Competencies are not inherent, but are acquired and
evolved with the learning process through education and practice. For the needs of
evolving one’s capabilities, a system that manages an organization employees’
competencies, was designed and developed. Its development was based on the gap
analysis between the shortage of competencies and the proposition of learning objects
to be taught in order to improve their performance. The core of the system is
comprised by an xml database management system, which supports the retrieval,
insertion, deletion and alteration of data. The data schema, which is in an ontology
form, consists of competencies, employees’ information, learning objects and lesson
series. The system is designed on contemporary technologies like xquery and xml,
and adopts such characteristics that make it competitive to other commercial
solutions.
Key words: Competencies Management, Adults Education, Lifelong Learning,
Ontologies, Xml, Xquery
iv
5. Ευχαριστίες
Θερμές ευχαριστίες εκφράζω στον Επίκουρο Καθηγητή κ. Σίμο Ρετάλη για την
επίβλεψη, την καθοδήγηση και τη βοήθεια που μου παρείχε για την ολοκλήρωση της
διπλωματικής μου. Επίσης, στους καθηγητές κ. Δ. Σάμσων και κ. Μ. Θεμιστοκλέους,
μέλη της εξεταστικής μου επιτροπής και στους καθηγητές μου για τις γνώσεις που
μου παρείχαν σε όλη την διάρκεια των σπουδών μου στο Μεταπτυχιακό Πρόγραμμα
στον τομέα της Ηλεκτρονικής Μάθησης.
Ευχαριστώ θερμά τους συναδέλφους μου στην εταιρεία Forthnet A.E για την
συμπαράσταση τους στην πορεία της επίτευξης του στόχου μου καθώς και για τις
πολύτιμες συμβουλές τους.
Επίσης, ευχαριστώ τους φίλους μου για την κατανόηση τους στον αγώνα μου για την
ολοκλήρωση των σπουδών μου. Τέλος, εκφράζω την ευγνωμοσύνη μου στους γονείς
και την αδελφή μου για την υποστήριξη και την βοήθειά τους καθ’ όλη τη διάρκεια
των μεταπτυχιακών μου σπουδών.
v
6. ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ
Περίληψη .................................................................................................................. iii
Abstract……………………………………………………………………………..iv
Ευχαριστίες ............................................................................................................... v
Περιεχόμενα ..............................................................................................................vi
Κατάλογος πινάκων .................................................................................................. vii
Κατάλογος σχημάτων ............................................................................................... viii
1. Εισαγωγή…………………………………………………………………...….- 11 -
1.1 Ανάπτυξη δεξιοτήτων και δια βίου μάθηση…………………………………..- 11 -
1.2 Το αντικείμενο της Διπλωματικής Εργασίας………………………………....- 12 -
1.3 Δομή Διπλωματικής Εργασίας………………………………………………..- 13 -
2. Δεξιότητες και Επαγγελματικά Περιγράμματα…………………………….- 14 -
2.1 Διαδικασία διαχείρισης δεξιοτήτων…………………………………………..- 14 -
2.1.1 Ορισμοί……………………………………………………………..- 14 -
2.1.2 Κύκλος Ζωής Δεξιοτήτων…………………………………………..- 17 -
2.1.3 Οφέλη από την Διαχείριση Δεξιοτήτων…………………………….- 18 -
2.1.4 Αξιοποίηση Δεξιοτήτων………………………………………….…- 19 -
2.2 Κατάλογος παρόμοιων Συστημάτων……………………………………….…- 20-
2.3 Σύγκριση μεταξύ των συστημάτων…………………………………………...- 22 -
2.4 Εκπαίδευση Ενηλίκων………………………………………………………...- 24 -
2.4.1 Αποσαφήνιση όρων……………………………………………….....- 24 -
2.4.2 Ο εκπαιδευτής ενηλίκων στην δια βίου μάθηση……………………..- 25 -
2.4.3 Γενικά χαρακτηριστικά των ενηλίκων εκπαιδευόμενων………….....- 28 -
2.5 Επαγγελματικά περιγράμματα………………………………………………....- 28-
2.5.1 Ορισμοί των επαγγελματικών περιγραμμάτων……………………....- 28 -
2.5.2 Οφέλη για την ανάπτυξη επαγγελματικών περιγραμμάτων……….....- 31-
2.5.3 Στόχοι………………………………………………………………...- 31 -
2.5.4 Προδιαγραφές – προϋποθέσεις……………………………………....- 32 -
3. Λειτουργικές απαιτήσεις του Διαδικτυακού Συστήματος Διαχείρισης
δεξιοτήτων………………………………………………………………………...- 33 -
3.1 Χρήστες του συστήματος και οι ρόλοι τους…………………………………...- 33 -
6
7. 3.2 Ανάλυση Εργασιών…………………………………………………………....- 33 -
3.2.1 Υποσύστημα ανθρωπίνου δυναμικού………………………………..- 33 -
3.2.2 Υποσύστημα εκπαιδευόμενου……………………………………….- 41 -
3.3 Μη λειτουργικές απαιτήσεις …………………………………………………..- 44 -
4. Οντολογίες……………………………………………………………………...- 46 -
4.1 Ορισμοί……………………………………………………….………………..- 46 -
4.2 Σκοπός ανάπτυξης οντολογίας…………………………….....………………...- 48 -
4.3 Η μορφή μιας οντολογίας……………………………………….……………...- 48 -
4.4 Τα βασικά συστατικά μιας οντολογίας……………….…………..…………….- 49 -
4.5 Οι κατηγορίες οντολογιών……………………………………………………...- 50 -
4.6 Αρχές στη σχεδίαση οντολογιών…………………………………………….….- 50 -
4.7 Ανάπτυξη μιας οντολογίας……………………………………………………...- 51 -
4.8 Περιοχές εφαρμογής οντολογιών……………………………………………….- 52 -
5. Σχεδίαση Συστήματος…………………………………………………………..- 53 -
5.1 Αρχιτεκτονική Συστήματος………………………………………………..........- 53 -
5.2 Σχεδίαση Βάσης Δεδομένων……………………………………………………- 54 -
5.3 Τεχνολογίες Υλοποίησης……………………………………………………….- 64 -
6. Παρουσίαση του Συστήματος……………………………………………..……- 68 -
6.1 Παρουσίαση της Γραφικής Διεπιφάνειας του Συστήματος ανά Χρήστη και με
βάση κάποιο σενάριο χρήσης………………………………………………….….....- 68 –
Κεφάλαιο 7 Αξιολόγηση και Μελλοντικές Επεκτάσεις…………………………- 114 -
7.1 Αξιολόγηση του συστήματος (πλάνο αξιολόγησης, κριτήρια, τρόποι συλλογής κι
ανάλυσης δεδομένων, ευρήματα)……………………………………………….......-114 -
7.1.1 Γνωστικό περιδιάβασμα (Cognitive walkthrough)…………...……......- 115 -
7.2 Επισκόπηση του συστήματος και Επεκτάσεις του (Σύγκριση του με άλλα και
ιδέες για βελτιώσεις ή επεκτάσεις)……………………….…………………..……...- 120 -
Βιβλιογραφία …………………………………….……………………………........- 123 -
7
8. Κατάλογος Πινάκων
2.1. Τρέχοντες ορισμοί της έννοιας της δεξιότητας...............................................- 15 -
2.2 Συστήματα Διαχείρισης Δεξιοτήτων.................................................................- 20 -
2.3α Σύγκριση μεταξύ των συστημάτων (α) ..........................................................- 23-
2.3β Σύγκριση μεταξύ των συστημάτων (β) ..........................................................- 23-
8
11. ΚΕΦΑΛΑΙΟ 1
Εισαγωγή
1.1 Εισαγωγή
Η παγκόσμια τάση των σύγχρονων κοινωνιών που αναδεικνύεται στο διάσημο
απόφθεγμα του Σωκράτη, «Γηράσκω αεί διδασκόμενος» προβάλει την αξία της Δια
βίου μάθησης. Αποτελείται από όλες τις μορφές μαθησιακών δραστηριοτήτων στη
διάρκεια της ζωής του ανθρώπου, που αποσκοπούν στην απόκτηση ή την ανάπτυξη
γνώσεων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων. Η αναγκαιότητα της Δια Βίου Μάθησης
έγκειται στην συμβολή της στη διαμόρφωση μιας ολοκληρωμένης προσωπικότητας,
στην κοινωνική συνοχή, στην άμβλυνση των κοινωνικών ανισοτήτων, στην
οικονομική και πολιτιστική ανέλιξη, στην ανάπτυξη της ικανότητας ενεργού
συμμετοχής στα κοινά και στην επαγγελματική ένταξη και εξέλιξη του ατόμου. Η δια
βίου μάθηση είναι μια διαρκής και ενεργητική διαδικασία που λαμβάνει χώρα σε όλες
τις φάσεις της μαθησιακής πορείας ενός ανθρώπου και συνοδεύει κάθε έκφανση της
ζωής του (Υπουργείο Παιδείας Διά Βίου Μάθησης και Θρησκευμάτων, 2010).
Στη σύγχρονη κοινωνία η εκπαίδευση και η επιμόρφωση τοποθετούνται μεταξύ των
υψηλότερων στρατηγικών προτεραιοτήτων. Η δημιουργία ενός υψηλού επιπέδου
γνώσεων, η απόκτηση δεξιοτήτων και ικανοτήτων θεωρούνται απαραίτητη
προϋπόθεση για τη συμμετοχή του ατόμου σε όλες τις πτυχές αυτής της σύγχρονης
κοινωνίας: επαγγελματική ένταξη, ανταγωνιστικότητα, παραγωγικότητα,
ενεργοποίηση του πολίτη, αλλά και προσωπική ανάπτυξη. Γι’ αυτόν ακριβώς το λόγο,
τα εκπαιδευτικά και επιμορφωτικά προγράμματα επιβάλλεται να προσαρμοστούν,
ώστε να ανταποκρίνονται στις προκλήσεις του 21ου αιώνα, προκλήσεις που αφορούν
στη σύνδεση των παρεχόμενων υπηρεσιών εκπαίδευσης και κατάρτισης με τις
ανάγκες μιας διαρκώς μεταβαλλόμενης αγοράς εργασίας σε παγκόσμιο επίπεδο
(Τσιαμπούρη Δ, 2010)
Οι επιχειρήσεις σήμερα χρειάζονται εργαζόμενους που να έχουν υψηλά επίπεδα
δεξιοτήτων ώστε να μπορούν να συναγωνίζονται τις διεθνείς επιχειρήσεις, να
προσαρμόζονται στις νέες τεχνολογίες και να έχουν υψηλά επίπεδα απόδοσης. Η
έννοια της δεξιότητας χρησιμοποιείται όχι μόνο στην εκπαίδευση ανθρωπίνου
δυναμικού αλλά και γενικότερα στην δια βίου μάθηση κυρίως μέσω της εκπαίδευσης
11
12. ενηλίκων. Τις δύο τελευταίες δεκαετίες η εκπαίδευση ενηλίκων στην Ελλάδα
αναπτύσσεται με αλματώδη βήματα και εξελίσσεται σε εκπαιδευτικό κλάδο με
ιδιαίτερες ανάγκες σε στελέχη, υποδομές, εκπαιδευτικό υλικό και κυρίως
εκπαιδευτές. (Βεργίδης Δ, 2003).
Η διαχείριση δεξιοτήτων σχετίζεται με την ευρύτερη θεματική περιοχή της
Διαχείρισης Γνώσης και δύναται να αποτελέσει μοχλό ανάπτυξης ενός οργανισμού
μέσω της βελτίωσης των δεξιοτήτων τόσο σε συλλογικό όσο και σε ατομικό επίπεδο.
Οι οντολογίες στοχεύουν στην εκπλήρωση αυτής της ανάγκης μετατοπίζοντας το
σημείο εστίασης στο σχεδιασμό συστημάτων μακριά από τις τεχνολογίες υλοποίησης
αλλά προς λύσεις οι οποίες λειτουργούν τόσο στο επίπεδο της τεχνολογίας όσο και
στο επίπεδο της γνώσης.
Η ανάπτυξη συστημάτων διαχείρισης δεξιοτήτων αποτελεί επιτακτική ανάγκη ώστε
να παρέχεται η δυνατότητα διαρκούς ανανέωσης γνώσης και εξέλιξης των
εργαζομένων ενός οργανισμού. Με την δημιουργία τέτοιων συστημάτων, παρέχονται
πιο αξιοκρατικά κριτήρια στη διαδικασία των προαγωγών, οι εργαζόμενοι
ενθαρρύνονται ώστε να φθάσουν το μέγιστο των δυνατοτήτων τους, ακολουθώντας
μια επιτυχημένη καριέρα σύμφωνα πάντα με τα ταλέντα και τις προσδοκίες τους.
Επίσης, συστηματοποιείται η αναγνώριση των δεξιοτήτων και η αξιολόγηση των
εργαζομένων, καθοδηγεί και να εκπαιδεύει τους ανθρώπους πώς να αποκτήσουν νέες
ικανότητες, παρέχει ανατροφοδότηση για την ανάπτυξη, τις επιδόσεις και τα
αποτελέσματα τους (Θεοδοσόπουλος Ι.– Αναστασίου Θ., 2010).
1.2 Το αντικείμενο της Διπλωματικής Εργασίας
Το αντικείμενο της διπλωματικής εργασίας είναι η ανάπτυξη ενός συστήματος
διαχείρισης δεξιοτήτων στον τομέα της εκπαίδευσης ενηλίκων που βασίζεται στην
χρήση οντολογιών.
Για τις ανάγκες του συστήματος σχεδιάστηκε μια οντολογία η οποία περιλαμβάνει το
σύνολο των πληροφοριών των εκπαιδευομένων. Επιπρόσθετα, δημιουργήθηκε μια
ακόμη οντολογία που περιλαμβάνει το σύνολο των αντικειμένων μάθησης και τις
δεξιότητες με τις οποίες συσχετίζονται.
Οι λειτουργίες του συστήματος είναι η προσθήκη, τροποποίηση και διαγραφή
στοιχείων από την οντολογία. Επιπλέον, υπάρχει η δυνατότητα ανάλυσης χάσματος
12
13. του επιθυμητού επιπέδου δεξιοτήτων σε σχέση με το τρέχον. Παρέχεται επίσης μια
σειρά από αναφορές που εμφανίζουν το μέσο όρο του επιπέδου ανά δεξιότητα και
ανά κατηγορία καθώς και τον εκπαιδευόμενο με τις καλύτερες επιδόσεις.
1.3 Δομή Διπλωματικής Εργασίας
Η παρούσα εργασία χωρίζεται σε 7 κεφάλαια. Στο 2ο Κεφάλαιο γίνεται μια
επισκόπηση της Διαχείρισης Δεξιοτήτων, παρουσιάζεται η έννοια της εκπαίδευσης
ενηλίκων και των επαγγελματικών περιγραμμάτων. Στη συνέχεια, στο 3ο Κεφάλαιο
περιγράφεται η λειτουργική ανάλυση του συστήματος. Αναφέρονται οι λειτουργίες
των υποσυστημάτων του συστήματος, οι χρήστες του καθώς και οι ρόλοι του
καθενός Στο 4ο Κεφάλαιο περιγράφεται το θεωρητικό υπόβαθρο της εργασίας, το
οποίο περιλαμβάνει την έννοια της οντολογίας. Οι τεχνολογίες υλοποίησης του
συστήματος παρουσιάζονται στο 5ο Κεφάλαιο, όπου παρουσιάζεται και η
αρχιτεκτονική του. Στο 6ο Κεφάλαιο παρουσιάζεται η γραφική διεπιφάνεια του
συστήματος ανά χρήστη, με βάση κάποιο σενάριο χρήσης. Στη συνέχεια, στο 7ο
Κεφάλαιο γίνεται η αξιολόγηση του συστήματος, τα συμπεράσματα που προκύπτουν
καθώς και οι μελλοντικές επεκτάσεις του. Τέλος, παρουσιάζεται η σχετική
βιβλιογραφία.
13
14. ΚΕΦΑΛΑΙΟ 2
Δεξιότητες και Επαγγελματικά Περιγράμματα
2.1 Διαδικασία διαχείρισης δεξιοτήτων
2.1.1 Ορισμοί
Ως δεξιότητα χαρακτηρίζεται ο συνδυασμός γνώσης και εμπειρίας που απαιτείται για
την επίτευξη συγκεκριμένου φυσικού ή διανοητικού έργου για την εκπλήρωση
εργασιών και την επίλυση προβλημάτων.
Η έννοια της δεξιότητας δεν πηγάζει από το εγγύς παρελθόν. Οι αρχαίοι Ρωμαίοι
εφήρμοζαν έναν τύπο των χαρακτηριστικών δεξιοτήτων στην προσπάθειά τους να
εκθέσουν τις ιδιότητες του «καλού Ρωμαίου στρατιώτη». Η εισαγωγή των
βασισμένων στις δεξιότητες προσεγγίσεων πραγματοποιήθηκε γύρω στα 1970 και η
ανάπτυξη τους από τότε είναι ραγδαία. Στον διακεκριμένο ψυχολόγο του Harvard
David McClelland έχει αποδοθεί η εισαγωγή της ιδέας των «δεξιοτήτων» στη
βιβλιογραφία του ανθρώπινου δυναμικού, λόγω των προσπαθειών του να βοηθήσει
την Υπηρεσία Πληροφοριών των Ηνωμένων Πολιτειών να βελτιώσει τις διαδικασίες
επιλογής. Η τελευταία υποστήριζε ότι τα παραδοσιακά τεστ ευφυΐας, όπως επίσης και
οι σχολαστικοί βαθμοί που τα αντιπροσωπεύουν, απέτυχαν να προβλέψουν την
απόδοση στην εργασία. Το ενάντιο επιχείρημα του McClelland στην αυξανόμενη
δυσαρέσκεια για τα τεστ νοημοσύνης και για την παραδοσιακή εργασία των
αναλυτικών προσεγγίσεων για την επιλογή προσωπικού, ήταν η πρόταση να
μετρήσουν τις δεξιότητες. Σαν μελέτη περίπτωσης πρότεινε την επιλογή
διπλωματούχων της Υπηρεσίας Ξένων Πληροφοριών. Στην έρευνά του, ο McClelland
βρήκε ότι δεξιότητες όπως η διαπροσωπική ευαισθησία, οι διαπολιτισμικές θετικές
θεωρήσεις και οι ικανότητες διαχείρισης διαφοροποιούσαν τα ανώτερα από τα μέτρια
Γραφεία Πληροφοριών. ( Dubois.D, 1993).
Σύμφωνα με το HR-XML Μοντέλο Κοινοπραξίας Δεξιοτήτων (http://ns.hr-
xml.org/2_0/HR-XML-2_0/CPO/Competencies.pdf), μια δεξιότητα μπορεί να οριστεί
ως «Μια συγκεκριμένη, αναγνωρίσιμη, καθορισμένη, και μετρήσιμη γνώση,
δεξιότητα, ικανότητα και/ή άλλο συσχετισμένο με ανάπτυξη χαρακτηριστικό
(π.χ. στάση, συμπεριφορά, φυσική ικανότητα) το οποίο ένας άνθρωπος μπορεί να
κατέχει και το οποίο είναι απαραίτητο ή σημαντικό για την επίδοση μιας
14
15. δραστηριότητας μέσα σε ένα συγκεκριμένο επιχειρησιακό περιβάλλον». (Πηγή:
HR-XML.org).
Στον ακόλουθο πίνακα, παρουσιάζονται οι βασικοί ορισμοί των δεξιοτήτων από
διάφορους συγγραφείς ή μοντέλα, συμπεριλαμβανομένου και του συγγραφέα, σε μια
προσπάθεια να δοθεί μια πλήρης κατανόηση των διαφορετικών οπτικών από τις
οποίες αυτός ο όρος αποτελείται. (Draganidis, F. and Mentzas G, 2006)
Συγγραφείς Ορισμοί
Marrelli (1998) «Οι δεξιότητες είναι μετρήσιμες ανθρώπινες δυνατότητες
που απαιτούνται για αποτελεσματική επίδοση στην
εργασία».
Dubois (1998) «Οι δεξιότητες είναι εκείνα τα χαρακτηριστικά-γνώσεις,
ικανότητες, εμπειρίες, τρόποι σκέψης, και άλλα παρόμοια,
όταν χρησιμοποιούνται μεμονωμένα ή σε ποικίλους
συνδυασμούς, που επιδρούν στην επιτυχή επίδοση».
HR-XML, «Μια συγκεκριμένη, αναγνωρίσιμη, καθορισμένη, και
μετρήσιμη γνώση, δεξιότητα, ικανότητα και/ή άλλο
www.hr-xml.org
συσχετισμένο με ανάπτυξη χαρακτηριστικό (π.χ. στάση,
συμπεριφορά, φυσική ικανότητα) το οποίο ένας άνθρωπος
μπορεί να κατέχει και το οποίο είναι απαραίτητο για, ή
σημαντικό για, την επίδοση μιας δραστηριότητας μέσα σε
ένα συγκεκριμένο επιχειρησιακό περιβάλλον».
Boyatzis (1982) Ο Boyatzis περιέγραψε τις δεξιότητες σαν θεμελιώδη
χαρακτηριστικά ενός ατόμου, τα οποία είναι, αιτιατά
(αλλαγή σε μια παράμετρο προκαλεί αλλαγή σε μια άλλη)
συσχετιζόμενα με την αποδοτική επίδοση στην εργασία.
Selby Ο Selby τις περιέγραψε σαν μια ικανότητα εκφρασμένη σε
όρους συμπεριφοράς.
Vroom Ο Vroom την περιέγραψε σαν
ικανότητα x κίνητρο =επίδοση
UK National Το National Vocational Council for Vocational Qualification
Vocational Council περιέγραψε τις δεξιότητες σαν επίπεδα επίδοσης, την
for Vocational ικανότητα να εκτελεί κανείς στην δουλειά ρόλους ή εργασίες
Qualification στο επίπεδο που απαιτούνται από την εργοδοσία.
15
16. Higher and Further Η Higher and Further Education τις περιέγραψε σαν μια
Education δυνατότητα- η οποία κατέχει τη γνώση και τις ικανότητες
που απαιτούνται για την εκτέλεση ενός έργου
αποτελεσματικά.
Treasury Board of «Οι δεξιότητες» είναι οι γνώσεις, οι ικανότητες, οι
Canada Secretariat δυνατότητες και οι συμπεριφορές που ένας υπάλληλος
εφαρμόζει στην εκτέλεση της εργασίας του/της και οι οποίες
είναι οι βασικοί συσχετισμένοι με τον υπάλληλο μοχλοί για
την επίτευξη αποτελεσμάτων που είναι σχετικές με τις
επιχειρησιακές στρατηγικές του οργανισμού.
Jackson & Schuler, Οι δεξιότητες ορίζονται ως « οι ικανότητες, γνώσεις και
2003 δυνατότητες, και άλλα χαρακτηριστικά που κάποιος
χρειάζεται για να εκτελέσει μια εργασία αποτελεσματικά»
(Jackson & Schuler, 2003, σελ.232).
Intagliata et al, 2000 «Βασικότερα, οι δεξιότητες παρέχουν στους οργανισμούς
έναν τρόπο να καθορίσουν σε όρους συμπεριφοράς τι οι
ηγέτες τους πρέπει να κάνουν για να έχουν τα αποτελέσματα
που ο οργανισμός επιθυμεί και το κάνουν με έναν τρόπο που
είναι σύμφωνος και καλλιεργεί τον πολιτισμό του.
Πρέπει να παρέχουν τον «Πολικό Αστέρα» με τον οποίο οι
ηγέτες σε όλα τα επίπεδα πλοηγούνται με σκοπό να
δημιουργήσουν συνέργια και να παράγουν πιο σημαντικά
και συνεπή αποτελέσματα» (Intagliata et al, 2000.σελ.13).
PeopleSoft, Μια συλλογή από μετρήσιμες και παρατηρήσιμες γνώσεις,
www.peoplesoft.com ικανότητες και συμπεριφορές που συνεισφέρουν στην
επιτυχία μιας εργασίας/θέσης.
Gartner, Μια δεξιότητα είναι μια συλλογή χαρακτηριστικών,
www.gartner.com συμπεριλαμβανομένου ικανοτήτων, γνώσης και
γνωρισμάτων, που προκαλούν ή προβλέπουν επίδοση.
Πίνακας 2.1. Τρέχοντες ορισμοί της έννοιας της δεξιότητας
Στην εργασία χρησιμοποιούμε τον όρο «δεξιότητα» ως τη μετάφραση του όρου
«competency» ισοδύναμου του όρου «ικανότητα»
16
17. • Η έννοια ικανότητα περιλαμβάνει ένα σύνολο γνώσεων, δεξιοτήτων και
στάσεων που παρέχουν την δυνατότητα σε ένα πρόσωπο να ασκεί
αποτελεσματικά τις δραστηριότητες ενός συγκεκριμένου επαγγέλματος ή
λειτουργήματος, κατά τρόπο που ανταποκρίνεται ή υπερβαίνει τα
αναμενόμενα πρότυπα του επαγγέλματος ή εργασιακού περιβάλλοντος
(Richey et al., 2001. IBSTPI, 2007)
• Με τον όρο ικανότητα περιγράφεται η δυνατότητα εφαρμογής γνώσεων,
δεξιοτήτων και τεχνογνωσίας, ώστε ένα άτομο να ανταποκρίνεται στις
τρέχουσες συνθήκες και απαιτήσεις της εργασίας του, αλλά και να
προσαρμόζεται σε μεταβαλλόμενα εργασιακά περιβάλλοντα (ΦΕΚ)
2.1.2 Κύκλος Ζωής Δεξιοτήτων
Ο κύκλος των δεξιοτήτων είναι το σύνολο τεσσάρων φάσεων που σκοπεύει στη
συνεχή βελτίωση και ανάπτυξη των ατομικών δεξιοτήτων των οργανισμών ( Σάμσων
Δ., 2010).
Οι τέσσερις φάσεις μπορούν να οριστούν ως ακολούθως:
Στάδιο αναγνώρισης
Η πρώτη φάση είναι η χαρτογράφηση δεξιοτήτων και έχει πρωταρχικό στόχο να
παρέχει στον οργανισμό μια γενική εικόνα όλων των απαραίτητων δεξιοτήτων που
απαιτούνται για να πραγματοποιήσει τους στόχους του, που ορίζονται από το
επιχειρησιακό σχέδιο του οργανισμού, τις απαιτήσεις ενός project, τις ανάγκες της
ομάδας και τις απαιτήσεις του ρόλου εργασίας. Το απαιτούμενο επίπεδο επάρκειας
για την περιγραφή κάθε εργασίας καθορίζεται επίσης σε αυτή τη φάση.
Στάδιο αποτίμησης
Η δεύτερη φάση είναι η διάγνωση δεξιοτήτων, που σημαίνει ένα στιγμιότυπο της
τωρινής κατάστασης των δεξιοτήτων και του αντίστοιχου επιπέδου επάρκειας που
κάθε υπάλληλος ξεχωριστά κατέχει. Μια ανάλυση του χάσματος ικανότητας είναι
επίσης απαραίτητη σε αυτή τη φάση, για να καθοριστεί το χάσμα ανάμεσα στον
αριθμό και το επίπεδο των δεξιοτήτων που οι υπάλληλοι κατέχουν, σε σύγκριση με
τον αριθμό και το επίπεδο των δεξιοτήτων που απαιτούνται από τον οργανισμό,
σύμφωνα με το ρόλο εργασίας τους.
Στοχεύει στην αποτίμηση μεμονωμένων δεξιοτήτων, δηλαδή στην αναγνώριση του
χάσματος μεταξύ των δεξιοτήτων που ένα άτομο διαθέτει και των δεξιοτήτων που ένα
17
18. άτομο ιδανικά πρέπει να αποκτήσει προκειμένου να εκπληρωθούν οι στόχοι του
οργανισμού και να επέλθουν τα αναμενόμενα αποτελέσματα που έχουν τεθεί.
Στάδιο ανάπτυξης
Στο τρίτο στάδιο, με βάση τα αποτελέσματα των δυο προηγούμενων σταδίων γίνεται
ο σχεδιασμός εκπαιδευτικών δραστηριοτήτων και την χρήση κατάλληλων πόρων και
εργαλείων προκειμένου το ανθρώπινο δυναμικό να αποκτήσει τις επιθυμητές
ικανότητες στο επιθυμητό επίπεδο επάρκειας.
Η ανάπτυξη δεξιοτήτων είναι η τρίτη φάση και ασχολείται με τον προγραμματισμό
των δεξιοτήτων έτσι ώστε να αυξηθεί ο αριθμός και το επίπεδο επάρκειας των
δεξιοτήτων που οι υπάλληλοι πρέπει να έχουν, σύμφωνα με τις προηγούμενες δύο
φάσεις και την ανάλυση του χάσματος ικανότητας.
Στάδιο Αξιολόγησης
Το τελευταίο στάδιο περιλαμβάνει την αξιολόγηση των αποτελεσμάτων της
προηγούμενης φάσης, δηλαδή τον έλεγχο των δεξιοτήτων που επιτεύχθηκαν από τη
φάση ανάπτυξης δεξιοτήτων
Σχήμα 2.1 Κύκλος ζωής Δεξιοτήτων
2.1.3 Οφέλη από την Διαχείριση Δεξιοτήτων
Η αποτελεσματική Διαχείριση Δεξιοτήτων επιφέρει μια σειρά από σημαντικά οφέλη
στον οργανισμό που την εφαρμόζει. Πιο συγκεκριμένα:
• Παροχή λεπτομερών περιγραφών του προφίλ δεξιοτήτων που διαθέτει ο
οργανισμός τόσο σε ατομικό επίπεδο όσο και σε οργανωτικό επίπεδο.
18
19. • Αυξανόμενη ευελιξία, ταχύτητα και ακρίβεια εντοπισμού των ειδικών σε
ολόκληρο τον οργανισμό, οδηγώντας με αυτόν τον τρόπο στην
αποτελεσματική αξιοποίηση του ανθρώπινου δυναμικού, τόσο μεταξύ
διαφορετικών οργανωσιακών αλλά και γεωγραφικών τμημάτων του
οργανισμού.
• Προσδιορισμός του χάσματος μεταξύ των διαθέσιμων και των επιθυμητών
ικανοτήτων για κάθε τμήμα ή άτομο του οργανισμού προκειμένου να
εξασφαλιστεί η περαιτέρω ανάπτυξη ικανοτήτων συγκεκριμένων κατηγοριών
και σε συγκεκριμένα επίπεδα επάρκειας.
• Ανακάλυψη κρυμμένων ή/και άγνωστων ικανοτήτων του ανθρώπινου
δυναμικού και την δυνατότητα ανάληψης νέων και χρήσιμων καθηκόντων
2.1.4 Αξιοποίηση Δεξιοτήτων
Επιλογή Προσωπικού: Προσδιορισμός των γνώσεων, των δεξιοτήτων ή/και των
στάσεων που απαιτούνται προκειμένου να ικανοποιηθούν τρέχουσες και μελλοντικές
ανάγκες επιλογής προσωπικού λαμβάνοντας υπόψη τις διαφοροποιήσεις των
οργανισμών στην στρατηγική που ακολουθούν και τις προτεραιότητες που θέτουν.
Δηλαδή, χρήση των ικανοτήτων ως κριτήριο επιλογής των κατάλληλων ανθρώπων
(με τις απαιτούμενες ικανότητες).
Εκπαίδευση Ανθρώπινου Δυναμικού: Υιοθέτηση ή ανάπτυξη κατάλληλων
εκπαιδευτικών δραστηριοτήτων προκειμένου να μειωθεί το χάσμα μεταξύ των
ατομικών αλλά και των οργανωσιακών ικανοτήτων που απαιτούνται για την εκτέλεση
μιας οργανωσιακής δράσης, και αυτών που είναι διαθέσιμες
Αξιολόγηση Απόδοσης: Σε αρκετές περιπτώσεις η απόδοση σε έναν οργανισμό
αξιολογείται λαμβάνοντας υπόψη τα αποτελέσματα που προέκυψαν από την επίτευξη
των προκαθορισμένων ατομικών και οργανωσιακών στόχων. Στην αξιολόγηση της
απόδοσης ενός οργανισμού, οι ικανότητες χρησιμοποιούνται προκειμένου να
επιτευχθεί η σύνδεση των ικανοτήτων που ενεργοποιήθηκαν κατά την εκτέλεση ενός
έργου σε σχέση με τα αποτελέσματα που προέκυψαν.
Σύστημα Ανταμοιβών (μισθοδοσία προσωπικού): Ένα από τα κριτήρια που
καθορίζουν τις αποδοχές του ανθρώπινου δυναμικού ενός οργανισμού είναι οι
πιστοποιημένες ικανότητες που κατέχει ένας συνεργάτης και εάν αυτές είναι
απαραίτητες ή σημαντικές για τα καθημερινά του καθήκοντα. Έτσι, δύο εργαζόμενοι
μπορεί να κατέχουν την ίδια θέση εργασίας σε μια εταιρία πληροφορικής ωστόσο οι
19
20. αποδοχές τους να διαφέρουν εάν ο πρώτος διαθέτει πτυχίο ΑΕΙ και ο δεύτερος PhD
στο αντικείμενο της πληροφορικής.
Διαχείριση Μάθησης: Η ανάλυση του χάσματος δεξιοτήτων μπορεί να εντοπίσει τις
απαιτούμενες δεξιότητες οι οποίες στην συνέχεια μπορούν να αντιστοιχιστούν σε
αντικείμενα μάθησης.
Διαχείριση Επίδοσης: Η επίδοση του εργαζόμενου υπολογίζεται έναντι των
απαιτήσεων για βασικές δεξιότητες όπως επίσης για αντικειμενικούς στόχους.
Εξέλιξη της Καριέρας: Οι δεξιότητες χρησιμοποιούνται για να δημιουργήσουν τα
προσωπικά σχέδια εξέλιξης των εργαζομένων. Το τελευταίο μπορεί να αναθεωρήσει
τις απαιτούμενες δεξιότητες όλων των θέσεων και μέσω της σύγκρισης με τις
δεξιότητες που κατέχουν, μπορούν να αναγνωρίσουν τις πιθανές θέσεις και να
αναπτύξουν το σχέδιο της καριέρας τους.
Πλάνο Επιτυχίας: Οι οργανισμοί αξιολογούν τις πιθανές αντικαταστάσεις για τις
βασικές θέσεις βασισμένοι στις απαιτήσεις για δεξιότητες.
2.2 Κατάλογος παρόμοιων Συστημάτων
Διεξήγαμε μια έρευνα 17 εμπορικών συστημάτων διαχείρισης δεξιοτήτων, έχοντας
ως σκοπό την ανάδειξη των κοινών χαρακτηριστικών τους. Τα συστήματα αυτά
παρουσιάζονται στον παρακάτω πίνακα ενώ περισσότερες πληροφορίες γι’ αυτά
υπάρχουν διαθέσιμες στην ιστοσελίδα τους.
Σύστημα Διαχείρισης Εταιρεία Ηλεκτρονική Σελίδα
Δεξιοτήτων
SKILLS GAP Capsa, Consulting www.capsaconsulting.com
ANALYSIS (SGA) Incrorporated
Talent Development SumTotal Systems, Inc www.sumtotalsystems.com
Σύστημα Ανάλυσης Educational Data www.edsincorporated.com
Επαγγελματικών Systems
Ικανοτήτων
(OSAS)
20
21. GyrusAim-competency Gyrus Systems www.gyrus.com
management
TL4 Humeng www.humeng.ca
RemoteHR Illion www.remotehr.com
Meridian KSI Meridian Knowledge www.meridianksi.com
Knowledge Centre Solutions
(Κέντρο Γνώσης)
SkillQuest People Sciences www.peoplesciences.com
HR Pulse Pilat NAI www.pilat-nai.com
SkillSolutions SynTact Solutions www.syntactsolutions.com
Skills Management The Boston Group http://www.thebostongroup.com/
System (TBG)
Skills and Talent Informetica http://www.informetica.com/
Management
WebMentor Skills Avilar http://www.avilar.com/
SkillChoice SkillSoft http://www.skillsoft.com/
Competency IHRDC http://www.ihrdc.com/
Management System
HRmeta Human Factor http://www.humanfactor.gr/
Competency Peoplestreme http://www.peoplestreme.com
Management Software
System
Competence HRworkbench http://www.hrworkbench.com
Management Platform
Πίνακας 2.2 Συστήματα Διαχείρισης Δεξιοτήτων
2.3 Σύγκριση μεταξύ των συστημάτων
Η μελέτη των παραπάνω συστημάτων διαχείρισης δεξιοτήτων ανέδειξε κάποια κοινά
χαρακτηριστικά μεταξύ τους. Τα σημαντικότερα από αυτά είναι τα πλάνα καριέρας
που αφορούν στην επαγγελματική εξέλιξη του κάθε υπαλλήλου, η δυνατότητα
χρήσης του συστήματος από τον ίδιο τον εργαζόμενο ώστε να μπορεί να έχει γνώση
για τα προσόντα του και να ενημερώνει ο ίδιος το προφίλ του. Ένα ακόμη κοινό
21
22. χαρακτηριστικό είναι η κατηγοριοποίηση ομοειδών δεξιοτήτων και η αξιολόγηση
τους με ένα επίπεδο επάρκειας. Επίσης, η δυνατότητα ανάλυσης χάσματος του
υπάρχοντος επιπέδου του εκάστοτε εργαζόμενου με το επιθυμητό.
Τα προαναφερθέντα χαρακτηριστικά αποτελούν ένα πλαίσιο σύγκρισης μεταξύ των
συστημάτων που κυκλοφορούν στην αγορά και βάσει των οποίων προκύπτουν οι
παρακάτω συγκριτικοί πίνακες. Το σύστημα που θα αναπτυχθεί στην πορεία δύναται
να κατέχει αυτά τα χαρακτηριστικά ώστε να αποτελεί μια ολοκληρωμένη πρόταση.
22
24. Η εκπαίδευση των ενηλίκων αποτελεί ένα ευρύτατο πεδίο, που περιλαμβάνει όλες εκείνες τις δραστηριότητες μέσα από τις οποίες οι ενήλικες
μαθαίνουν με τρόπο συστηματικό και οργανωμένο, καταφέρνοντας έτσι να εμπλουτίσουν τις γνώσεις τους, να αναπτύξουν και να βελτιώσουν
ικανότητες και δεξιότητες.(Καπαγιάννη Φ., 2006). Κατ’ αυτό τον τρόπο γίνεται ένα ουσιαστικό εργαλείο για την άμβλυνση των μορφωτικών και
κοινωνικών ανισοτήτων. Η έννοια της διαχείρισης δεξιοτήτων συνδέεται με αυτή της εκπαίδευσης ενηλίκων μέσω της αναγκαιότητας για δια βίου
μάθηση, μιας ατέρμονης δυναμικής κατάστασης.
2.4.1 Αποσαφήνιση όρων
Ορισμός 1: Ως δια βίου μάθηση ορίζεται σύμφωνα με την Ευρωπαϊκή Ένωση: «μια προσέγγιση που εστιάζει στις ευκαιρίες και διαδικασίες
μάθησης του ατόμου, αναγνωρίζοντας ότι αυτές οι ευκαιρίες και διαδικασίες τροφοδοτούνται από πολλούς κοινωνικούς θεσμούς,
συμπεριλαμβανομένων, όχι μόνο της τυπικής εκπαίδευσης και των συστημάτων κατάρτισης, αλλά και της οικογένειας, της επιχείρησης και των
μέσων μαζικής επικοινωνίας». (Βεργίδης, 2000, Εκπαίδευση Ενηλίκων ,Κόκκος 2005)
Ορισμός 2: Η δημοσίευση της UNESCO με τίτλο «Learning: The treasure within», γνωστή επίσης και ως έκθεση Delor (1996), συνεχίζει να
προωθεί την έννοια της δια βίου μάθησης, δίνοντας τον ακόλουθο ορισμό:
«Καθώς πλησιάζει ο εικοστός πρώτος αιώνας, η εκπαίδευση ποικίλει ανάλογα με τους στόχους και τις μορφές της ώστε να καλύπτει όλες εκείνες
τις δραστηριότητες που επιτρέπουν στους ανθρώπους, από την παιδική τους ηλικία μέχρι τα γηρατειά, να αποκτήσουν γνώσεις γύρω από τον
κόσμο, τους άλλους ανθρώπους αλλά και τους ίδιους. Είναι αυτή η εκπαιδευτική συνέχεια, η οποία σε συνδυασμό με τη ζωή, διευρύνεται στο
σύνολο της κοινωνίας, γι’ αυτό η European Commission έχει επιλέξει να αναφερθεί σε αυτήν με την έκθεση «Μαθαίνοντας καθ' όλη τη διάρκεια
της ζωής».
24
25. Ορισμός 3: «Κάθε άτομο πρέπει να είναι σε θέση να συνεχίζει να μαθαίνει σε όλη τη διάρκεια της ζωής του. Η ιδέα της δια βίου εκπαίδευσης
αποτελεί θεμέλιο λίθο της κοινωνίας της μάθησης και καλύπτει όλες τις πτυχές της εκπαίδευσης, αγκαλιάζοντας τα πάντα μέσα σε αυτήν. Δεν
υπάρχει ξεχωριστό ‘μόνιμο’ μέρος της εκπαίδευσης που να μην είναι δια βίου. Με άλλα λόγια, η Δια Βίου Εκπαίδευση δεν είναι ένα εκπαιδευτικό
σύστημα αλλά η αρχή στην οποία είναι θεμελιωμένη η συνολική οργάνωση ενός συστήματος και η οποία κατά συνέπεια διέπει την ανάπτυξη
κάθε συστατικού της στοιχείο.» (Faure Edgar, “Learning to Be”, 1972)
Εκπαίδευση Ενηλίκων είναι κάθε εκπαιδευτική διεργασία, κάθε περιεχομένου, επιπέδου ή μεθόδου, είτε πρόκειται για τυπική εκπαίδευση είτε όχι,
είτε για διεργασία που επεκτείνει χρονικά ή αντικαθιστά την αρχική εκπαίδευση στα σχολεία, κολέγια, πανεπιστήμια, καθώς και για μαθητεία,
μέσω των οποίων τα άτομα που θεωρούνται ενήλικα από την κοινωνία, στην οποία ανήκουν, αναπτύσσουν τις ικανότητές τους, εμπλουτίζουν τις
γνώσεις τους, βελτιώνουν τα τεχνικά και επαγγελματικά τους προσόντα ή τα προσανατολίζουν προς άλλη κατεύθυνση και επιφέρουν αλλαγές
στις στάσεις ή τη συμπεριφορά τους με τη διπλή προοπτική της πλήρους προσωπικής ανάπτυξης και της συμμετοχής σε μια εναρμονισμένη και
αυτοδύναμη κοινωνική, οικονομική και πολιτιστική ανάπτυξη» (UNESCO, 1976, Εκπαίδευση Ενηλίκων).
«Η Εκπαίδευση Ενηλίκων αφορά οποιαδήποτε μαθησιακή δραστηριότητα ή πρόγραμμα σκόπιμα σχεδιασμένο από κάποιον εκπαιδευτικό φορέα
για να ικανοποιήσει οποιαδήποτε ανάγκη κατάρτισης ή ενδιαφέρον που ενδέχεται να πραγματοποιηθεί σε οποιοδήποτε στάδιο της ζωής ενός
ανθρώπου που έχει υπερβεί την ηλικία της υποχρεωτικής εκπαίδευσης και η κύρια δραστηριότητά του δεν είναι πλέον η εκπαίδευση. Η «σφαίρα»
της, επομένως, καλύπτει μη επαγγελματικές, επαγγελματικές, γενικές, τυπικές και μη τυπικές σπουδές, καθώς επίσης, και την εκπαίδευση που
έχει συλλογικό κοινωνικό σκοπό» (ΟΟΣΑ,1977,Εκπαίδευση Ενηλίκων).
2.4.2 Ο εκπαιδευτής ενηλίκων στη δια βίου μάθηση
Οι ραγδαίες εξελίξεις στον επιστημονικό, τεχνολογικό και κοινωνικό τομέα προβάλλουν επιτακτική την ανάγκη για διαρκή αναβάθμιση των
γνώσεων και δεξιοτήτων των ενηλίκων προκειμένου να ανταποκριθούν στις αυξανόμενες απαιτήσεις της εργασιακής τους ζωής. Η συνεχιζόμενη
25
26. εκπαίδευση και επαγγελματική κατάρτιση με σκοπό την ενεργοποίηση και προώθηση της ενεργού συμμετοχής των ενηλίκων, οδήγησαν στην
απαίτηση για δια βίου μάθηση.
Εξαιτίας των χωροχρονικών περιορισμών που έθετε ο υπάρχον τρόπος μάθησης προέκυψε η ανάγκη μετατροπής του παραδοσιακού μοντέλου
εκπαίδευσης. Η λύση επήλθε μέσω της ανάπτυξης της ηλεκτρονικής δια βίου μάθησης η οποία προσφέρει μεγαλύτερη ευελιξία όσον αφορά στον
τόπο, χρόνο και τρόπο με τον οποίο μαθαίνουν οι εκπαιδευόμενοι. Έτσι, δεν υπάρχει πλέον διαχωρισμός, ούτε γεωγραφικός αλλά ούτε και
χρονικός, στη διαδικασία της εκπαίδευσης και της μάθησης (Keegan, 1990).
Η δια βίου μάθηση από απόσταση αλλάζει το ρόλο του εκπαιδευτή, των δεξιοτήτων του και της συνεχούς επιμόρφωσης του. Ο εκπαιδευτής
αποκτά κεντρική θέση στο πλαίσιο της δια βίου μάθησης, εμπλουτίζεται µε νέες διαστάσεις και πλέον μετατρέπεται σε ε-εκπαιδευτή. Οι
δεξιότητες του ε-εκπαιδευτή διαφέρουν σε σχέση με αυτές του «παραδοσιακού» εκπαιδευτή και σχετίζονται με επαγγελματικές, επικοινωνιακές,
τεχνολογικές και εκπαιδευτικές ικανότητες.
Με βάση αυτόν τον ισχυρισμό, προτείνεται ένα σύνολο ικανοτήτων και δεξιοτήτων που οι ε-εκπαιδευτές πρέπει να κατέχουν προκειμένου να
δύνανται να συμμετέχουν στην αποτελεσματική διδασκαλία από απόσταση. Το προτεινόμενο σύνολο δεξιοτήτων περιλαμβάνει διάφορες πτυχές
των υπαρχουσών και προσθέτει επιπλέον νέες, έχοντας ως στόχο της επίτευξη της ισορροπίας μεταξύ των δεξιοτήτων που συνδέονται με την
παιδαγωγική, τεχνολογική και εξειδικευμένη γνώση. Αυτή η πρόταση είναι βασισμένη στην υπόθεση ότι και τα τρία στοιχεία εκτιμούνται εξίσου,
είναι αλληλοεξαρτώμενα και αλληλένδετα. Οι δεξιότητες αυτές απαιτούνται για έναν ε-εκπαιδευτή ώστε να είναι σε θέση να σχεδιάσει και να
θεσπίσει ένα αποτελεσματικό ηλεκτρονικό πρόγραμμα σπουδών.
Ο προσδιορισμός του συνόλου των ικανοτήτων και δεξιοτήτων που πρέπει να διαθέτει ένας εκπαιδευτής από απόσταση στη δια βίου μάθηση
παρουσιάζονται παρακάτω:
26
27. • Επαγγελματικές
1. Αποκατάσταση και διατήρηση επαγγελματικής αξιοπιστίας μέσα από συνεχή βελτίωση των επαγγελματικών του γνώσεων
2. Συμμόρφωση με τα δεδομένα του ήδη υπάρχοντος θεσμικού πλαισίου
3. Γνώση του πεδίου της εξ αποστάσεως εκπαίδευσης καθώς και του θεωρητικού υπόβαθρου σχετικώς με την εκπαίδευση ενηλίκων
• Εκπαιδευτικές
1. Επιλογή κατάλληλων και αποτελεσματικών εκπαιδευτικών μεθόδων
2. Επιλογή κατάλληλων και αποτελεσματικών εκπαιδευτικών υλικών/σχεδίων μαθήματος
3. Δημιουργία αποτελεσματικού μαθησιακού περιβάλλοντος και διαρκούς παροχής κινήτρων για μάθηση στους εκπαιδευόμενους
4. Χρήση διαφόρων εργαλείων πολυμέσων σε ένα ολοκληρωμένο μαθησιακό περιβάλλον
5. Αξιολόγηση της αφομοίωσης της παρεχόμενης γνώσης από τους εκπαιδευόμενους
• Επικοινωνιακές
1. Αποτελεσματικές παρουσιάσεις
2. Αποτελεσματικής επικοινωνίας με τους εκπαιδευόμενους
3. Αποτελεσματικής ανταπόκρισης στις ανάγκες των εκπαιδευομένων
4. Δημιουργία θεμελιωδών κανόνων για συζήτηση/αλληλεπίδραση
5. Αναγνώριση πολιτιστικών διαφορών
• Τεχνολογικές
27
28. 1 Γνώση χρήσης
1.1 ηλεκτρονικής αλληλογραφίας (e-mail)
1.2 γραπτής συνομιλίας σε πραγματικό χρόνο (chat)
1.3 online αξιολόγησης
1.4 λίστας συζήτησης (forum)
1.5 τηλεδιάσκεψης (videoconferencing)
2 Ορθή χρήση των διαθέσιμων τεχνολογικών εργαλείων
Αυτός ο πίνακας δεν απαιτείται να είναι απόλυτος ή περιοριστικός, λαμβάνοντας υπόψη τη μοναδική φύση του κάθε εκπαιδευτικού υλικού.
Εντούτοις παρέχει ένα περιεκτικό σύνολο δεξιοτήτων που αφορά στους εκπαιδευτές ηλεκτρονικής μάθησης αλλά και στους εκπαιδευτές γενικά
(Lucy Avraamidou, 2009)
28
29. 2.4.3 Γενικά χαρακτηριστικά των ενηλίκων εκπαιδευόμενων
Το προφίλ των εκπαιδευόμενων σκιαγραφείται από κοινά χαρακτηριστικά μάθησης, τα οποία παρουσιάζονται παρακάτω (Ρετάλης Σ. 2008):
1. Οι συμμετέχοντες είναι εξ’ ορισμού ενήλικοι που συνεπάγεται πως αποτελούν ολοκληρωμένες προσωπικότητες με άποψη
2. Εκούσια εμπλοκή στην εκπαίδευση
3. Κατασταλαγμένες προθέσεις και στόχοι
4. Βρίσκονται σε εξελισσόμενη διεργασία ανάπτυξης και όχι στο ξεκίνημα μιας διεργασίας
5. Ευρύ φάσμα εμπειριών, αξιών και εδραιωμένων προκαταλήψεων και στάσεων, που δύσκολα μεταβάλλουν
6. Έρχονται με προσδοκίες και συγκεκριμένες απαιτήσεις όσον αφορά τη μαθησιακή διαδικασία
7. Έχουν ανταγωνιστικά ενδιαφέροντα
8. Έχουν διαμορφώσει ήδη τα δικά τους μοντέλα μάθησης
9. Τάση για ενεργητική συμμετοχή (αυτοδιαχειριζόμενη μάθηση - self-directed learning).
2.5 Επαγγελματικά περιγράμματα
2.5.1 Ορισμοί των επαγγελματικών περιγραμμάτων
Η έννοια των επαγγελματικών περιγραμμάτων αποτελεί καινοτόμο δράση στο χώρο της Δια Βίου Κατάρτισης και Δια βίου Μάθησης γενικότερα
(ΕΚΕΠΙΣ, 2010).
29
30. Ως Επαγγελματικό Περίγραμμα, ορίζεται το σύνολο των βασικών και επιμέρους επαγγελματικών λειτουργιών καθώς και των απαιτούμενων
γνώσεων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων που πρέπει να έχει το άτομο προκειμένου να ανταποκρίνεται αποτελεσματικά στις
απαιτήσεις του επαγγέλματος. (Νόμος 3369 /2005).
Τα επαγγελματικά περιγράμματα εισάγουν την έννοια των γνωσιακών παραμέτρων που συνθέτουν το αντικείμενο εργασίας ενός επαγγέλματος,
διαμορφώνοντας με τον τρόπο αυτό το προφίλ του επαγγέλματος και κυρίως του επαγγέλματος εκείνου που παρουσιάζει ζήτηση από την αγορά
εργασίας. Συγκεκριμένα εισάγεται ένα καινοτόμο σύστημα επαγγελματικών προσόντων ή καλύτερα επαγγελματικών προδιαγραφών. Οι
επαγγελματικές προδιαγραφές βασίζονται στην έννοια και το περιεχόμενο της επαγγελματικής ικανότητας, όπου επαγγελματική ικανότητα
θεωρείται το σύνολο των γνώσεων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων, και προχωρώντας παραπέρα, και των αξιών, στάσεων και συμπεριφορών που θα
πρέπει να επιδεικνύει ένα άτομο στην εργασία του, ώστε να αποδίδει επαγγελματικά. Συνεπώς, αναφέρεται στην ολοκληρωμένη άσκηση του
συγκεκριμένου επαγγελματικού ρόλου.
Τα Επαγγελματικά περιγράμματα αποτελούν μια ολοκληρωμένη περιγραφή ενός επαγγέλματος και περιγράφονται από τους ακόλουθους άξονες:
1. τίτλος - ορισμός του επαγγέλματος ή/και της ειδικότητας:
2. ιστορική αναδρομή και εξέλιξή του
3. ισχύον νομοθετικό πλαίσιο
4. ανάλυση του επαγγέλματος ή/και της ειδικότητας σε προδιαγραφές
5. απαραίτητες Γνώσεις, Δεξιότητες, Ικανότητες για την άσκησή του
6. προτεινόμενες διαδρομές για την απόκτηση των απαιτούμενων επαγγελματικών προσόντων
7. ενδεικτικοί τρόποι αξιολόγησης των γνώσεων, δεξιοτήτων, ικανοτήτων
30
31. Στην ενότητα (1) αναλύονται οι γενικότερες συνθήκες του επαγγέλματος, οι τεχνολογικές αλλαγές που το επηρεάζουν, οι γενικότερες αλλαγές
που παρατηρούνται, οι προοπτικές του επαγγέλματος στην αγορά εργασίας και των κλάδων δραστηριότητας στους οποίους ασκείται, καθώς και
οι ρυθμίσεις που ισχύουν σχετικά με την άσκηση του επαγγέλματος.
Στην ενότητα (4) το επάγγελμα αναλύεται σε κύριες επαγγελματικές λειτουργίες (ΚΕΛ1 έως ΚΕΛν), κάθε ΚΕΛ αναλύεται σε επιμέρους
επαγγελματικές λειτουργίες (ΕΕΛ) και κάθε ΕΕΛ σε επαγγελματικές εργασίες (ΕΕ)
Σχήμα 2.2: Ανάλυση επαγγέλματος σε ΚΕΛ-ΕΕΛ-ΕΕ
Για κάθε Επαγγελματική Εργασία προσδιορίζονται τα κριτήρια επαγγελματικής ανταπόκρισης και το εύρος εφαρμογής της.
Με βάση αυτή την ανάλυση, στην ενότητα (5) αναλύονται οι απαιτούμενες γνώσεις, ικανότητες και δεξιότητες που είναι απαραίτητες για
αποτελεσματική εκτέλεση κάθε επαγγελματικής εργασίας.
Στις ενότητες (6) και (7) προτείνονται διαδρομές για την απόκτηση των απαιτούμενων προσόντων και ενδεικτικοί τρόποι αξιολόγησης των
απαιτούμενων γνώσεων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων.
31
32. Κάθε επαγγελματικό περίγραμμα παρουσιάζει τις κύριες εργασίες (αντικείμενο) του επαγγέλματος και την ανάλυσή του σε 33 Γνωστικά Πεδία
(Απαιτούμενες Γνώσεις) και 35 Ικανότητες-Δεξιότητες, η βαρύτητα των οποίων βαθμολογείται (σε κλίμακα με μεγαλύτερο βαθμό το 100). Όσο
υψηλότερη είναι η βαθμολογία (βαρύτητα) ενός Γνωστικού Πεδίου, τόσο σημαντικότερο είναι για το συγκεκριμένο επάγγελμα-απασχόληση.
Κατά αναλογία, όσο υψηλότερη είναι η βαθμολογία (βαρύτητα) μιας Ικανότητας, τόσο σημαντικότερη είναι αυτή η ικανότητα για το
συγκεκριμένο επάγγελμα-απασχόληση.
Με αυτό τον τρόπο, οι νέοι μπορούν να ενημερωθούν για τις απαιτήσεις των σύγχρονων επαγγελμάτων και να επιλέξουν εκείνα τα οποία
ταιριάζουν καλύτερα με τις σπουδές, τις γνώσεις και τις ικανότητες που θέλουν να αποκτήσουν
Για την ανάπτυξη των επαγγελματικών περιγραμμάτων κάθε επαγγέλματος αξιοποιήθηκαν οι ακόλουθες μέθοδοι συλλογής πληροφοριών:
- Η βιβλιογραφική έρευνα γραφείου, για την επισκόπηση της σχετικής με το επάγγελμα βιβλιογραφίας σε εθνικό και διεθνές επίπεδο (κλαδικές
μελέτες και επαγγελματικές μονογραφίες), τη συγκέντρωση και ανάλυση στατιστικών δεδομένων της Εθνικής Στατιστικής Υπηρεσίας και των
στοιχείων που διαθέτουν οι επαγγελματικές και επιστημονικές ενώσεις του επαγγέλματος.
- Οι συνεντεύξεις με κατόχους θέσεων εργασίας στο επάγγελμα βάσει οδηγού συνέντευξης με προεπιλεγμένους άξονες που συνέταξε η
επιστημονική επιτροπή της ένωσης των φορέων.
- Εναλλακτικά της μεθόδου της συνέντευξης χρησιμοποιήθηκε και μέθοδος συμπλήρωσης εξειδικευμένου ερωτηματολογίου με κατόχους θέσεων
εργασίας στο επάγγελμα.
- Διαδικασίες ανασκόπησης και ανάδρασης με τις επαγγελματικές οργανώσεις των εργαζομένων και των εργοδοτών κατά τη διάρκεια
εκπόνησης της μελέτης.
2.5.2 Οφέλη για την ανάπτυξη επαγγελματικών περιγραμμάτων
32
33. Τα πιστοποιημένα επαγγελματικά περιγράμματα:
• αφορούν επαγγέλματα με υψηλή ζήτηση στην αγορά εργασίας
• εντάσσονται στην εθνική βάση δεδομένων πιστοποιημένων επαγγελματικών περιγραμμάτων
• οδηγούν στην ανάπτυξη προγραμμάτων επαγγελματικής εκπαίδευσης και κατάρτισης τα οποία ανταποκρίνονται στις απαιτήσεις της
αγοράς εργασίας
• προάγουν την αναβάθμιση των γνώσεων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων του ανθρώπινου δυναμικού
• συντελούν στην αναγνώριση των επαγγελματικών προσόντων από την αγορά εργασίας
• συμβάλλουν στην προώθηση της διά βίου μάθησης
• ενισχύουν εν γένει την αξιοπιστία της επαγγελματικής εκπαίδευσης και κατάρτισης
2.5.3 Στόχοι
Η πιστοποίηση των επαγγελματικών περιγραμμάτων στοχεύει:
• στη δημιουργία ενός Εθνικού Καταλόγου Πιστοποιημένων Επαγγελματικών Περιγραμμάτων
• στην άμεση σύνδεση του περιεχομένου των προγραμμάτων επαγγελματικής
εκπαίδευσης και κατάρτισης με τα αντίστοιχα επαγγελματικά περιγράμματα
• στη διασφάλιση της ποιότητας και αποτελεσματικότητας των προγραμμάτων που
υλοποιούνται στο πλαίσιο της δια βίου επαγγελματικής εκπαίδευσης και κατάρτισης
• στη δυνατότητα αναγνώρισης των εκροών των δύο συστημάτων της επαγγελματικής εκπαίδευσης και κατάρτισης
• στη δυνατότητα αναγνώρισης εναλλακτικών τρόπων απόκτησης επαγγελματικών προσόντων
• στην ενίσχυση της αξιοπιστίας της επαγγελματικής κατάρτισης και τη
33
34. στενότερη σύνδεσή της με τις ανάγκες της αγοράς εργασίας
• στην αποδοχή από την αγορά εργασίας των επαγγελματικών προσόντων που αποκτώνται μέσω του συστήματος της δια βίου
κατάρτισης, δεδομένου ότι οι συντελεστές της συμμετέχουν στον καθορισμό των απαιτούμενων προσόντων για κάθε
επάγγελμα ή/και ειδικότητα
• στην αναβάθμιση των γνώσεων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων του ανθρώπινου δυναμικού
• στην προώθηση της δια βίου μάθησης
• στην ενίσχυση του ρόλου των κοινωνικών εταίρων στο σύστημα της δια βίου επαγγελματικής κατάρτισης
• στη βελτίωση των επαγγελματικών προσόντων του ανθρώπινου δυναμικού της χώρας
καθώς και τη διευκόλυνση της ένταξης των ανέργων και των ευάλωτων κοινωνικά
ομάδων στην απασχόληση
2.5.4 Προδιαγραφές - προϋποθέσεις
Γίνεται φανερό ότι η επιτυχία αυτού του εγχειρήματος βασίζεται στην έγκαιρη καταγραφή των τάσεων της αγοράς και στην προσαρμογή τους
στις απαιτούμενες Γνώσεις, Δεξιότητες και Ικανότητες με αποτέλεσμα τη βελτίωση της κατάρτισης του ατόμου ώστε να ανταποκρίνεται με
συνέπεια στις προσδοκίες της αγοράς εργασίας.
34
35. ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3
Λειτουργικές απαιτήσεις του Διαδικτυακού Συστήματος Διαχείρισης δεξιοτήτων
3.1 Χρήστες του συστήματος και οι ρόλοι τους
Οι χρήστες του συστήματος διακρίνονται σε δυο κατηγορίες. Στην πρώτη ανήκουν οι υπάλληλοι του τμήματος ανθρώπινου δυναμικού που είναι
και οι διαχειριστές του συστήματος αφού έχουν τη δικαιοδοσία να χρησιμοποιήσουν όλες τις λειτουργίες του συστήματος και να έχουν πρόσβαση
35
36. σε όλα τα προφίλ των εργαζομένων. Η δεύτερη ομάδα χρηστών είναι οι εκπαιδευόμενοι που το χρησιμοποιούν κυρίως για λόγους αυτό-
αξιολόγησης. Οι τελευταίοι είναι υπάλληλοι – απλοί χρήστες και έχουν περιορισμένα δικαιώματα στις λειτουργίες σε σχέση με τους διαχειριστές.
3.2 Ανάλυση Εργασιών
Όπως φαίνεται και στην προηγούμενη ενότητα οι λειτουργίες του συστήματος διαφοροποιούνται ανάλογα με τον χρήστη. Πιο συγκεκριμένα,
έχουν δημιουργηθεί δυο εκδόσεις που διαχωρίζονται κατά την εισαγωγή του εκάστοτε χρήστη στο σύστημα εισάγοντας τα αντίστοιχα στοιχεία
(username – password). Η μοντελοποίηση των λειτουργιών των χρηστών έγινε μέσω διαγραμμάτων use cases, κάνοντας χρήση του εργαλείου
SmartDraw Visual Processor .
3.2.1 Υποσύστημα ανθρωπίνου δυναμικού
Στη συνέχεια, παρουσιάζονται αναλυτικά οι δυνατότητες του συστήματος στην περίπτωση που ο χρήστης είναι υπάλληλος του ανθρωπίνου
δυναμικού ενός οργανισμού ή μιας εταιρίας.
.
36
Σχήμα 3.1 : Διάγραμμα διαχείρισης οντολογίας
37. Σχήμα 3.1: Λειτουργίες διαχείρισης υπαλλήλων
Εισαγωγή νέου υπαλλήλου
Ο χρήστης εισάγει τα στοιχεία ενός νέου υπαλλήλου. Η διαδικασία αυτή περιλαμβάνει την εισαγωγή των στοιχείων σύμφωνα με το πρότυπο IMS
LIP που περιγράφεται αναλυτικά παρακάτω (ενότητα 5.2).
Επεξεργασία στοιχείων υπαλλήλου
Μέσω αυτής της λειτουργίας παρέχεται η δυνατότητα να επεξεργάζεται τα στοιχεία του κάθε υπαλλήλου. Ύστερα από την επιλογή του εκάστοτε
υπαλλήλου, εμφανίζεται συμπληρωμένη η φόρμα με τα στοιχεία που είχαν συμπληρωθεί κατά την εισαγωγή των στοιχείων.
37
38. Διαγραφή υπαλλήλου
Με την επιλογή αυτή διαγράφεται ο υπάλληλος που επιλέγεται. Εμφανίζεται οθόνη επιβεβαίωσης της διαγραφής.
Προβολή στοιχείων υπαλλήλου
Με την επιλογή αυτή παρέχονται οι πληροφορίες για τον υπάλληλο που έχει επιλεγεί. Τα στοιχεία είναι διαθέσιμα σε κατηγορίες σύμφωνα με την
λειτουργία της εισαγωγής τους. Η επιλογή «Print» παρέχει την δυνατότητα εκτύπωσης των στοιχείων του υπαλλήλου.
Σχήμα 3.2: Λειτουργίες διαχείρισης μαθημάτων
38
39. Εισαγωγή νέου μαθήματος
Ο χρήστης εισάγει το όνομα ενός νέου μαθήματος. Η περιγραφή αποτελεί ένα επιπλέον στοιχείο του μαθήματος.
Επεξεργασία στοιχείων μαθήματος
Ο χρήστης επιλέγει ένα μάθημα και έχει την δυνατότητα να τροποποιήσει τα στοιχεία του.
Διαγραφή μαθήματος
Ο χρήστης επιλέγει ένα μάθημα και το διαγράφει. Με την ολοκλήρωση της διαγραφής του μαθήματος, διαγράφονται και τα περιεχόμενα του
μαθήματος και όπου αυτό χρησιμοποιείται
Προβολή στοιχείων μαθήματος
Ο χρήστης επιλέγει το μάθημα και προβάλλονται οι πληροφορίες γι’ αυτό. Η περιγραφή του μαθήματος αλλά και οι ενότητες που εμπεριέχονται
σ’ αυτό είναι τα στοιχεία που περιγράφουν το εκάστοτε μάθημα.
39
40. Σχήμα 3.3 Λειτουργίες διαχείρισης ενοτήτων
Εισαγωγή νέας ενότητας
Ο χρήστης επιλέγει την εισαγωγή μιας νέας ενότητας. Συμπληρώνονται το όνομα και η περιγραφή της αλλά και το μάθημα στο οποίο ανήκει
Επεξεργασία στοιχείων ενότητας
Ο χρήστης επιλέγει μια ενότητα ώστε να τροποποιήσει τα στοιχεία της. Το όνομα της ενότητας, η περιγραφή της αλλά και η αλλαγή του
μαθήματος στο οποίο ανήκει είναι οι τροποποιήσεις που μπορεί να κάνει ο χρήστης σε αυτή την επιλογή.
40
41. Διαγραφή ενότητας
Ο χρήστης επιλέγει την διαγραφή μιας ενότητας. Τα περιεχόμενα αλλά και η συσχέτιση της με το μάθημα επίσης διαγράφεται.
Προβολή στοιχείων ενότητας
Ο χρήστης επιλέγει να προβάλει τα περιεχόμενα μιας ενότητας, εμφανίζεται το μάθημα στο οποίο ανήκει, η περιγραφή της καθώς και τα
περιεχόμενά της.
Σχήμα 3.4 Λειτουργίες διαχείρισης εκπαιδευτικού υλικού
41
42. Εισαγωγή εκπαιδευτικού υλικού
Ο χρήστης εισάγει τα περιεχόμενα μιας ενότητας. Η περιγραφή των στοιχείων αλλά και η αντιστοίχιση τους με την ενότητα της επιλογής του
χρήστη είναι οι δυνατότητες που παρέχει αυτή η επιλογή. Το πιο σημαντικό όμως σημείο αποτελεί η σύνδεση των περιεχομένων με τις δεξιότητες
που αυτά βελτιώνουν. Πιο συγκεκριμένα, ο χρήστης επιλέγει το επίπεδο κάθε δεξιότητας που το εκάστοτε εκπαιδευτικό υλικό δύναται να
επιτύχει.
Επεξεργασία εκπαιδευτικού υλικού
Ο χρήστης επιλέγει το περιεχόμενο μιας ενότητας ώστε να το τροποποιήσει. Τα στοιχεία του προβάλλονται όπως αυτά είχαν συμπληρωθεί κατά
την εισαγωγή του.
Διαγραφή εκπαιδευτικού υλικού
Ο χρήστης επιλέγει το εκπαιδευτικό υλικό μιας ενότητας ώστε να το διαγράψει. Με την ενέργεια αυτή διαγράφονται και οι συσχετίσεις με τις
δεξιότητες που αυτό βελτιώνει.
Προβολή στοιχείων εκπαιδευτικού υλικού
Ο χρήστης επιλέγει την προβολή των περιεχομένων ενός μαθησιακού αντικειμένου. Εμφανίζονται στοιχεία όπως η ενότητα στην οποία αυτό
ανήκει καθώς και η περιγραφή του. Επίσης προβάλλονται οι δεξιότητες και τα επίπεδα της κάθε μιας που μέσω του συγκεκριμένου αντικείμενου
βελτιώνονται και φτάνουν στα επιλεγμένα επίπεδα επάρκειας.
42
43. Σχήμα 3.5: Λειτουργίες διαχείρισης δεξιοτήτων
Εισαγωγή νέας δεξιότητας
Ο χρήστης επιλέγει την κατηγορία στην οποία θα ανήκει η νέα δεξιότητα και συμπληρώνει τα στοιχεία της.
43
44. Επεξεργασία στοιχείων δεξιότητας
Ο χρήστης επιλέγει να τροποποιήσει μια δεξιότητα, το όνομα της αλλά και την κατηγορία στην οποία αυτή ανήκει.
Διαγραφή δεξιότητας
Η επιλογή αυτή δίνει την δυνατότητα στον χρήστη να διαγράψει μια δεξιότητα. Αυτό συνεπάγεται την διαγραφή της συγκεκριμένης δεξιότητας
από όπου αυτή χρησιμοποιείτο.
Επεξεργασία στοιχείων δεξιότητας
Η επιλογή αυτή επιτρέπει την προβολή όλων των δεξιοτήτων κατηγοριοποιημένες ανά κατηγορία.
Προβολή επιπέδου δεξιότητας
Ο χρήστης έχει την δυνατότητα να περιγράψει τα επίπεδα της κάθε δεξιότητας. Με τον τρόπο αυτό γίνεται αντιστοίχιση στην αριθμητική
απεικόνιση του κάθε επιπέδου κάνοντας χρήση λεκτικού.
Επεξεργασία επιπέδου δεξιότητας
Ο χρήστης δύναται να τροποποιήσει την συσχέτιση της αναπαράστασης των αριθμητικών επιπέδων της δεξιότητας με τα αντίστοιχα λεκτικά.
44
