M.R.H.

MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES ET INGENIERIE DE LA FORMATION CONTINUE DANS LES ORGANISATIONS Pr. Ahmed EL ALAMI

ORGANISATION ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]

MANAGEMENT ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]

ACTIVITES DU MANAGER ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]

ROLES INTERPERSONNELS Réunions, activités de communication Relations d’échange internes et externes ,[object Object],[object Object],Toutes les activités des collaborateurs Concilie les besoins Motive le groupe de W ,[object Object],Participation à des cérémonies Représentation de l’organisation ,[object Object],Activités Description Rôles

ROLES INFORMATIONNELS Rencontre à l’extérieur de l’unité ou de l’org. Transmission des informations à l’extérieur et à la hiérarchie ,[object Object],Transmission des informations à l’intérieur de l’org. Diffusion interne de l’information ,[object Object],Courrier, rapport, liaison Recherche et traitement de l’inform. ,[object Object],Activités Description Rôles

ROLES DECISIONNELS Activités Description Rôles Avec les syndicats, les organismes de formation Contrats de W Représentation de l’org. Dans les négociations importantes ,[object Object],Répartition des ress. humaines et financières. Programmation du W. Organisation ,[object Object],[object Object],Gestion des conflits Arbitrage ,[object Object],Stratégie, conception de projets Initiative de changements et de projets ,[object Object]

ORGANISATION ET RESSOURCES 4M: Men – Marketing – Money - Manifacturing ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],Résultats Activités Ressources

PHENOMENE D’ INTERDEPENDANCE Postulats de base ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]

MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]

LES COMPOSANTES TECHNIQUES DE LA G.R.H. ,[object Object],LES COMPOSANTES COMPORTEMENTALES DE LA G.R.H. Variables Variables Variables Individuelles du groupe de l’organisation

LA PLANIFICATION ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]

L’ ACQUISITION ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]

LE DEVELOPPEMENT ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]

CONSERVATION (RETENTION) ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]

L’ ASPECT COMPORTEMENTAL Les variables individuelles ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]

L’ ASPECT COMPORTEMENTAL Les variables de groupe ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]

ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]

QU ’EST-CE-QUE LA FORMATION ? ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]

QU ’EST-CE-QUE LA FORMATION ? ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]

FORMATION ET ORGANISATION DU TRAVAIL ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]

FORMATION ET REMUNERATION ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]

Le besoin : un concept ambigu ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]

Le besoin: un concept transdisciplinaire ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]

[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],Pour KAUFFMAN : c’est l’écart mesurable qui existe entre « ce qui est » (situation actuelle) et « ce qui devrait être » (situation désirable). Situation désirable Situation actuelle Ecart Besoin

Le processus d’une analyse de besoins ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]

Etapes de l’analyse des besoins de formation ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]

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Quelques indicateurs de besoins en formation ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]

L’évaluation de l’ampleur du problème ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]

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Grille d’analyse des situations professionnelles ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]

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Besoin et envie ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]

Les dix étapes clés de l’analyse des besoins de formation ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]

MODELE DE L’INGENIERIE DE FORMATION (1) ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]

MODELE DE L’INGENIERIE DE FORMATION (2) ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]

MODELE DE L’INGENIERIE DE FORMATION (3) ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]

MODELE DE L’INGENIERIE DE FORMATION (4) ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]

PLAN DE FORMATION ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]

Les acteurs intervenants dans la démarche du plan de formation. Compétences requises Compétences réelles Besoins de compétences et demande de formation Cahier des charges des actions de formation = plan de formation Programmes pédagogiques Réalisation des actions de formation et évaluation des acquis Construction et mise en oeuvre des compétences Projet et processus Métiers Problèmes courants Évolution professionnelle Évaluation des acquis Évaluation des compétences Client maître d’ouvrage Maître d’œuvre Réalisateurs Réalisateurs et apprenants Client maître d’ouvrage et ex-apprenants Elaborer un plan de formation { { { { {

Les acteurs du plan de formation ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],Plan de formation ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]

1) Les objectifs d’activités à réaliser avec compétence. 2) Les objectifs pédagogiques. 3) Les pré-recquis. 4) Le contenu de la formation : 5) La progression pédagogique : méthodes, moyens, durée. 6) Les supports, documents (formateur, apprenants). 7) Le dispositif d’évaluation des acquis. Le contenu d’un programme pédagogique ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]

La qualité de la formation Qualité d’orientation Qualité de conception Compétences Qualité d’interface Qualité de mise en oeuvre Qualité des compétences Moment politique Moment d’évaluation des pratiques professionnelles et du dispositif Moment ingénierie Moment De construction des combinatoires des ressources Qualité de la boucle de retour Les types de qualité s’inscrivant dans un processus de production des compétences Moment de programmation et de réalisation

Les normes AFNOR de la qualité de la formation Normes X50 - 750 - 1 X50 - 760 – 2 --------------------------- Définit un langage commun entre demandeurs et prestataires de formation Normes X50 - 755 ----------------- Définit les étapes d’identification des besoins et précise les questions à traiter Normes X50 - 756 ----------------- Définit comment Exprimer une demande De formation sous Forme d’un cahier des charges Normes X50 - 760 ----------------- Définit comment assurer la lisibilité de l’offre de formation Normes X50 - 761 ----------------- Définit comment le prestataire de formation doit tenir Ses engagements Normes concernant la demande de formation Normes concernant l’offre de formation { {

Les normes ISO de la formation ,[object Object],ISO 9004 ,[object Object],[object Object],[object Object],ISO 9003 ,[object Object],ISO 9002 ,[object Object],ISO 9001 Objectifs adaptés à la formation Normes

ANALYSE DES SITUATIONS PROFESSIONNELLES Architecture de la situation de travail ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]

LE CONTEXTE D’ EXERCICE DE LA SITUATION DE TRAVAIL ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]

LES EXIGENCES DE LA SITUATION DE TRAVAIL ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]

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