O documento discute a importância de se levar em conta os perfis individuais dos funcionários ao planejar treinamentos, para que estes sejam mais efetivos. Treinamentos nem sempre consideram as características de cada perfil, focando-se apenas nas necessidades da empresa. Isso pode fazer com que os treinamentos não atinjam seus objetivos. É preciso identificar corretamente as lacunas de cada perfil para determinar as prioridades de treinamento.

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Treinamento:
saiba quando e o que treinar

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Índice
Parte I
Parte II
Parte III
Parte IV
Determinando o Essencial ......................................................................................................... 11
Cursos On Demand ....................................................................................................................13
Agrupamento de Pefis................................................................................................................. 21
Avaliação de Retorno.................................................................................................................. 26

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O treinamento de colaboradores e
o ensino corporativo já ganharam,
há pelo menos faz 10 anos, algum
destaque dentro da rotina das
grandes empresas brasileiras, ou
até mesmo dentro de pequenas e
médias organizações, em alguns
casos.
Introdução

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Apesar de extremamente positivo, isso acarreta uma série de perguntas,
sendo a principal delas: estamos treinando nosso funcionários do
modo correto?
É claro que um treinamento é algo que, à priori, atende necessidades
da própria organização. Em prol da produtividade e da resolução de
deficiências entre os colaboradores, treinamentos e cursos são propostos,
de forma a preencher lacunas e melhorar o nível de conhecimento e
execução de uma equipe. Até aí, nenhum problema.
Mas será mesmo que estamos identificando os pontos corretos para
complementar ou melhorar?

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Infelizmente, em muitos casos, treinamentos ainda são criados apoiados
em pressuposições.
Isso é algo perigoso e pode criar “vazios” dentro daquilo que realmente
teria de ser desenvolvido.
Uma empresa pode encontrar corretamente suas necessidades
em termos de ganhos de produtividade, mas muitas vezes não
leva em consideração o perfil de cada um dentro de sua própria
equipe para determinar as prioridades de treinamento.

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Por exemplo, imagine uma equipe de vendas com algumas dezenas de
integrantes.O treinamento “preferido” por empresas para esse segmento
é o do tipo motivacional. Embora o uso de técnicas motivacionais possa
melhorar e muito o rendimento de equipes dessa natureza, suponhamos
que você possua uma maioria de vendedores com o perfil executor.

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Esse tipo de profissional
possui um grande potencial
de automotivação – contudo,
costuma ser insensível e
direto, não demonstrando
muita paciência para detalhes.
Nesse sentido, talvez um
treinamento de como se portar
durante uma visita fosse mais
útil, uma vez que você já conta
com uma equipe que possui
motivação própria para atingir
resultados.

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Em outro exemplo, imagine uma equipe de reportagem em uma revista.
Você propõe um treinamento técnico sobre economia, uma vez que esse
é o foco da revista.
Contudo, a grande maioria dos
repórteres possui um perfil
predominantemente analítico –
ou seja, eles buscam seu próprio
conhecimento, são perfeccionistas
enãogostamdefazerumaentrevista
sem conhecer profundamente o
assunto que irão acessar.

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Um treinamento básico de teoria econômica, nesse caso, pode ser uma
enorme perda de tempo. Contudo, técnicas para abordar entrevistados
em eventos públicos, como feiras, congressos e palestras, poderiam ser
essenciais para melhorar a produção de conteúdo dessa mesma revista.
O motivo é simples: profissionais com um perfil analista tendem a ser
extremamente tímidos e reservados, além de serem profundamente
indecisos.

10. 30
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