Cơ Sở Lý Luận Về Tuyển Dụng Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp.docx

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Tải miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
Cơ Sở Lý Luận Về Tuyển Dụng Nhân Lực Trong
Doanh Nghiệp
1.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực
1.1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Khái niệm tuyển dụng
Theo Trần Kim Dung, 2015: “Tuyển dụng chính là quá trình tìm kiếm và lựa chọn
đúng người, thỏa mãn được các yêu cầu của vị trí tuyển dụng và mục tiêu dài hạn của
công ty”.
Khái niệm nhân lực
Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2008 cho rằng: “Nhân lực là nguồn lực của mỗi
con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể
nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập,
chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn phụ
thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính...”.
Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Theo tác giả Trần Kim Dung, 2015: “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa
chọn và sử dụng người lao động. Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu từ
khi thu hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động”.
“Có thể hiểu tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh
giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để
tìm được những người phù hợp bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng được
yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức. Quá trình tuyển dụng được coi là hoàn tất khi bao
gồm cả hoạt động định hướng nhân viên, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong môi
trường của tổ chức.”
1.1.2. Mục tiêu của tuyển dụng nhân lực
Đình Phúc & Khánh Linh (2012) cho rằng: “mục tiêu của tuyển dụng là củng cố và
duy trì đầy đủ số lượng lao động cần thiết cho hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp.”

“Ngoài ra tuyển dụng giúp tìm được người có đủ năng lực, phẩm chất, động cơ làm
việc phù hợp với mục tiêu hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp.
Thông qua các hoạt động tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ tìm kiếm và lựa chọn được
những người phù hợp với yêu cầu nội dung công việc phù hợp với văn hoá doanh nghiệp
mình.
Tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết, có thể đạt tới năng suất
lao động, hiệu suất công tác tốt.
Tuyển chọn những người vào làm việc phải gắn với sự đòi hỏi của công việc trong
doanh nghiệp.
Tuyển chọn những người có tinh thần kỷ luật, đủ sức khoẻ vào làm việc trong
doanh nghiệp đáp ứng được yêu cầu công việc.
1.1.3. Vai trò của tuyển dụng nhân lực
Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với doanh nghiệp:
Theo Mai Thanh Lan, 2015: “Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh
nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân sự phù
hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng
rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân lực, chỉ khi
làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.
Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất,
bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc có năng lực, phẩm chất để hoàn
thành công việc được giao. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng
yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa.
Như vậy tuyển dụng nguồn nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh
nghiệp, đây là quá trình đãi cát tìm vàng, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên
không đủ năng lực cần thiết để đáp ứng theo đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh
hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí gây mất
đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh

doanh…Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa thải họ không những gây tốn
kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác.”
Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với lao động:
Theo Mai Thanh Lan, 2015: “Tuyển dụng nguồn nhân lực giúp cho người lao động trong
doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định
hướng cho họ theo những quan điểm đó.
Tuyển dụng nguồn nhân lực tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội
bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh”.
Như vậy ta thấy, vai trò của tuyển dụng nhân sự đối với người lao động là rất quan
trọng. Qua quá trình tuyển dụng người lao động có thêm nhiều kiến thức hơn và đồng
thời đây cũng là cơ hội để người lao động thể hiện khả năng của mình.
Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với xã hội:
Theo Mai Thanh Lan, 2015: “Việc tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế – xã hội: người lao động có việc làm, có thu
nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời
việc tuyển dụng nguồn nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực
của xã hội một cách hữu ích nhất.”
1.2. Nội dung tuyển dụng nhân lực
1.2.1. Các nguồn tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1.1. Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp
Theo Trần Kim Dung, 2009: “Nguồn bên trong được giới hạn ở người lao động
đang làm việc ở bên trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công
việc khác mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được những nguồn này
các nhà quản trị doanh nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như:
Hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân sự. Thông tin về
mỗi nhân viên được thu thập, cập nhật dưới các bản tóm tắt và lưu trữ trong hai loại hồ sơ
đầu. Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp cũng như các sở thích cá
nhân khác, các kỹ năng và các năng lực đặc biệt, các lớp đào tạo và bồi dưỡng đã qua.
Những thông tin này sẽ được các nhà quản trị sử dụng để xem xét khả năng đề bạt hay

thuyên chuyển nhân viên đến những vị trí công tác mới khi cần thiết. Loại hồ sơ thứ ba
thường được trình bày dưới dạng sơ đồ sắp xếp loại nhân sự. Nó cho phép thấy được khả
năng thăng tiến đối với những người sẽ thay thế một số vị trí quan trọng nào đó trong
doanh nghiệp.
Ưu điểm: Hình thức tuyển dụng nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp thường được ưu
tiên hàng đầu do các ưu điểm sau so với tuyển các ứng ở bên ngoài doanh nghiệp.
Nó cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nhân lực hiện có. Cùng với thời
gian và sự phát triển của doanh nghiệp, trong quá trình lao động nhân viên có thể thay đổi
về nhân lực, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn về năng lực. Bên cạnh đó còn có bộ phận nhân
lực dư thừa, vì vậy cần bố trí, sử dụng họ vào những công việc phù hợp hơn.
Tuyển trực tiếp nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp sẽ tạo cơ hội thăng tiến
cho mọi người, khi làm việc trong doanh nghiệp mọi người đều mong có cơ hội thăng
tiến. Được thăng tiến nhân viên cảm thấy những thành tích của mình được các nhà quản
trị biết đến và đánh giá đúng mức. Bản thân họ có điều kiện thể hiện trình độ và tài năng
ở cương vị công tác mới, môi trường và cuộc sống được cải thiện. Vì vậy, nếu doanh
nghiệp tạo ra cơ hội thăng tiến cho mọi người sẽ làm cho họ nhiệt tình và yên tâm làm
việc lâu dài cho doanh nghiệp.
Chi phí tuyển dụng thấp so với tuyển dụng ngoài nguồn doanh nghiệp.
Nhược điểm:
Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên;
Gây ra xáo trộn trong tuyển dụng, vị trí đang ổn định có thể trở nên thiếu người do
nhân lực chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp tục.
Việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ cứng do các
nhân viên này đã quen với công việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng sáng tạo. Họ dễ rập
khuôn và làm theo cách cũ, không dấy lên được bầu không khí thi đua mới trong doanh
nghiệp.”
1.2.1.2. Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp
Trần Kim Dung, 2009: “Là tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài thị trường lao động,
một doanh nghiệp thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan

tâm đến các yếu tố như thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của
doanh nghiệp, chính sách nhân lực của doanh nghiệp và của chính quyền địa phương nơi
doanh nghiệp hoạt động kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Ưu điểm:
Môi trường làm việc và công việc mới giúp người lao động thích thú, hăng say làm
việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc. Hơn nữa những người này thường
có cách nhìn mới đối với tổ chức.
Người sử dụng lao đông có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc làm việc và
những quy định về công việc có ý định giao cho nhân viên mới.
Không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ràng buộc tiêu cực của doanh nghiệp nên người
lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới. Họ có khả năng thay đổi việc làm cũ
của tổ chức mà không sợ những người khác trong tổ chức phản ứng.
Nhược điểm:
Môi trường làm việc mới gây không ít khó khăn cho người lao động và người sử
dụng lao động như chưa hiểu biết hoàn cảnh khả năng chuyên sâu, thậm chí tính cách,
cách ứng xử vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp khó khăn trong việc thực hiện hài hòa mục
tiêu của người lao động và của doanh nghiệp.
Tuyển lao động từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghiệp phải bỏ ra chi phí cao
hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân viên. Đồng
thời doanh nghiệp không tận dụng và không khai thác được nguồn lực có sẵn của mình.
Do vậy việc giải quyết tuyển dụng nguồn nào phụ thuộc vào quy mô, đặc điểm sản xuất
kinh doanh và nhiều yếu tố khác của doanh nghiệp sao cho phù hợp và mang lại hiệu quả
kinh tế cao.”
1.2.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực
“Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng
Doanh nghiệp cần xác định rõ số lượng nhân viên cần tuyển, các vị trí cần tuyển và
các các tiêu chuẩn cần đặt ra cho từng vị trí cần tuyển. Tuyển dụng nhân sự theo kế hoạch
hàng năm: Tuỳ theo kế hoạch, chiến lược, chính sách và mục tiêu kinh donah hàng năm
mà doanh nghiệp sẽ lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực cho năm tiếp theo.

Tuyển dụng nhân lực khi có thay đổi bất thường: Khi doanh nghiệp có sự biến động
nhân lực bất thường như người lao động bất ngờ xin nghỉ việc mà không thông báo trước
cho doanh nghiệp, hoặc khi doanh nghiệp nhận được những hợp đồng hay dự án mà nhân
sự hiện có không thể đáp ứng được nhu cầu và tính chất công việc nên phải tuyển thêm
nhân sự để bổ sung.
Bước 2: Tìm kiếm, thu hút ứng viên
Doanh nghiệp có thể thu hút, tìm kiếm ứng viên một cách hiệu quả thông qua hai
nguồn tuyển dụng đó chính là nguồn ứng viên bên trong tổ chức và nguồn ứng viên bền
ngoài tổ chức.
Nguồn ứng viên bên trong doanh nghiệp.
Áp dụng hồ sơ thuyên chuyển: áp dụng cho cán bộ quản trị.
Niêm yết chỗ trống: áp dụng cho nhân viên có chức vụ thấp hơn.
Khuyến khích mọi người đăng ký tham gia.
Tuyển người đang làm công việc hiện hành trong doanh nghiệp.
Hình thức tuyển nhân viên nội bộ được ưu tiên hàng đầu và được thực hiện công khai.
Các tiêu chuẩn tuyển chọn rõ ràng đối với tất cả các ứng viên trong doanh nghiệp. Để xác
định có bao nhiều ứng viên trong nội bộ doanh nghiệp nên có những thông tin về số lượng,
chất lượng và những phẩm chất cá nhân của nhân viên thông qua thu thập và xây dựng hồ sơ
nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển hay phiếu thăng chức.
Nguồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp:
Thông qua giới thiệu: thư tay, trao đổi, giới thiệu của người thân, bạn bè, nhân viên.
Các trường đào tạo: đây là nguồn cung cấp lao động rất lớn cho doanh nghiệp. Họ là
những người trẻ tuổi và rất linh hoạt, chịu khó học hỏi, dễ tiếp thu cái mới, có tinh thần
cầu tiến và chấp nhận rủi ro cao.
Quảng cáo: Đăng tuyển dụng bằng quảng cáo là một công việc tuyển dụng mà các
doanh nghiệp hiện tại hay dùng. Doanh nghiệp đăng quảng cáo tuyển dụng nhằm mục
đích thống báo tới các ứng viên nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp từ đó để các ứng
viên chủ động tìm tới.
Bước 3: Tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ

Là việc thu thập và đánh giá về ứng viên thể hiện trong hồ sơ dự tuyển, trên cơ sở
đối chiếu với yêu cầu công việc để chọn ra những ứng viên có triển vọng phù hợp cho các
vòng tuyển dụng sau.
Ngoài một số thông tin như họ tên, địa chỉ giới tính, phương thức liên lạc, ... ứng
viên còn phải cung cấp các thông tin quan trọng khác như trình độ chuyên môn, kinh
nghiệm, đặc điểm cá nhân, tình cảm, sự khéo léo, tính ổn định về thời gian làm việc ở
những tổ chức cũ. Nhờ những thông tin trên nhà tuyển dụng dự đoán được khả năng
thành công trong công việc của ứng viên.
Bước 4: Sơ tuyển
Kiểm tra kiến thức, kỹ năng chuyên môn của ứng viên. Tìm hiều động cơ tìm việc và
cho họ biết về công việc sắp tới để họ có thể khẳng định mình có thích hợp hay không.
Có thể sử dụng các hình thức trắc nghiệm tâm lý, tính cách hoặc cho ứng viên kiểm
tra qua công việc mẫu.
So sánh một người với tiêu chuẩn mẫu hoặc so sánh với những ứng viên khác.
Bước 5: Phỏng vấn
Đây là cuộc phỏng vấn chính thức nên thời gian khá dài, khoảng tử 0,5 – 1 giờ với
ứng viên. Có thể áp dụng các phương pháp phỏng vấn sau: Phỏng vấn theo mẫu; Phỏng
vẫn không chỉ dẫn; Phỏng vấn nhóm; Nhóm phòng vấn; Phỏng vấn căng thẳng.
Mục đích tạo cơ hội để ứng viên tìm hiểu về công việc để họ so sánh với kế hoạch
và tham vọng của hội tạo cơ hội để nhà tuyển dụng tiếp xúc ứng viên và tạo mối quan hệ
giữa ứng viên với công việc.
Bước 6: Quyết định tuyển dụng
Nhà tuyển dụng tập hợp lại mọi thông tin mà họ có được trong suốt quá trình từ sơ
tuyển đến phỏng vấn đề đánh giá mức độ phù hợp của các ứng viên so với tiêu chuẩn
công việc và mục tiêu tuyển chọn của tổ chức.
Bước 7: Theo dõi, thử việc
Trưởng bộ phận lập và theo dõi chương trình hội nhập và thử việc gồm kế hoạch
đào tạo kiến thức công việc, mục tiêu công việc, quy trình thực hiện, các cam kết với

công ty, cách phối hợp. Phòng nhân sự cập nhật thông tin, tư vấn khi cần thiết, yêu cầu
đánh giá thử việc, lưu hồ sơ.
Bước 8: Tuyển chính thức
Hai bên, nhà tuyển dụng và người lao động sẽ tiến hành thương lượng lương bổng và
đãi ngộ. Khi hai bên đạt được sự thống nhất thì phòng nhân sự tiến hành ký kết hợp đồng lao
động và các thủ tục khác để hoàn thành thủ tục tiếp nhận nhân viên chính thức.
Bước 9: Đánh giá quy trình tuyển dụng nhân sự
Doanh nghiệp cần phải đánh giá lại xem quá trình tuyển dụng có gì sai xót không và
kết quả tuyển dụng có đáp ứng được nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp hay không.
Doanh nghiệp cũng cần phải xem xét các chi phí cho quá trình tuyển dụng, tiêu chuẩn,
phương pháp và các nguồn tuyển dụng, ... có hợp lý không.””
1.2.3. Đánh giá tuyển dụng nhân lực
Trong quá trình tuyển dụng có 4 khả năng có thể xảy ra cho mỗi ứng viên:
Năng lực hoàn thành công việc của
ứng viên
Quyết định tuyển chọn
Loại bỏ Tuyển dụng
Tốt (2)
Sai lầm
(đánh giá quá thấp)
(1)
Chính xác
Không tốt (3)
Chính xác
(4)
Sai lầm
(đánh giá quá cao)
“
Ô (1) và ô (3) chỉ ra các quyết định tuyển dụng chính xác: tuyển ứng viên có khả
năng thực hiện tốt công việc và loại bỏ những ứng viên không có khả năng thực hiện
công việc. Trong ô (2) nhà quản trị đã đánh giá ứng viên thấp hơn thực tế, có thể vì một
số sơ suất nào đó của ứng viên, đôi khi hoàn toàn không liên quan đến khả năng thực hiện
công việc lại làm cho nhà quản trị không hài lòng và ứng viên bị loại. Nhìn chung trong
thực tế, sai lầm này ít khi được phát hiện và cũng rất khó đo lường được sự thiệt hại của
doanh nghiệp do để mất những ứng viên giỏi trừ phi ứng viên đó trở thành người nổi
tiếng sau này. Ngược lại, trong ô (4) nhà quản trị đã đánh giá nhân viên quá cao, thu nhận
vào tổ chức doanh nghiệp những nhân viên không phù hợp, thực hiện công việc ở mức
yếu kém. Điểu này thưởng xảy ra khi thái độ tác phong, diện mạo, sở thích hoặc một yếu

tố nào đó của ứng viên đã gây ấn tượng rất tốt cho nhà quản trị, hoặc ứng viên đã khéo
léo che giấu yếu kém của mình, hoặc nhà quản trị chưa có năng lực trong lĩnh vực tuyển
dụng.”
Theo Nguyễn Hương, 2008: “Khi phân tích hiệu quả của hoạt động tuyển dụng cần
thu thập các loại thông tin sau đây: Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho
một lần tuyển, chi phi này bao gồm tất cả các khoản liên quan đến tuyển dụng như chi phí
thuê dịch vụ tuyển, quảng cáo...
Thời gian tuyển dụng
Số lượng và chất lượng hồ sơ xin việc.
Số người được tuyển dụng trên tổng số người nộp đơn.
Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối nhận công việc ở mức
lương nhất định.
Năng suất lao động chung của tổ, công ty sau khi tuyển dụng.
Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới.
Số lượng nhân viên mới bỏ việc.
Nên lưu ý phân tích hiệu quả của các nguồn tuyển dụng khác nhau (quảng cáo, giới
thiệu của nhân viên trong doanh nghiệp, thông qua các trung tâm dịch vụ lao động, tuyển
sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học cao đẳng…). Mỗi nguồn tuyển chọn thường có
một kết quả khác nhau về mức độ thành công của các ứng viên và các chi phí tuyển đối
với mỗi nhân viên. Những phân tích như vậy sẽ giúp cho doanh nghiệp đề ra các chính
sách và biện pháp tương ứng nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển dụng trong tương
lai.”

Cơ Sở Lý Luận Về Tuyển Dụng Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

More from DV Viết Luận văn luanvanmaster.com ZALO 0973287149

More from DV Viết Luận văn luanvanmaster.com ZALO 0973287149 (20)

Cơ Sở Lý Luận Về Tuyển Dụng Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp.docx