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1. リスナーズ株式会社
採用広報で
就活生の心をつかむ極意
就活生の応募数を増やすために知っておきたい

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採用活動において、こんな悩みがありませんか？

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□求人媒体を使っても応募がこない…
□会社説明会のドタキャンが多い…
□応募者の志望度が低い…
□選考中/内定後の辞退が多い…
□応募者の自社理解度が低い…
□1～3年以内の離職が多い…
□現場から採用へのクレームが多い…

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これらの悩みは「採用広報に問題」があります。

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□求人媒体を使っても応募が少ない…
□会社説明会のドタキャンが多い…
□応募者の志望度が低い…
□選考中/内定後の辞退が多い…
□応募者の自社理解度が低い…
□1～3年以内の離職が多い…
□現場から採用へのクレームが多い…
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今回は、上記の悩みの「解決策」を解説します。

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同じ採用媒体を使っている会社でも、
「応募が多い会社」「応募が少ない会社」
の二極化の現象が起きています。
いったいなぜでしょうか？

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就活生の各プロセスの活動量は？
プロセス 平均値
プレエントリーした 29.4社
会社説明会に参加した 18.5社
書類選考を受けた 14.1社
対面選考を受けた 9.6社
会社説明会にきてもらうには、認知してくれた人の
志望度ランキング18位以内にランクインしなければならない
※公益社団法人全国求人情報協会「2018年卒学生の就職活動の実態に関する調査」

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STEP1.就活ナビサイト STEP2.会社説明会に応募
「知名度が高い会社」「人気のある会社」はイージーモード
「あ、CMで見た会社だ！」
「ホワイトで有名な会社だ！」
「人気だから早く行かなきゃ！」
「記念に受けてみようかな！」
多くの人に認知されており、すでに信頼されている会社は、
掲載されているコンテンツに拘わらず、すぐに応募される。

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では、応募が少ない会社はどうなのか？

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STEP1.就活ナビサイト STEP2.リサーチ
「ふーん、こんな会社もあるのか」
「本当のところはどうなんだろ？」
「ちょっと調べてみるか」
「よくわからないからやめよ…」
「滑り止めに受けてみるか…」
「意外と良さそうだなあ…」
求人媒体以外の情報も含め、入念に比較検討された中で、
ほんの一握りの「心をつかんだ会社」が選ばれる
「知名度が低い会社」「人気のない会社」はハードモード
STEP3.会社説明会に応募
検索エンジン コーポレートサイト
自社採用サイト/採用ブログ
SNS（Twitter,Facebook,Youtube）
取材メディア 等

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「心をつかむ」には、どうすればいいの？

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リサーチする就活生の「期待感」と「安心感」を
高める採用広報が必要です。

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最適なメディア設計 良質なコンテンツ制作×
＝採用広報

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まず、「最適なメディア設計」の定義をします。
次のページのチェックリストのチェックが多いほど
「最適なメディア設計をしている」と考えています。

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メディア設計のチェックリスト
□採用向けのオウンドメディア（自社採用サイト/採用ブログ/SNS等）がある
□コーポレートサイトのトップページから各オウンドメディアへのリンクがある
□利用している採用ナビサイトからオウンドメディアへのリンクがある
□「会社名 採用」で検索すると、オウンドメディアが上位に表示されている
□各オウンドメディアの特性に合わせたコンテンツが提供されている
□更新型のオウンドメディア（採用ブログ/SNS）の更新が継続されている
□オウンドメディアに「アクセスユーザー分析」のツールが導入されている
□アクセスユーザー分析の結果をもとにコンテンツを改善する体制がある
□各オウンドメディアから「応募/エントリーページ」へのリンクがある
あなたの会社に当てはめてチェックしてみてください。
自社に興味を持ってリサーチをする就活生に向けた
コンテンツが届きやすくなります。
非公開

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次に、就活生の「期待感」と「安心感」を高める
には、良質なコンテンツ制作が大事。再び、
チェックリストを作りました。

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期待感を高めるポイント 安心感を高めるポイント
□会社に将来性がある
□仕事にやりがいがある
□身につくスキルがわかる
□若手から活躍できる
□インセンティブ制度がある
□キャリアステップがわかる
□魅力的な代表がいる
□優秀な社員が多くいる
□上司/先輩の面倒見がよい
□会社説明会に面白そうな企画がある
□会社説明会に就活の役に立ちそうな
コンテンツがある
□会社説明会で社長が登壇する
□会社説明会で有名な人が登壇する
□会社説明会に参加した後の就活生の
リアルな声が掲載されている
□経営が安定している
□勤務場所がわかる
□業務内容がわかりやすい
□給与体系がわかる
□福利厚生/諸手当がわかる
□休日休暇がわかる
□求める人物像がわかる
□選考基準がわかる
□選考フローがわかる
□採用倍率がわかる
□離職率がわかる
□平均勤続年数がわかる
□教育体制が整っている
□育休拾得者数がわかる
□役員/管理職の女性比率がわかる
□先輩社員の顔が見える
非公開

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チェックリストが多く埋まっているのは最低ライン。
さらに、魅力的に表現するには「説明では足りません」。

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この説明文をもっと魅力的に伝えるための
テクニックがあります。次のページで解説します。
□上司/先輩の面倒見がよい
弊社は、部下想いで面倒見のよい上司や先輩が多くいます。
新入社員が一人前になるまでフォローしてくれます。
▶「説明」にすると
非公開

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実際にあったエピソードに置き換えると、臨場感
があるため、伝わり方が劇的に変わります。
▶「説明」→「実際にあったエピソード」に変換すると
「おたくの会社とは、もう取引をやめます！」
リスナーズの吉田は入社してから8か月後、自らのミスでお客様を失った。最初は小
さなミスだったが、「まあ、なんとかなるだろう…」と誰にも相談せずに放置してい
るうちに、問題が大きくなっていたのだ。
お客様への謝罪の帰り道、一緒に訪問していた上司の松嶋が、吉田に頭を下げてこう
言った。
「すまなかった。吉田からの報告を拾ってあげられなかった俺が悪かった」
実際には、松嶋からは何度も「あの案件どう？ 困ったことがあったら何でも言って
ね」と聞かれていたが、初めて自分に任せてもらった仕事でミスがばれて、がっかり
されるのを怖がっていた吉田は、無謀にも「大丈夫です！」と答え続けていたのだ。
「――あの日から、私は変わりました。『これ以上、松嶋さんの顔に泥は塗れない』
と思い、それからは自分がミスをしたときは恥ずかしくても隠さずに報告するように
なったんです」
非公開

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自社の魅力を表現するためには、社員さんから話を聞き、
実際にあったエピソードを引き出していく必要があります。
非公開

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つまり、採用広報において、とても大事なのは、
「一緒に働く仲間の話を聞く」ことです。
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あなたが一緒に働く仲間から聞いて、心をつかまれた話を
伝えていくのが『採用広報の極意』です。
非公開

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最後に

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□求人媒体を使っても応募がこない…
□会社説明会のドタキャンが多い…
□応募者の志望度が低い…
□選考中/内定後の辞退が多い…
□応募者の自社理解度が低い…
□1～3年以内の離職が多い…
□現場から採用へのクレームが多い…
他のお悩みの解決策は、続編の資料で解説していきます。
乞うご期待くださいませ！

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最後までご覧いただきまして、
誠にありがとうございました。

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社名 リスナーズ株式会社（Listeners,Inc.）
所在地 〒160–0022 東京都新宿区新宿1-2-5 第2飯塚ビル3F
電話番号 03-3352-0890（代表）
FAX番号 03-3352-0891
設立年月日 2001年6月21日
資本金 99,000,000円
代表者 垣畑 光哉（Kakihata Mitsuya）
事業内容 ・人と企業をストーリーでつなぐプラットフォーム「LISTEN（リスン）」の運営
・企業理念・コーポレートストーリーの策定
・書籍・雑誌・デジタルメディアの出版・販売
・取材・執筆・編集・校正・翻訳
・企業ＤＢプラットフォームの運営
・マーケティングサービス
・広告
・印刷物・ウェブ等の制作・開発