El documento discute las relaciones laborales internacionales como un paradigma complejo. Explica el surgimiento de iniciativas de Responsabilidad Social Corporativa y Acuerdos Marco Internacionales para establecer estándares laborales globales. Sin embargo, estos enfoques han sido insuficientes al no involucrar a los sindicatos. El documento también analiza índices de derechos laborales globales y cómo eventos como el colapso de una fábrica en Bangladesh han resaltado la necesidad de abordar problemas sistémicos como la subcontratación irresponsable.

1. RELACIONES
INTERNACIONALES
DELTRABAJO:
UNPARADIGMACOMPLEJO
EduardoViñales
FunesdeRioja&Asociados,firmamiembroargentinadeIusLaboris,alianzaglobaldeRecursosHumanosdeestudiosjurídicos
32 RRHH

2. a sensibilización de los empleadores
frente a los cambios radicales en las ne-
cesidades de los clientes, consumidores
ypúblicoengeneral,enmateriadecon-
diciones mínimas laborales y de seguridad y sa-
lud en los lugares de trabajo, abrió camino en la
última década a que se impulsen iniciativas de
Responsabilidad Social Corporativa (RSC). El
aumento de las denuncias y del activismo por
parte de las ONG frente a la escasa protección
ambiental e inobservancia de las normas labo-
rales llevó a que, unilateralmente, los emplea-
dores comenzaran a sanear su comportamien-
to. Ahora bien, no es mi intención investigar si
los empleadores efectivamente han transforma-
do de manera global su conducta empresarial,
o si por el contrario la RSC fue un movimiento
que se limitó a cumplir formalmente con tales
directivas. En cualquier caso, es bastante claro
que en los últimos años, en forma parcial e insu-
ficiente, las empresas –y en especial las compa-
ñías multinacionales– introdujeron el concepto
de RSC. Pero, como he dicho, estas iniciativas
no han sido suficientes, además de ser iniciati-
vas individuales y no siempre integradas con la
intervención de las autoridades, y en particu-
lar de los sindicatos. Es así que reconocemos
la RSC como un primer paso en la dirección
correcta pero carente de la participación de su
contraparte en las relaciones laborales, los sin-
dicatos.Enciertomodo,indirectamente,laRSC
fue diseñada y pensada para tener “buena rela-
ción” con el público en general, los empleados,
los medios de comunicación y las autoridades
ambientales, así como con las ONG, pero dejó
de lado a los sindicatos.
Acuerdos Marco
Internacionales (AMI)
Subsiguientemente, y casi codo a codo con las
RSC, surgieron los Acuerdos Marco Interna-
cionales. Este tipo de acuerdos se desarrollaron
en la Unión Europea (UE), donde la mayoría de
las compañías que los suscribieron eran empre-
L
MERCADO INTERNACIONAL 33

3. sas de Europa con presencia global. Po-
dríamos decir que su lógica radica en la
fuerza de los sindicatos dentro del con-
tinente, las regulaciones en materia la-
boral y la presencia de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) en la
comunidad europea, a diferencia de los
Estados Unidos. Así, los AMI son una
clara demostración de que las estrate-
gias que los sindicatos están utilizando
han mutado y, al igual que las corpora-
ciones multinacionales, se están globa-
lizando, expandiendo sus márgenes de
representación. Quizás el mayor dile-
ma que enfrentan los AMI, junto con
los sindicatos, tenga que ver con resol-
ver la tensión que se genera por la dife-
renciageográficaentreestasúltimasor-
ganizaciones. El endurecimiento de las
condiciones laborales en un sola juris-
dicción significa menor competitividad
y aumento de costos, lo que podría dar
lugar a un conflicto de intereses dentro
de los sectores sindicales.
Pero, ¿qué son los AMI y cuáles son
las consecuencias que estos tienen en
las relaciones internacionales del tra-
bajo? Como resultado de la expansión
del comercio y de las comunicaciones
internacionales, los sindicatos respon-
dieron a las necesidades de la economía
mundial mediante la formación de fe-
deraciones sindicales: FSI, Federación
de Sindicatos Internacionales, o en in-
glés GUF, Global Union Federations.
Estas federaciones sindicales se encar-
gan de entablar negociaciones entre los
sindicatos de distintos países que com-
parten un mismo empleador (corpora-
ciones multinacionales). Es justamente
este tipo de interacción la que ha dado
lugar, desde comienzos de 2005 y has-
ta la actualidad, a la firma de múltiples
AMI. Nuevamente me gustaría aclarar
que este tipo de tendencias se circuns-
cribe a las corporaciones multinacio-
nales europeas, mostrando marcadas
diferencias con las corporaciones es-
tadounidenses en su forma de hacer
negocios. Obligarse mediante conve-
nios AMI implica la pérdida de la au-
tonomía y de la intervención por parte
de los sindicatos en decisiones claves,
tales como la seguridad en el lugar de
trabajo,losderechosderepresentación
sindical, negociación salarial y normas
de relación laboral. Las compañías es-
tadounidenses no están dispuestas aún
a ceder espacios de decisión en temas
tan críticos. De más está decir que los
AMI son previos a la tragedia en Pla-
za Rana, en Bangladesh (abril de 2013),
hecho que promovió la necesidad de
globalizar los estándares laborales, no
solo en el sector textil.
Si bien las corporaciones multinacio-
nales están prestando oído a las adver-
tencias y recomendaciones que se les
formulan y tomando las precauciones
necesarias, son el aumento de la con-
ciencia social, los estándares interna-
cionales y las organizaciones sindica-
les globales los que llevarán finalmente
a producir mejores y más seguras con-
diciones de trabajo. La globalización
no solo ha impactado la economía sino
también las relaciones laborales. Re-
cientemente, la Confederación Sindical
Internacional (CSI) publicó un índice
de países para calificar a aquellos que
otorgan una mayor o menor protección
a sus trabajadores: Índice de Derechos
Global. La encuesta se realizó en 139
países, utilizando indicadores que de-
mostrasen cuánto estos se adecuaban
a las normas laborales. Es decir, la en-
cuesta no solo consideró el marco legal
de los países en cuestión, sino que tam-
bién evaluó la aplicación y ejecución de
los principios y estándares laborales. El
resultado es paradigmático, ya que no
necesariamente los países de economías
desarrolladas figuran entre los de mejor
rango. Otorgando una puntuación del
1 al 5, siendo 1 aquellos de mejor cum-
plimento, vemos que países como Esta-
dos Unidos obtuvieron un rango de 4,
mientras que el Reino Unido tuvo una
puntuación de 3. Está de más decir que
el común denominador para tales resul-
tadoseslafaltadeactividaddelossindi-
cados, lo que conlleva una disminución
en los estándares de las normas labora-
les.Porotrolado,Francia,conocidapor
Obligarse mediante
convenios AMI implica
la pérdida de la
autonomía y de la
intervención por parte
de los sindicatos.
El resultado es
paradigmático, ya que
no necesariamente los
países de economías
desarrolladas
figuran entre los de
mejor rango.
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4. la fuerte presencia de estas organizacio-
nes, en especial dentro del sector públi-
co, obtuvo una puntuación 1.
Estudiosyencuestascomoestasonuno
de los tantos instrumentos que los sin-
dicatos internacionales y las ONG uti-
lizanparamostraryevidenciarqueeco-
nomías desarrolladas no son sinónimo
de cumplimiento con los estándares la-
borales; en muchos casos estas econo-
mías se encuentran en el mismo nivel
que aquellas de países devastados por
las guerras o países pobres, subdesarro-
llados. Ciertamente, esperamos que en-
cuestas así salgan a la luz e influencien a
los clientes y a las compañías multina-
cionales a que firmen los AMI.
Un ejemplo de esta necesidad pode-
mosapreciarloenloqueserálapróxima
Copa del Mundo en Qatar, país que fue
calificado con un 5 en la encuesta men-
cionada más arriba. Qatar necesitará
sponsors y compañías multinacionales
que tendrán que hacer frente a este ni-
vel de contradicción en el cumplimien-
to de la normativa laboral.
Está suficientemente claro que la inte-
graciónanivelglobalimportaunproce-
sodecambioenlamaneraenquesecon-
ducenlosnegociosglobales.LaRSCno
es la única o más completa respuesta; la
intervención de los sindicatos será un
factor clave en el cercano futuro. Even-
tos trágicos como el ocurrido en Ban-
gladesh están imponiendo una agenda
diferente. La industria textil se encuen-
traalfrentecomoejemplodemalaprác-
tica en subcontratación, ya que, por el
tipo de producto que manufactura, su
afán por reducir costos, a cualquier cos-
to, la ha llevado a cometer las peores in-
fracciones.
Pero Bangladesh no es el único jugador
que falló en cumplir con las condicio-
nes mínimas de seguridad en el lugar de
trabajo. Justamente el Acuerdo de Ban-
gladesh sobre Fuego y Seguridad en la
Construcción y la Alianza de Trabaja-
dores de Bangladesh son insuficientes y
desvían nuestra atención a un problema
másprofundo.Latragediacombinauna
serie de factores: a) demanda de instala-
ciones de bajo costo; b) falta de control
por parte de las marcas que venden las
prendas en las cadenas de proveedores;
c) falta de inspecciones y controles ade-
cuados en los países donde se producen
lasprendas;d)ausenciadefuertessindi-
catos que defiendan los derechos de los
trabajadores, y e) pobre infraestructura
en el país y lugar de trabajo.
Lo dicho anteriormente no implica de-
monizar la externalización o eliminar la
subcontratación en diferentes jurisdic-
ciones, sino que se impone considerar
la combinación de factores múltiples.
Es decir, la subcontratación sin el debi-
do control, sin aquellos estándares la-
borales mínimos, con poca previsión e
infraestructura producirá indefectible-
mente otra vez una tragedia como la
ocurrida en Bangladesh. El verdadero
desafío se encuentra en descubrir cómo
se pueden abordar todos estos factores
conjuntamente y de una forma justa.
Recordemos que el trágico evento del
edifico Plaza Rana en Bangladesh oca-
sionó la muerte de 1.200 trabajado-
res, a la vez que fue precedido por un
incendio en otra fábrica de la región.
Una vez más destaco que los nego-
cios no pueden seguir conduciéndose
de la misma forma que lo fueron hasta
ahora,nuevasmedidasdebenintrodu-
cirse, sin estigmatizar a Bangladesh o
países similares, que poseen una ma-
triz de producción con utilización de
mano de obra intensiva.
La perspectiva del
subcontratista
Uno de los factores a resolver radica
en la falta de compromiso a largo pla-
zo procedente de las empresas que sub-
contratan. Este tipo de firmas no tiene
certeza sobre los volúmenes y la con-
tinuidad de las órdenes de compra por
parte de las grandes compañías. Esta
realidad impacta no solo en el nivel de
contratación, sino también en las con-
diciones laborales que reciben los em-
pleados. Estas empresas subcontrata-
das argumentan, con frecuencia, que las
empresasdemarcanoprecisanvolúme-
nes de producción en el tiempo, y/o de
acuerdoconlosflujosdelmercadoylos
costos. Es por ello que, a fin de poder
invertir en la seguridad y el salario de
los trabajadores, las empresas subcon-
tratistas necesitan este conjunto de re-
glas básicas. Por otro lado, las empresas
de marca (outsourcing) deberían incluir
en los contratos o pedidos anunciados
con las empresas mercerizadas el estric-
to cumplimiento de las normas funda-
mentales de la OIT, al menos en lo que
hace a las condiciones y seguridad en el
lugar de trabajo. (Se requieren acuerdos
previsibles y a largo plazo).
El Plan de Acción Nacional (PAN) de
Bangladesh, aunque se centra en la pre-
vención contra incendios, contiene al-
gunas características que resultan inte-
resantes y que abarcan otras situaciones
relacionadas. Por empezar, es más am-
plio y va más allá que el Acuerdo Ini-
Otro avance
extraordinario es la
financiación por parte
de las compañías de
los coordinadores del
sindicato.
MERCADO INTERNACIONAL 35

5. cial y los acuerdos de la Alianza inclu-
yendo a otras sociedades y fábricas que
anteriormente no estaban enumeradas.
Otramejoraimportanteesqueesteplan
recoge los ideales de tripartismo e in-
cluye a empleadores, sindicatos y go-
biernos. Además, la OIT fue invitada a
colaborar en su calidad de entidad mul-
tinacional con conocimientos y habili-
dades suficientes para abordar el pro-
blema.Entrelosobjetivosqueidentifica
el PAN están los reglamentos de segu-
ridad contra incendios, las certificacio-
nes de fábricas, los protocolos para la
compensación de las víctimas, y tam-
bién un sistema de subcontratación res-
ponsable.
El ejemplo Inditex para
el desarrollo del Plan de
Acción de Bangladesh
Empezamos hablando de los AMI, la
RSC y el Plan de Acción de Bangla-
desh con la participación de los sin-
dicatos y la OIT. El Acuerdo Global
Inditex es una evolución en la misma
dirección. Inditex es una de las empre-
sas textiles más grandes del mundo, de
origen español. El primer acuerdo en-
tre el Sindicato Industrial Mundial e In-
ditex se firmó en 2007, posteriormente
fue actualizado y firmado nuevamen-
te en 2014, tomando en consideración
los trágico eventos ocurridos en el edi-
ficio de Plaza Rana. Los temas inclui-
dos en el Acuerdo Global comprenden
la protección de los empleados del sin-
dicato contra el despido arbitrario, me-
joras de las prácticas en materia de sa-
lud,seguridadeneltrabajoyenelmedio
ambiente. El aspecto más revoluciona-
rio del acuerdo lo conforma el meca-
nismo establecido para las inspecciones
transfronterizas por parte de los sindi-
catos. También encontramos una am-
plia definición de salario mínimo, que
se describe como la compensación ne-
cesaria para satisfacer las necesidades
básicas de los trabajadores y sus fami-
lias. Otro avance extraordinario es la
financiación por parte de las compa-
ñías de los coordinadores del sindica-
to. Estos trabajarán con los funciona-
rios de la compañía en materia de RSE
y en la aplicación de este acuerdo glo-
bal. En el caso de Inditex vemos a los
institutos mundiales trabajar en coor-
dinación, la RSE y los AMI.
Conclusiones
Se puede observar un cambio acelerado
en las relaciones industriales globales,
las cuales comenzaron con las iniciati-
vas individuales de los empleadores a
fin de ser más amigables con el me-
dio ambiente, el público en general
y sus empleados, y que van camino
a una solución más compleja. Pode-
mos decir que ya es parte de la agen-
da de los empleadores un aumento
de la responsabilidad no solo dentro
de sus propias instalaciones, sino en
la cadena de subcontratistas. Lo que
significa que las compañías o empre-
sas multinacionales que subcontraten
a nivel local o en otros países tendrán
que compartir iniciativas y negocia-
ciones con los sindicatos. La subcon-
tratación tiene como consecuencia la
necesidad de que exista un empleador
más involucrado.
Es una regla básica de la economía el
buscar la especialización, así como lu-
gares donde la adquisición por volu-
men o determinadas materias primas
o productos finales sea más eficien-
te o económica. Pero lo que no debe
ocurrir es que se lleve a cabo sin un
control estricto de las normas básicas
laborales y de seguridad en las condi-
ciones del lugar de trabajo. Los sindi-
catos son y serán actores importan-
tes en este nuevo juego, así como lo
son los empleadores. A ambas partes
se les debe demandar dicha responsa-
bilidad. Por otro lado, es imperativo
que se apruebe legislación en la ma-
teria en los países tercerizados. Por
sobre todo, se deben establecer me-
canismos de control y herramientas
para asegurar el cumplimiento de los
AMI. Así, visualizamos un escenario
donde las compañías expandan sus
iniciativas RSE, pero también se si-
gan firmando AMI, especialmente en
la industria textil. Son justamente este
tipo de acuerdos los que permitirán
continuar con la subcontratación en
la industria mencionada, pero de una
forma más sustentable y socialmente
orientada.
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