.

1. Academia de Studii Economice a Moldovei
Facultatea Economie Generală și Drept
Studiul Individual
La disciplina:Codul Muncii
Tema: Probleme privind încadrarea în câmpul muncii a persoanelor cu dezabilități
Profesor: Tighineanu Alexandra
Student: Moraru Ludmila
Gr D-201 fr

3. CUPRINS
1.Întroducere
2.Angajare și dizabilitate
3. Prevederile legislației republicii moldova cu referire la angajarea în câmpul
muncii a persoanelor cu dizabilităţi
4. Recrutarea și selecția unui angajat cu dizabilitate
5. Adaptarea rezonabilă a locului de muncă pentru persoanele cu dizabilități
6. Motivarea angajatorului. Exemple de responsabilitate socială

4. INTRODUCERE
Când aud cuvântul „dizabilitate”, oamenii imediat
își imaginează persoane care nu pot merge, sau
vorbi, sau să facă orice alt lucru pe care oamenii îl
i-au drept normă. Acum eu nu consider nimic ca
fiind normă. Dar consider că dizabilitatea
adevărată e atunci când oamenii nu pot găsi
fericirea în viața lor și devin amărâți.” Teri Garr
Fiecare om are dreptul la o viață decentă printre semenii săi. Dincolo de tendința de a copia modelele de
succes din străinătate, există argumente importante pentru care angajatorii ar trebui să fie interesați de
recrutarea salariaților din rândul persoanelor cu dizabilități. Persoanele cu dizabilităţi îşi pot pune în
valoare potenţialul profesional la fel de eficient ca şi celelalte persoane care nu au careva restricţii, fie de
mobilitate sau capacitate intelectuală. Angajatorii pot oferi şanse egale acestor persoane, prin aceasta
contribuind direct la îmbunătăţirea situaţiei economice a ţării şi nemijlocit a persoanelor cu dizabilităţi.

5. Angajare Și Dezabilitate
Ce este dizabilitatea?
Deseori ne dăm seama că dizabilitatea atrage atenția celor din jur, însă informarea
corectă a societății poate transforma această atenție în una pozitivă, care servește ca
punct de pornire pentru acțiunile de integrare socială. prin definiția sa - omul este o
ființă socială, care are nevoie să cunoască, să se afirme, să se dezvolte și poate să o facă
doar aflându-se în societate. cu alte cuvinte, integrarea socială a persoanelor are un rol
fundamental în viața omului. interacțiunea și relaționarea cu oamenii din jur duce la
formarea identității noastre, ne ajută să ne realizăm ca persoane și să creștem nivelul de
încredere și stima față de sine. Dizabilitatea reprezintă o pierdere, o diminuare totală
sau parțială a posibilităților fizice, mentale, senzoriale etc., consecințe a unei deficiențe
care împiedică efectuarea normală a unor activități. indiferent de forma de manifestare,
incapacitatea duce la modificări de adaptare, la un anumit comportament în diferite
situații, care determină forme mai mult sau mai puțin grave de pierdere a autonomiei
personale, profesionale, sociale. respectiv, persoanele cu dizabilități sunt acele persoane
cărora mediul social, neadaptat deficiențelor lor fizice, senzoriale, mentale etc.,
împiedică total sau limitează accesul la viața socială. persoanele cu dizabilități nu au
nevoie de mila noastră, ci de suport în a deveni o parte integrantă a societății.

6. TIPURI& FORME DE DEZABILITATE
-Dizabilitatea fizică / locomotorie -se întâlnește la
persoanele care au deficiențe ale aparatului locomotor
și se deplasează cu ajutorul scaunului rulant sau a unui
alt echipament ajutător. Poate fi vorba despre o
persoană activă sau pasivă în deplasare, sau o persoană
care are nevoie permanent de asistent personal pentru
a efectua orice acțiune, mișcare.
- Dizabilitate de vedere-se atestă la persoanele care au
vederea parțială sau se atribuie când aceasta se pierde
complet, printr-o afecțiune în timpul nașterii care a
cauzat problema respectivă sau printr-o traumă în
timpul vieții. Majoritatea acestor persoane fie văd în
ceață, fie nu apreciază corect distanța sau nu disting
obiectele care au culori asemănătoare. Unii văd la
distanțe mari, în timp ce alții au o arie restrictivă de
vedere, în apropiere sau invers.

7. Dizabilitatea de auz-se manifestă la persoanele cu
deficiențe care compensează această problemă prin
solicitarea vederii pentru a comunica (ex. citirea pe
buze, limbajul mimico -gestual). Pierderea auzului
reprezintă una dintre cele mai grave dizabilități,
absența auzului înseamnă absența comunicării.
Surditatea poate afecta orice vârstă, de la nou-născut
la vârstnic cu consecințe grave de adaptare socială.
Tulburări de limbaj – prin aceasta înțelegem toate tulburările
de la limbajul normal. Pot apărea pe fondul intelectului normal,
cât și în urma deficienților mintale sau senzoriale. Deosebim
tulburări de pronunție și articulație, de ritm și fluență a vorbirii,
de voce, de dezvoltare a limbajului, etc. Faptul ca am o
dizabilitate nu înseamnă că mă dau bătut, ci că trebuie să
urmez o cale puțin diferită de a ta. (Robert M. Hensel)

8. DIZABILITATE MENTALĂ / INTELECTUALĂ – SE CARACTERIZEAZĂ
PRIN DIFICULTĂȚI MAJORE DE ÎNVĂȚARE, PERCEPȚIE, ÎNȚELEGERE, ÎN
URMA UNEI DEZVOLTĂRI INCOMPLETE A INTELIGENȚEI. SE REFERĂ LA O
STARE PERMANENTĂ, DEOBICEI DE LA NAȘTERE PÂNĂ LA VÂRSTA DE 18
ANI, CARE SE CARACTERIZEAZĂ PRIN AFECTAREA PARTICULARITĂȚILOR
CE CONTRIBUIE LA NIVELUL GLOBAL DE INTELIGENȚĂ, A CAPACITĂȚILOR
COGNITIVE, MOTORII ȘI SOCIALE. MAI PUTEM MENȚIONA ȘI ALTE TIPURI
/ FORME DE DIZABILITĂȚI CUM AR FI: DIZABILITĂȚILE ASOCIATE,
DIZABILITĂȚI CA URMARE A UNOR BOLI SOMATICE (BOLI CARDIACE,
HEPATITE, BOLI RESPIRATORII ETC.), PERSOANE CU HIV SIDA ETC.
PERSOANELE CU DIZABILITĂȚI SE DIFERENȚIAZĂ ÎNTRE ELE PRIN
NEVOILE, CAPACITĂȚILE ȘI INTERESELE PE CARE LE AU. MULTE FORME DE
DIZABILITATE ORI / ȘI PROBLEME DE SĂNĂTATE NU SUNT VIZIBILE.
ASTFEL, ZILNIC NOI INTERACȚIONĂM CU OAMENI CARE POT AVEA
DEFICIENȚE ȘI / SAU PROBLEME DE SĂNĂTATE, ÎNSĂ CARE RĂMÂN
NECUNOSCUTE, CARE TRĂIESC ȘI LUCREAZĂ ALĂTURI DE NOI, FĂRĂ SĂ
BĂNUIM NIMIC DIN PROBLEMELE CU CARE SE CONFRUNTĂ. TOCMAI
ACEST LUCRU ESTE RELEVANT FAȚĂ DE CAPACITATEA LOR DE A PARTICIPA
LA VIAȚA SOCIALĂ, DE A AVEA UN LOC DE MUNCĂ, PRIETENI ȘI FAMILIE.
DIN ACEST CONSIDERENT FIECARE DINTRE NOI POATE SĂ CONTRIBUIE LA
INTEGRAREA PERSOANELOR CU DIZABILITĂȚI ÎN VIAȚA SOCIALĂ ȘI
PROFESIONALĂ, PRIN TOLERANȚĂ, APRECIERE ȘI IMPLICARE
TOȚI SUNTEM DIFERIȚI ȘI TOȚI SUNTEM EGALI: UNEORI SITUAȚIILE ÎN
CARE NE AFLĂM, NE FAC SĂ SIMȚIM DIZABILITATEA MAI PROFUND. UN
SIMPLU EXEMPLU / SITUAȚIE NE VORBEȘTE DESPRE FAPTUL – CĂ O
PERSOANĂ CARE FOLOSEȘTE UN SCAUN RULANT ARE O DIZABILITATE
FIZICĂ, DAR ABSENŢA RAMPELOR DE ACCES, CARE NU ÎI PERMIT
INTRAREA ÎN CLĂDIRI, O FAC SĂ RESIMTĂ DIZABILITATEA ÎNZECIT. AICI
CONSTATĂM CĂ FACTORUL DIZABILITĂŢII REZIDĂ ÎN ÎNSĂȘI MEDIUL
INACCESIBIL ÎN CARE TRĂIM. SINGURA PROBLEMĂ / DIZABILITATE DIN
VIAȚA DE ZI CU ZI ESTE ATITUDINEA INCORECTĂ FAȚĂ DE PERSOANELE
CU DIZABILITĂȚI, DE PROBLEMELE ȘI NECESITĂȚILE ACESTORA.

9. Există două modele principale de abordare a dizabilităţii
Modelul medical şi Modelul social.
Conform modelului medical dizabilitatea este percepută ca problemă a individului, acesta fiind dependent de ceilalți din jur și
având nevoie de tratament adecvat problemei sale. Modelul medical determină excluderea sistematică a persoanelor cu
dizabilități din societate, dizabilitatea fiind văzută ca o tragedie, o problemă individuală. Totul este centrat pe tratamentul
medicamentos și că persoanele cu dizabilități au nevoie de ajutor. Modelul medical este uneori, de asemenea, cunoscut drept
,,modelul tragediei personale” pentru că priveşte dificultăţile prin care trec persoanele cu deficiențe, ca fiind provocate de
modul în care sunt formate corpurile lor şi de experienţa pe care o au în a face anumite lucruri. Prin modelul medical
societatea încearcă să adapteze individul la o normă comună, iar dacă nu se primește îl izolează.
Modelul social - prezintă dizabilitatea ca o pierdere sau o limitare a oportunităților de a lua parte la viața
normală în societate, la un nivel egal cu ceilalți şi datorat unor bariere fizice sau sociale (Barnes 1994:2).
Dizabilitatea nu mai este văzută ca o problemă individuală, ci ca un factor social cauzat de atitudini incorecte
sau de mediul ce ne înconjoară. Modelul social se axează pe ridicarea și eliminarea barierelor sociale mai
degrabă, decât pe tratamentul medical a persoanelor care au probleme de sănătate. Conform modelului social,
persoana cu dizabilitate are nevoie de afirmare, să-și cunoască drepturile, să învețe să i-a decizii și să se implice
activ în viața socială. Dezavantajele individuale sau colective ale persoanelor cu dizabilităţi se datorează unei
forme complexe a discriminărilor instituționale, ca fundament al societăţii noastre, alături de alte tipuri de
discriminare. O societate tolerantă și educată oferă o importantă oportunitate de schimbare a acestor
presupuneri în adresa persoanelor cu dizabilități și poate să dezvolte o cultură care include recunoașterea și
diversitatea valorilor. Modelul social presupune adaptarea situației, spațiilor, serviciilor la necesitățile fiecărui
individ.

10. Angajarea în câmpul muncii a persoanelor cu dizabilități
Pentru fiecare dintre noi, o viață independentă presupune și independență financiară. Ori,
independența financiară se obține în rezultatul activității profesionale. Pentru o persoană cu
dizabilități este cu atât mai important modul de viață independent, cu cât condiția dizabilității
presupune, din start, o diferență pe care ceilalți o fac. Cu atât mai important, cu cât ceilalți cred că
persoana cu dizabilități nu poate munci, nu are capacitate de muncă sau în unele cazuri că nu ar
trebui să o facă. Toți suntem diferiți, iar aceste diferențe ne fac să fim unici și individuali.
Individualitatea noastră ne face să înțelegem lumea ce ne înconjoară într-o manieră personală, să o
facem să fie a noastră. A fi unici și diferiți sunt calități care trebuie valorizate la maxim, atât de noi
înșine cât și de mediul în care ne desfășurăm activitatea profesională. În individualitatea noastră stă
potențialul și creativitatea, care fac ca fiecare acțiune, atâta timp cât este în compatibiltate cu
abilitățile și aspirațiile noastre, să fie un plus la valorile personale și rezultatele obținute. Mult mai
mult, în mediul de afaceri hiper-competitiv de azi, diferența între succes și talent rezidă în forța de
muncă, angajații având un rol decesiv în obținearea succesului. Persoanele cu dizabilități au
competențele și atitudinele necesare pentru a fi competitiv în realizarea sarcinilor la locul de muncă.
Persoanele cu dizabilități reprezintă o sursă inepuizabilă de forță de muncă specializată și
profesionistă. Aceștia au dobândit de-a lungul timpului numeroase calificări și s-au specializat în
meserii foarte variate. Un angajat cu dizabilitate nu te limitează, ci te avantajează.
Persoanele cu dizabilități pot practica orice profesie reieșind din competențele, abilitățile și studiile pe
care le au. În funcție de pregătirea profesională și de capacitatea de muncă, o persoană cu
dizabilități poate să realizeze activități diverse, indiferent de domeniul companiei angajatoare. Orice
companie / întreprindere fie de domeniul construcțiilor sau a industriei ușoare, al transporturilor sau
comerț, deține posturi care pot fi ușor adaptate la necesitățile persoanelor cu dizabilități:
recepționer servicii, operator-calculator, contabil, comisionar, operator-xerox, telefonist, secretar,
consultant vânzări, lăcătuș, lemnar, casier / vânzător, designer-vestimentar, designer-interior,
profesor, manager, pictor, artist, avocat, judecător, deputat, cusător-croitor, ambalator produse
diverse, maniciuristă, cosmetolog-vizajist, traducător, programist, tehnician, arhitector- proiectant,
fermier, grădinar, inginer, cameraman, psiholog, profesor, cizmar, apicultor, șofer, etc. Talentul nu are
margine sau limite – diversitatea forței de muncă include persoanele cu dizabilități. Încadrarea în
muncă a persoanelor cu dizabilități duce la consolidarea unei relații pe termen lung între angajat-
angajator, fapt, care asigură, astfel, desfășurarea activității companiei într-un ritm constant și
profitabil, dar și contribuie la promovarea companiei în societate

11. Prevederile legislaţiei republicii moldova referitor la
angajararea în câmpul muncii a persoanelor cu
dizabilităţi
"Oamenii sunt resursa cea mai importantă într-o afacere. Îndrăznește să fii diferit!
Uită-te dincolo de prerogativele tradiționale și vezi posibilitățile de angajare care
îți vor aduce noi perspective, energie creativă și loialitate pe termen lung.
Angajează persoanele cu dizabilități și vei adăuga noi dimensiuni și prosperitate
pentru afacerea ta!“
În republica moldova sunt înregistrate cca 183.000 mii de persoane cu
dizabilităţi la evidenţa instituțiilor de protecţie socială a populaţiei. La 10 mii de
locuitori revin în medie 516 persoane cu dizabilităţi, iar circa 95 la sută din
persoanele cu dizabilitate primară sunt în vârstă aptă de muncă.
După cum se vede, marea majoritate a persoanelor cu dizabilităţi aparţin
grupelor de vârsta care ar putea munci. Pe fondul migrației forței de muncă și în
stadiul actual de dezvoltare al economiei republicii moldova, în care există zone
destul de importante cu o foarte mare cerere de forţă de muncă neacoperită,
societatea moldovenească ignoră imensele resurse umane, care zac nefolosite în
rândul persoanelor cu dizabilităţi. Angajarea unei persoane cu dizabilități la locul
cel mai potrivit abilităților sale, poate fi o alegere cât se poate de inteligentă, care
poate genera profit pentru angajator și includere, nu în cele din urmă, în lista
companiilor responsabile social. Astfel, „persoanele cu dizabilităţi se încadrează
în muncă conform pregătirii lor profesionale şi a capacităţii lor de muncă”
conform articolul 34 alin.2 din legea nr.60 30.03.2012 privind incluziunea socială
a persoanelor cu dizabilități. Conform aceleiași legi, se interzice discriminarea pe
criterii de dizabilitate referitor la toate aspectele şi formele de încadrare în
muncă, inclusiv la condiţiile de recrutare, plasare, angajare şi desfăşurare a
activităţii de muncă, la avansarea în carieră, la condiţiile de sănătate şi securitate
la locul de muncă. În republica moldova persoanelor cu dizabilități li se oferă
posibilitatea de a activa în cadrul oricărei întreprinderi, instituţii, organizaţii,
inclusiv în cadrul întreprinderilor specializate, cât și la domiciliu.

12. În cazul întreprinderilor / organizațiilor, care conform schemei de încadrare a personalului au 20 de angajaţi şi mai mult,
angajatorul trebuie să creeze sau rezerveze locuri de muncă şi să angajeze persoane cu dizabilităţi într-un procent de cel
puţin 5 la sută din numărul total de salariaţi. Astfel, dacă în cadrul unei companii activează 41 angajați, 2 dintre ei ar trebui
să fie angajați cu dizabilități. Durata timpului de muncă pentru persoanele cu dizabilități severe și accentuate este redusă la
30 de ore pe săptămână, cuantumul retribuirii muncii fiind egal cu cel stabilit pentru salariaţii cu durata normală a timpului
de muncă. În cazul persoanelor cu dizabilitate medie vorbim de 40 de ore pe săptămână. Pentru persoanele cu dizabilităţi
severe angajate în muncă, în cazul în care acestea nu beneficiază de facilităţi mai mari, se stabileşte un concediu anual cu o
durată de 40 de zile calendaristice, iar pentru persoanele cu dizabilităţi accentuate – un concediu anual cu o durată de 32
de zile calendaristice. Munca suplimentară, munca în zilele de repaus săptămânal şi munca pe timp de noapte prestate de
către persoanele cu dezabilităţi severe şi accentuate se permit doar cu consimţământul persoanelor în cauză, dacă aceste
munci nu le sunt contraindicate de medici. Angajatorii care încalcă prevederile alin. (4) şi (5) art. 34, care prevede angajarea
persoanelor cu dizabilităţi, precum şi alin. (1) şi (2) art. 37, care prevede obligaţiile angajatorilor, faţă de persoanele ce şi-au
pierdut capacitatea de muncă la serviciu – poartă răspundere conform Codului contravenţional al Republicii Moldova, ce
implică sancţionarea persoanelor fizice în mărime de la 100 până la 140 unităţi convenţionale (2000 - 2800 lei),
funcţionarilor în mărime de la 200 până la 350 unităţi convenţionale (4000 - 7000 lei) şi persoanelor juridice în mărime de
la 350 până la 450 unităţi convenţionale (7000 - 9000 lei). În dezvoltare și introducerea de bune practici la locul de muncă,
angajatorii trebuie să fie atenți pentru a evita orice formă de discriminare pe criteriul de dizabilitate. Conform Legii
Republicii Moldova cu privire la asigurarea egalităţii, care a intrat în vigoare pe 1 ianuarie 2013, prin discriminare se are în
vedere un tratament diferit şi nejustificat privind drepturile şi interesele fundamentale sau garantate juridic, faţă de
persoane aflate într-o situaţie similară, din cauza apartenenţei acestora la anumite grupuri sau categorii, sau din cauza
posedării unei anumite caracteristici.

13. Discriminarea pe criteriul dizabilității poate fi directă atunci când persoana cu dizabilitate este tratată mai puțin favorabil
decât o persoană fără dizabilitate, în aceleași circumstanțe. De obicei, acest lucru se bazează pe ipoteze generalizate, sau
stereotipuri cu privire la dizabilitate sau a efectelor sale și nu luând în considerare abilitățile individuale ale unei persoane.
De exemplu, refuzul de a duce un interviu de angajare cu o persoană cu dizabilitate, care întrunește condițiile din anunțul
de angajare. „Dna X și Y sunt invitate la interviu de angajare, ajunse la destinație, interviul cu dna Y nu are loc din cauză că
managerul resurse umane a observat dizabilitatea fizică a persoanei”. Persoanei cu dizabilitate nu i se evaluează
competențele profesionale, respectiv este discriminată la etapa de selecție și recrutare. Discriminarea indirectă se
produce în linii mari, în cazul în care un angajator aplică o prevedere, criteriu sau practică oamenilor în general, dar
supune persoana cu dizabilitate unui anumit dezavantaj, în comparație cu persoanele care au abilități depline. Acest tip de
discriminare se concentrează pe modul în care aceasta afectează ocuparea forței de muncă și de multe ori se produce
atunci când o dispoziție specifică se aplică la toată lumea, care, în realitate, dezavantajează în mod substanțial unele
persoane. De exemplu, cerinţele de angajare a unui contabil, ce conţin caracteristici fizice, stare de sănătate, care nu sunt
relevante pentru munca dată, dar care au ca efect eliminarea sau limitarea persoanelor cu dizabilități. Pentru a evita
discriminarea angajatorii trebuie să efectueze "ajustări rezonabile" la locul de muncă și la procesele de producere,
asigurându- se că acestea pun în aplicare bunele practici, să creeze oportunități egale de angajare și să se asigure că
persoanele cu dizabilități nu sunt discriminate sau defavorizate. Bunele practici sugerează că angajatorii trebuie să facă
ajustări rezonabile pentru orice "prevedere, criteriu sau practică" pe care o aplică și la caracteristicile fizice ale oricărui
spațiu, în scopul de a satisface nevoile unui lucrător cu o dizabilitate sau solicitant de loc de muncă. Nu este
discriminatoriu față de alți angajați de a face aceste ajustări pentru un angajat cu dizabilitate. Este responsabilitatea
angajatorului de a lua în considerare în cazul în care orice modificări sunt necesare, de îndată ce aceștea sunt conștienți
de faptul că o persoană are o dizabilitate.

14. Legislația actuală a Republicii Moldova cu referire la muncă nu
prevede facilități stimulatorii pentru angajatori, în cazul care
angajează persoane cu dizabilități, pentru adaptarea rezonabilă a
locului de muncă, compensarea capacității reduse de muncă. În cazul
în care doriți să angajați persoane cu dizabilități și nu dispuneți de
suficiente informații vă puteți adresa la instituția națională de stat
responsbilă de angajarea persoanelor în căutarea unui loc de muncă,
agenția națională de ocupare a forței de muncă, sau la ong-uri care
activează în domeniul dat. Agenţia naţională pentru ocuparea forţei
de muncă (ANOFM) este organul central al serviciului public de
specialitate, abilitat cu: promovarea politicilor, strategiilor şi
programelor de stat în domeniul dezvoltării pieţei forţei de muncă,
protecţia socială a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă,
prevenirea şomajului şi combaterea efectelor sale sociale,
implementarea politicii de migraţie a forţei de muncă, monitorizarea
activităţii agenţiilor private pentru ocuparea forţei de muncă
(www.Anofm.Md). Anofm-ul, prin intermediul reprezentanțelor
teritoriale, oferă angajatorilor servicii de mediere a muncii și de
asistență la angajare, inclusiv a persoanelor cu dizabilități. Paralel,
servicii similare sunt oferite de ong-uri care lucrează în domeniul
dizabilității. Un exemplu în acest sens este asociația „MOTIVAȚIE” din
moldova, care din 2013 a dezvoltat un serviciu de suport în angajare a
persoanelor cu dizabilități fizice. Prin intermediul serviciilor asociației
agenții economici își pot găsi angajați loiali din rândul persoanelor cu
dizabilități. În acest sens agentii economici pot contacta specialiștii
asociației și să-i informeze despre locul de muncă creat pentru
persoanele cu dizabilități, competențele necesare pentru a îndeplini
atribuțiile de serviciu. La rândul lor specialiștii asociației vor propune
angajatorului persoane cu dizabilități, specificând condițiile necesare
de adaptare rezonabilă.

15. RECRUTAREA ŞI SELECŢIA UNUI ANGAJAT CU DIZABILITATE
Bill Gates, președintele fondator al cunoscutei firme “microsoft”, de- clara în 1992: ”dacă 20 dintre cei mai buni
oameni cu care lucrez mă părăsesc, în câteva luni nu veți mai auzi de «microsoft» ”.
în acest context, fără prezența efectivă a oamenilor care știu ce, când și cum trebuie făcut, e pur și simplu im- posibil
ca companiile să-și atingă obiec- tivele. Tocmai de aceea angajarea candi- datului ideal este un proces complex, plin de
provocări și doar parcurgerea corectă a etapelor procesului de recrutare și selecție se concretizează într-o fluctuație
scăzută a angajaților și productivitate pentru companie. În cazul persoanelor cu dizabilități procesul de angajare nu
presupune diferențe de structură, ci doar deschidere, voință și încredere în ABILITĂȚILE persoanelor cu dizabilități din
partea managerilor re- surse umane, cu parcurgerea următoarelor etape:
formarea posturilor/ stabilirea profilului candidatului ideal.
Primul pas îl constituie stabilirea profilului, pornind de la nevoia care trebuie acoperită în cadrul companiei. În urma
unei analize amănunțite asupra obligațiilor, responsabilităților, abilităților necesare, rezultatelor si mediului de lucru pe
care îl presupune un post se structurează profilul pe baza căruia se va căuta candidatul potrivit. Anume la această
etapă, reieșind din profilul stabilit, determinați, în ce măsură acest post poate fi ocupat de o persoană cu dizabilitate și
care ar fi, eventual, necesitățile acesteia de acomodare rezonabilă. Nu faceți presupuneri cu privire la persoanele cu
dizabilități. Multe per- soane cu dizabilități nu pot obține un loc de muncă, deoarece angajato- rii presupun în mod
greșit că aceștea nu sunt în stare să realizeze munca în mod eficient. Nu vă fie teamă să angajați persoane cu
dizabilități. Persoanele cu dizabilități doresc să se angajeze și să-și facă munca cât mai bine

16. SELECŢIA PERSONALULUI CU DIZABILITATE. INTERVIUL DE ANGAJARE.
Procedura de selecţie este una complexă şi se desfăşoară diferit de la o
companie la alta. Cert este faptul că orice cerere de angajare parvenită din
partea persoanelor cu dizabilități trebuie preluată și înregistrată. Prevederi în
acest sens regăsim în art. 34 alin.(4) din legea 60 din 30.03.2012 privind
incluziunea socială a persoanelor cu dizabilități, „angajatorii asigură evidenţa
cererilor (a documentelor anexate la acestea) ale persoanelor cu dizabilităţi care
s-au adresat pentru a fi angajate în muncă într-un registru separat de strictă
evidenţă, care va conţine informație privind deciziile de angajare sau refuz,
cauzele re- fuzului, contestaţiile etc.”
Dacă printre cv-urile recepționate se regăseşte unul al unui candidat cu diza-
bilitate şi dacă acesta corespunde cerințelor postului înaintate, angajatorul are
obligaţia de a-l telefona şi invita pe candidat la interviul propriu-zis. Dacă
angajatorul cunoaşte că candidatul utilizează un scaun rulant sau alt echi-
pament ajutăţor, în cadrul discuţiei telefo- nice va întreba / concretiza ce tip de
aju- tor necesită persoana pentru a participa la interviu. În cazul în care
persoana enunţă necesitatea unui spaţiu accesibil pentru desfăşurarea
interviului, iar oficiul intre- prinderii nu are adaptările necesare, poate fi
propusă organizarea interviului la par- ter, unde persoana va putea urca dacă îi
puneţi la dispoziţie (în cazul în care are nevoie), un asistent / însoţitor. Oricare
nu ar fi solicitările persoanei cu dizabilitate, odată ce a aplicat pentru un post
anume îşi asumă responsabilitatea la fel de mult ca anga- jatorul. De aceea
rezultatul la care angajatorul şi candidatul ajung tre- buie să fie convenabil
pentru ambii şi împreună se implică pentru a ajunge la un acord. Interviurile ar
trebui să fie obiective și non- părtinitoare. Când intervievați persoanele cu
dizabilități, nu lăsa-ți nici un steriotip sau o prejudecată să vă influențeze
pentru a vă da seama dacă o persoana își va putea realiza atribuțiile sau nu.

17. Fiecare dintre noi are punctele sale forte și puncte slabe. În provocările de zi cu zi, persoanele cu dizabilități pot dezvolta soluții innovative cu sau fără mijloace
tehnice / asistență personală.
Verificarea aptitudinilor profesionale ale candidaților sau pe- rioada de probă. Art.62 (f) Titlu III al Codului Muncii al Republicii Moldova interzice
supunerea persoanelor cu dizabilități unei perioade de probă, discriminând pozitiv persoanele și în aceleași timp lipsindu-le de șansa de a-și demonstra aptitudinile
și competențele angajatorilor.
Pregătirea actelor şi semnarea acestora este următoarea etapă în cazul angajării persoanelor cu dizabilitate. Procedura respectivă se va realiza în
strictă conformitate cu legislaţia. Angajatorul şi viitorul anga- jat discută, decid şi introduc în contractul individual de muncă cele sta- bilite. Durata redusă a zilei de
muncă, concediul anual prelungit, alte aspecte sunt foarte important de discutat la această etapă pentru a evita neînţelegerile.
Integrarea la locul de muncă. Introducerea noului angajat în colec- tiv, este un moment important atât pentru noul angajat cât şi pentru an- gajator, care trebuie
să se asigure cu privire la integrarea acestuia în colectiv. Cu toate acestea, multe companii nu au introduceri formale a noului angajat, toată procedura reducându-
se la prezentarea spațiului de lucru și a echipei / sau a colegilor cu care va lucra împreună. Cu scopul de a favoriza acceptarea noului angajat cu dizabilitate, se poate
recurge la un training în care s-ar discuta aspectele de dizabilitate, particularități / necesități, norme de realizare a muncii, număr redus de ore de muncă, concediu
prelungit, etc. Cel mai important, va trebui să vă asigurați că managerii, supervizorii și colegii de muncă sunt informați corect cu privire la nevoile persoanei, dacă
este cazul, și să vă asigurați că nu discriminează noul recrut. Ei au nevoie să înțeleagă ajustările pe care le-ați făcut pentru noul anga- jat cu dizabilitate, dar nu
neapărat toate detaliile despre dizabilitatea acestuia. Conștientizați faptul că persoana cu dizabilitate poate dori să păstrați aceste detalii confidențiale, iar acest
lucru ar trebui să fie re- spectat.
Necesitatea de a adapta rezonabil locul de muncă este următoarea etapă care de fapt se desfăşoară consecutiv cu pregătirea actelor. Aici, atât angajatorul
cât şi angajatul vor depune efort pentru a prevedea în dependenţă de tipul de dizabilitate a noului angajat adaptările rezon- abile necesare (a se vedea tema:
Adaptarea rezonabilă a locului de muncă pentru persoanele cu dizabilități). Pentru toţi angajaţii noi este binevenită o perioadă de adaptare şi un mentor la care
persoana ar putea apela în caz de necesitate. Deobicei mentorul poate fi un coleg care face aceiaşi muncă şi ar fi investit cu responsabilitate din partea
angajatorului să-i fie sprijin colegului nou angajat. În cazul persoanelor cu dizabilități care ar putea avea nevoie de mai mult timp pentru a se adapta condiţiilor de
muncă, etapelor de re- alizare a sarcinilor, este posibilă şi poate fi necesară asigurarea unei persoane (aceasta poate fi şi o persoană apropiată angajatului cu diza-
bilitate), pe post de asistent pentru angajatul cu dizabilitate. Persoana cu dizabilitate nu poate fi angajată pentru perioadă de probă, dar poate ne- cesita o perioadă
de asistenţă post angajare. Perioada respectivă are o mare valoare atât pentru angajator cât şi pen- tru angajat. De obicei dacă decizia a fost asumată matur de
către ambii, cele mai mari dificul- tăţi pot apărea aici. Divergenţele pot apărea de la frustrarea angaja- torului cu privire la numărul de sarcini, timpul suplimentar
nece- sar sau deopotrivă din partea an- gajatului dacă colegii nu îl ac- ceptă în colectiv, deşi deschis nu o declară. Cu scopul de a preveni situaţiile frustrante, atât
angajatorul cât şi anga- jatul vor reieşi din necesitatea de adaptare reciprocă: noului angajat cu privire la sarcini, angajatorului cu privire la abilitățile noului angajat.
În fine, ca orice etapă în care mult se lucrează, soluţia trebuie să fie un consens covenabil pentru toţi, deoarece de aceasta depinde atât impli- carea angajatului, cât
şi eficienţa muncii acestuia - necesară ambelor părți. Cunoaște-mă pentru abilitățile mele, nu pentru dizabilitățile mele. (Robert M. Hensel)

18.  În cazul în care unul din angajații dumneavoastră dobândește o dizabilitate, conform art.37 al legii privind incluziunea
socială a per- soanelor cu dizabilități, în calitate de angajator nu veți demite persoana, dar o veți transfera la un alt
post. „Angajatorul este obligat să repar- tizeze locurile de muncă disponibile ori să creeze locuri de muncă noi pentru a
plasa în câmpul muncii persoanele care şi-au pierdut parţial capacitatea de muncă în urma unui accident de muncă la
angajatorul respectiv sau care au contractat o boală profesională în urma căreia au fost recunoscute drept persoane cu
dizabilităţi. În cazul în care lipsesc condiţiile pentru continuarea activităţii de muncă a persoanelor care şi -au pierdut
parţial capacitatea de muncă la acelaşi angajator, plasarea lor în câmpul muncii se realizează prin intermediul agenţiilor
teritori- ale pentru ocuparea forţei de muncă şi asociaţiilor obşteşti ale per- soanelor cu dizabilităţi”. În situația descrisă
mai sus sunt binevenite ajustări rezonabile ce ar putea fi făcute pentru a-i permite angajatului să continue să lucreze în
compania dumneavoastră. Totodată numeroase studii realizate au scos în evidență faptul că este mai puțin costisitor
să faci ajustările necesare decât să recrutezi și să instruiești un nou angajat. Soluția optimă pentru compania
dumneavoastră în cazul dobândirii unei dizabilități de către un angajat depinde de mărimea, tipul și resursele
companiei. De exemplu:
modificări ale programului de lucru: reducerea de ore, sau permisi- unea de a avea timp liber pentru reabilitare,
modificări la taxe;
- transfer de sarcini pe care persoana cu dizabilitate nu le mai poate face către un alt angajat;
-transferarea persoanei cu dizabilitate la un alt post vacant existent;
-oferirea de suport practic și echipament tehnic, dacă este necesar etc.
Nu uitați că puteți miza pe ajutorul agenției pentru ocuparea forței de muncă în cazul în care nici una din soluțiile de
mai sus nu sunt potrivite pentru angajat sau compania nu le poate transpune în practică (www.Anofm.Md).
Persoanele cu dizabilități pot fi integrate în câmpul muncii, doar că pentru început este important susținerea acestora
pentr a-și fortifica acele capacități pe care le posedă.

19. ADAPTAREA REZONABILĂ A LOCULUI DE MUNCĂ PENTRU PERSOANELE CU DIZABILITĂŢI
Orice persoană cu dizabilitate trebuie să aibă acces liber la orientare și integare profesională indiferent de sex, vârstă,
tipul și gradul de dizabilitate. Astfel, este necesar de a crea condiții și servicii pentru persoanele cu dizabilități ca acestea să
aibă posibilitatea de a alege forma de activitate profesională și locul de muncă în conformitate cu potențialul și cu
abilitățile pe care le posedă. Limitarea şanselor persoanelor cu dizabilități de a participa în mod egal şi activ la viaţa
comunităţii și la angajare în câmpul muncii are loc din cauza lipsei accesibilității infrastructurii. În această situaţie
autorităţile statului împreună cu angajatorii, toate organizaţiile de profil, guvernamentale sau neguvernamentale, au
datoria de a face tot posibilul pentru adaptarea infrastructurii drumurilor și clădirilor cu scopul de a exclude discriminarea
față de persoanele cu dizabilități.
Conform convenției ONU privind drepturile persoanelor cu dizabilități –
adaptarea rezonabilă reprezintă modificarea sau ajustarea necesară şi corespunzătoare, fără a impune o povară exagerată,
atunci când acestea sunt necesare pentru a garanta persoanelor cu dizabilităţi, beneficierea de drepturile şi libertăţile
fundamentale ale omului şi exercitarea acestora, în egală măsură cu alţi cetăţeni.
În general, orice loc de muncă se poate adapta la necesităţile specifice unei persoane cu dizabilitate. Adaptarea locului de
muncă include totalitatea modificărilor întreprinse pentru a facilita exercitarea dreptului la muncă al persoanei cu
dizabilităţi şi presupune, construcția rampelor la intrarea în clădire, marcarea locurilor speciale de parcare, ajustarea ușilor
după mărimea scaunului rulant, adaptarea spațiilor sanitare pentru persoanele cu dizabilități, achiziţionarea de
echipament, dispozitive şi tehnologii asistive şi care au ca finalitate creşterea randamentului la locul de muncă, pentru a
acoperi necesităţile acestor persoane (conform legii 60 din 30.03.2012 privind incluziunea socială a persoanelor cu
dizabilități). Vorbind despre respectiva lege, este bine să scoatem în evidență câteva rânduri din actul juridic.

20. Pentru a asigura integrarea în câmpul muncii a persoanelor cu dizabilităţi, angajatorii întreprind următoarele măsuri specifice:
-adaptarea rezonabilă la locul de muncă;
-proiectarea și adaptarea locurilor de muncă astfel încât acestea să devină accesibile persoanelor cu dizabilități;
-furnizarea de noi tehnologii și dispozitive de asitență, instrumente și echipamente care să permită persoanelor cu dizabilități obținerea și menținerea unui loc de
muncă;
-furnizarea de instruiri și a suportului adecvat pentru aceste persoane.
Autorităţile publice centrale şi locale responsabile vor acorda angajatorilor suportul necesar pentru realizarea măsurilor prevăzute la aliniatul de mai sus în limitele
competenţelor lor funcţionale.
Scopul accesibilizării locului de muncă este reducerea sau eliminarea barierilor, oferirea egalității de șanse și accesul la oportunități de angajare. Accesibilitatea
locului de muncă se referă nu numai la accesul în cladiri. Identificarea şi eliminarea obstacolelor / barierelor faţă de accesul deplin al persoanelor cu dizabilităţi trebuie
aplicate în special la clădiri, drumuri, mijloace de transport şi alte utilităţi interioare şi exterioare, inclusiv şcoli, case, instituţii publice şi locuri de muncă, la serviciile de
informare şi comunicare, inclusiv serviciile electronice şi de urgenţă, de asemenea la alte utilităţi şi servicii publice.
În cadrul instituţiilor / clădirilor unde sunt angajate sau urmează să fie angajate persoane cu dizabilități este nevoie de a întreprinde câteva măsuri pentru a face mai
accesibile aceste instituţii pentru această categorie de persoane. Un fapt notabil este că, investiţiile de accesibilizare se referă strict la accesibilizarea fizică a spaţiilor, în
favoarea persoanelor cu dizabilităţi locomotorii (rampe, spații sanitare dotate, platforme pentru spațiu de manevrare a echpamentului pe care îl folosește persoana cu
dizabilitate etc.).
Persoanele cu dizabilități sunt diferite, ca personalitate, structura fizică a corpului, necesități și probleme de sănătate. În același sens vorbim și despre parametrii unui
scaun rulant care variază de la persoană la persoană, din acest considerent nu putem să vorbim de parametri concreți a unui scaun rulant sau echipament ajutător.

21. La elaborarea ,,codului practic în construcții” persoanele responsabile de
adaptarea rezonabilă s-au condus după modelul dat de parametri, în baza
cărora pot fi construite anumite rampe de la intrarea sau interiorul clădirii,
cu ajutorul acestor parametri pot fi proiectate holurile și se pot calcula
lățimea ușilor în interior cât și cele din exterior. Este important să se țină
cont de fiecare persoană în parte sau de echipamentul pe care- l folosește,
întrucât s-a menționat că persoanele sunt diferite, cu atât mai mult
echipamentul ajutător care îl utilizează. Doar în urma unei discuții cu
persoana cu dizabilitate care urmează să fie angajată și după o consultație
a broșurii ,,norme și standarte în construcții” elaborată cu scopul de a oferi
un model de accesibilizare a infrastructurii, veți putea adapta clădirea la
necesitatea categoriilor de persoane cu dizabilități, conform normelor și
standardelor.
Exigențele unui scaun rulant sunt prezentate în desenul de mai jos:

22. PENTRU MAI MULTE DETALII ÎN VEDEREA ACCESIBILIZĂRII
CORECTE A UNUI LOC DE MUNCĂ PENTRU PERSOANELE CU
DIZABILITĂȚI VĂ PUNEM LA DISPOZIȚIE CÂTEVA RECOMANDĂRI
/ STANDARDE ÎN CONSTUCȚII CONFORM ,,CODULUI PRACTIC
ÎN CONSTRUCȚII”, ELABORAT DE MINISTERUL DEZVOLTĂRII
REGIONALE ȘI CONSTRUCȚIILOR A REPUBLICII MOLDOVA:
SĂ EXISTE SPAŢII DE PARCARE MARCATE PENTRU PERSOANELE
CU DIZABILITĂŢI CARE SĂ FIE SITUATE ÎN APROPIEREA INTRĂRII
LA LOCUL DE MUNCĂ.
EXIGENȚELE PENTRU PROIECTARE SUNT PREZENTATE ÎN
DESENUL DE MAI JOS.

23. Să existe un trotuar fără modificări bruşte de nivel care duce de la zona de parcare la intrarea în
clădire.
Să existe rampe pentru a oferi acces în clădire, dar mai cu seamă acestea să fie la unghiul potrivit, specificat în legislaţie şi
să dispună de bare de suport;
Biroul este important să fie amplasat într-un loc accesibil, conducându-ne de câteva instrucțiuni și norme specifice:

24. Căile spre spațiile sanitare trebuie să fie accesibile conform
desenului prezentat mai jos:
Să existe ascensor accesibil tuturor categoriilor persoanelor cu
dizabilităţi (ex., să aibă panourile de comandă nu mai sus de
120 cm pentru a putea fi accesibile).
Dimensiunile cabinei ascensorului, prevăzut pentru persoanele
cu dizabilități care folosesc scaune rulante trebuie să
corespundă cu: lăţimea - 1,10 m, lungimea - 1,5 m. Accesul fără
limitări sau restricţii la mediul fizic constituie unul din factorii
esenţiali, care asigură persoanelor cu dizabilități respectarea
drepturilor şi libertăţilor fundamentale ale omului.
Deși, un număr foarte mare de instituții din Republica Moldova
nu au adaptările necesare pentru ca persoanele cu dizabilități
să se deplaseze fară bariere, totuși putem menționa faptul că
unii reprezentanți ai diferitor instituții sunt deschiși și interesați
de a efectua schimbările necesare în vederea asigurării
accesului liber .

25. Motivarea angajatorului. Exemplu de
responsabilitate socială
•Prin angajarea persoanelor cu dizabilități, o companie transmite societății - că este preocupată de problemele ei și încearcă să găsească soluții pe
termen lung pentru acestea. Cu o comunicare potrivită, deschiderea companiei către angajații cu dizabilități consolidează poziția acesteia între
concurenți și poate crește loialitatea consumatorilor față de produsele firmei
•. Angajate în activitatea economică a unei companii, persoanele cu dizabilități aduc o valoare adăugată prin perseverență, competențele prin care
se remarcă. Având o calificare peste medie, acestea reușesc, prin motivarea potrivită să își îndeplinească cu succes responsabilitățile, să crească
productivitatea și eficiența la locul de muncă. Cu certitudine putem menționa faptul că persoanele cu dizabilități sunt înalt motivate de a
demonstra că sunt apte de a efectua munca propusă, sunt deschise pentru a învăța, pentru a demonstra fiecărui membru că pot atinge rezultate
remarcabile.
• Gas Natural Fenosa este una dintre companiile din Republica Moldova, care apreciază și susține promovarea persoanelor cu dizabilități prin
exemple de parteneriat public-privat pentru cauze sociale, care se înscriu în politica de responsabilitate socială. De mai mulți ani Compania
colaborează cu Asociația ,,MOTIVAȚIE”, oferind șanse și oportunități de a implica persoanele cu dizabilități în activități unde pot să-și demonstreze
abilitățile și să-și câștige existența prin îndeplinirea unor sarcini de lucru. Opt persoane au avut oportunitatea de a fi angajați în compania Gas
Natural Fenosa pe termen scurt (3 luni) în câteva activități prin parteneriatul public privat (UNICEF Moldova, Asociația ,,MOTIVAȚIE”, Gas Natural
Fenosa).
• ,,Dorim ca prin intermediul unor campanii și activități, fiecare persoană să conştientizeze că numai cu dragoste, răbdare şi educaţie corectă
putem asigura o societate prosperă în viitor. Copiii trebuie să crească fericiţi şi să beneficieze de un tratament adecvat”, a spus Silvia Radu,
Preşedintele Gas Natural Fenosa în Moldova”.

26. BIBLIOGRAFIE
1. Educația inclusivă, de Doru-Vlad Popovici, A. Racu, A, Danii.
2. 2. Reguli pentru proiectarea accesului persoanelor cu handicap în clădirile industriale și civile. CPC (Codul practic în
construcții) 01.03.2003, http://mdrc.gov.md/public/files/P_C.01.02-2003_.pdf
3. Accesibilitatea clădirilor și construcțiilor pentru persoanele cu dizabilități. NCM C.01.06—2007 (MCH 03.02-05 2003).
4. 4. Convenția ONU privind drepturile persoanelor cu dizabilități, semnată la 30 martie 2007 de Republica Moldova,
ratificată prin Legea nr.166/09.07.2010, publicată în Monitorul Oficial al RM nr. 126-128/428 din 23 iulie 2010.
5. 5. Legea nr. 60 din 30.03.2012 privind incluziunea socială a persoanelor cu dizabilități. Publicat: 27.07.2012 în Monitorul
Oficial Nr. 155-159.
6. 6. Legea Nr. 163 din 09.07.2010 privind autorizarea executării lucrărilor de construcţie. Publicat: 03.09.2010 în Monitorul
Oficial Nr. 155-158 art Nr: 549.
7. http://www.statistica.md/newsview.php?l=ro&id=4253&idc=168
8. http://www.anofm.md/news/2014/01/28.
9. http://ro.ettad.eu/understanding-disability/models-of-disability
10. http://in2constient.ro/psiholog-nevoi-speciale/
11. http://www.investigatii.md/index.php?art=743
12. http://www.psiholog-logoped.ro/doc_14_Clasificarea-tulburarilor -de-limbaj_pg_0.htm
13. http://www.cedes.ro/discriminare.html 14.
14. http://www.civic.md/stiri-ong/23756-afla-ce-amenzi-risca-firmele -care-publica-anunturi-de-angajare-
discriminatorii.html
15. http://lex.justice.md/viewdoc.php? action=view&view=doc&id=343361&lang=1 Informație utilă pentru toți angajatorii
care intenționează să re- cruteze persoane cu dizabilități, și pentru cei care doresc să cuno- ască cât mai multe detalii cu
privire la aspecte legate de Dizabilitate pot să acceseze rubrica Angajare http://www.motivatie.md/ro/suport- in-
angajare.html.