Este documento discute la innovación y las competencias relacionadas. Define la innovación como la creación de algo nuevo y las competencias como comportamientos observables que algunas personas dominan mejor que otras. Explica que aunque algunas personas parezcan nacer con habilidades innovadoras, en realidad estas se desarrollan a través de experiencias que fomentan comportamientos como la observación, el cuestionamiento, la conexión y la experimentación. También presenta un modelo de 9 pasos para desarrollar la innovación y competencias en una empresa.

1. El ADN de la innovación
por Alba Alvarez y Guillermo Matia
www.guillermomatia.com
En el marco de distintos congresos donde la temática principal son la
creatividad y la innovación, hemos realizado diferentes investigaciones y
ponencias para dar respuesta (o al menos dar luz a algunas de las
preguntas) a cuestiones del tipo:
¿Qué es una habilidad? ¿qué es una competencia? ¿cómo se puede
desarrollar un habilidad relacionada con la creatividad y la innovación?
¿cómo nuestros líderes pueden inspirar nuevas ideas innovadoras?
En el presente documento de trabajo se plasman las principales ideas
sacadas de la experiencia con nuestros clientes, el intercambio con
profesionales dedicados en cuerpo y alma al desarrollo de habilidades y
especialmente dos autores: Jeff Tayler y Clayton Christensen. Aunque
también son soporte Sabino Ayestarán, Jose Antonio Marina, Carmen
Luciano y Kelly Wilson.
¿Qué es la innovación?
En primer lugar planteamos la dualidad nacimiento-entrenamiento que
existe, como en multitud de campos, en la idea de innovación.
Compartimos la tesis de algunos investigadores que la innovación no deja
de ser una idea mental construida en el tejido de multitud de
comportamientos pautados, etiquetados muchas veces como
espontáneos pero que anidan en una serie de procesos y metodologías
más o menos complejas que llevan a la “creación o modificación de un
producto, y su introducción en un mercado“. Por eso subrayamos que la
innovación es la acción de crear algo nuevo, dando cabida a uno de los
ingredientes singulares del concepto de competencia que es el actuar en
propósito de llegar a algo distinto.
En un entorno productivo, empresarial, la creatividad puesta en valor
abraza de forma más pertinente, según nuestra experiencia , la noción de
resolución de problemas relacionados con las tareas y procesos que son
objeto de la empresa donde se implantan.
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2. ¿Qué es una competencia?
Son un repertorio de comportamientos que algunas personas dominan
mejor que otras, lo que les haces más eficaces en determinadas
situaciones. (Levy Levoyer)
Estos comportamientos son observables en la realidad cotidiana del
trabajo y en entornos simulados. Es sabido que muchas organizaciones
acuden a “simuladores”, role playing o juegos virtuales para entrenar las
competencias.
El presente artículo tiene como título El ADN de la innovación y es
momento ahora de desvelar porque a través de la paradoja del ADN :
dado que el ADN y el genoma constituyente de una serie de moléculas
poco mutables, hablar del ADN de la innovación puede inducir a pensar
que la innovación tiene su origen biologicista en el nacimiento del individuo
dejándole poco espacio de desarrollo en el contexto socio-cultural en el
que se presente.
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3. Lo cierto es que nadie duda en concluir que “algunas personas tienen
dotes innovadoras” pero la investigación en laboratorio, con grupos de
control, demuestra que según la historia de cada líder, esa habilidad ha
sido evocada gracias a las contingencias familiares, personales donde se
ha valorado las nuevas ideas, el error, la espontaneidad y la exploración de
nuevas formulas.
Concretamente nosotros hablamos de la observación, el cuestionamiento,
la conexión y la experimentación, como más adelante serán brevemente
definidas. Estas acciones que durante la infancia han sido reforzadas,
expuestas ante multitud de variables distintas y entornos distintos han
procurado el contexto suficiente y necesario para que ese “ADN” haya
mutado en un “genoma innovador”, o lo que es más preciso, en una serie
de “moléculas” activas (acciones disponibles en el repertorio del individuo)
capaces de generar conductas y comportamientos que podemos
etiquetar y categorizar con la idea de innovación.
Es por eso que resaltamos que el constructor de competencia abarca
dos dimensiones lógicas: en el mundo de las ideas y de las conductas. Y
aquí nos centramos en el segundo porque pensamos que es en las
acciones de las personas y los equipos donde emergen los resultados que
las empresas demandan.
No es azaroso que usemos un lenguaje genético o cromosómico para
hablar de innovación dado que hemos constatado la noción de racimo de
competencias. Un racimo equivaldría al conjunto helicoidal del genoma en
una de sus pequeñas porciones que se influyen mutuamente. Es decir que
existen habilidades que por extensión, proximidad derivan fácilmente a
otras ocasionando un aprendizaje más amplio, veloz y eficaz cuando son
puestas en práctica. Podemos decir por ejemplo que la habilidad de
escuchar, una vez entrenada a través de sus diferentes fórmulas (que se
presentan posteriormente) promueve un nuevo conjunto de conductas
vinculadas a otras habilidades empresarialmente relevantes, tales como
resolución de problemas, resolución de conflictos, construcción de redes
personales por citar algunas de ellas.
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4. Las competencias ligadas a la innovación
Diferentes autores destacan que existen dos requisitos previos, dos
condiciones necesarias en la persona para que las competencias puedan
desplegarse de una forma amplia.
Estas dos condiciones son i) la capacidad propositiva de desafiar el status
quo y ii) la capacidad de asumir riesgos. Estas dos condiciones se
enmarcan en un contexto necesariamente permeable que no impida la
generación de resistencias por castigo o sanción que impedirían su
despliegue. Es un trabajo previo necesario de cualquier profesional con
equipo a su cargo que verifique este contexto previamente a cualquier
intervención.
Nosotros usamos el modelo de Dyer porque nos resulta el más rápido,
fiable y económico a la hora de implantarlo en una organización, incluso
aunque sea una Pyme. Podemos clasificar dos tipos de competencias.
Las que permiten detonar nuevas ideas y salir de los marcos de
referencias establecidos. Y las siguientes que proporcionan que esas
ideas puedan ser ejecutadas.
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5. A continuación detallamos la definición de las 4 que permitan la detección
de ideas, y que en un contexto de intervención, se desarrollan con
diferentes estrategias, formaciones y pautas:
Observar
Fijar la atención activamente en el mundo que les rodea.
Buscan anomalías y sorpresas.
Usan todos sus sentidos.
Se mueven en entornos diferentes para detectar la diferencia, la sorpresa.
Cuestionar
El pensamiento crítico es un proceso cognitivo de carácter racional,
reflexivo y analítico, orientado al cuestionamiento sistemático de la realidad
y el mundo como medio de acceso a la verdad.
Experimentar
Crear deliberadamente de una situación con el propósito de probar teorías
propias o rivales.
Probar nuevas experiencias.
Desmontar productos procesos e ideas.
Probar ideas a través de proyectos piloto y prototipos.
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6. conectar
Vincular, crear nexos para la consecución de objetivos.
Situarse en la intersección de experiencias ajenas.
Qué hacen las empresas que innovan
Exponemos diferentes ejemplos que hemos comprobado exitosos (por las
medidas conseguidas frente a los objetivos iniciales
• Programa “Cruza la barrera”: un día en un puesto que no es el tuyo.
• Prueban ideas a través de proyectos pilotos y prototipos.
• Invitan a personas de fuera.
• Intercambian formación con otros expertos.
• Sus espacios de trabajo son abiertos sin marcadores de status.
• Disminuyen a la mínima expresión organigramas y descripciones de
puestos.
• La toma de decisiones está en toda la organización.
• Equipos de 6 a 8 personas máximo.
otro ejemplo es Pixar, donde:
Los tres principios operativos principales de PIXAR son los siguientes:
1. Todo el mundo debe tener libertad para comunicarse con cualquiera.
2. Todo el mundo debe sentirse seguro de aportar nuevas ideas.
3. Se debe trabajar muy de cerca de la innovación externa, en particular
con la que surge en la comunidad académica.
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7. ¿Cómo se desarrollan estas competencias?
Esta pregunta da para una tesis completa; la bibliografía es numerosa y
confusa. Especialmente cuando la palabra competencia no presenta un
consenso en los autores ni en los directivos de las empresas de RRHH.
Lo que es principal en el entrenamiento de una competencia es la
experiencia real desde la dimensión cognitiva y de su práctica. En un
ejemplo de entrenamiento hecho para desarrollar la habilidad de
comunicación se hace necesario la inducción en la parte teórica y
conceptual y también una parte experiencial.
Las competencias de innovación se presentan en el equipo por lo que
cualquier espacio de intervención pasa por trabajar con el equipo al que
pertenece el profesional.
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8. Acciones tendientes a alcanzar el grado de madurez o perfección
deseado en función del puesto de trabajo que la persona ocupa en el
presente o se prevé que ocupará más adelante. Veáse fig. del árbol.
De una forma más específica ponemos en marcha este tipo de
intervenciones en las organizaciones y en los profesionales que desean
mejorar competencias.
* Feedforward tras la observación
* Generar nuevos retos
* Delegar proyectos
* Rotación de puesto puntual
* Dotar nuevos roles en el equipo
* Intervención formativa
* Métodos de caso
* Openframe (congresos, visitar otras empresas…)
* Autodiagnósticos: 180º ó 360º
* Proceso de Coaching interno y/o externo
Sólo las experiencias en el puesto construyen competencias.
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9. Por último presentamos el modelo de desarrollo de la innovación y de sus
competencias aplicable en una empresa. Puede ser aplicado en una pyme
en unos pocos días de trabajo (3 jornadas de 7h) ó en un programa más
extenso para equipos más numerosos.
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Autodiagnóstico del
nivel de innovación.
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ABRIL
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1
Diagnóstico de roles
para la construcción de
equipos.
3 Entrenamiento y desarrollo
de equipos de innovación.
Jornada de detección del
talento innovador de
nuestra empresa
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Creación de contextos de entre-
namiento de competencias.
Elección y definición de
competencias ligadas a la
innovación.
Jornada de revisión de obje-
tivos y nueva hoja de ruta
hacia la innovación.
El proceso de desarrollo de la innovación
2 Construcción de equipos
de innovación.
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- Coaching.
- Mentoring.
- Entrenamiento de competencias on job.
- Entrenamiento de competencias out of work.
EQUIPOS
PERSONAS
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