Organisatsioonilise õppimise teooria. Fred Kruuspan ja Madis Tähtsalu.

1. Fred Kruuspan
Madis Tähtsalu
TATM12

2. • Kuigi organisatsiooniline õppimine saab toimuda ainult
siis, kui organisatsioonis töötavad inimesed õpivad, ei
tähenda kõigi töötajate õppimine veel
organisatsioonilist õppimist.
• Kõik organisatsioonid õpivad, olenemata, kas nad
tajuvad seda või ei. Organisatsioonilist õppimist võib
võtta kui metafoori, mis on tuletud meie arusaamisest
individuaalsest õppimisest. Samas organisatsioonid
õpivadki läbi oma liikmete.
• Organisatsiooniline õppimine ei kao ka siis, kui keegi
lahkub organisatsioonist. Isegi, kui keegi lahkub, siis
teadmised ei pea lahkuma, see on süsteemis sees
strateegiad, rutiinid jne

3. • Eeldus 1: organisatsiooniline õppimine on seos
õppimise/uurimise (exploration) ja rakendamise
(explotation) vahel.
• Eeldus 2: organisatsiooniline õppimine on
mitmetasandiline: individuaalne, grupi ja
organisatsioonitasandiline.
• Eeldus 3: kolm organisatsioonilise õppimise tasandit
on seotud sotsiaalsete ja psühholoogiliste
protsessidega nagu institutsioon, tõlgendamine,
integreerimine ja institutsionaliseerumine.
• Eeldus 4: Kognitiivsus mõjutab tegevusi ja toimib ka
vastupidi.

4.  Adaptiivne õppimine – keskkonnaga muutumine
 Proaktiivne õppimine – aktiivne õppimine, et
organisatsioon muutuks paremaks

5.  Kui sa õpid, siis sa ei tööta, kui sa töötad, siis sa ei õpi.
 Ettevõte peab üritama ees olla keskkonnas toimuvatest
muudatustest, et ei jääks hiljaks
 Uute lähenemiste leidmine
 See toob kaasa juhtimisstiili muutuse, kus alumised ja
ülemised juhtimisastmed lähenevad. Otsustamisõigust
jagatakse.

6.  +Hästi rakendatav ja toob tulemusi
 +Vaatleb erinevaid tasandeid
 -Võib sattuda lõksudesse
 Tulevik: e-õppimine, indiviidi osakaal suureneb,
liiga palju infot.

7.  Uurimusküsimus – Mis põhjusel ajalooliselt innovatiivsed ja edukad
organisatsioonid, kipuvad ühel ajahetkel sageli kaduma?
 Muutujad – Keskkond, tootjad/organisasioonid (nt IBM, Seagate,
Wester, HP, Fujitsu), tarbijad ajajooksul (Suured ettevõtted ,
kontorid, kodutarbijad), Tooted (8”, 5.25”, 3.5” suurused HDD).
 Järeldus – Organisatsioonid satuvad iseenda edukuse lõksu ehk
põhikompetentsi lõksu.
 Piirangud – Uuring ainult ühe tootmisharu kohta: HDD

8.  Sooviti teada saada ja täpsemalt aru saada kas
uurimisjärelvalve (exploration) aitab kaasa või
takistab õppimise efektiivsust.
 Need äriideed, millel oli uurimistase kõrge, oli
organisatsiooniline õppimine oluliselt efektiivsem
võrreldes teiste äriideedega, mida juhtis
autonoomia ning millel oli austus eesmärkide ja
järelevalve üle.

9.  PC algusaegadel võttis Jobs kasutusele metafoori
“vahend” (appliance), väike, lihtne kasutada, soodne
 Maailmas hakkas PC arvuti kiiresti arenema, kuid Apple
tahtis olla parim
 Jobs arendast Apple’t läbi 4 tasandilise õppimise mudeli
 Institutsionaliseerumise tõttu lahkus geniaalne juht Jobs
ametist ja lõi konkureeriva firma

10.  Uurimus vaagis uute võimaluste uurimise ja vanade veendumuste
rakendamise vahel suhet organisatsioonilises õppimises.
 Uuritakse, kuidas peaks nende kahe vahel jagama ressursse , mis on
kulud ja kasud ning vastastiku mõjusid.
 Uuriti kahte kahepoolse õppimise mudelit: esimene kahepoolse
õppimise mudel vaatas kahepoolset õppimist organisatsiooni liikmete ja
organisatsiooni koodi (sõnad, väljendus, uskumused, tavad) vahel.
Teisena vaadeldi, õppimist ja konkurentsieelist võitluses turuliidri koha
poole.
 Teadmiste omandamise (exploration) tuumaks on eksperimenteerimine
uute alternatiividega. Tulemused on ebakindlad, kauged ja tihti
negatiivsed.
 Eelnevalt õpitu (exploitation) rakendamise kõige tähtsamaks osaks on:
viimistleb eksisteerivaid kompetentse, tehnoloogiaid ja paradigmasid .
Rakendamine on positiivne, täpne ja ennustatava tulemusega.

11. Uuriti, kuidas unustamine on seotud olemasolevate uurimustega teadmistest
ning kuidas unustamine on seotud individuaalse ja organisatsioonilise
tasandiga.
Organisatsiooniline unustamine on:
 Omandamise protsessi muutmine ja organisatsiooni mälu taastamine
 Organisatsiooni mälu osade segilöömine ja uute loomine
 Sihilik mälu kaotamine
 Juhuslike mälu osade ümber lükkamine ja peitmine
 Kollektiivsete rutiinse infrastruktuuri lammutamine
Individuaalset ja organisatsioonilist unustamise ühisteks
joonteks on:
 Mälu kustutamine eelneva ümberlükkamisega
 Mälu seoste ja mehhanismide ümberlükkamine ja/või
 Muuta seda, kuidas mälu avaldub

14.  1. veebruaril 2003 hukkusid California taevas seitse kosmosesütiku
Columbia astronauti.
Columbia pidi maanduma Floridas asuvasse Kennedy
kosmosekeskusesse, kuid plahvatas Texase kohal.
 Huku põhjuseks peetakse süstiku hermeetilisuse kadumist ning
atmosfääri ohtlike gaaside laeva pääsemist. See oli tingitud 81
sekundit peale starti, kosmosesüstiku välise kütusepaagi küljest
lahti murdunud sülearvutikoti suuruse soojusisolatsiooni tüki
tabamusest vastu vasakut tiiba, mis lõid sealt minema mõned
kuumuse eest kaitsvad keraamilised plaadid
 Maandumisel ei pidanud tiib temperatuurile vastu, hermeetilisus
kadus, juhtmed ja andurid sulasid ning süstik plahvatas.
Astronautidel oli juhtunule aega reageerida 40 sekundit, kuid rõhk
langes süstikus järsult ning meeskond kaotas teadvuse.

15.  Õnnetuse raport viitab, et õnnetuses mängib suurt rolli
organisatsiooni kultuur.
 Süstiklaeva hiiglaslikku kütusepaaki katab pritsvahust soojuskate,
milleta kattuks ülikülma vedelgaasist kütust sisaldav paak hetkega
jääga.
 Juhtunus pole tegelikult midagi erakordset, seda juhtub pea iga
stardi ajal ja kunagi pole sellest probleemi olnud. Tõsi, seekord
eraldus vaht suure tükina.
 Lennuohutuse eest vastutavad insenerid soovisid, et USA
kaitseministeerium kasutaks oma luuresatelliite orbiidil oleva
Columbia tiiva pildistamiseks.
 NASA juhtkond keeldus inseneride taotlust toetamast.
 Insenergrupi juht pöördus seejärel NASA juhtkonna poole palvega
saata astronaut Columbia tiiba uurima.
 Juhtkond pidas sedagi liigseks.