Que est-ce qu'un chief happiness officer ? Les Français sont-ils heureux au travail ? Comment évaluer votre prochaine boîte ? Les réponses sont dans le 5ème supplément papier des Echos START.

1. S’affranchir
Les nouveaux
métiers du conseil
FOCUS SECTEUR
PhotoRomualdMeigneux/Sipa(Ubisoft),illustrationsShutterstock
Etat des lieux
en 12 graphiques
VIE AU TRAVAIL
BEST
2016
L’ÉDITO
de Julia Lemarchand
Le travail n’a pas la cote. Le
projet de loi qui porte son nom
enregistre quatre mois de
contestation au compteur.
La réforme sur l’organisation
du travail est sujette à toutes les
crispations. Et pourtant, pour
peu qu’ils en aient un, la grande
majorité des Français (75%),
jeunes ou moins jeunes, se
disent heureux, voire très
heureux au travail, selon un
sondage Ifop.
Les classements HappyAtWork
réalisés par notre partenaire
Meilleures-entreprises.com
en exclusivité pour
«Les Echos START», apportent
en outre la preuve que le
bien-être au travail n’est pas
une question de secteur, de
métier ou de taille d’entreprise.
Mais qu’est-ce que ces employeurs
labelisés --une centaine parmi les
4.600 passés au crible --peuvent-
ils bien avoir en commun ?
Tous ont à leur manière osé
s’affranchir des vieux modèles.
Ils ont embrassé les opportunités
que les transformations
technologiques et numériques
pouvaient leur offrir. Pas de
révolution, non. Mais de l’audace
au quotidien, à toute petite échelle
parfois. Avec ces quelques
maîtres-mots : flexibilité,
mobilité et collaboration.
Et ce mouvement est en marche
depuis plus longtemps qu’on ne
veut le croire. Prenez la «bottega»
(l’atelier) dans le Florence du
XVe
siècle, et ses espaces de
travail ouverts et collaboratifs
entre artistes, artisans et
ingénieurs. Nos espaces de
co-working version Renaissance
en somme. Leurs pratiques
innovantes en matière
d’organisation pourraient avoir
inspiré les géants de la tech
californiens. Car le moteur de
l’innovation est toujours alimenté
par le recrutement, la formation
et la fidélisation des jeunes
talents. Il n’y a qu’à parier sur ces
derniers pour rappeler à l’ordre
les entreprises et, pourquoi pas,
réformer le travail, là où c’est
nécessaire. n
Classements Les entreprises où l’on est le plus heureux // PP. 2 À 4 | Tendance Ces métiers pourvoyeurs de bonheur au travail // P. 5 |
Infographies Les Français au travail // PP. 6 ET 7 | Immersion 4 sociétés qui font bouger les lignes // P. 8 | Pratique Comment évaluer
votre future boîte // P. 9 | Focus secteur Le conseil : nouveaux métiers et formations en vue // PP. 10 ET 11 |
MERCREDI 8 JUIN 2016 // SUPPLÉMENT GRATUIT AU NUMÉRO 22208 | ISSN 0.153.4831 | NE PEUT ÊTRE VENDU SÉPARÉMENT
LES JEUNES ÉPANOUIS
DANS LEUR VIE
PROFESSIONNELLE
Tous Moins de 35 ans
20% 17%
5% 7%
Plutôt pas
heureux
Pas du tout
heureux
14%
21%
61% 55%
Très heureux Plutôt heureux
SOURCE : IFOP
Digital native : le conseil a besoin
de vous ! Big Data, cybersécurité,
RSE, management des risques…
La transformation digitale
des entreprises
conduit les
cabinets à
repenser leur
recrutement
et leur stratégie
de fidélisation.
PP. 6-7 PP. 10-11
Cesentreprises
oùl'onest
heureuxLes lauréats de l’enquête HappyAtWork 2016
Le classement des start-up et des jeunes diplômés

2. Mercredi 8 juin 20162 // DOSSIER HAPPY AT WORK
Les entreprises oùCLASSEMENTS // Ce n’est pas un mythe, il existe
des entreprises où les salariés sont heureux
d’aller travailler. Qui sont-elles et quels sont leurs
ingrédients pour créer du bonheur au travail ?
LIBÉRÉS, DÉLIVRÉS…
Clémence Boyer
cboyer@lesechos.fr
S
iffler en travaillant »
n’est peut-être
pas réservé aux
personnages de Disney.
En 2016, en France, il existe
des salariés heureux d’aller
travailler…
Et on peut même vous dire où,
grâce à la nouvelle édition
du classement HappyAtWork
que «Les Echos START» publient
en exclusivité. Réalisé par
Meilleures-entreprises.com,
il met en avant les entreprises
où les salariés sont le plus
heureux en France, avec un
focus particulier sur les juniors.
Plus de 29.000 personnes dans
4.600 entreprises ont ainsi
évalué leur entreprise selon
six critères (développement
professionnel, environnement
de travail, management, salaire
& reconnaissance, fierté et
«fun»). Globalement, les
salariés français ont l’air de plus
en plus heureux au travail :
52,2 % des salariés interrogés
ont une opinion favorable de
leur société, un chiffre en nette
progression par rapport à
l’enquête de l’année dernière
(45,4 %). Mais quelles sont
ces entreprises qui cultivent
le bonheur ?
Parmi les entreprises
les mieux notées,
des fleurons français :
cocorico !
Première surprise : les grands
groupes les mieux notés par leurs
salariés ne sont pas forcément
ceux auxquels on s’attend.
Pas de grands noms du luxe
ou de la tech, qui font
habituellement rêver étudiants
et jeunes diplômés. Mais
des fleurons français dans
des domaines variés, de
l’agroalimentaire (Danone)
à l’aéronautique (Safran)
en passant par la défense
(DCNS, le pro des sous-marins
nucléaires), la distribution
(Decathlon) et même la
recherche avec le Commissariat
à l'énergie atomique. Constat
identique du côté des entreprises
de taille intermédiaire (ETI).
Le trio de tête se compose,
en effet, de notre champion
national du jeu vidéo Ubisoft,
de LexisNexis, une maison
d’édition juridique, ou de
Voyages-sncf.com qui fait figure
de grosse start-up au sein
d’un groupe français ô combien
traditionnel. Preuve que les
Français sont (aussi) capables
d’innover côté nouvelles
pratiques managériales.
Deuxième surprise : une relative
stabilité du classement quant
aux grands groupes. Parmi
les 9 lauréats de cette année,
8 étaient déjà présents dans
le classement 2015, même
si la hiérarchie a changé.
Les sociétés qui se sont saisies
depuis longtemps des questions
du bien-être au travail (comme
Air Liquide ou Danone)
semblent ainsi récompensées
sur le long terme. Michelin est
le seul petit nouveau et prouve
que derrière une image un peu
vieillotte d’entreprise plus
que centenaire peut se cacher
un champion de l’innovation
où les ingénieurs s’épanouissent.
Les clefs du bonheur
Mais qu’est-ce que ces grands
groupes, start-up ou PME ont
en commun ? Quelle est leur
recette pour rendre leurs
salariés heureux ? Evidemment,
il n’y a pas de formule magique,
mais quelques bonnes pistes
identifiées en échangeant avec
des experts et des salariés de
ces entreprises. « Le bien-être
au travail, cela ne veut pas dire
enlever tout contrôle, mais mettre
en place des situations saines
pour l’entreprise… et ses salariés.
Il y a trois piliers essentiels :
le sens (sentir que son travail
a une utilité), la reconnaissance
(de son manager ou de ses pairs)
et l’espoir (d’évoluer)», détaille
Loïck Roche, directeur de
Grenoble Ecole de Management.
Les jeunes actifs interrogés
dans le cadre de l’étude ne disent
pas autre chose : 84 % des
moins de 28 ans qui travaillent
dans la centaine d’entreprises
labellisées HappyAtWork
ont « l’impression de progresser
et d’apprendre » ; 78 % ont
le « sentiment qu’on leur fait
confiance » ; 75 % apprécient
la « qualité des relations au
sein de leur entreprise » ; 73 %
éprouvent du « plaisir à faire
leur travail » et 70 % « trouvent
du sens à ce qu’ils font ».
«Au-delà des beaux locaux
et des services, ce qui compte
vraiment pour les salariés,
c’est tout ce qui est intangible
(le sentiment d’apprendre
quelque chose, l’impact individuel
et le sens de son travail)»,
précise Célica Thellier,
la responsable de l’étude
de Meilleures-entreprises.com.
Les nouveaux modes de travail vous
intriguent ou vous passionnent ?
Voici 8 concepts à la mode à connaître
car ils pourraient bientôt arriver dans
votre entreprise (ou pas).
DROIT À LA DÉCONNEXION
Le droit pour les salariés de ne pas répondre
à leurs e-mails ou appels professionnels en
dehors de leurs heures de travail. Un principe
devenu indispensable avec le développement
des nouvelles technologies pour préserver les
temps de repos des salariés hyperconnectés.
Figurant dans le projet de loi El Khomri,
il pourrait d’ailleurs bientôt faire son entrée
dans le Code du travail.
ENTREPRISE LIBÉRÉE
Popularisé en 2009 par Isaac Getz,
professeur à ESCP Europe, ce terme désigne
une organisation où les salariés, « libérés »
de la hiérarchie et du contrôle, se révèlent
plus performants. La pratique a du mal à
émerger en France, où les structures sont
traditionnellement très hiérarchiques.
JOB SHARING
Il s’agit de partager un même poste à
responsabilité entre plusieurs personnes,
qui se répartissent tâches et temps de travail.
Cette méthode doit permettre aux salariés de
progresser dans leur carrière tout en libérant
du temps pour leur vie personnelle. Arrivé en
France en 1994 via la société Hewlett Packard,
le concept est encore peu répandu dans les
entreprises françaises.
SLOW MANAGEMENT
Au « toujours plus », privilégier le « toujours
mieux », voilà en substance la philosophie
du « slow management ».
Dans la foulée des mouvements « slow
food » et « slow life », ce concept exige des
managers qu’ils consacrent du temps à
leurs collaborateurs et les fassent participer
aux décisions de l’entreprise. Loïck Roche,
directeur de Grenoble Ecole de Management
et auteur du livre « Le slow management :
éloge du bien-être au travail »,
parle « d’écologie humaine » ou comment
créer un environnement de travail sain plus
favorable à l’innovation collective.
SYMÉTRIE DES ATTENTIONS
Selon la théorie de la « symétrie des
attentions », la qualité de la relation entre
une entreprise et ses clients est égale à la
qualité de la relation de cette entreprise avec
ses collaborateurs. Ou quand le bonheur des
salariés fait aussi le bonheur des clients.
Ce concept a émergé en 2010 avec le livre
« Employees First, Customers Second :
Turning Conventional Management Upside
Down » de Vineet Nayar.
TIERS LIEUX
Ce terme apparaît en 1989 sous la plume
du sociologue américain Ray Oldenburg pour
désigner des lieux ne relevant ni du domicile
ni du travail mais pouvant être utilisés pour
travailler (cafés, librairies, bars). Par extension,
les tiers lieux renvoient aujourd’hui aux
nouveaux espaces de travail collaboratifs
(co-working, Fab Lab, etc.) qui permettent
de nouer des liens avec d’autres professionnels
dans un cadre convivial.
VACANCES ILLIMITÉES
Prendre autant de vacances que l’on veut,
quand on veut. C’est ce que proposent
certaines entreprises à leurs salariés
en les responsabilisant : à eux de s’organiser
pour que leurs congés (payés !) ne pénalisent
pas le reste de l’équipe.
C’est Richard Branson, le médiatique patron
de Virgin, qui a popularisé le concept en
donnant cette possibilité à ses salariés au
Royaume-Uni et aux Etats-Unis.
ZÉRO MAIL
Dans certaines entreprises, les mails sont
persona non grata. L’idée est de demander
aux salariés de travailler de façon plus
collaborative avec des outils différents. En
2011, le groupe de services numériques Atos
s’est lancé dans l’aventure du zéro mail en
favorisant d’autres moyens de communication
interne comme la messagerie Bluekiwi.
PETIT LEXIQUE
AUTOUR DU BONHEUR
AU TRAVAIL
À NOTER
Ce qui compte le plus pour
les jeunes actifs :
continuer à apprendre,
trouver du sens à leur
travail et y prendre plaisir.
Fabiola Dor
fdor@lesechos.fr
«Chez
Ubisoft, on
peut évoluer
dans la
direction que
l’on souhaite.
On peut
imaginer
par exemple
passer de
l’audit aux RH
ou partir
en Asie ou
au Canada.»
SIMON PÉNEAU, CAMPUS
MANAGER CHEZ UBISOFT FRANCE
2 32 3
THEODO
Logiciels
SPONSORISE ME
Crowdfunding
KEECKER
Robot
divertissement
A LITTLE
MARKET
Marketplace
du fait-main
BANKBANK
Logiciels
GERONIMO
AGENCYJOBTEASER
d’emploi
YOYOY OPIES
Plate-forme
baby-sitting
Developpement
d’applications
1 1
5.000 SALARIÉS 5.000 SALARIÉS
1 1
2
4
5
2
3
5
4
3
Les entreprises les mieux notées par les moins de 28 ans.
PLUS DE 25 SALARIÉS MOINS DE 25 SALARIÉS
KISSKISS-
LES START-UP OÙ LES SALARIÉS SONT LES PLUS HEUREUX
Source : classement HappyAtWork Start-up.

3. Mercredi 8 juin 2016 DOSSIER HAPPY AT WORK // 3
l’on est heureux
SOCIÉTÉS DE PLUS DE 5.000 SALARIÉS
DANONE
DCNS
AIR LIQUIDE
DECATHLON
NESTLÉ
SAFRAN
LACTALIS
CEA
MICHELIN
Agroalimentaire
Industrie navale militaire
Gaz industriel
Equipement de sport
Agroalimentaire
Aéronautique, défense
Agroalimentaire
Recherche
Pneumatiques
1
2
3
4
5
6
7
8
9
SOCIÉTÉS DE 250 À 4.999 SALARIÉS
UBISOFT
LEXIS NEXIS
CAP FI
SYNECHRON FRANCE
Jeux vidéo
Edition juridique
Tourisme, tTourisme, tT ransport
Ingénierie informatique
Services informatiques
1
2
3
4
5
SOCIÉTÉS DE MOINS DE 250 SALARIÉS
HR CONSEIL
CONVICTIONSRH
KOMET
INOVIA
REGIONSJOB
CIE DE PHALSBOURG
Conseil RH
Conseil RH
Fournitures dentaires
Services informatiques
Immobilier commercial
1
2
3
4
4
5
VOYAGES-SNCF.COM
4
Offres d’emploi
CLASSEMENT DES ENTREPRISES
LES MIEUX NOTÉES
PAR LEURS SALARIÉS
Source : classement HappyAtWork.
LA MÉTHODOLOGIE
DU CLASSEMENT
Pour réaliser ce classement, plus
de 29.000 salariés français ont
répondu aux 18 questions posées
par Meilleures-entreprises.com, soit
spontanément via leur site Internet,
soit via des questionnaires diffusés en
interne. Au final, 4.600 organisations
ont ainsi été évaluées par leurs
salariés et 97 ont obtenu l’un des
labels HappyAtWork.
Trois critères pour en faire partie :
¡ Une note de satisfaction globale
supérieure à 3,5/5
¡ Plus de 60 % des salariés prêts à
recommander leur société à un ami
¡ Un taux de participation
à l’enquête de 50 % parmi
les salariés.
L’une des notions essentielles
semble être la confiance. Plus
les entreprises laissent leurs
salariés s’organiser comme ils
le souhaitent, plus ils se sentent
bien au boulot… et plus les
entreprises sont performantes.
« C’est ce que Michelin a constaté
en mettant en place il y a
quelques années une politique
de responsabilisation de ses
salariés : les procédures émergent
du terrain et sont ensuite
appliquées partout », explique
Thierry Nadisic, enseignant-
chercheur à l’EMLyon.
Chez Ubisoft aussi, on cultive
une hiérarchie très plate avec
de vrais rapports de proximité.
« Il y a clairement un esprit
de famille chez nous, les équipes
se sentent parties prenantes des
réussites de l’entreprise », assure
Olivia Campo, en charge des RH
et de la communication chez
Ubisoft France. Et concernant
l’ambiance, la société a un mot
d’ordre «faire du travail sérieux
sans se prendre au sérieux»
et n’impose aucun «dress code»
à ses salariés. Jeans et baskets
bienvenus ! Des arguments
qui font mouche auprès des
plus jeunes puisque l’entreprise
affiche une moyenne d’âge de
32 ans.
Un autre élément qui séduit
la génération Y en entreprise,
c’est la possibilité d’avoir
rapidement des responsabilités.
Comme le dit très bien ce jeune
cadre d’ExxonMobil interrogé
dans l’enquête : « Ce que j’aime
le plus dans ma boîte ?
Les responsabilités qui nous
sont données dès le début et les
managers qui nous font confiance
rapidement pour développer
des idées.» Autre critère
important pour les jeunes
recrues : la possibilité d’évoluer
au sein de l’entreprise sur nn n

4. Mercredi 8 juin 2016
nn n
d’autres postes ou secteurs
géographiques. Là aussi, les
entreprises présentes dans
notre classement sont souvent
très impliquées sur le sujet.
Simon Péneau, campus manager
chez Ubisoft France, l’illustre
parfaitement : «La mobilité
interne est très importante chez
nous. Par exemple, moi, cela fait
4 ans que je suis rentré et j’ai
déjà fait trois postes différents!»
En plus des mobilités
géographiques et verticales,
la société encourage aussi
les mobilités transversales
(de l’audit vers les RH, par
exemple). D’autres entreprises
comme Air Liquide et Decathlon
(voir p. 9) sont elles aussi
réputées comme favorisant
la mobilité interne.
«Faire du travail
sérieux sans se
prendre au sérieux»
A côté de ces facteurs essentiels,
les petites attentions peuvent,
au travail comme en amour,
entretenir la flamme.
Qu’il s’agisse d’événements
«fun» organisés régulièrement
pour créer du lien entre
collègues, de conférences
ou d’ateliers pour continuer
à se former ou encore de
services pour simplifier la vie
des salariés (conciergerie,
paniers de légumes, petit déj’
ou snacks à disposition, etc.),
de plus en plus d’entreprises
françaises ont emboîté le pas
aux grands noms de la tech
pour offrir ce genre de services
à leurs salariés.
Safran comme Deloitte
proposent ainsi des services
innovants de conciergerie
d’entreprise à leurs équipes
pour résoudre les petits
problèmes de la vie quotidienne.
Quand Ubisoft met chaque soir
du pain à la disposition des
salariés. Un détail, certes, mais
qui peut faire toute la différence.
Les entreprises françaises ont
commencé à se soucier du
bien-être au travail après la
vague de suicides chez France
Telecom notamment à la fin des
années 2000. «Il a fallu éteindre
l’incendie en mettant en place des
mesures pour limiter les risques
psychosociaux», explique Loïck
Roche de Grenoble Ecole de
Management. «L’étape suivante,
c’est quand les entreprises
ont compris que le bien-être
au travail pouvait améliorer la
performance de façon durable.»
Un exemple frappant est celui
du ministère belge de la sécurité
sociale qui, entre 2009 et 2014,
a mis en place des mesures
radicales pour “libérer” ses
équipes : horaires flexibles,
pas de bureau attitré, possibilité
de travailler de chez soi 3 jours
par semaine, etc. Avec un bilan
qui ferait rêver beaucoup de
DRH. «La productivité a augmenté
de 20 % au minimum et jusqu’à
350 % dans certaines équipes
en les laissant juste s’organiser
comme elles le voulaient»,
raconte Laurence Vanhée,
la Chief Happiness Officer en
charge de cette transformation
et qui a depuis fondé la société
Happyformance qui accompagne
les sociétés pour cultiver le
bonheur au travail. «On a aussi
réalisé d’énormes économies
sur les coûts fixes (loyer,
téléphone, énergie) et tout d’un
coup on s’est mis à crouler sous
les candidatures spontanées.»
Pas étonnant donc que les
entreprises soient de plus en
plus nombreuses à s’intéresser
au bonheur au travail. «Parmi
elles, il y en a qui ont senti le bon
filon et pour qui c’est juste
cosmétique, du genre “c’est à la
mode, faisons une conférence !”.
Mais d’autres prennent vraiment
la démarche à coeur et avec
courage», assure Laurence
Vanhée. Bref, la révolution
semble bien enclenchée. n
À NOTER
Evénements «fun» pour
créer du lien, services
de conciergerie ou
snacks à disposition…
autant d’attentions qui
entretiennent la flamme.
HAPPY AT WORK
Air Liquide // Alan Allman Associates //
Arismore // ASI Informatique // CAP FI //
CEA // Compagnie de Phalsbourg
// Converteo // ConvictionsRH //
CVA France // Danone // Davidson
Consulting // DCNS // Decathlon // HR
Conseil // Innovateam // Inovia // ISPA
Consulting // Komet // Lactalis // Lexis
Nexis // Louis Vuitton // Michelin //
Murex // Nestlé // Parrot // Primexis //
RegionsJob // Reponse // Safran //
Solucom // Synechron France // Ubisoft //
Vertone // Voyages-SNCF.com
HAPPY AT WORK
FOR STARTERS
Bristish American Tobbaco //
Carrefour // Colas // Content Square //
Deloitte // Esker // Eurogroup
Consulting // Exxon Mobil // FM
Logistic // Groupe SII // Hewlett Packard
Enterprise // ISTA // Kea & Partners //
Lombard Odier // Mazars // Micropole //
Smile // Unilever
HAPPY AT WORK START-UP
10 Vins // Ab Tasty // Adikteev //
Adotmob // Adways // A Little
Market // Almavia // Bocasay //
Capsens // Deezer // Easy Loisirs //
EquinoxCognizant // Fabernovel
Code // Fabernovel Data & Media
// Geronimo Agency // Iadvize //
Jobteaser // Kameleoon // Keecker //
Kisskissbankbank // L’addidtion //
Loisirs Encheres // Maplaceencreche //
Multiposting // Outbrain // Realytics //
Sponsorise Me // Theodo // Wiidii //
Yescapa // Yoopies
HAPPY CANDIDATES
Amadeus // Atos // Canal+ //
Danone // Dassault Systèmes //
Deloitte // Extia // L’Oréal //
Orange // PwC // Solocal //
Technip
LISTE DES LAURÉATS
2 32 3
BANKBANK
1 1
5.000 SALARIÉS 5.000 SALARIÉS
BRITISH AMERICAN
TOBBACO
TaTaT bac et cigarettes
UNILEVER
Grande consommation
EXXON MOBIL
Industrie pétrolière
DELOITTE
Conseil et audit
HEWLETT PAPAP CKARD
Ordinateurs et
services informatiques
COLAS
Batiment et travaux
publics
1 1
2
4
5
2
3
5
4
EUROGROUP
CONSULTINLTINL G
Conseil
FM LOGISTIC
Organisateur logistique
KEA PAPAP RTNERS
Conseil
ESKER
Services aux
entreprises
LOMBARD ODIER
Banque privée
CONTENTSQUARE
Webmarketing
3
Les entreprises les mieux notées par les moins de 28 ans.
PLUS DE 25 SALARIÉS MOINS DE 25 SALARIÉS
KISSKISS-
LES ENTREPRISES OÙ IL FAIT BON
DÉMARRER SA CARRIÈRE
«Ce que j’apprécie le plus dans mon
entreprise ? La confiance, l’autonomie
et les responsabilités que l’on nous
confie même en début de carrière.
Mais aussi la bonne ambiance de travail»
UN JEUNE SALARIÉ CHEZ DELOITTE INTERROGÉ DANS L’ENQUÊTE HAPPYATWORK.
Lechiffre
DES JEUNES ACTIFS
des entreprises labellisées
ont le sentiment qu’on leur
fait confiance.
Source : classement HappyAtWork for Starters.
4 // DOSSIER HAPPY AT WORK
LES ENTREPRISES LES MIEUX NOTÉES
PAR LES CANDIDATS
DANONE
Agroalimentaire DASSAULT
SYSTÈMES
Logiciels 3D
AMADEUS
Services
informatiques
PWC
Audit et
conseil
DELOITTE
Audit et
conseil
EXTIA
Conseil en
ingénierie
ATOS
Services
informatiques
CANAL+
Divertissement
SOLOCAL
Information
et publicité
L’ORÉAL
Cosmétiques
1
2
3
4
5
56
7
8
9
10
ORANGE
Télécoms
Source : classement Happy Candidates.

5. Mercredi 8 juin 2016
À NOTER
Le métier de coach a fait son
apparition dans les cursus
des grandes écoles. Comme
à HEC Paris, par exemple.
Julia Mourri
L
’équation ? « Un salarié
heureux est le meilleur
ambassadeur de la
marque auprès du client »,
explique Nathalie Forestier,
quarante-sept ans, fraîchement
nommée Chief Happiness
Officer chez Alloresto. Entrée
il y a dix ans dans l’entreprise,
Nathalie est passée de la
comptabilité à la communication
interne, avant d’endosser sa
nouvelle fonction.
«Si on n’aime pas les gens,
on ne peut pas faire ce métier»,
assure-t-elle. Depuis, Nathalie
redouble d’énergie et organise
des événements tels que le
Chouchoute Day : masseurs,
ostéopathes et manucures sont
aux petits soins pour les
salariés, le temps d’une journée.
L’entreprise a également misé
sur les espaces de détente : sur
les 980 m2
, 250 y sont consacrés,
avec tables de ping-pong,
canapés, gros coussins…
Les RH, en mieux
Zeïna Peerboccius est, elle,
Talent & Happiness Manager
chez Doctolib depuis dix mois.
Pour elle, ce « rebranding »
du poste de DRH envoie un
message fort : la start-up lancée
en 2013 est « prête à tout pour
garder ses talents ».
Son rôle ? Assurer la cohésion
entre les 220 « doctolibers »,
en organisant par exemple
des moments de retrouvailles,
à l’instar des « docto-week-
ends » : un séjour au ski aux
Arcs en mars, une virée près
de la mer, à Sainte-Maxime,
l’automne dernier… Zeïna met
également un point d’honneur
à favoriser les interactions à
tous les niveaux de la hiérarchie,
des collaborateurs aux
fondateurs. «Nous n’avons pas
un fonctionnement pyramidal,
insiste-t-elle. Par exemple,
Stanislas Niox-Château, notre
directeur général, assure
lui-même la formation des
équipes. C’est important de rester
accessible : on est tous ensemble
dans la même aventure.»
Mais peut-on réellement faire
le «bonheur» de ses salariés ?
«Je ne pense pas qu’ils attendent
de nous qu’on les rende
“heureux”, mais que leur boulot
ait un sens», explique Yolande
Libene, Talent and Culture
Manager au sein de l’agence
de conseil en innovation
Fabernovel. Sa mission ?
Inculquer aux employés une
culture d’entreprise, afin qu’ils
travaillent ensemble autour de
valeurs communes et partagent
les bonnes pratiques.
Un business florissant
Start-up comme grands groupes
font ainsi de plus en plus appel
à des intervenants extérieurs
pour (re)motiver leurs troupes.
Près de 400 entreprises sollicitent,
par exemple, régulièrement les
experts de l’Institut de médecine
environnementale (IME),
basé à Paris. L’IME Pôle Conseil
travaille, entre autres, sur la
gestion de la motivation et du
stress au travail. «Nos consultants,
coachs et formateurs transfèrent
aux managers et collaborateurs
les avancées en psychologie et
neurosciences, et leur fournissent
plusieurs outils», explique Céline
Butin, directrice des Relations
institutionnelles.
Un coach de l’IME pourra,
par exemple, aider les salariés
à combattre le stress en les
poussant à dresser une liste des
avantages et des inconvénients
d’une éventuelle promotion,
mais aussi d’un potentiel échec.
«C’est difficile de tirer les
avantages d’une défaite. Mais
plus on réfléchit, plus on en
trouve, assure Céline Butin.
Le travailleur devient serein :
il acquiert une vision globale
des perspectives qu’une prochaine
échéance importante pourrait
lui ouvrir.»
Start-up comme
grands groupes font
de plus en plus appel
à des intervenants
extérieurs pour
(re)motiver leurs
troupes.
Le métier de coach a
définitivement le vent en poupe,
si bien que des grandes écoles
proposent désormais cette
spécialisation, comme HEC
Paris avec son master Consulting
and coaching for change.
Mais pas seulement :
sophrologues, hypnologues ou
encore artistes sont maintenant
sollicités sur le lieu de travail.
Sans parler des architectes
appelés à la rescousse pour
optimiser l’ergonomie des
bureaux avec aires de travail
«nomades» et autres salles
de repos. Le marché des
pourvoyeurs de bonheur est
donc en pleine expansion.
Pour autant, «celui-ci reste très
fragmenté », nuance Prescilla
Paillol, fondatrice de la jeune
pousse Softn, lancée ce mois-ci.
Cette plate-forme vise
Futur leader
ou leader du futur ?
Écoutez
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Leadership ? #Humanship !
Le leadership est en chacun de nous. C’est un potentiel qui ne demande qu’à être
développé. NEOMA Business School vous apprend à révéler vos propres compétences
en matière de leadership. Osez les points de vue différents et réinventez les
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Ces métiers créés pour vous
rendre heureux au travail
TENDANCE // Travaillons mieux, vivons heureux. Depuis plusieurs
mois, on voit fleurir au sein des entreprises de nouveaux métiers
tels que Chief Happiness Officer, People Officer ou Culture Manager.
CHOUCHOUTER
justement à regrouper tous
les professionnels du bien-être
pour que les sociétés puissent,
en un clic, trouver masseurs,
kinés, ostéopathes, profs de yoga
ou de zumba…
Une cinquantaine d’entreprises
ont déjà témoigné leur intérêt
pour cette démarche, qui place
le bonheur des travailleurs
à portée de clic. n
DOSSIER HAPPY AT WORK // 5

6. Mercredi 8 juin 20166 // ÉTAT DES LIEUX
75%
85%
4
CHEZ LES
25-35 ANS
EN ILE-DE-
FRANCE
TOTAL
DES SALARIÉS
68%
BONHEUR AU TRAVAIL : LES JEUNES ONT UN AVIS PLUS TRANCHÉ
D’UNE MANIÈRE GÉNÉRALE, DIRIEZ-VOUS QUE DANS VOTRE TRAVAIL, VOUS ÊTES...
1
... très
heureux
Tous Moins de 35 ans
... plutôt
heureux
14%
21%
61% 55%
20% 17%
5% 7%
... plutôt pas
heureux
... pas du tout
heureux
SOURCE : IFOP
SOURCE : MERCER’S 2013
WORLDWIDE BENEFIT AND
EMPLOYMENT GUIDELINES
JOURS FÉRIÉS : LA FRANCE DANS LA MOYENNE
NOMBRE DE JOURS FÉRIÉS, EN 2014, PAR PAYS
2
SOURCE:INSEE
78,9
18,7
2,5
1970 1980 1990 2000 2010 2014
0
20
40
60
80
LA MONTÉE EN PUISSANCE DU SECTEUR DES SERVICES
DEPUIS 40 ANS
EMPLOI PAR SECTEUR EN FRANCE, EN %
6
Tertiaire (services)
Secondaire (transformation, industie)
Primaire (extraction, agriculture)
18 15
14 12
8
INDE
16
CORÉE DU SUD
TURQUIE
JAPON
BRÉSIL AFRIQUE DU SUD
BELGIQUE AUSTRALIE
ÉTATS-UNIS
ALLEMAGNE SUISSE
ROYAUME-UNI
9
50min.
68min.
TEMPS MOYEN
EN FRANCE
+ 10 min
depuis 1998
RÉGION
PARISIENNE
TEMPS
DE TRANSPORT
POUR ALLER
À SON TRAVAIL
ET EN REVENIR
CHAQUE JOUR
8
74%
18%
7%
1 %
NON, JAMAIS
OUI, UNE FOIS
OUI, PLUSIEURS
FOIS
NE SE PRONONCE PAS
PROPORTION DE SALARIÉS
POUR QUI LE TRAVAIL PERMET
D'APPRENDRE DES CHOSES NOUVELLES
TOP 5
DES SECTEURS
OÙ L’ON APPREND
LE PLUS
5
SOURCE : DARES 2013
Construction
Information et
communication
Activités financières
et d'assurances
Administration publique,
enseignement, santé
et social
Industries extractives,
énergie, eau, déchets,
dépollution
90,4%
89,7%
85,4%
82,7%
81,2%
LES SALARIÉS
QUI RESTENT MANGER
SUR LEUR LIEU
DE TRAVAIL
3
LE SENS ATTACHÉ
AU TRAVAIL EST
(TRÈS) DIFFÉRENT
SELON L’ÂGE
DIRIEZ-VOUS
QUE LE TRAVAIL,
C’EST D’ABORD... ?
Une contrainte
pour gagner
de l’argent
SOURCE : IFOP
Une contrainte
pour gagner
de l’argent
MOINS
DE 35 ANS
PLUS DE
35 ANS
41%
29%
30%
27%
42%
31%
Une façon de
trouver sa place
dans la société
Un moyen
d’épanouissement
personnel
UN QUART DES SALARIÉS SONT DÉJÀ TOMBÉS
AMOUREUX AU TRAVAIL7
ÊTES-VOUS DÉJÀ TOMBÉ AMOUREUX(SE) DANS VOTRE BOÎTE ?
SONDAGE « J’AIME MA BOÎTE,
LE PARISIEN ECONOMIE, RTL »
SEPTEMBRE 2015
RUSSIEESPAGNE
11
SUÈDE FRANCECHINE CANADA
10
SOURCE : SONDAGE
OPINIONWAY POUR IXINA
Les Français au travail
ZOOM // 12 graphiques pour décrypter la vie professionnelle des Français.

7. Mercredi 8 juin 2016 ÉTAT DES LIEUX // 7
SOURCE : EUROSTAT
MALTE
ALLEMAGNE
AUTRICHE
BELGIQUE
BULGARIE
CHYPRE
CROATIE
DANEMARK
ESPAGNE
ESTONIE
FINLANDE
FRANCE
GRÈCE
HONGRIE
IRLANDE
ISLANDE
ITALIE
LETTONIE
LITUANIE
LUX.
NORVÈGE
PAYS-BAS
POLOGNE
PORTUGAL
RÉP.
TCHÈQUE
ROUMANIE
ROYAUME-UNI
TURQUIE
SLOVAQUIE
SLOVÉNIE
SUÈDE
SUISSE
00,0
MOINS DE 40 HEURES PAR SEMAINE
ENTRE 40 ET 41 HEURES PAR SEMAINE
ENTRE 41 ET 42 HEURES PAR SEMAINE
ENTRE 42 ET 43 HEURES PAR SEMAINE
PLUS DE 43 HEURES PAR SEMAINE
Homme
1.934 €
Femme
2.389 €
ENSEMBLE 2.202 €
PRIVÉ
ENSEMBLE 2.469 €
PUBLIC
SOURCE : INSEE
HommeFemme
2.308 €
2.706 €
NON, LE SALAIRE NE FAIT PAS LE BONHEUR !
QUEL EST VOTRE PREMIER MOTIF DE BONHEUR AU TRAVAIL ? 9
SOURCE : IFOP
28%
22%
22%
16%
7%
5%
PLUS DE 35 ANSMOINS DE 35 ANS
26%
26%20%
18%
7%
3%
SOURCE : DARES
NOMBRE MOYEN D'HEURES TRAVAILLÉES
PAR SEMAINE POUR LES PERSONNES
AYANT UN EMPLOI
À PLEIN TEMPS
10
LES PAYS
OÙ L’ON TRAVAILLE LE PLUS
EN EUROPE
LA LIBERTÉ ET L’AUTONOMIE QUE VOUS AVEZ
VOS CONDITIONS DE TRAVAIL :
LIEU OÙ VOUS TRAVAILLEZ, HORAIRES, AVANTAGES, ETC.
LES RELATIONS AVEC VOS COLLÈGUES
LE SENTIMENT D’ÊTRE UTILE À LA SOCIÉTÉ
VOTRE NIVEAU DE SALAIRE
LE SALAIRE MOYEN DES FEMMES
ENCORE INFÉRIEUR DANS LE PRIVÉ
COMME DANS LE PUBLIC
SALAIRE MOYEN NET MENSUEL EN 2013, EN EUROS
11
LA PASSION ET L’INTÉRÊT POUR VOTRE MÉTIER
SOURCE : INSEE
7,8%
des hommes
30,8%
des femmes
ENSEMBLE
18,9%
PLUS
DE TEMPS
PARTIEL CHEZ
LES FEMMES
SALARIÉ À
TEMPS PARTIEL
SELON LE SEXE,
EN 2014 , EN %
12

8. Mercredi 8 juin 2016
IMMERSION // Elles ne veulent pas seulement que leurs salariés se sentent bien
au travail, elles veulent inventer de nouvelles manières de travailler…
Clémence Boyer
cboyer@lesechos.fr
D
ans cette « entreprise
libérée », les ingénieurs
(des trentenaires en
majorité) se regroupent
en « cellule » pour travailler
sur un projet client donné
et chacune de ces équipes
ainsi constituées s’autogère
complètement. « Elles n’ont que
trois règles », précise Christophe
Baillon, trente-cinq ans,
fondateur et dirigeant de Sogilis.
« Enthousiasmer le client (et pas
seulement lui rendre un logiciel
sans bugs à temps) ; être rentable
(pour pouvoir payer les salaires
de l’équipe et participer aux frais
fixes de la société), et s’amuser ! »
Faible turnover
Les salariés choisissent les
projets sur lesquels ils ont envie
de travailler ce qui conduit
Sogilis à refuser parfois
des clients si personne n’est
intéressé. Loin de créer du
chaos, cette liberté a plutôt
l’air de faire des merveilles.
Contrairement aux autres SSII
(société de services et
d’ingénierie en informatique),
le turnover est très faible chez
Sogilis (moins d’un départ par
an) et la société connaît une
croissance moyenne de 30 %
chaque année depuis 2012.
Mais l’ingrédient secret de
Christophe Baillon, c’est surtout
la confiance : « Les plus légitimes
pour prendre une décision sont
ceux qui sont proches du terrain.
Mon rôle de dirigeant, c’est
d’aider les gens à s’épanouir
et à prendre des initiatives. »
Beaucoup de projets sont ainsi
nés de discussions entre salariés
à la machine à café, comme
la création d’un accélérateur
de start-up ou l’ouverture
de nouvelles filiales à Lyon,
Paris… et en Australie !
Un peu trop Bisounours ?
« Forcément, il y a parfois des
frictions comme partout, raconte
Luc Jeanniard, qui travaille
chez Sogilis depuis 2013.
A chaque nouveau projet, les
équipes doivent réapprendre à
bosser ensemble mais finalement,
elles s’autorégulent. Si quelqu’un
a un comportement nuisible pour
le projet, les autres le lui disent très
vite. » Et pour éviter les erreurs de
casting, la PME fait très attention
au recrutement. Pas d’entretien
formel, ce sont les salariés
qui rencontrent les candidats
en bossant sur un cas concret et
décident ensuite s’ils ont envie de
travailler au quotidien avec eux.
« Ce qui freine notre croissance
finalement, c’est le recrutement
parce qu’on préfère prendre le
temps de trouver des gens qui
partagent vraiment nos valeurs »,
explique Christophe Baillon. n
qui font
bouger les lignes
Théa Ollivier
tollivier@lesechos.fr
E
t pourtant, c’est ici que
s’est installé Seed-Up, la
première hacker house
lancée en France par
Paul Poupet et Benjamin Poilvé
en novembre 2015. La start-up
regroupe quatre projets
technologiques qu’elle développe
en même temps. Leur spécificité ?
Les dix codeurs, designers et
business développeurs vivent sur
leur lieu de travail… Et travaillent
sur leur lieu de vie ! Un nouveau
modèle d’organisation du travail
tout droit venu des Etats-Unis.
Après une mauvaise expérience
dans la banque, Paul Poupet
a lancé Seed-Up, une sorte
d’hackathon permanent.
« Il fallait toujours demander
des autorisations pour mettre
en place une innovation. Tout ça
par mail, avec dix personnes en
SOGILIS
L’entreprise sans manager
Les 35 salariés de cette petite PME
grenobloise fondée en 2008 qui conçoit
des logiciels sur mesure, n’ont pas de chef.
Ni d’horaires ou de lieu de travail imposé.
SEED-UP
Mi-coloc mi-start-up
Les poules dans le jardin, la table de ping-pong, les chaises longues, le barbecue et
le grand salon convivial parquet au sol… Rien ne fait penser que cette grande maison
de banlieue parisienne abrite dix jeunes passionnés de technologie et leur start-up…
À NOTER
Les pratiques innovantes
bousculent la hiérarchie,
les pratiques de recrutement
et de mobilité.
Nolwenn Mousset
nmousset@lesechos.fr
F
ondé en 2011, Buffer a
créé un outil permettant
de programmer ses
posts sur les réseaux
sociaux. Aujourd’hui, la start-up
emploie plus de 100 personnes.
Ses particularités ? Zéro bureau,
zéro opacité, zéro horaire.
Zéro bureau
Chez Buffer : « Chacun vit où il le
veut », souligne Rodolphe Dutel,
directeur des opérations.
« La moitié de nos collaborateurs
sont aux Etats-Unis, l’autre vit
partout dans le reste du monde,
nous sommes tous sans aucune
exception en télétravail…
Du dernier-arrivé au patron, il
n’y a de bureau pour personne ! »
Pour créer de la cohésion dans
les équipes et avoir des temps
de travail en face-à-face, les
membres de Buffer se retrouvent
tous les six mois pendant une
semaine. Hawaï, Berlin ou
encore l’Islande… De jolies
destinations pour ces working
holidays, intégralement payées
par l’entreprise pour le salarié
et sa famille.
Zéro horaire
Avec le décalage horaire et
l’absence de locaux, « impossible
de badger et donc de contrôler
le temps de travail », plaisante
le directeur des opérations.
« On s’organise avec des feuilles
de route. Chacun a des objectifs
et des missions à plus ou moins
long terme. Nous faisons des
points de vérification de l’avancée
des projets régulièrement. La
flexibilité des horaires demande
d’avoir à la fois confiance en
chacun des collaborateurs mais
aussi d’être totalement structuré
dans les objectifs », souligne
Rodolphe Dutel. Pour rejoindre
Buffer, ce n’est d’ailleurs pas une
mince affaire. Le recrutement
y est très sélectif et un candidat
sur trois est remercié après sa
période d’essai de six semaines.
Zéro opacité
Chez Buffer, rien n’est secret,
même pas les mails des collègues
auxquels les salariés ont accès.
La start-up revendique une
transparence totale. Sur son site
Internet, on peut retrouver
son chiffre d’affaires, le salaire
de chaque salarié, le nombre de
clients… Mais aussi les avancées
technologiques que Buffer
décide de partager avec le plus
grand nombre. « Etre transparent,
c’est aussi être équitable. Chez
Buffer, le salaire est régi par des
critères clairs (fonction, expérience,
ancienneté, lieu de résidence) »,
fait-on savoir. n
BUFFER
La start-up sans bureau ni horaire
Travailler où l’on veut quand on veut…
Une utopie ? Non, c’est ce que fait déjà
cette start-up anglo-autrichienne.
A
ujourd’hui, Nicolas
Cabaret est directeur
des ressources
humaines de
Decathlon France. Mais avant
d’occuper ce poste, le quadra
a voyagé dans l’entreprise :
« Après un master en management
du sport, je suis entré en tant
que chef de rayon chez Decathlon
à Brest. Après, j’ai pas mal bougé
aussi bien dans l’entreprise que
dans le pays ! J’ai été directeur
de magasin, puis responsable
communication et marchandiseur
de la marque de vélo Btwin,
responsable des RH pour la
région Ouest, et directeur régional
dans le Sud. »
Un parcours insolite ? Pas chez
Decathlon ! Tous les postes, que
ce soit dans les magasins ou
dans les marques du groupe
(sauf les postes techniques),
sont issus de la promotion
interne. « Lors du recrutement,
on recherche des personnalités
en adéquation avec les valeurs
de l’entreprise plus que des
diplômes. Des passionnés de
sport, altruistes et qui ont l’esprit
d’entreprise ! » Et si l’alchimie
se fait, les jeunes recrues
peuvent prendre du galon
très vite.
Promotion express
« En moyenne, un chef de rayon,
le poste le plus bas chez les
cadres, peut devenir directeur
de magasin en moins de cinq ans »,
confie le DRH. Cette progression
rapide dans l’entreprise
est due à une politique de
responsabilisation à tous les
échelons : « Que l’on soit en CDI,
CDD, à temps partiel ou en stage,
notre but est de responsabiliser
au maximum nos équipiers pour
valoriser leur travail. » 38 %
des responsables de rayon ont
d’ailleurs commencé en stage
ou en job étudiant. Chaque
nouveau collaborateur est formé
et suivi tout au long de sa carrière.
Tous les mois et demi, il
rencontre l’un de ses supérieurs.
Une façon de connaître les
aspirations de chacun des
salariés car les possibilités de
carrière et de mobilité sont
nombreuses : « Pour un jeune,
rejoindre Decathlon aujourd’hui,
c’est entrer dans un groupe
international implanté dans
25 pays avec plus de 300 métiers
qui lui seront accessibles lors
de sa carrière », rappelle Nicolas
Cabaret. N. M. n
DECATHLON
Priorité à la promotion interne
En seize ans, Nicolas Cabaret a eu sept professions très différentes.
Plus surprenant encore, il n’a jamais quitté l’entreprise qu’il a
rejointe directement après ses études.
copie ! » se souvient Paul Poupet.
Le jeune homme de 24 ans a
voulu rompre avec cette
hiérarchie pesante : « Chaque
personne que nous avons recrutée
excelle dans son domaine
d’expertise et donne son avis.
On discute chaque décision, rien
ne s’impose. » Pour lui, cette
responsabilisation de chacun
permet une liberté d’innovation
et une meilleure implication des
salariés de Seed-Up. « Et le fait
d’habiter ensemble change tout ! »
s’enthousiasme-t-il. « Nous
sommes plus que des collègues,
une réelle amitié s’est
développée », rigole Paul Poupet
en évoquant les soirées dans le
jardin ou dans le salon rempli
de coussins à regarder des films.
Une solidarité
sans faille
Les salariés et stagiaires qui ont
entre 19 et 27 ans sont logés,
nourris et blanchis, en plus d’un
vrai salaire. Les habitants de la
grande colocation passent 30 %
de leur temps sur des projets
externes réalisés pour d’autres
entreprises. De quoi faire tourner
la maison. Les 70 % restants sont
consacrés aux quatre projets
internes (Be the Sound, service
de synchronisation et partage de
musiques ; Hawker, application
qui donne voix aux articles de
journaux ; Elo, un jeu vidéo
éducatif et Carter). Le nombre
de personnes allouées à un
projet se fait en fonction de son
évolution et des centres
d’intérêt de chacun. « Les projets
ne sont pas en compétition.
Comme ça, personne n’a intérêt
à avantager un projet plutôt
qu’un autre », explique le
cofondateur. Et cela permet
aussi de ne pas s’ennuyer.
A taille humaine
Seed-Up fait un chiffre d’affaires
de 200.000 euros et la start-up a
déjà gagné plusieurs prix. Mais
Paul Poupet ne veut pas recruter
plus de 12 personnes dans la
maison : « Au-dessus, on serait
trop gros et on aurait besoin d’une
hiérarchie et de process. On pense
plutôt répliquer le modèle avec
de nouvelles maisons. »
Et de nouveaux projets. n
8 // DOSSIER HAPPY AT WORK

9. Mercredi 8 juin 2016
CHECK-LIST
PRATIQUE // Classements, sites spécialisés dans l’évaluation des entreprises par leurs
salariés, réseaux sociaux… Les jeunes cadres ne manquent pas de relais pour se tuyauter sur
un futur employeur. Mais dans la masse d’informations à portée de clic, lesquelles retenir ?
Comment évaluer
votre (future) boîte
en 10 critères
Jean-Paul Coulange
Pour vous aider à trouver
l’employeur de vos rêves, voici
les dix bonnes questions à vous
poser sur l’entreprise. Est-elle…
Bankable ?
A moins d’avoir un profil de
data scientist opérationnel, la
DRH ne va pas casser sa tirelire
pour vous. « Ce n’est pas sur le
salaire que les jeunes diplômés
doivent se focaliser. Les grilles
à l’embauche n’ont pas beaucoup
évolué ces dernières années,
soit 35 à 40.000 euros pour
les diplômés de grandes écoles »,
note Jean-Vincent Ichard,
responsable du pôle d’enquêtes
des rémunérations chez Willis
Towers Watson. Ce qui fait
la différence, c’est le cocktail
participation et intéressement,
qui peut atteindre 3 mois de
salaire chez Total ou L’Oréal.
« Sachant qu’un jeune cadre
paie l’équivalent d’un mois de
salaire en impôt sur le revenu,
les entreprises cherchent
des voies de défiscalisation.
Les plans d’épargne entreprise,
la participation et l’intéressement
sont des facteurs d’attraction
et de fidélisation. D’autant plus
qu’ils vont être très vite
contributifs pour l’achat
d’un bien immobilier », rappelle
Vincent Harel, de Mercer.
Transparente ?
Dans une société de conseil,
les managers sont priés d’aller
regarder la note de l’entreprise
sur Meilleuresentreprises.com et
Glassdoor.fr, les « TripAdvisors »
de l'emploi, sur lequel les
employés évaluent plus de
3.000 sociétés françaises.
Si aux Etats-Unis, un candidat sur
deux regarde la note de
l’entreprise avant un entretien
de recrutement, on n’en est pas
encore là dans l’Hexagone.
« Pourquoi le site de BlaBlaCar
est-il submergé de CV ? Parce que
c’est une start-up très présente sur
les réseaux sociaux qui renvoie une
image de boîte cool », observe
Laurent Brouat, de Link Humans,
spécialisé dans le recrutement
en ligne. Mais gare à celles qui ne
jouent pas la transparence. Profil
sur LinkedIn, page Facebook
régulièrement alimentée, site
Internet fourni sont le b.a.-ba
du corporate branding. Mais,
en entretien, les jeunes
candidats pourront creuser :
les managers utilisent-ils des
outils collaboratifs type Google
Apps ou Slack ? D’autres vont
plus loin comme la start-up
Buffer qui a opté pour
une transparence totale des
rémunérations (voir p. 7).
Prévoyante ?
Excepté pour les jeunes femmes
de moins de 30 ans qui songent
à avoir un enfant, la couverture
santé est rarement un objet
de préoccupation chez les
jeunes cadres. Idem pour
les plans d’épargne retraite.
« Mais la protection sociale en
entreprise va bouger, dans la
logique du bien-être au travail »,
prédit Vincent Harel, de Mercer.
L’idée est d’accompagner
les salariés dans leur vie
quotidienne, de les aider à
adopter des comportements
vertueux pour leur santé et
de lutter contre d’éventuelles
addictions par des programmes
de cadeaux, des bons d’achat
ou en les responsabilisant par
le jeu. Depuis 2015, Harmonie
Mutuelle propose à ses clients
un service de prévention,
Betterise, accessible via un site
Internet et une appli mobile.
Demain, une entreprise où il fait
bon vivre se souciera du taux
de cholestérol, de l’hypertension
ou encore du tabagisme de
ses salariés…
Family friendly ?
Dans ce domaine, facile de
vérifier si l’entreprise, à l’instar
de Thales, la Société Générale
ou la Maif, a signé un accord
de qualité de vie au travail,
qui comporte généralement
des mesures family friendly.
Ou si elle a mis en place un
« observatoire de la qualité
de vie au travail ». Autre indice
de performance : la signature
de la Charte de la parentalité
en entreprise ratifiée par plus
de 500 entreprises en France.
Exemple d’engagement prévu
par la charte ? Proscrire
les réunions avant 9 heures
le matin et après 18 heures
le soir ! Le site de l’Observatoire
de l’équilibre des temps est
un site ressource intéressant
pour mener votre enquête
sur les entreprises mobilisées
sur le sujet et les actions mises
en place.Randstad a été encore
plus loin avec sa Charte de la
monoparentalité, en prenant
en charge des frais de garde
d’enfants élevés par un parent
seul ou en proposant un service
de téléassistance aux devoirs.
Tout aussi appréciée,
la présence d’une crèche
d’entreprise intra ou extra
muros. Aux 4.000 salariés du
siège de Massy, dans l’Essonne,
Carrefour France propose une
centaine de berceaux dans des
crèches de proximité. D’autres
passent par des prestataires,
comme Sodexo, qui dispose d’un
service d’accueil d’urgence en
crèche pour les salariés-parents
dans l’embarras.
Geek ?
A l’heure où l’on s’arrache les
data scientists, scrum masters,
trafic managers et autres, le
must pour attirer les profils
techniques reste le Bring Your
Own Device. Longtemps proscrit
par les services informatiques
au nom de la sécurité, le BYOD
permet aux salariés de venir
travailler avec leur propre
matériel. Mieux encore,
Theodo, une start-up parisienne
spécialisée dans le développement
d’applications Web et mobiles,
alloue à chaque nouvelle recrue
un budget (« comfort allowance »)
pour l’achat du matériel
informatique de son choix.
Le développeur vient l’installer
lui-même dans les locaux
de Theodo, avant son arrivée.
Autre indice de performance en
IT, le nombre de communautés
de travail en ligne. Avec son
intranet Wooby, classé parmi
les dix meilleurs au monde,
Bouygues Telecom en compte
une centaine.
Accélératrice
de carrière ?
« Où en serai-je dans trois ans ? »
est la question la plus pertinente
à poser en entretien d’embauche.
A la Financière de l’Echiquier,
Didier le Menestrel, le PDG,
fait entrevoir un accès rapide
au Graal de la profession :
la décision de gestion.
« Intéressez-vous au parcours
des deux personnes qui ont
occupé le poste avant vous,
conseille Jean-Vincent Ichard,
de Willis Towers Watson.
Et privilégiez les entreprises qui
ont mis en place des graduate
programmes, des accélérateurs
de carrière pour jeunes talents.
À NOTER
Les réseaux féminins peuvent
être un véritable levier pour
les carrières des femmes… mais
aussi des hommes, à condition
qu'ils s’y investissent.
« Intéressez-vous au parcours
des personnes qui ont occupé
le poste avant vous. Et privilégiez
les entreprises qui ont mis en place
des graduate programmes. »
JEAN-VINCENT ICHARD, DE WILLIS TOWERS WATSON.
Les plans d’épargne
entreprise, la
participation et
l’intéressement sont
des facteurs d’attraction
et de fidélisation.
Le site de petites annonces
Vivastreet a, par exemple, lancé
en 2015 le programme Rising
Stars destiné à une vingtaine
de jeunes pépites. Grâce à des
modules de formation au
management et des mises en
situation, un cabinet externe aide
ces jeunes - parfois des stagiaires
- à acquérir les aptitudes
indispensables au manager.
De son côté, AccorHotels innove
et fait le buzz avec son nouveau
shadow comex, composé
d’une douzaine de cadres âgés
de 25 à 35 ans, qui permet au
vrai comité exécutif de se frotter
à la génération Y. »
Engagée pour
la promotion
des femmes ?
Quand on sait qu’une femme
cadre gagne en moyenne 20 %
de moins que son homologue
masculin ou que bon nombre
de majors comme Total, Lafarge
ou Veolia comptent moins
d’un quart de femmes dans leur
encadrement, mieux vaut
vérifier si l’entreprise où l’on
rêve de bosser a obtenu le label
Egalité professionnelle certifié
par l’Afnor ou le Gender Equality
European and International
Standard. Au chapitre des
bonnes pratiques, le programme
Women Leaders lancé en 2011
par Carrefour vise à accroître
la part des femmes dans
l’encadrement dans un groupe
qui compte 57 % de collaboratrices
et 37 % de femmes cadres.
Avec son programme Femmes
et management, Bouygues
Telecom poursuit le même
objectif. Bouygt’Elles, le réseau
qui rassemble des salariées
de l’opérateur téléphonique,
dispose de son propre intranet
et mesure, avec Exc’Elles,
la progression des femmes
au sein du management.
Les réseaux féminins peuvent
être un véritable levier pour
les carrières des femmes… mais
aussi des hommes, à condition
qu'ils s’y investissent.
Citoyenne ?
Ceux qui recherchent un
supplément d’âme chez un
employeur apprécieront les
programmes solidaires qui leur
accordent des jours pour
s’engager dans la vie associative.
Dotée de plus de 700.000 euros
provenant du partage des frais
de gestion de fonds communs
de placement solidaires,
la Fondation de la Financière
de l’Echiquier permet aux
salariés volontaires de consacrer
du temps à des actions en faveur
de l’insertion et de l’éducation.
Et Bouygues Telecom octroie
14 heures à ses salariés pour
soutenir, par le biais de sa
fondation, des associations dans
l’environnement, la solidarité et
la défense de la langue française.
Cosy ?
Dans les nouveaux sièges de
Siemens, AccorHotels ou
Bouygues Telecom, on ne
compte plus les quiet rooms,
play rooms, cooking rooms ou
break rooms. Fini les bureaux
individuels, vive les flex offices
et les clean desks. L’open space
d’hier a cédé la place à des
espaces semi-cloisonnés.
Et le télétravail, à raison d’une
journée minimum par semaine,
s’est imposé. « On peut mouliner
des tableaux Excel ou extraire
des SAP de son canapé », résume
Jean-Vincent Ichard, de Willis
Towers Watson. Dans le
numérique, la tolérance va
encore plus loin. Captain Train,
une start-up spécialisée dans la
revente de billets de train en ligne,
autorise ses 90 collaborateurs
à travailler de la maison autant
qu’ils le souhaitent. Mais aussi
à changer de bureau librement
dans les locaux parisiens
où la start-up est installée.
Cocooneuse ?
La moitié des salariés français
ne bénéficie pas d’une
participation de leur employeur
à leur repas. A raison de 5,36 euros
par jour, une entreprise peut
pourtant octroyer 1.200 euros
d’avantages par an, nets
d’impôts et de cotisations
sociales. En matière de services
aux salariés, les grandes
entreprises débordent
d’imagination. Sodexo propose
à ses clients de mettre à leur
disposition des floor captains,
c’est-à-dire des concierges
d’étage équipés de tablettes
qui interviennent sur les open
spaces pour devancer les
besoins des collaborateurs.
La conciergerie du rez-de-
chaussée est devenue virtuelle,
mais permet toujours d’obtenir
un visa touristique, des places
de concert ou une carte grise.
Chez l’entreprise de services
numériques Econocom,
un service d’optique est à la
disposition des salariés avec
essayage virtuel de montures et
présence possible d’un opticien.
Le pressing et le coiffeur
at work sont également très
appréciés. n
DOSSIER HAPPY AT WORK // 9
Lechiffre
EUROS, C’EST LE MONTANT
des avantages nets d’impôts et
de cotisations sociales qu’une
entreprise peut octroyer à ses
salariés par an.

10. Mercredi 8 juin 201610 // FOCUS SECTEUR LE CONSEIL
Marina Al Rubaee
D
ématérialisation
des documents,
traitement des
données, cybersécurité
financière, construction d’une
relation numérique personnalisée
avec le client, mise en place
d’une stratégie pour les ressources
humaines et le commercial…
Pour répondre aux nouveaux
besoins de leurs clients, les
acteurs du conseil font évoluer
leurs équipes, qu’ils soient
cabinet de conseil en stratégie,
« big four » (EY, Deloitte, PwC,
KPMG) ou petit cabinet
spécialisé. Deloitte, par exemple,
réalise aujourd’hui 20 % de son
chiffre d’affaires sur des métiers
qui n’existaient pas il y a encore
quatre ans. « Réactivité, fluidité
et transparence sont les nouveaux
maîtres mots », observe
Emmanuel Flattet, associé au
sein du cabinet pluridisciplinaire
RSM. Dans le sillage des
transformations technologiques
et grâce à l’essor du Big Data, de
nouveaux métiers apparaissent,
avec de nouvelles attentes
en matière de recrutement.
Si les diplômés d’école de
commerce restent majoritaires
parmi les nouvelles recrues, une
place de plus en plus importante
est faite aux ingénieurs et aux
universitaires. Le mix est
particulièrement avancé chez
Deloitte avec, désormais, 30 %
des jeunes diplômés recrutés
en école d’ingénieurs et 20 %
à l’université. La diversification
des recrutements est bien
en marche. Au-delà des doubles
diplômes et des expériences
internationales, toujours très
convoités par le secteur, le
cabinet Accenture, par exemple,
s’ouvre aussi à de nouveaux
profils comme les designers,
capables d’innovation tant
dans les méthodes de travail
que dans la recherche de
solutions. Ils travaillent de façon
pluridisciplinaire avec des data
scientists ou des data analysts.
Les « marketeux » sont
également très recherchés pour
imaginer des contenus et leur
mise en forme. Mais il n’y a pas
que le diplôme ou le profil
qui comptent. L’attitude, les
initiatives personnelles et les
qualités interpersonnelles font
pour beaucoup.
Curiosité et agilité
« Nos jeunes recrues n’ont pas
forcément été formées au digital
au sein de leur école mais elles
ont déjà une expérience
personnelle poussée dans ce
domaine. Elles sont CURIEUSES,
cherchent à comprendre la façon
dont fonctionne une application,
ses usages… Elles aiment
expérimenter et apprendre par
elles-mêmes », explique Bertrand
Dufour, associé chez RSM à
Lyon. Cette ouverture d’esprit
est d’autant plus nécessaire
que les projets deviennent
transversaux. « Avant, tout était
régi par un cahier des charges
précis. Aujourd’hui, nous avons
besoin de gens qui se lancent dans
des projets en mode agile, sans
toujours connaître précisément
la cible finale, et qui les ajustent
en fonction des exigences des
clients », relève Olivier Lacôte,
directeur associé, en charge du
recrutement d’Oresys, cabinet
de conseil en organisation,
management et systèmes
d’information.
Conséquence ? « Nous avons
besoin d’esprits en mode open
innovation de façon permanente »,
insiste Pascal Delorme, directeur
d’Accenture DiGital France.
Bref, de jeunes capables de
travailler en équipe, de discuter
avec divers interlocuteurs,
de jongler avec les projets,
de se remettre en question…
Le mouton à cinq pattes ?
Ces nouvelles forma
BIG DATA CO
BONS ÉLÈVES
ÉCLAIRAGE // Transformation digitale des entreprises oblige, les métiers du
secteur du conseil évoluent. Tout comme les compétences recherchées…
ZOOM // Il n’y a pas que les diplômes d’école de commerce
vous n’auriez peut-être pas pensé peuvent vous ouvrir des
L
a majorité des jeunes
consultants sont
recrutés dans les
10 meilleures écoles
de commerce et d’ingénieurs.
Au-delà des cursus généralistes,
de nouvelles formations
intéressent les cabinets pour
répondre à la transformation
de leurs métiers. Revue de détail
des spécialités qui montent.
n Cybersécurité
Télécom SudParis
« Expert en sécurité des systèmes
d’information (ESSI) »
Cette spécialité, qui couvre
les aspects méthodologiques
et techniques de cryptographie,
de l’intelligence économique
ou encore de la sécurité
informatique, est étudiée en
troisième année du cursus
ingénieur de l’école. Gage de
sérieux, ce programme très
pointu est conçu en concertation
avec l’Agence nationale
de la sécurité des systèmes
d’information (ANSSI),
partenaire de la formation.
n Big Data
Ecole nationale de la statistique
et de l’analyse de l’information
(ENSAI)
Master of science in Big Data.
Ce master 2 entièrement
dispensé en anglais forme des
data scientists de haut niveau.
Deux parcours sont proposés
(informatique ou statistique) et
un stage d’une durée minimum
de cinq mois est prévu.
Microsoft est partenaire du
cursus et met à la disposition
des étudiants un cluster de
calcul dernière génération pour
travailler dans les conditions
réelles de traitement des
données massives en entreprise.
En deux ans, mon département
Expertises grands comptes
est passé de 5 à 100 personnes.
Autant dire que les missions
sont nombreuses et diverses.
La hiérarchie, elle, est là
pour encadrer mais elle nous
laisse prendre notre place.
Nous sommes peut-être jeunes
mais on nous prend vraiment
au sérieux. »
AUDREY HENNIQUE, CONSULTANTE JUNIOR CHEZ RSM, 25 ANS
J’ai découvert que je
pouvais développer des
compétences en marketing
digital au sein d’une société
de conseil. Je travaille
main dans la main avec
des statisticiens, des
développeurs… J’apprends
tous les jours ! »
JULIETTE PETIT, CONSULTANTE MARKETING DIGITAL
CHEZ ACCENTURE INTERACTIVE
Non, plutôt une posture, une
agilité d’esprit pour laquelle
la génération Y est championne
toutes catégories.
Priorité
à la relation client
Une troupe agile,
transdisciplinaire certes, mais
pas dispersée. Olivier Lacôte
préfère tempérer la tendance au
« papillonnement » des nouvelles
générations : « Qu’elles sautent
d’un projet à l’autre en une heure,
c’est bien ! Mais il faut qu’elles
sachent aller au bout. Il est
important de se concentrer
et de revenir aux fondamentaux
liés à la méthodologie et à la
rigueur pour être efficace. »
Le digital multiplie l’accès à
l’information. Ce qui complexifie
le travail des jeunes consultants
pour comprendre leur
environnement. Il est plus
difficile de faire le tri et la
synthèse des informations.
« Il nous faut donc des talents
qui sachent comprendre
rapidement les risques et les
enjeux, tout en prenant le recul
nécessaire pour éviter de se
noyer dans la masse de données »,
poursuit Bertrand Boisselier
du cabinet Deloitte. Ce qui
ne change pas, c’est la qualité
du conseil demandée par les
clients. « Les nouveaux outils
et nouvelles technologies nous
permettent de rationaliser
le travail, assure Delphine
Martin, DRH de F.Iniciativas,
spécialisé dans le conseil en
innovation. Mais ce qui continue
de faire réellement la différence,
c’est la qualité humaine du
consultant. » nSource : chiffres sociétés pour 2016
ILS RECRUTENT
EY KPMG DELOITTE PWC MAZARS
GRANT
THORNTON
Recrutements de jeunes diplômés 900 850 800 630 385 200
Stages 650 500 500 390 285 100
Contrats en alternance 150 60 100 80 30 NC
À NOTER
Bon nombre de formations
sont assurés en partie
par des professionnels.
Digital native : le conseil
a besoin de vous !

11. Mercredi 8 juin 2016 FOCUS SECTEUR LE CONSEIL // 11
Les stratégies des cabinets pour
« fidéliser » leurs jeunes consultants
ations qui ont la cote
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TENDANCES // Contre la « fuite des talents », les entreprises du conseil
déploient les grands moyens. Revue de détail.
qui séduisents les cabinets. Certains cursus auxquels
portes dans le secteur du conseil.
Audrey Pelé
L
e secteur du conseil
reste une option de
choix pour bon nombre
de jeunes diplômés.
Le plus dur, pour les cabinets,
n’est pas tant de les recruter
que de les garder. Avec un
turnover de l’ordre de 20 %,
les entreprises du conseil sont
condamnées à innover pour
retenir les jeunes consultants
qui, après quelques années,
seraient tentés par la concurrence,
voire par d’autres carrières. Signe
de cette politique volontariste :
deux acteurs du conseil
— Deloitte et Kea Partners —
figurent dans le Top 4
du classement HappyAtWork
for Starters 2016 des meilleures
entreprises pour débuter sa
carrière(1)
. Exit l’image de
« 4e
cycle » qui leur colle à la peau,
les cabinets vantent la mobilité
et des parcours à la carte. Vous
dîtes des : « horaires chargés » ?
Ils répondent : « flexible working »,
avantages, engagement. Voilà
les principaux moyens déployés
par les cabinets pour bichonner
leurs jeunes managers.
Une rémunération
galopante
Le salaire est bien souvent un
argument phare pour attirer les
jeunes. Un consultant (0-3 ans)
dans un cabinet de conseil
en organisation gagne de 38
à 52 K€(2)
. Des montants qui
peuvent augmenter rapidement
et auxquels peuvent s’ajouter
un variable et des primes.
Chez Deloitte, par exemple,
la part variable peut atteindre
30 % du salaire avec l’expérience
tandis que chez EY France les
consultants reçoivent une prime
en fonction de leur performance
individuelle ainsi que leur
contribution dans la vie du
cabinet. « Chez nous, les
consultants bénéficient d’un fixe
avec des augmentations annuelles
qui dépassent souvent les 10 % et
récompensent leur progression »,
renseigne Raphaël Fétique,
directeur associé au sein de
Converteo, un cabinet de conseil
digital et data.
Un parcours
personnalisé
Même les plus grands cabinets de
conseil, dont certains comptent
plus de 300.000 collaborateurs,
s’efforcent d’individualiser le
parcours de leurs consultants
(suivi ultra-personnalisé,
formations pour booster leur
carrière…) et leur permettent
d’évoluer. Accenture leur propose,
par exemple, des passerelles entre
les métiers, les secteurs d’activité
et les expertises. « Chez nous,
le parcours de carrière, appelé
career pate permet à nos
consultants d’évoluer sur un
nouveau métier au bout de
2/3 ans. Ils peuvent commencer
en tant que consultant (en conseil
en R D ou en innovation)
puis devenir expert technique,
chef de projet, manager d’équipe
ou business manager », précise
Dominique Maret, DRH d’Altran
France. Les recruteurs permettent
également aux consultants
de poursuivre leur carrière
à l’international. Tous les « big
four » et un grand nombre de
cabinets ont des implantations
à l’étranger dans lesquelles ils
peuvent acquérir une expérience
pendant quelques années.
Chez Mazars, ils peuvent aussi
participer à un programme de
mobilité court (3 à 6 mois) dans
l’un des 77 bureaux partout dans
le monde.
Des avantages pour
simplifier le quotidien
L’autre réalité du métier du
consultant, c’est la disponibilité
et le service exigé par le client.
Ce qui signifie à certaines
périodes des horaires lourds,
avec boulot le soir ou le
week-end…
Pas très vendeur, de surcroît
pour une génération qui assume
davantage que ses aînés ses
attentes en matière d’équilibre
vie pro/vie perso. Nécessité
faisant loi, les cabinets
s’adaptent. Les jeunes consultants
veulent du temps pour eux ?
Mazars offre 8 semaines de
congés par an. Chez EY, on
prône le « flexible working ».
« Manger une pizza à 22 heures
avec ses collègues au boulot,
ce n’est pas ce qu’attendent les
jeunes consultants aujourd’hui.
Nous leur permettons de
s’organiser comme ils le
souhaitent où ils veulent, tant
qu’ils sont joignables par
téléphone ou mail pendant leurs
horaires de travail », explique
Cédric Foray, associé en charge
du recrutement pour EY France.
Enfin, on n’oublie pas les choses
qui peuvent simplifier la vie
comme un service de coiffure/
esthétique ou encore d’une
conciergerie chez KPMG,
où les collaborateurs peuvent
également profiter de deux
terrains de squash. De son côté,
F.Iniciativas prend en charge
le financement d’une partie
du coût des activités sportives
de leurs salariés, qui ont même
chacun droit à un massage
de 30 minutes par semaine.
savoir quelle valeur ajoutée
leurs missions apportent à leurs
clients », explique Sami Rahal,
associé-directeur des ressources
humaines chez Deloitte. Des
missions moins business que
sociales ou solidaires sont
de plus en plus organisées.
Ces dernières années au Boston
Consulting Group (BCG),
des équipes ont orchestré
des campagnes de lutte contre
le paludisme en Afrique et
dans les pays ? endémiques ???.
Chez Deloitte, la Fondation
du cabinet permet aux
collaborateurs de participer
toute l’année à différentes
actions comme l’accompagnement
d’élèves défavorisés vers
des cursus diplômants.
« Nos collaborateurs peuvent
prendre des congés solidaires et
réaliser une mission de 15 jours
relative à la biodiversité ou
à l’appui éducatif, par exemple.
Certains ont recensé des tortues
marines aux Antilles, d’autres
ont aidé les élèves d’une école
primaire au Bénin », détaille
Martin Huerre, DRH France
chez Mazars. n
(1) Classement 2016 HappyAtWork -
MeilleuresEntreprises.com/Les Echos Start
(2) Hays - Étude de rémunération nationale 2015.
n Responsabilité
sociétale des entreprises
IAE Gustave Eiffel
Ecole de management
master 2 Management de la RSE
Ce master en alternance forme
les étudiants à l’analyse des
opportunités, des enjeux
stratégiques et des conditions
d’implantation d’une démarche
de RSE. Il est animé par 35 à
40 intervenants — enseignants
et experts de la RSE (entreprises,
syndicats, institutions…).
« De nombreux étudiants
choisissent de se diriger vers le
consulting développement
durable à la sortie de leur
cursus », assure Laurence
Beierlein, codirectrice de la
formation. Ils réaliseront, par
exemple, des missions
stratégiques (diagnostic et
évaluation RSE), RH (mise en
place d’une charte diversité…),
achats (certification de
fournisseurs ex. : Ecocert)…
n Management des
risques
Arts et Métiers ParisTech - MS®
« Management Global des Risques »
Ce cursus donne une approche
transversale, multidisciplinaire
et intégrée des risques
(professionnels, industriels et
environnementaux, financiers…).
Pendant leur formation, les
étudiants réalisent un séminaire
d’une semaine dans diverses
entreprises à l’étranger
(Amérique du Nord ou Asie)
et participent aux Rencontres
de l’Association pour le
management des risques
et des assurances de l’entreprise
(Amrae). 41,2 % des diplômés
travaillent dans le conseil à
la sortie pour un salaire moyen
de 40 K€.
n Management des
systèmes d’information
IAE Grenoble
Master 2 Conseil et Management
des Systèmes d’information
« 50 % des cours sont assurés par
des professionnels, dont un grand
nombre ont un lien fort avec
l’écosystème grenoblois comme
le Clust’R Numérique ou Digital
Grenoble (la French Tech locale) »,
précise Christian Defélix,
directeur de l’IAE de Grenoble.
A partir de la rentrée, les étudiants
vont plancher comme des
consultants juniors sur un cas
d’entreprise réel, un fil rouge,
pendant six mois, pour développer
leurs compétences. A l’issue
du cursus, ils trouvent du travail
notamment dans les cabinets
de conseil (Capgemini et Deloitte
sont partenaires du diplôme)
ou dans des ETI de conseil
comme le groupe Hardis. A. P. n
Une vie sociale
d’entreprise
Alors que les consultants passent
la majorité de leur temps chez
leurs clients, les entreprises du
conseil organisent des événements
pour qu’ils tissent des liens entre
eux. KPMG met ainsi en place
des séminaires ou des soirées
cocktail de promotion.
« Ces temps de respiration sont
importants pour assurer la
cohésion des équipes », assure
Nicolas Richard, associé,
responsable des activités
consulting chez KPMG. Des
événements internes « corporate »
qui se veulent souvent récréatifs.
Au cabinet de conseil SeaBird,
spécialisé dans l’accompagnement
du secteur de l’assurance,
les collaborateurs ont participé
à une soirée sur l’actualité du
cabinet qui s’est déroulée sur
une péniche et où ils ont écouté
le concert d’un groupe de rock
en live qui s’est terminé en
chansons avec la prestation
d’un groupe de consultants.
« Nous avons aussi organisé un
événement Top Chef par équipe.
Chacune d’elle s’est affrontée pour
réaliser le plus beau canapé ou le
meilleur cocktail », précise Cyrille
Vu, le directeur de SeaBird.
Autre exemple chez Bain
Company où tous les mois un
moment fort rythme la vie du
cabinet : séminaire, soirée festive
organisée par les consultants
juniors, journée à thème, soirée
œnologique, karting, cours
de danse ou de yoga…
Des missions
solidaires
« Aujourd’hui, nos jeunes
collaborateurs veulent que leur
travail ait du sens. Ils veulent
C’EST EN EUROS ce que
gagne un consultant débutant
(0-3 ans) dans un cabinet de
conseil en organisation.
Lechiffre

12. Manager de magasin,
plus qu’une expérience,
un tremplin pour
votre carrière.
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