1. Burnout
- Entstehung und betriebliche Prävention
Jürgen Glaser
Workshop beim 20. Bodensee-Personalforum Personalmanagement,
Bregenz, Österreich, 10. Mai 2012

2. Die „Burnout – Hysterie“
(Die ZEIT, 01.12.2011)

3. Zunahme psychischer Erkrankungen
(tagesschau.de am 01.05.2012)

4. Burnout – das Original
(Maslach et al., 1996)
Emotionale Erschöpfung
Gefühle einer Person, durch ihren Kontakt mit anderen Menschen
überbeansprucht und ausgelaugt zu sein.
Depersonalisation (Zynismus)
Gefühllose, abgestumpfte Reaktion auf die Empfänger ihrer
Dienstleistungen und Fürsorge.
Reduzierte Erfüllung und Leistungsfähigkeit (Ineffizienz)
Abnahme ihres Gefühls an Kompetenz und erfolgreicher
Ausführung in ihrer Arbeit mit Menschen.
später generalisiert für alle Berufe

5. Diagnostik und Messung von Burnout
ICD-10
F 48.0 (Arbeitsbezogene) Neurasthenie
Z 00 – Z 99 Faktoren, die den Gesundheitszustand beeinflussen und
zur Inanspruchnahme von Gesundheitsdiensten führen
 Z 73 Probleme mit Bezug auf Schwierigkeiten bei der
Lebensbewältigung
 Z 73.0 Ausgebranntsein
Burn-out, Zustand der totalen Erschöpfung
DSM-IV: Burnout nicht genannt ( 68.20 Probleme im Beruf)
Maslach Burnout Inventory (MBI): über 90% aller wiss. Studien
gute psychometrische Qualität; Normierung in Vorbereitung
[andere: CBI (nur Erschöpfung), OLBI (bipolar), etc. ]

6. Beispiel: Prävalenz von Burnout bei Pflegenden
Emotionale Erschöpfung (%)
N=6035
50
45
40
35
30
25 Risiko
kritisch
20
15
10
5
0
Altenpflege Ambulante Pflege Krankenpflege Psychiatrische Pflege
N=1973 N=721 N=1017 N=2324

7. Konzepte zu Burnout und Stress in der Arbeit
• Transaktionales Stresskonzept (Lazarus, 1974; Cherniss, 1980)
• Job-Demand-Control (-Support) Modell (Karasek, 1979)
• Faktorenanalytisches Burnout-Konzept (Maslach & Jackson, 1981)
• Emotionsarbeit / Detached Concern (Hochschild, 1983; Lief & Fox, 1963)
• Conservation of Resources (Hobfoll, 1989)
• Burnout-Prozessmodell (Leiter, 1991)
• Effort-Reward-Imbalance / Gratifikationskrise (Siegrist, 1996)
bzw. mangelnde Reziprozität (Schaufeli et al., 1996)
• Job Demand Resources Modell (Demerouti et al., 2001)
• u.v.m.

8. Burnout – Folge von Umwelt und Person
(nach Burisch, 2010)

9. Erklärungs- und Präventionsansätze zu Burnout
Individuenbezogene / interpersonale Ansätze
Maßgeblich sind individuelle Faktoren,
z.B. Missverhältnis zwischen zu hohen Erwartungen und Realität
im Beruf, misslungener sozialer Tausch
 Personalentwicklung, ggf. Therapie  Verhalten
Organisationsbezogene Ansätze
Maßgeblich sind widrige Arbeitsbedingungen,
z.B. high demand – low control Konstellationen,
widersprüchliche Arbeitsanforderungen
 Arbeits- und Organisationsgestaltung  Verhältnisse

10. Arbeit, Gesundheit und Leistung
(Glaser & Herbig, 2012)
Psychische Psychische Beanspruchungsfolgen
Belastungen
Kurzfristig: Chronifiziert:
„Befinden“ „Verhalten“
Lernanforderungen
- Anforderungsvielfalt
Lernen und Leistung
- Denk-/Planungserf. (+)
}
VERA (Volpert) Motivation Kreativität Kompetenz
JCM (Hackman) Zufriedenheit Engagement Leistung
Vollst. Tätigk. (Hacker)
Ressourcen, u.a.
- Autonomie
(+)
(-)
- Soz. Unterstützung (-)
}
DCSM (Karasek)
Erholungsmangel Erschöpfung Krankheit
DRM (Demerouti)
Irritation Psychosomatik Fehlzeiten
Stressoren, u.a.
- Überforderung (+) Gesundheitsbeeinträchtigungen
- Hindernisse
WAA (Moldaschl)
RHIA (Leitner et al.)

11. Ansätze der Gesundheitsprävention
Gesundheitsverhalten (Verhaltensprävention) – ja, sicher!
aber bitte auch – Gestaltung gesunder Arbeit (Verhältnisprävention)

12. Handlungsfelder der Verhältnisprävention
 Gefährdungsbeurteilung
 Monitoring von Frühindikatoren
 Ursachenanalyse von Fehl- und Anwesenheitszeiten
 Abbau von Arbeitsüberlastung/-verdichtung
 Schaffung von Spielräumen und Partizipation
 Aufbau sozialer Unterstützungssysteme
 Wertschätzung und Anerkennung
 Hilfssysteme im und außerhalb des Betrieb(s)
 Einbezug von wissenschaftlicher Expertise
 u.v.m.

13. Fazit – Burnout …
 ... ist ein arbeitspsychologisches Konzept,
(noch) keine klinisch anerkannte Krankheit
 ... hat Ursachen in den Bedingungen der Arbeit
 ... wird durch Faktoren der Person begünstigt
 ... entsteht in der Interaktion mit Menschen
 ... ist weniger verbreitet als medial suggeriert wird
 ... entsteht v.a. durch zu hohe Anforderungen/Stressoren
bei zu geringem Einfluss und geringer Wertschätzung
 ... lässt sich durch verhaltenspräventive Maßnahmen lindern
 ... lässt sich durch gute Gestaltung von Arbeit vermeiden
 ... sollte durch Führungskräfte und Kollegen früh erkannt werden
 ...

14. Praxisreferenten
Dr. Brigitte Birnleitner, Getzner Textil AG
Ernst Kaiser, SMA Solar Technology AG
Martin Wolf, WolfVision GmbH
Leitfragen für den Workshop
1. Was tun Sie konkret für den Erhalt und die Förderung
der Gesundheit Ihrer Mitarbeiter/-innen?
2. Welche Wirkungen haben Sie damit erzielt?