En brosjyre rundt temaet nedbemanning. Oversikten er inndelt i 4 faser sett fra 3 perspektiver. Ta gjerne kontakt ved behov for bistand.

1. Hvordan planlegge
I AS3 er vi spesialister på å hjelpe og støtte mennesker med
håndtering av forandringer.
Dette kaller vi for ”Job Transition Management” (JTM).
Informasjon rundt og gjennomføre en
Vårt mål er å være den førende og mest respekterte innenfor
JTM i de fire nordiske landene.
nedbemanningsprosesser nedbemanning?
AS3 Outplacement er en del av AS3 Companies som siden
1989 har spesialisert seg innen Job Transition Management.
Det er de tapene forandringen fører med seg som Foreberedelser
AS3 Outplacement er i dag Nordens ledende firma i rådgivning
til virksomheter som skal gjennomføre nedbemanninger og
gjør denne prosessen vanskelig å gå gjennom. • Når informeres ansattes representanter?
frivillig fratreden.
Tap av trygghet, identitet, forutsigbarhet og ikke • Hvordan og når bør virksomheten informeres?
Vi har kontor i Oslo, Drammen, Kristiansand, Stavanger, Bergen,
minst tap av kollegaer gjør at man er redd for å • Hvordan unngå forskjellsbehandling av overtallige?
Trondheim og Tromsø, i tillegg til et internasjonalt samarbeid.
Med våre 60 rådgivere med forskjellige erfaringer, kan vi i
miste noe man ikke får igjen – alt dette gir en høy • Skal overtallige slutte med umiddelbar virkning?
rådgivningen alltid matche en medarbeider med en passende
stressfaktor. • Hva gjør vi hvis noen er syke eller på ferie den dagen?
bakgrunn, over hele Norge.
• Hva gjør man hvis et menneske reagerer med sjokk?
Vi støtter mennesker ved
Det å miste jobben sin kan for noen oppleves like • Hvordan skal virksomheten fortsette?
www.as3.no • info@as3.no • 815 51 855
sterkt som andre tøffe kriser i livet. Følelsene er
forandringer i arbeidslivet
vanskelige å planlegge eller forberede seg på. Selve nedbemanningen
• Hvor skal samtalen foregå?
Organisasjonens evne til å takle omstillinger og • Hvem skal gjennomføre samtalene?
Går din virksomhet en vanskelig tid i møte?
endringer er en fordel, men det hjelper ikke stort • Hva møter den overtallige etter samtalen?
Har dere planlagt den potensielle nedbemanningen?
i en stor krisesituasjon som en nedbemanning vil Det kan være belastende å møte nysgjerrige
Hvem gjør hva?
være. og urolige kollegaer umiddelbart etterpå.
Vil du som leder eller HR-ansvarlig tilby jobbråd-
givning i forbindelse med enkeltoppsigelser eller
Omstillingen
Det viser seg at det uunngåelige effektivitetstapet større nedbemanninger?
som rammer en virksomhet under nedbemanning, • Er det behov for bistand til kompetansekartlegging,
kan minimeres dersom oppsigelsene forløper seg jobbrådgivning, jobbsøkekurs og jobbsenter?
Vi tilbyr rådgivning for personalavdelinger og
som en verdig prosess. • Hvilke tilbud skal berørte få?
ledergrupper i forbindelse med nedbemannings-
• Hvem ivaretar den berørtes interesser?
og endringsprosesser samt frivillig fratreden med
Alle feil i denne prosessen vil kunne koste • Hva med sluttpakker, og frivillig fratreden?
tanke på å sikre en verdig prosess.
virksomheten dyrt – både i økonomi og i • Skal berørte og gjenværende omgåes de neste
merkevarebygging. månedene?
Selv små tabber under nedbemannings-
Etter krisen - ny fremtid
Rådgivning og bistand i slike prosesser letter mye prosessen, kan være fatale for hele bedriften.
av arbeidet for personalavdelingen og sikrer høy • Evaluering - kunne prosessen vært løst annerledes?
Forebygg så godt som mulig eventuelle
Alt skal være planlagt, gjennomtenkt og
tabber og forbered deg på at uansett hva
kvalitet gjennom hele prosjektet. Prisen er ikke • Hvor mange er ute i nytt arbeid?
diskutert ned til minste detalj.
dere gjør kommer dere til å få kritikk.
så høy som man tror, og gir enorme positive og • Hvordan skal man ta avskjed?
målbare effekter. Er det stemning for en sammenkomst?
• Hva med de gjenværende?
• Debrief av ledere, ansatte og ansattes representanter.
Få overblikk over de 4 fasene
sett fra alle perspektivene
- lukk opp!

2. ➥ ➥ ➥ ➥
Forberedelser Selve nedbemanningen Omstillingen Etter krisen - ny fremtid
FASE 1 FASE 2 FASE 3 FASE 4
Informasjonsmøte til de ansatte Orientering fremover mot fremtiden
Dårlig samvittighet Lag en detaljert plan med
Samvittighetskvaler
tidsfrister.
Tunge avgjørelser Lettelse Tidspress
Empati
Lettelse
Få alltid en arbeidsrettsjurist til Refleksjoner og evaluering
Angst Bekymringer Ettertanke
Si det kort og klart, og avlever
å gjennomgå prosjektplanen.
Medfølelse
Så snart oppsigelsen er overstått,
samtidig noe skriftlig materiale.
bør ledelsen flytte fokus til de som Hva gikk bra? Hva gikk galt?
En dårlig oppsigelse er som et virus, Gjennomføring av drøftelsesmøter
Involver de ansattes representanter Mange ledere glemmer at de har
er gjenværende medarbeiderne. Hva kunne gjøres annerledes? Kan
LEDELSEN den sprer seg i hele organisasjonen.
så tidlig som mulig. sittet bak lukkede dører i lang tid
Nå skal det som oppleves som tap, man bruke erfaringene til å lage eller
Mennesker i sjokk hører og oppfatter Frivillig fratreden
og forberedt seg på krisen de nå
endres til muligheter. forbedre kriseplan og prosedyrer?
kun en brøkdel av hva som blir sagt.
føler er overstått. Men for medar-
Ta stilling til mulighetene for Oppsigelser beiderne har den akkurat begynt.
frivillig fratreden.
AS3 tilbyr:
AS3 tilbyr:
Evalueringer og kvalitetsmålinger
AS3 tilbyr:
Rådgivning i hele planleggingsfasen – prosjektledelse
AS3 tilbyr: Kurs/seminar – ”De gjenværende”
Prosjektbistand rundt intern og ekstern kommunikasjon
Seminar/kurs for ledelsen, basert på boken
Wisir - webbasert system for kvalitetesstyring og evaluering
Oppfølging og rapportering av status for de berørte
Råd og veiledning rundt drøftelser og sluttpakker
”Personalpolitikk i nedbemanningsprosesser”
Realisme Aktivt kaos
Bitterhet
Følelsesmessige reaksjoner
Utilregnelig
Redsel
Virkelighetsfjern
Uro Krisen er slutt
Mangel på fokus Aksept av oppsigelsen
Nytt håp
Mistanke Uvitenhet En av de tingene som kan gi mye Tap av jobb er nå vendt til nye
Sorg uro er en bekymring for privat- muligheter. Mange konkluderer ofte
Unngå å inngå avtaler når du er i
Sinne Kompetansekartlegging og råd- økonomien. Derfor kan det være med at ”denne oppsigelsen er det
sjokk. Du bør ikke være alene. givning viser seg å gi ro og trygghet, av stor betydning å få oversikt og
MEDARBEIDERNE beste som kunne skje meg på dette
BERØRTE Snakk med en du stoler på, samt begynnende tro på fremtiden. råd rundt dette området. tidspunkt.”
og bruk nettverket ditt. Målet er at alle har fått ny jobb.
AS3 tilbyr:
AS3 tilbyr: Jobbrådgivning Jobbsenter
Informasjonsmøter til de ansatte Kompetansekartlegging Koordinering av arbeidsmarkedet
Rådgivning rundt beslutning av frivillig fratreden Jobbsøkerkurs Seminar “Mens vi venter”
Ansattes representanter blir tatt med i
drøftelsene omkring nedbemanninger
på et tidligere tidspunkt enn de øvrige
medarbeiderne. Det kan være be-
UsikkerhetSplittelse lastende og vite hva som skal skje,
men være pålagt taushetsplikt.
Dårlig samvittighet
Utmattelse
Kampånd Anspenthet Lettelse
Uklart hvilke forventninger som stilles til De ansattes representanter møter
Mye aktivitet
Forventninger Utbrent
Spenning
de ansattes representanter, og hvilke
Press mye jobb i prosessen. Kollegaer
Empati
oppgaver de skal utføre i prosessen. ringer og er fortvilet eller skjeller
Det bør være en beredskap for de ansattes representanter.
dem ut til alle døgnets tidspunkt.
Jobbe med løsninger for videre drift. Hvem har ansvaret for å ta vare på de som har fungert som
Dette kan de færreste mennesker
DE ANSATTES REPRESENTANTER Sluttpakker og drøftelsesmøter. Utbrent en slags terapeut uten å besitte den kompetansen? Ofte kan
forholde seg til over lengre tid.
man se at de ansattes representanter står slitne tilbake etter
AS3 tilbyr: en nedbemanning.
Rådgivning i hele planleggingsfasen – prosjektledelse
Seminar/kurs for de ansattes representant, basert på boken AS3 tilbyr: AS3 tilbyr:
”Personalpolitikk i nedbemanningsprosesser” Råd og veiledning rundt drøftelser og sluttpakker Rådgivning til de ansattes representanter