HighLoad++ 2017 Зал «Сингапур», 7 ноября, 13:00 Тезисы: http://www.highload.ru/2017/abstracts/3107.html Я расскажу о реальных практиках крупнейшей IT-компании России. 1. От контроля к доверию: уход от KPI и бонусов. Причины, трудности, страхи. 2. Осознанность как новый подход к мотивации в условиях хаоса. 3. Внутренние конкурсы, карьерное консультирование, программы релокации как способ поддержать драйв сотрудника в работе. 4. Должность руководителя разработки как хаб для распределения по трекам развития лучших сотрудников. 5. Внутренняя сертификация как драйвер профессионального развития. 6. «ТЗ на людей»: лаборатория кастомизированных решений для развития сотрудников и команд.

1. Найти себя в
хаосе: осознанное
развитие
IT-
профессионалов
Наталия Даниленко

2. • ПОЧЕМУ ХАОС - ЭТО НЕ БАРДАК?
• ПОЧЕМУ МЫ РАЗЛЮБИЛИ KPI?
• ГДЕ ВЗЯТЬ КНУТ И ПРЯНИК?
• ЗАЧЕМ РАЗРАБОТЧИКУ АКВАЛАНГ?
• КАК РАБОТАЕТ ТЗ НА ЛЮДЕЙ?
ВЫ УЗНАЕТЕ
РАСКРОЙТЕ
СВОИ
ОБЪЯТИЯ ДЛЯ
СЛУЧАЙНОСТИ
Нассим Николас Талеб

3. 510 уникальных компетенций
>30 инструментов разработки
84 роли и специализации
11 бизнес-заказчиков
10 000 внедрений в год
550 проектов
>6000 сотрудников в периметре Agile за год
480 автоматизированных систем
11 000 сотрудников
40% ежегодный прирост сотрудников
16 городов России
до 200 сотрудников в прямом подчинении руководите
ХАОС ИЛИ БАРДАК?
>300 переводов сотрудников в месяц внутри компании
121 миллион клиентов

4. Quality Assurance
Биллинг
Кибербезопасность
Интеграционные
решения
Развитие расчетных систем
Процессинг
SAP
OpenSource решения
Транзакционные продукты
DevOps
Облака данных
R&D-компетенции
Mobile
Интерфейсные решения
Решения для Call-center
Sbertech Intelligence Lab
API
Технологии корпоративно-инвестиционного бизнеса
Фронтальные системы
BI технологии
CORE Banking
Биллинг
Кредитная фабрика
Риск-системыCRM
BIG DATA
Развитие процессов внутрихозяйственной
деятельности
Электронные каналы
Инфраструктурные
платформы и сервисы
Сопровождение
клиентских операций
Электронный документооборот
Machine Learning Блокчейн
IoT

5. МЫ ВСЕГДА…
строили масштабные процессы ограничиваем себя
планировали надолго
внедряли процедуры и правила
разрабатывали регламент на каждую
процедуру
старались контролировать все процессы
пытались стандартизировать
деятельность
МЫ ПОНЯЛИ, ЧТО…
с трудом адаптируемся
не успеваем за изменениями
не даем возможностей людям
раскрыться и проявить себя
теряем людей, которые уходят за
свободой
не можем контролировать всё
И МЫ РЕШИЛИ ДОВЕРИТЬСЯ ХАОСУ

6. ХАОС -
НЕПРЕДСКАЗУЕМОСТЬ ДВИЖЕНИЯ,
ПОСТОЯННЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ,
ВОЗНИКАЮЩИЕ В
БОЛЬШОЙ СЛОЖНОЙ ДИНАМИЧЕСКОЙ СИСТЕМЕ

7. Следовать за переменами
Подстраиваться и меняться
Находить индивидуальные
решения
Принять непредсказуемость
Доверять выбору людей,
слышать их мнение и
сомневаться в себе
Дать возможность системе
самоорганизоваться, отказаться
от иллюзии контроля
Дать людям выбор и несколько
степеней свободы
Поддерживать новые идеи и
честные мнения
Позволить людям самим
отвечать за свою работу
КАК ВЫЖИТЬ В ХАОСЕ Только дурак нуждается в порядке
– гений господствует над хаосом
Альберт Эйнштейн
ГИБКОСТЬ ДОВЕРИЕ СВОБОДА

8. ПУТЬ ОСОЗНАННОСТИ В ХАОСЕ
ВЫБИРАТЬ НАПРАВЛЕНИЕ ДВИЖЕНИЯ
ПОСТОЯННО РАЗВИВАТЬСЯ
АДАПТИРОВАТЬ ЛЮДЕЙ К ИЗМЕНЕНИЯМ

9. ПУТЬ ОСОЗНАННОСТИ В ХАОСЕ
ВЫБИРАТЬ НАПРАВЛЕНИЕ ДВИЖЕНИЯ
ПОСТОЯННО РАЗВИВАТЬСЯ
АДАПТИРОВАТЬ ЛЮДЕЙ К ИЗМЕНЕНИЯМ

10. ПОЧЕМУ МЫ РАЗЛЮБИЛИ KPI?  Что написано пером…
Приоритет у формально
зафиксированных целей в системе,
даже когда они неадекватны или
неактуальны
 Ошибочка вышла…
Сотрудники скрывают
ошибки/фейлы, чтобы получить
премию, в результате страдает
надежность систем и развитие и
обучение на ошибках других
 Инициатива наказуема
Новые идеи не вносятся в цели, а
значит не поощряются системой
 Плохенький, но мой…
Руководители не снижают/назначают
повышенную премию
неэффективным, боясь потери
ресурсов
 Где справедливость?
Неэффективные сотрудники
получают премию наравне с
эффективными, что демотивирует
последних
Оценка
поведения
КПЭ
Задачи от
руководителя
Цели
проектов
• Показатели
эффективности
• Производительность
• Качество кода, решений
и пр.
• Дисциплина
• Результаты и сроки
реализации проектов
• Оценивает
руководитель проекта
W1 W2 W3
х
• Обеспечение
контроля АС
• Устранение ошибок в
коде
• Внедрение практики
тестирования
ВЫЯВЛЕННЫЕ БАГИ

11. ГДЕ ТЕПЕРЬ ВЗЯТЬ КНУТ И ПРЯНИК?
С 1 ОКТЯБРЯ 2017 МЫ ОТКАЗАЛИСЬ ОТ КВАРТАЛЬНЫХ ПРЕМИЙ И KPI
HR Руководители Сотрудники
1. Учить руководителей мотивации
2. Оценивать сотрудников чаще и
коллегиально
3. Внедрять практику постоянной
оценки и обратной связи
1. Учиться управлять результатом по
новому: спринты, ретроспективы,
POCLAC
2. Учиться вдохновлять и мотивировать
без денег
3. Учиться доверять и давать обратную
связь
1. Учиться проявлять инициативу
2. Учиться брать ответственность за
результат, признавать ошибки
3. Учиться работать в команде и
давать обратную связь коллегам
❔ «Как оценивать результативность
и выделять лучших?»
❔ «Как теперь управлять
эффективностью?»
❔ «Не выйдет ли теперь всё из-под
контроля?»
❔ «Как теперь раздавать сестрам по
серьгам?»
❔ «Печь пряники я не умею»
❔ «И как мне теперь мотивировать
людей?»
❔ «Что за коммунизм? Как бы я ни
работал, получу в итоге одно и то
же»
❔ «Где моя премия?»
❔ «Есть ли смысл стараться?»
ЧТО ТЕПЕРЬ НАС ВОЛНУЕТ?
ЧТО МЫ ПЛАНИРУЕМ С ЭТИМ ДЕЛАТЬ?

12. ПУТЬ ОСОЗНАННОСТИ В ХАОСЕ
ВЫБИРАТЬ НАПРАВЛЕНИЕ ДВИЖЕНИЯ
ПОСТОЯННО РАЗВИВАТЬСЯ
АДАПТИРОВАТЬ ЛЮДЕЙ К ИЗМЕНЕНИЯМ

13. КУДА ХОЧУ, ТУДА ЛЕЧУ
Стек
технологий
Город
Офис
Методология
разработки
Роль
Проект
Продукт
Заказчик
Давать каждому своё —
это желать
справедливости и
достигать хаоса
Фридрих Ницше

14. ЧТО ДАЛЬШЕ? ВСЁ ТАКОЕ ВКУСНОЕ…
У нас можно:
Откликнуться на
заинтересовавшую рассылку
Чтобы подобрать интересную
вакансию, обратиться к
рекрутеру
Если нужна
переквалификация,
поговорить с консультантом
по обучению
Если не знаешь, чего хочешь
дальше, обратиться к коучу
Для тебя работают:
Внутренняя реклама вакансий,
внутренние конкурсы
Внутреннее кадровое агентство для
сотрудников
Внутренний карьерный коуч и
консультант
Консультант по обучению и
развитию, у каждого
подразделения свой

15. ВНУТРЕННЯЯ СЕРТИФИКАЦИЯ
ПОКОРЯЙ ВЕРШИНЫ
Уровеньзнанийинавыков
Предметная область
C
D
E
A
B
C
D
E
A
B
Шаг номер 1
Попробуй свои силы. Первое тестирование или
сессия кодирования при отборе на вакансию
Шаг номер 2
Покори свою первую вершину - первая
сертификация перед окончанием
испытательного срока. Сравни свои результаты с
профилем твоей позиции, с другими
сотрудниками. Составь план развития с
руководителем.
Шаг номер 3
Покоряй новые вершины, повышай уровень
сертификата или получай новые:
• если область знания обновилась –
сертификат устарел
• если хочешь развиваться внутри
компании
• если хочешь попробовать себя в новой
области

16. текущая
должность
выбор
1
2
Области
развития
желаемая должность
или вакансия
Ты сам выбираешь, какую высоту будешь покорять, и строишь свой маршрут
Сравниваешь свои достижения с достижениями других сотрудников
Видишь, куда нужно взобраться на своей или интересной для тебя позиции
ВНУТРЕННЯЯ СЕРТИФИКАЦИЯ
ПОКОРЯЙ ВЕРШИНЫ

17. РУКОВОДИТЕЛЬ
РАЗРАБОТКИ
7
8
9
10
грейд
РАЗРАБОТЧИК
11
ТРЕКИ РАЗВИТИЯ
КАРЬЕРНЫЙ
ХАБ
12
ДОЛЖНОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ РАЗРАБОТКИ КАК «ХАБ» ДЛЯ
РАСПРЕДЕЛЕНИЯ ПО ТРЕКАМ РАЗВИТИЯ ЛУЧШИХ РАЗРАБОТЧИКОВ

18. Системное видение
Внимание к деталям
Процесс Результат
ЗАЧЕМ РАЗРАБОТЧИКУ АКВАЛАНГ?
архитектура системы
красота кода
непоследовательность написания всей системы
кривое решение локальной задачи
готовый продукт
поиск интересных решений
бесконечное ожидание запуска
игнорирование возникающих проблем

19. Системное видение
Внимание к деталям
Процесс Результат
ЗАЧЕМ РАЗРАБОТЧИКУ АКВАЛАНГ?
АРХИТЕКТОР РУКОВОДИТЕЛЬ
ЭКСПЕРТ ВЛАДЕЛЕЦ ПРОДУКТА
МЕНЕДЖЕР ПРОЕКТА

20. Системное видение
Внимание к деталям
Процесс Результат
ЗАЧЕМ РАЗРАБОТЧИКУ АКВАЛАНГ?
АРХИТЕКТОР РУКОВОДИТЕЛЬ
ЭКСПЕРТ ВЛАДЕЛЕЦ ПРОДУКТА
МЕНЕДЖЕР ПРОЕКТА
• Умеет видеть
теоретические
возможности
• Не любит руководить или
контролировать людей
• Предпочитает выражать
себя через идеи
• Изобретателен, умеет
мыслить неординарно
• Умеет видеть множество
целей
• Тянется к лидерству
• Всегда видит альтернативы
решения ситуаций
• Быстро принимает решения
• Хорошо понимает людей
• Видит и понимает
политические течения и
задачи
• Стремится к свободе
• Следует своим
влечениям и импульсам
• Нет границ расширения
экспертизы
• Действие не может быть
«законсервировано» до
завтра
• Жизнь не размечена на
определенные этапы
• Работа как игра
• Ценит возможность быть
полезным
• Для принятия решений
собирает информацию из
разных источников
• Постоянно организует людей
вокруг себя
• Развито чувство долга и
ответственность
• Делает все по распорядку в
нужное время и в нужном
месте

21. ПУТЬ ОСОЗНАННОСТИ В ХАОСЕ
ВЫБИРАТЬ НАПРАВЛЕНИЕ ДВИЖЕНИЯ
ПОСТОЯННО РАЗВИВАТЬСЯ
АДАПТИРОВАТЬ ЛЮДЕЙ К ИЗМЕНЕНИЯМ

22. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ
Принимаем сигнал от капитана, но
спасаем всю команду
Находим новое решение для каждого
случая
Помогаем сотрудникам научиться
самим «выплывать» в сложных
ситуациях в дальнейшем
Предлагаем помощь, но не
указываем, что делать
 У каждого подразделения
есть свой консультант
 Внутренний консалтинг: запрос ->
диагностика -> совместная
разработка решения -> подбор
инструментов -> реализация и
сопровождение внедрения
изменений
 Большой выбор инструментов
позволяет выбрать лучший или
применить несколько для
 Карта проекта – согласованный
заказчиком результат, четкость целей,
показатели успешности проекта
 Каскадный принцип внедрения решений –
масштабирование руками
заказчика/руководителя. Консультант «не
ловит рыбу за руководителей», передает
технологии работы с сотрудниками
ТЗ НА ЛЮДЕЙ

23. ТЗ НА ЛЮДЕЙ:
ТОП-10 ЗАПРОСОВ ОТ РУКОВОДИТЕЛЕЙ
• У меня крадут людей в другие подразделения на более высокие грейды
• Постоянные конфликты с заказчиками, которые эскалируются руководству
• 90 Siebel`истов переучить на продвинутых Jav`истов
• Как научить сотрудников помогать друг другу, а не
конкурировать
• Как двигаться вверх честным путем
• Как помочь сотруднику выбрать правильный путь развития
• Сотрудники не мотивированы на достижение результатов - «итальянская
забастовка»
• Расширяется область моей ответственности. Как выстроить отношения
в новой команде
• Бесконечная смена приоритетов
• Реструктуризация. Люди работали в разных отделах. Разные взгляды и
разные подходы в реализации проектов

24. Инструменты оценки и диагностики проблем:
• Опросники личностных особенностей
• Мотивационные опросники
• Ассессмент-центры
• Интервью по компетенциям
• Наблюдение в процессе реальных совещаний,
переговоров, групповой работы
• Анализ информации (кейсы, обратная связь и т.д.)
• Внутренняя сертификация по профессиональным
компетенциям
Инструменты обратной связи для развития:
• NPS-руководителя - индекс готовности сотрудников
рекомендовать своего руководителя как лидера
команды
• Team 3.0 - система непрерывной обратной связи по
качеству взаимодействия между коллегами в любой
момент времени
• Исследование удовлетворенности сотрудников
рабочей атмосферой
• Любые онлайн-опросы под задачу
Инструменты развития hard-компетенций:
• Каталог курсов по компетенциям
• Внутренне обучение с лучшими экспертами СберТеха
• Внешние курсы, обучение и конференции
• Российские и международные платформы дистанционного
обучения
• Электронные библиотеки
• Митапы по обмену опытом
• Профессиональные сообщества
• Дайджесты и корпоративное TV
• Наставничество
Инструменты развития soft-компетенций:
• Внутренние и внешние тренинги, мастер-классы
• Онлайн-курсы и вебинары
• Бизнес-завтраки, управленческие клубы
Индивидуальное консультирование и коучинг:
• Карьерное консультирование
• Коучинг
Фасилитация встреч, рабочих групп и стратегических сессий
СТЕК ТЕХНОЛОГИЙ ДЛЯ РЕАЛИЗАЦИИ ТЗ НА ЛЮДЕЙ

25. ЗАЛОГ АНТИХРУПКОСТИ
Команда мощных профи
Микс компетенций сотрудников лучших компаний –
за 7 лет у нас работало 14.000 ИТ-профессионалов
Гигантские инвестиции в обучение на всех уровнях
В среднем мы тратим 54.000 рублей на обучение
сотрудника в год + корпоративный университет
мирового уровня
Наличие лидера, который верит в инновации и
инвестирует в них
У нас есть цель и средства, чтобы оставаться
технологическим лидером отрасли
Готовность дать системе самонастраиваться
У нас есть возможности для поиска лучших решений
и подготовки к технологическому прорыву
Колоссальные инвестиции в технологическую
трансформацию
Качество и срок важнее стоимости
Уверенность в будущем Поддержка на самом высоком уровне
Большая аудитория и много обратной связи
Мы тестируем свои разработки на всей стране – 90%
населения России использовало наши продукты

26. Наталия Даниленко
Начальник управления по работе с персоналом
АО «Сбербанк-Технологии»
Natalia Danilenko
NDanilenko.ru
+79647027937
СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ